İlköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel bağlılık düzeyleri ve örgütsel adalet algıları arasındaki ilişki

ĠLKÖĞRETĠM OKULU ÖĞRETMENLERĠNĠN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

DÜZEYLERĠ VE ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARI ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ

YÜKSEK LĠSANS TEZĠ

Hazırlayan Gülşah İMAMOĞLU

Ankara Haziran, 2011

ĠLKÖĞRETĠM OKULU ÖĞRETMENLERĠNĠN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

DÜZEYLERĠ VE ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARI ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ

YÜKSEK LĠSANS TEZĠ

Gülşah İMAMOĞLU

Danışman: Prof. Dr. Temel ÇALIK

Ankara Haziran, 2011

GülĢah ĠMAMOĞLU’nun “Ġlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ve Örgütsel Adalet Algıları Arasındaki ĠliĢki” baĢlıklı tezi 09.06.2011 tarihinde, jürimiz tarafından Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalında Yüksek Lisans Tezi olarak kabul edilmiĢtir.

Adı Soyadı Ġmza

BaĢkan : Prof. Dr. Temel ÇALIK ... ...

Üye : Yrd. Doç. Dr. Kemal KÖKSAL ... ...

ii

Eğitim kurumlarının hedefi toplumun geleceğine en iyi Ģekilde yön vermektir. Eğitim sistemimizde nitelikli öğretmen sayısının artması için, öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeylerini etkileyen faktörlerin belirlenerek, bağlılık düzeylerinin yükselmesi için gerekli olan koĢullar sağlanmalıdır. Öğretmenleri okula bağlayacak etkenlerden biri de adalet olduğundan, adalet algılarının örgütsel bağlılığa etkilerinin incelenmesi önem taĢımaktadır. Bu araĢtırmada ilköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel adalet algıları ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasındaki iliĢki değerlendirilmiĢtir. ÇalıĢmanın alana önemli katkılar sağlayacağı umulmaktadır.

ÇalıĢmamda benden, bilgisini ve desteğini eksik etmeyen çok kıymetli hocam, danıĢmanım Prof. Dr. Temel ÇALIK’a, yüksek lisans eğitimim ve çalıĢmam boyunca daha derin ve daha olgun bir bakıĢ açısı kazanmama vesile olduğu için teĢekkürü bir borç bilirim.

Olumlu ve yapıcı eleĢtirileri ile tezime büyük katkı yapan hocam Yrd. Doç. Dr. Ferudun SEZGĠN’e, ayrıca araĢtırma için gerekli verilerin toplanmasında yardımcı olan tüm öğretmenlere, okul yöneticilerine ve yardımını esirgemeyen, burada adını sayamadığım tüm dostlara teĢekkürler.

Yüksek lisans eğitimim boyunca TÜBĠTAK Bilim Ġnsanı Destekleme Daire BaĢkanlığı’nın Yurt Ġçi Yüksek Lisans Burs Programı kapsamında aldığım burs, bu çalıĢmanın daha rahat tamamlanmasında etkili olmuĢtur. Bu anlamda TÜBĠTAK’a ve ilgili birimlerin tüm çalıĢanlarına da Ģükranlarımı sunarım.

Ayrıca, her zaman bana destek olan aileme sonsuz saygı ve teĢekkürlerimi sunarım. GülĢah ĠMAMOĞLU

iii

ĠLKÖĞRETĠM OKULU ÖĞRETMENLERĠNĠN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK DÜZEYLERĠ VE ÖRGÜTSEL ADALET ALGILARI ARASINDAKĠ ĠLĠġKĠ

ĠMAMOĞLU, GülĢah

Yüksek Lisans, Eğitim Yönetimi ve Denetimi Bilim Dalı Tez DanıĢmanı: Prof. Dr. Temel ÇALIK

Haziran-2011, xi + 115 sayfa

Bu araĢtırmanın amacı, ilköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel bağlılık düzeyleri ve örgütsel adalet algıları arasındaki iliĢkiyi saptamak, örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet düzeylerinin demografik değiĢkenlere göre (cinsiyet, yaĢ, mesleki kıdem ve bulundukları okulda hizmet süreleri) anlamlı bir farklılık gösterip göstermediğini incelemektir.

Bu araĢtırma, tarama modelinde betimsel çalıĢmadır. ÇalıĢmanın örneklemini, Ankara ili merkez ilçelerinde (Altındağ, Çankaya, Etimesgut, GölbaĢı, Keçiören, Mamak, Sincan, Yenimahalle, Pursaklar) bulunan resmi ilköğretim okullarında görevli 470 öğretmen oluĢturmaktadır. AraĢtırmada kullanılan veri toplama aracının ilk bölümünde, “KiĢisel Bilgiler”; ikinci bölümünde, “Örgütsel Adalet Ölçeği”; üçüncü bölümünde ise, “Örgüt Bağlılık Ölçeği” bulunmaktadır. AraĢtırmanın alt problemlerinin çözümlenmesi amacıyla, Independent Sample t testi, Tek Yönlü Varyans Analizi (One-Way ANOVA), Tukey testi, Pearson Momentler Çarpım Korelasyon Katsayısı ve Çoklu Doğrusal Regresyon analizi yapılmıĢtır.

AraĢtırmada, ilköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel bağlılık alt boyutlarının genelde “katılıyorum” düzeyinde, örgütsel adalet algıları alt boyutlarının ise “kararsızlık” düzeyinde olduğu görülmüĢtür. Örgütsel bağlılık boyutları ile örgütsel adalet algısı boyutları arasında anlamlı bir iliĢki olduğu, en güçlü iliĢkinin ise iĢlemsel adalet ile özdeĢleĢme boyutu arasında olduğu bulunmuĢtur. AraĢtırma kapsamında örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet algıları boyutları ile demografik özelliklerin bazı noktalarında anlamlı iliĢkiler bulunmuĢ ve

iv

olduğu görülmüĢtür. Örgütsel adalet algısının diğer demografik değiĢkenlere göre farklılık göstermediği tespit edilmiĢtir. Örgütsel bağlılık boyutlarından uyum ve özdeĢleĢme boyutunda cinsiyete göre farklılık bulunmuĢ, içselleĢtirme bağlılık boyutunda farklılık gözlenmemiĢtir. Mesleki kıdem değiĢkeninde özdeĢleĢme ve ĠçselleĢtirme alt boyutlarında farklılık tespit edilirken, uyum boyutunda farklılık bulunmamıĢtır. Ayrıca, örgütsel adalet algısı boyutlarının, örgütsel bağlılık boyutlarının tümünde yordayıcı etkiye sahip olduğu bulunmuĢtur.

v

ĠMAMOĞLU, GülĢah

MA, Educational Administration and Supervision Department Thesis Advisor: Prof. Dr. Temel ÇALIK

June, xi + 115 Pages

The aim of this study is to determine the relation between primary school teachers’ organizational commitment level and sense of organizational justice, to examine whether their organizational commitment and organizational justice levels show a meaningful difference according to demographic variable (gender, age, vocational seniority and their tenure of office in their current school).

This study is a descriptive research with a screening model. The sample of this study is made up of 470 teachers who work in state primary schools in the central districts of Ankara (Altındağ, Çankaya, Etimesgut, GölbaĢı, Keçiören, Mamak, Pursaklar, Sincan, Yenimahalle). The first part of data collection is made up of “Demographic Information”; the second part is made up of “Organizational Justice Scale”; and the third part is made up of “Organizational Comminment Scale”. In order to analyze the sub-hypotheses of the study, Independent Sample t testi, One-Way ANOVA, Tukey test, Pearson Product Moment Correlation Coefficient and Multiple Linear Regression analyses have been conducted.

In this research, it is seen that sub dimensions of primary school teachers’ organizational commitment are usually at the level of “I agree”, sub dimensions of organizational justice sense are at the level of “I disagree”. It is found that there is a meaningful relation between dimensions of organizational commitment and dimensions of organizational justice sense, and the strongest relation is between operational justice and identical dimension. Within the research some meaningful relations have been found and explained in some parts of demographic features with organizational commitment and dimensions of organizational justice sense. While no difference is observed in the dimensions of organizational justice sense according to demographic variables, it is seen that only teachers’ interactional sense of justice differ according to gender, female teachers’ interactional sense of justice are high compared to male teachers’. It is determined that sense of organizational justice does not differ according to other variables. Dissimilarities according

vi

dimensions of organizational justice sense have a decisional effect on all of the organizational commitment dimensions.

vii ÖN SÖZ ... ii ÖZET ... iii ABSTRACT ... v ĠÇĠNDEKĠLER ... vii TABLOLAR LĠSTESĠ ... x 1. GĠRĠġ ... 1 1.1. Problem Durumu ... 1 1.2. AraĢtırmanın Amacı ... 4 1.3. AraĢtırmanın Önemi ...5 1.4. AraĢtırmanın Varsayımları ... 7 1.5. AraĢtırmanın Sınırlılıkları ... 7 1.6. Tanımlar ... 7 2. KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 9 2.1. Örgütsel Bağlılık ... 9

2.1.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı ... 9

2.1.1.1. Örgütsel Bağlılığın Önemi ... 12

2.1. 2. Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmaları ... 14

2.1.2.1. Etzioni’nin Sınıflandırması ... 15

2.1.2.2. Katz ve Kahn’ın Sınıflandırması ... 16

2.1.2.3. Buchanan’ın Sınıflandırması ... 16

2.1.2.4. O’Reilly III ve Chatman’ın Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı ... 16

2.1.2.5.Allen ve Meyer’in Örgütsel Bağlılık YaklaĢımı ... 17

2.1.3. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler ... 20

2.1.3.1. KiĢisel Faktörler ...23

2.1.3.2. Örgütsel Faktörler ...24

2.1.4. Örgütsel Bağlılığın Sonuçları ...25

2.1.5. Örgütsel Bağlılık Boyutları ...29

2.1.5.1. Uyum Boyutu ...29

2.1.5.2. ÖzdeĢleĢme Boyutu ... 30

viii

2.2.2.2. ĠĢlem Adaleti ... 34

2.2.2.3. EtkileĢim Adaleti ... 35

2.2.2.4. Bilgisel Adalet ... 36

2.3.Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Adalet Algısı ĠliĢkisi ... 36

2.4. Örgütsel Bağlılık ve Örgütsel Adaletin Eğitim Kurumları Açısından Önemi ... 39

2.3. Ġlgili AraĢtırmalar ... 36

3. YÖNTEM ... 44

3.1. AraĢtırmanın Modeli ... 44

3.2. Evren ve Örneklem ... 44

3.3. Veri Toplama Araçları ... 48

3.4.Geçerlik Güvenirlik ÇalıĢmaları ... 50

3.5.Verilerin Toplanması ve Analizi ... 52

4. BULGULAR VE YORUM ... 53

4.1. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeylerine ĠliĢkin Bulgular ... 60

4.2. Ġlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Bağlılık Boyutlarının Demografik DeğiĢkenlere Göre KarĢılaĢtırılması ... 63

4.3. Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Algısı düzeylerine iliĢkin Bulgular ... 72

4.4. Ġlköğretim Okulu Öğretmenlerinin Örgütsel Adalet Boyutlarının Demografik DeğiĢkenlere Göre KarĢılaĢtırılması...74

4.5. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Ġle Örgütsel Adalet Algıları Arasındaki ĠliĢkilerin AraĢtırılması ...80

4.6. Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Yordayıcı Etkisinin AraĢtırılması ... 83

5.SONUÇ VE ÖNERĠLER.. ... 87

5.1. Sonuçlar ... 87

5.2. Öneriler ... 90

ix

Ek 1. Anket Formu ... 110

Ek 2. Uygulama Yapılan Okullar ... 112

Ek 3. Anket Ġzinleri ... 113

x

Tablo-1. Örgütsel Bağlılık Düzeyleri ile Bu Düzeylerin Bireylere ve Örgütlere Yönelik Olumlu

ve Olumsuz Sonuçları ... 46

Tablo-2. AraĢtırma Örneklemi ... 46

Tablo-3. Anketlerin Geri DönüĢ Oranı ... 47

Tablo-4. Faktör Analizine Uygunluk Ġçin KMO ve Barlett Testi Sonuçları. ... 50

Tablo-5. Ölçeğe ĠliĢkin Güvenirlik Katsayıları ... 51

Tablo-6. Ölçekte Yer Alan Maddelerin Faktör Yük Değerleri... 51

Tablo-7. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algıları Ölçeğinin Dağıtımsal Adalet Alt Boyutu Maddelerine Verdikleri Cevapların Dağılımı ... 53

Tablo-8. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algıları Ölçeğinin ĠĢlemsel Adalet Alt Boyutu Maddelerine Verdikleri Cevapların Dağılımı ... 54

Tablo-9. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algıları Ölçeğinin EtkileĢimsel Adalet Alt Boyutu Maddelerine Verdikleri Cevapların Dağılımı ... 55

Tablo-10. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin Uyum Alt Boyutu Maddelerine Verdikleri Cevapların Dağılımı ... 56

Tablo-11. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin ÖzdeĢleĢme Alt Boyutu Maddelerine Verdikleri Cevapların Dağılımı... 58

Tablo-12. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Ölçeğinin ĠçselleĢtirme Alt Boyutu Maddelerine Verdikleri Cevapların Dağılımı... 59

Tablo-13. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Boyutlarına ĠliĢkin Tanımlayıcı Ġstatistikleri ... 60

Tablo-14. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Cinsiyete Göre KarĢılaĢtırılması ... 63

Tablo-15. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarının YaĢa Göre KarĢılaĢtırılması ... 66

Tablo-16. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Mesleki Kıdeme Göre KarĢılaĢtırılması ... 68

Tablo-17. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılıklarının Hizmet Süresine Göre KarĢılaĢtırılması ... 70

xi

Tablo-20. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algılarının YaĢa Göre KarĢılaĢtırılması ... 76 Tablo-21. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algılarının Mesleki Kıdeme

Göre KarĢılaĢtırılması ... 77 Tablo-22. AraĢtırmaya Katılan Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Algılarının Hizmet Süresine

Göre KarĢılaĢtırılması ... 79 Tablo-23. Öğretmenlerin Örgütsel Bağlılık Düzeyleri Ġle Örgütsel Adalet Algıları Arasındaki

ĠliĢki Katsayıları ... 80 Tablo-24. Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının Uyum Üzerindeki Yordayıcı

Etkisinin AraĢtırılmasına Yönelik Regresyon Analizi ... 83 Tablo-25. Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının Uyum Boyutu Üzerindeki Yordayıcı

Etkisi Ġçin Regrasyon Katsayıları ... 83 Tablo-26. Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının ÖzdeĢleĢme Üzerindeki Yordayıcı

Etkisinin AraĢtırılmasına Yönelik Regresyon Analizi ... 84 Tablo-27. Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının ÖzdeĢleĢme Boyutu Üzerindeki

Yordayıcı Etkisi Ġçin Regrasyon Katsayıları ... 84 Tablo-28. Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının ĠçselleĢtirme Üzerindeki Yordayıcı

Etkisinin AraĢtırılmasına Yönelik Regresyon Analizi ... 85 Tablo-29. Öğretmenlerin Örgütsel Adalet Alt Boyutlarının ĠçselleĢtirme Boyutu Üzerindeki

Bu bölümde araştırmanın problemi, amacı, önemi, sınırlılıkları, varsayımları ve araştırmada kullanılan kavramlar açıklanmıştır.

1.1. Problem Durumu

Örgütlerin temel amacı var olan bütün kaynaklarını örgütsel amaçlar doğrultusunda en etkili ve verimli biçimde kullanarak varlıklarını sürdürmektir. Örgütlerin sosyal bir sistem olarak ele alınmaya başlamasıyla birlikte başarılarının sadece yapı, strateji ve teknoloji gibi maddi unsurlarla sınırlandırılamayacağı da anlaşılmıştır. Böylelikle araştırmalar örgüt ve yönetim açısından önemi kavranan insan faktörü üzerine yönelmiştir. İnsan kaynağının verimli ve etkili bir biçimde çalışabilmesi için örgüt amaçlarını benimsemesi ve örgütsel bağlılığının artırılması son derece önemli bir konudur. Çalışanların hedef ve değerleri ile örgütün hedef ve değerleri arasında uyum sağlanması, çalışanların örgütle özdeşleşerek amaçların gerçekleştirilmesi yönünde çaba göstermeleri, örgüt üyeliğini devam ettirmeye istekli olmaları; örgütlerin varlıklarını sürdürmeleri ve de karşılaştıkları sorunları çözümleyebilmeleri açısından hayati önem taşımaktadır (Akıncı Vural ve Coşkun, 2007: 141-142).

İşgören davranışlarını anlamak, geleceğe yönelik tahminler yapmak ve işgörenlerin davranışlarını kontrol etmek, böylelikle işgören verimliliğini ve örgütsel etkinliği arttırmak örgütsel davranış konusunun kapsamındadır. Eğitim örgütleri, eğitim hizmeti veren bir örgüttür. Eğitim örgütlerinde örgütsel davranışın çözümlenmesi, diğer örgütlere göre büyük önem taşımaktadır. Çünkü bu örgütlerin ürünü insandır (Çelik, 2002). Eğitim örgütlerinin; işgören verimliliği ve performansı, çalışma yaşamının kalitesi ve örgüt etkililiği açısından, işgörenlerin davranışlarını anlamaya odaklı konular üzerinde önemle durması gerekmektedir (Soner ve Uğurlu, 2009). İnsan davranışlarını etkileyen konulardan, örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet konularının araştırılması örgütsel davranışı daha iyi tanımlamaya ve çözümlemeye

katkı sağlayacaktır. Bu sayede örgüt; üyelerinin davranışlarını daha gerçekçi değerlendirme imkânına sahip olabilir, etkililik ve verimliliğe katkı sağlayabilir.

Örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet son zamanlarda örgüt ve yönetim alanında dikkat çeken konular arasında yer almıştır (Balay, 1999: 238; İnce ve Gül, 2005: 16; İşbaşı, 2001: 60). Örgütsel adalet alanında yapılan araştırmalar 1980‟den sonra artış göstermiştir. Fakat bu çalışmaların çoğu Kuzey Amerika‟da gerçekleşmiştir (Skarlicki, 2001‟den akt. Karabay, 2004: 38). Aynı zamanda örgütsel bağlılıkta son yıllarda Kuzey Amerika‟da örgütsel davranış alanında sık incelenen bir konu olmuştur (Wasti, 2000: 401). Yıldırım (2002: 92-96) cam ve tekstil fabrikalarında yaptığı araştırmada örgütsel adaletin örgütsel bağlılığın alt boyutları üzerindeki etkisini ortaya koymuştur. Aynı şekilde Dilek (2004: 88) yılında yaptığı çalışmada da benzer şekilde örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişkiyi incelemiş, uygulamayı da Türk Silahlı Kuvvetlerinde yapmıştır. Karabay‟da (2004: 40) çalışmasını Ankara‟da kamu ve özel sektörde çalışan yöneticiler üzerinde yapmıştır. Örgütsel adaletin örgütsel bağlılığa etkisi farklı araştırmacılar tarafından, farklı sektörlerde araştırılmış ve farklı sonuçlar elde edilmiştir. Bu açıdan çalışmamızda, eğitim örgütlerinde örgütsel adalet örgütsel bağlılık ilişkisi incelenmiştir. Daha çok örgütteki insan kaynağına bağlı olarak gelişen ve birbirlerini etkileyen bu iki kavram örgütlerin amaçlarını gerçekleştirmesi açısından önem taşımaktadır. Örgütlerin amaçlarını gerçekleştirmek için örgütsel bağlılığın olması gereklidir. Örgütsel bağlılığı sağlayan etmenlerden biri olarak, örgütsel adalet kavramı karşımıza çıkmaktadır. Çünkü bir örgüt içerisinde çalışan, çalışmalarının karşılığını alamadığını düşündüğü zaman o örgüte bağlılığı azalabilir. Bu nedenden dolayı da örgüt kendisine belirlemiş olduğu hedefleri gerçekleştiremez hale gelir. Buna dayanarak örgütsel adaleti sağlamanın önemli olduğu düşünülmektedir (Doğan, 2008: 2).

Örgütlerde çalışanların var olan performansını artırmak, etkili ve verimli olmaları, örgütün hedeflerini gerçekleştirmek için oldukça önemlidir. Çalışanların etkililiklerini, performanslarını artırmak için, çalışanların örgüte bağlı tutum ve davranışlar içerisinde olmaları beklenmektedir. Yanı sıra; çalışanlar kendilerine adil davranılmasını istemektedirler. Yüksek adalet algısı, çalışanlarda pozitif tutum ve

davranışları da beraberinde getirir. Bu nedenle adalet kavramı üzerinde önemle durulması gereken bir konudur ve çalışanın örgüte bağlılığını da önemli ölçüde etkilemektedir. Örgütler açısından olumlu sonuçları olan örgütsel bağlılık, çalışanlarda örgütsel adalet duygusu yaratılarak arttırılabilmektedir. Bu nedenle örgütsel adalet, örgütsel bağlılık yoluyla bu tür olumlu davranışları etkileme potansiyeline sahiptir (Söyük, 2007: 22).

Diğer bütün örgütler gibi, eğitim örgütlerinin de var olan kaynaklarını, en etkili biçimde amaçlarını gerçekleştirmek için kullanabilmesi oldukça önemlidir. Entelektüel sermayenin her geçen gün giderek önem kazanması, örgütlerde bireyin devamlılığını sağlamak zorunluluk haline gelmiştir. Eğitim kurumlarında, eğitimin amaçlarına ulaşabilmesi için en önemli kaynaklardan biri de öğretmenlerdir. Okul ortamının iş görenleri olan öğretmenlerin güdülenmiş, üretken, istekli olmaları ve beklentilerine uygun bir örgüt ortamında bulunmaları, onların daha verimli çalışmalarını sağlayabilir. Öğretmenlerin örgüte bağlılıklarını arttırmanın, insan sermayesinden en etkili bir biçimde yararlanmak ve eğitim kurumlarının hedeflerini gerçekleştirmek adına bir zorunluluk haline geldiği düşünülebilir.

Eğitim kurumlarının hedefi toplumun geleceğine en iyi şekilde yön vermektir. Yanı sıra eğitimin kalitesinde öğretmenler büyük rol oynamaktadır. Eğitimin iyileştirilmesi için, öğretmenlerin bilgi beceri ve tutumlarının yeterli olması ile beraber bunları kurum için kullanarak çalışmaları gerekir. Öğretmenlerin kurum için en verimli şekilde çalışmaları, onların amaç ve beklentilerinin karşılanmasına, kendilerini örgütün bir parçası olarak görmelerine bağlıdır. Bu bağlamda üyelerin devamlılığını sağlama, işgörenlerde daha çok çalışma isteği olması gibi birçok fayda elde edilecek, böylece örgütün amaçlarını gerçekleştirme derecesi artmış olacaktır. Bu bakımdan öğretmenleri kuruma bağlayacak etkenlerin belirlenmesi önem taşımaktadır. Bağlılığı artıran önemli unsurlardan biri de adalet olduğundan, öğretmenlerinde kurum içerisinde kullanılan işlem, uygulama ve ödüllendirmelerin adil olduğunu hissetmeleri, eğitim kurumuna bağlılıklarını arttıracaktır. İşte burada büyük sorumluluk okul yöneticilerine düşmektedir. Yöneticilerin tarafsız ve adil bir şekilde davranmalarının örgüte bağlılığı etkileyeceği düşünülmektedir.

Bireylerin aileden sonra ilk eğitimi ilköğretim kurumlarında başlar. İlköğretimin hedefi bireyleri yaşama hazırlamak dolayısıyla toplumun geleceğine yön vermektir. 1739 Sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu 2. maddesi ile eğitimin genel amaçları belirlenmiştir. Bireyler ilköğretimde; temel bilgi ve becerilerin kazanılmasının, yanı sıra çevresine uyum sağlamayı, sorumluklarını ve haklarını kullanma bilincinde olma gibi birçok becerilerini geliştirirler. Zorunlu olan ilköğretim, toplumdaki bütün bireylere şekil vermekte ve önemini ortaya koymaktadır. Bu nedenlerden dolayı ilköğretim kurumlarında örgütsel adaletin örgütsel bağlılığa etkisinin araştırılmasının önemli olduğu düşünülmüştür.

Bu araştırma, ilköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel bağlılık düzeyleri ile örgütsel adalet algılarını belirlemeyi amaçlamaktadır.

1.2. Araştırmanın Amacı

Örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet, örgütler açısından düşünüldüğünde önemli kavramlardır. Örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet algısı arasında nasıl bir ilişkinin olduğunun belirlenmesi gerekmektedir. Çünkü farklı adalet algılarının, örgütsel bağlılık üzerinde etkilerinin farklı olabileceği, dolayısıyla örgütün amaçlarını gerçekleştirme düzeylerini etkileyeceği ortadadır. Eğitim kurumlarında, adalet algılarının örgütsel bağlılığa olumlu ve olumsuz etkilerin belirlenmesi, öğretmenlerin bağlılığını artırıcı unsurların incelenmesinin önemli olduğu düşünülmektedir.

Bu araştırmanın amacı, ilköğretim kurumlarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel adalet algıları ve örgütsel bağlılıklarını tespit etmek, örgütsel bağlılık düzeyleri ile örgütsel adalet arasındaki ilişkiyi incelemektir.

Alt Amaçlar

Bu amacı gerçekleştirmek için aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır: 1. Öğretmenlerin örgüsel bağlılık düzeyleri nasıldır?

2. İlköğretim okullarında görev yapan öğretmenlerin örgütsel bağlılıklarının uyum, içselleştirme, özdeşleşme boyutlarına ilişkin görüşleri arasında,

2.2. Yaş, 2.3. Kıdem,

2.4. Çalıştıkları okuldaki hizmet süreleri değişkenlerine göre anlamlı farklılık var mıdır?

3. Öğretmenlerin adalet algıları nasıldır?

4. İlköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel adaletin dağıtımsal adalet, işlemsel adalet, etkileşimsel adalet boyutlarına ilişkin algıları

4.1. Cinsiyet, 4.2. Yaş, 4.3. Kıdem,

4.4. Çalıştıkları okuldaki hizmet süreleri

değişkenlerine göre anlamlı bir farklılık göstermekte midir?

5. Öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri ile örgütsel adalet algıları arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?

6. Örgütsel adaletin boyutları, örgütsel bağlılığın anlamlı yordayıcıları mıdır?

1.2. Araştırmanın Önemi

Okul; öğrenci, yönetici ve öğretmenlerden oluşan eğitim kurumudur. Okuldaki eğitim ortamı, öğrenme-öğretme süreçlerini kapsayan ve öğrencinin konuyla etkileşimde bulunduğu, personel, araç-gereç, tesis ve örgüt üyelerinden oluşan bir çevredir (Dönmez, 2004: 90). Bir okulda uygulanan eğitim ve öğretim faaliyetlerinin amacına ulaşmasında ve başarılı olmasında en büyük sorumluluk öğretmenlere ve okul idarecilerine aittir (Ergün, 1999: 28). Eğitim örgütlerinin gelişebilmesi ve nitelikli insan gücünün yetiştirilmesi amacına hizmet edebilmesi için, bu konuda sahip olunan sosyal sermayenin yani insan girdisinin önemi daha çok göz önünde bulundurulmalıdır. Eğitim örgütlerinin diğer örgütlerden önemli bir farkı girdi-işlem-çıktı süreçlerinin hepsinde insan faktörünün bulunmasıdır.

Faaliyet alanı, insanın yetiştirilmesi ve geliştirilmesi olan eğitim kurumlarının etkili işleyişi için, bu kurumlarda, eğitici, danışman, yol gösterici olarak görev yapanların çoğu, görev tanımlarından daha fazlasını yapmaya istekli olmalıdırlar

(Katz ve Kahn, 1977: 378-408). Nitelikli eğitim kurumlarına sahip olmak için öğretmenlerin hem nicel, hem de nitel açıdan yeterli ve donanımlı olmaları gerekmektedir. Öğretmenlerin yeterliliği, dışsal koşulların iyileştirilmesi ve araçsal maddi güdülerle başarılamayacağından okullarına bağlayıcı moral-psikolojik faktörlerin ortaya çıkarılması beklentilerin karşılanması yönünden önem taşımaktadır (Balay, 2000a: 9). Bu anlamda öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri, eğitim örgütlerinin amaçları yolunda gelişmelerini sağlayabilecek temel unsurlardan biridir.

Örgütsel adalet ve örgütsel bağlılık son zamanlarda örgüt ve yönetimi alanında dikkat çeken konular arasında yer almıştır. Örgütlerin amacına ulaşmasının, etkili ve verimli olmasının, çalışanların örgütü içselleştirmelerinin önemli etkenlerinden biri de örgütsel adalettir. Bu açıdan, örgütsel bağlılığı etkileyen örgütsel adalet algısının yüksek olmasını sağlamak bir gerekliliktir. Daha çok örgütteki insan kaynağına bağlı olarak gelişen ve birbirlerini etkileyen bu iki kavram örgütlerin amaçlarını gerçekleştirmesi açısından önem taşımaktadır.

Yapılan bu çalışmanın alana önemli katkılar sağlayacağı düşünülmektedir. Diğer taraftan çalışma, öğretmenlerin örgütsel bağlılık düzeyleri ile algıladıkları örgütsel adalete ilişkin var olan durumun belirlemesi açısından da önemlidir. Araştırmada elde edilen bilgiler ışığında, örgütsel adaleti artırıcı ve öğretmenlerin örgütsel bağlılığını artırıcı önlemler alınabilir. Bu araştırma sonucundan elde edilecek verilerin, özellikle Milli Eğitim Bakanlığı (MEB) tarafından dikkate alınarak okul yöneticilerine, öğretmenlere yönelik hizmet içi eğitimler verilmesi açısından da çalışmamızın önemini artırmaktadır.

Bu araştırma ile birlikte, Ankara ilindeki ilköğretim okullarında öğretmenlerin örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet algısı düzeyleri arasındaki ilişki incelenecek ve merkezin genel bir portresi çıkarılmış olacaktır. Elde edilen veriler örgütsel bağlılık ve örgütsel adalete ilişkin öğretmen algılarının nasıl olduğu hakkında bir bakış açısı kazandıracaktır.

1.3. Araştırmanın Varsayımları

1) Okulda görevli öğretmenlerin örgütsel bağlılık ve örgütsel adalete ilişkin belirli bir algı ve farkındalık düzeyine sahiptirler.

2) Öğretmenlerin; branş öğretmeni ve sınıf öğretmeni olmalarının örgütsel bağlılık ve örgütsel adalete ilişkin algılarında farklılık oluşturmadığı kabul edilmiştir.

3) Literatür tarama suretiyle elde edilen bilgiler yeterli düzeydedir ve doğru kabul edilmiştir.

4) Veri toplama yöntemi araştırmanın amacını gösterecek niteliktedir.

5) Araştırmaya katılan öğretmen ve yöneticiler anket sorularını cevaplarken samimi davranmışlardır. Ankette elde edilen bilgiler, anketi cevaplayanların görüşlerini tam olarak yansıtmaktadır.

1.4. Araştırmanın Sınırlılıkları Bu çalışma;

1) İlköğretim okulu öğretmenlerinin örgütsel bağlılık düzeyleri ile örgütsel adalet algıları arasındaki ilişkiyi belirlemekle,

2) Araştırma, öğretmenler tarafından algılanan örgütsel adaleti ölçmekle, 3) 2009–2010 eğitim - öğretim yılı ile,

4) Ankara ilinde random yöntemiyle seçilmiş ilköğretim okullarında görev yapan öğretmenler ile,

5) Araştırma devlet okullarında çalışan öğretmenlerin verdiği cevaplarla,

6) Konuyla ilgili araştırmacının ulaşabildiği kaynaklardan elde edilen verilerle,

7) Yapılan ankete katılımcılar tarafından verilen cevaplarla sınırlandırılmıştır.

1.5. Tanımlar

Örgütsel Adalet: Adil ve ahlaki uygulama ve işlemlerin örgüt içerisinde egemen kılınması ve teşvik edilmesi çalışanların yöneticilerinin davranışlarını adil, ahlaki ve rasyonel olarak değerlendirmesidir (İşcan ve Naktiyok, 2004: 7).

Örgütsel Bağlılık: Çalışanların örgütle ilişkilerini karakterize eden ve örgütte kalma kararlarına etki eden psikolojik durumdur (Meyer ve Allen, 1991: 67).

BÖLÜM II

KAVRAMSAL ÇERÇEVE

Çalışmanın bu bölümünde örgütsel bağlılık ve örgütsel adalet algısı kavramlarıyla ilgili teorik araştırmalar ve açıklamalar yer almaktadır. İlk olarak örgütsel bağlılığın tanımı ve önemine değinildikten sonra örgütsel bağlılık yaklaşımları, örgütsel bağlılığı etkileyen faktörler ve örgütsel bağlılık boyutları incelenecektir. Sonra örgütsel adalet algısı tanımı, boyutları ile ilgili açıklamalar verilmiştir. Bunu takiben örgütsel bağlılık kavramı ile örgütsel adalet kavramı ilişkisi incelenmiştir. Son olarak, örgütsel bağlılık ve örgüsel adalet algısının eğitim kurumları açısından önemine vurgu yapılmıştır.

2. Örgütsel Bağlılık

2.1. Örgütsel Bağlılık Kavramı

Örgütsel bağlılık “çalışanların örgütle ilişkilerini karakterize eden ve örgütte kalma kararlarına etki eden psikolojik durum" olarak tanımlamıştır (Meyer ve Allen, 1991: 67). Örgütsel bağlılık kavramına duyulan yoğun ilgi, çalışanların örgüte karşı bağlılıklarının örgütlerin devamı ve verimliliği üzerindeki etkilerinden kaynaklanmaktadır (Atalay, 2007: 124).

Bireylerin örgütlerine ilişkin algıları onların örgütlerine ilişkin tutumlarını etkilemektedir. Örgütler için bireylerin sahip olduğu en önemli tutumlardan biri ise örgütsel bağlılıktır (Kaya ve Özdevecioğlu, 2008: 33). Bireyin örgüte bağlılık derecesini ifade eden örgütsel bağlılık yazını incelendiğinde kavramın tanımlanmasıyla ilgili ortak bir anlayışın olmadığı görülmektedir. Örgütsel bağlılık, önceleri duygusal bir bağlılık olarak tanımlanmış, çalışanların örgütlerinin değerlerini ve amaçlarını benimsedikleri oranda bağlılık hissettikleri önerilmişken, diğer araştırmalarda ise örgütsel bağlılık, çalışanların örgütlerine yaptıkları yatırımların sonucunda gelişen bir bağlılık olarak tanımlanmıştır (Özutku, 2008: 80).

Örgütlerin başarısı insan sermayesine bağlıdır. İnsan sermayesinin örgütlerde önemimin farkına varılması ile birlikte, örgüt içi ilişkilere dayalı yeni kavramlar ortaya çıkmıştır. Bu noktada, işgörenlerin örgütün amaç ve değerlerini kabul etmesi, bu amaçlara ulaşmak için çaba sarf etmesi, örgütün üyesi olarak kalma isteği; kısaca, örgüt ile arasında kurduğu bağı vurgulayan “örgütsel bağlılık” ön plana çıkmıştır. Örgütsel bağlılık, bireyin işle bütünleşmesi ve örgütün değerlerine inanmasını içeren psikolojik bağdır. Yani örgütsel bağlılık, bireyin örgüte ve yaptığı işe bağlanması, sadakat göstermesi ve örgüt değerlerine inanması gibi duyguları içeren, bir nevi bireyin örgütle psikolojik bağını ifade etmektedir (Akıncı Vural, 1998: 72; Demirel, 2009b: 270; Güçlü, 2006: 3; Gül: 2003). Örgüt ile birey arasında kurulan bağlar, örgütün en değerli varlığı olan işgörenlerin ortak değer, amaç ve kültür etrafında toplanmalarını sağladığı gibi, bireyin aidiyet duygusunu da geliştirir. Zira bir topluma, millete veya bir gruba ait olma hissi de ve insanın kapasitesini kullanabilir hale getirir, bir sosyal gruba üye olma, insana hem sorumluluk yükler, hem de örgüt ve insan açısından avantajlar sağlar (Çakır, 2001: 49; Töremen ve Sönmez, 2003: 112). Başka bir ifade ile örgütsel bağlılık, örgütün tüm etkinliği, çıkarı ve başarısı ile kimlikleşmedir (İbicioğlu, 2000: 13).

Bir kavram ve anlayış olarak bağlılık, toplum duygusunun olduğu her yerde var olan, toplumsal içgüdünün duygusal bir anlatım biçimidir. Bir kişiye, bir düşünceye, bir kuruma, kendimizden daha büyük gördüğümüz bir şeye karşı bağlılık gösterme, yerine getirmek zorunda olduğumuz bir yükümlülüğü anlatmaktadır (Çelik Keleş, 2006: 44).

Örgütsel bağlılık işgören ile içinde bulunduğu örgüt arasında gerçekleşmektedir. Bağlılık; işe katılma, sadakat, ve örgüt değerlerine inanç da dahil olmak üzere örgütle işgören arasındaki psikolojik bağı ifade etmektedir ve örgütsel bağlılık bireyin örgütte uzun süre kalmaya karar vermesini sağlayan bir olgudur (Koç, 2009: 201, Ölçüm, 2004b: 90; Park ve Rainey, 2007: 199). Bir diğer tanımda ise örgütsel bağlılık, kişinin, örgütünün amaç ve değerlerine taraflı ve etkili bağlılığı olarak tanımlanmaktadır. Bağlılık duyan bir işgören, örgütün amaç ve değerlerine güçlü bir biçimde inanmakta, emir ve beklentilere gönülden uymakta ve içsel olarak güdülenmektedirler (Balay, 2000a: 3).

Entelektüel sermayenin yönetimi alanında önem kazanan kavram, işgörenlerin tam anlamıyla işlerine bağlanmaları, tüm yetenek ve bilgilerini bulundukları örgüt adına kullanmaları gibi anlamlar ihtiva etmektedir. Bireylerin daha başarılı olması onların örgüte bağlı olmalarıyla ilgilidir (Özdevecioğlu, 2003b: 113). Örgüte bağlı bir kişi, örgütte üyeliğini devam ettirecek, örgütün amaçları için çaba sarf edecek ve örgütün amaçlarına ulaşacağına dair güçlü bir inanç besleyecektir (Dubin ve Porter, 1975: 414). Dolayısıyla bağlılık, işgörenin örgütüne karşı olan sadakat tutumu ve görev yaptığı örgütün başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgidir (Doğan ve Kılıç, 2007: 39). Çalışanların örgüte bağlanmaları, yaptıkları işe daha fazla yoğunlaşmalarını ve daha iyi motive olmalarını sağlamaktadır. Örgüte bağlılık, işgörenlerin örgütte süreklilik sağlamalarında etkilidir. Örgüte bağlanan işgörenler kendi istekleriyle örgüt adına bir şeyler yapma eğiliminde olurlar. Örgütsel amaçlara bağlılık, sadece belli bir rolün başarı derecesini nitelik ve nicelik yönünden yükselterek, devamsızlığın ve işgücü devrinin azalmasına katkıda bulunmakla kalmayıp; aynı zamanda çalışanı, örgütsel yaşam ve en üst düzeyde sistem başarısı için gerekli birçok gönüllü eyleme yöneltir (Karahan, 2008: 239).

Örgütsel bağlılık, örgütün başarılı olabilmesi için işgörenin gösterdiği ilgiliyi, örgütsel değerlere duyulan inancı, sadakat duygusuyla örgütün ya da grubun amaçlarının benimsenmesi ve içselleştirilmesiyle ifade edilebilecek psikolojik bir anlam taşımaktadır (Çekmecelioğlu, 2006: 155; Kaya, 2008: 126). Örgütsel bağlılık, işgörenin işe girdiği tarihten itibaren örgütle yaptığı işbirliğidir (Gül, 2003). Eğer işgörenin algıları işe devam etme yönündeyse, örgütün amaçlarını benimsemişse ve çalıştığı işyerine olan hisleri, duyguları olumlu yöndeyse işgören örgüte bağlanmış demektir ve artık örgüt ile işgören arasında psikolojik bir bağ oluşmuştur. Bu bağlamda örgütsel bağlılığı genellikle “kişinin çalıştığı işletmeye karşı hissettikleri olarak” tanımlayabiliriz (Gül, Oktay ve Ökçe, 2008: 74). Örgütsel bağlılık, bir işgörenin belirli bir örgütteki çalışma süresi boyunca, işgörenin yaşamındaki o örgütün yerini ve önemini belirleyen bir kavramdır (Güçlü, 2006: 7).

Örgütsel bağlılık literatürü, araştırmacıların büyük ölçüde bireylerin bağlılık niteliği, bireyin örgütsel amaç ve çıkarlarını koruma isteği, örgüte dönük belli davranışsal gerekleri yerine getirme ve örgütle paylaşılan birlikteliğin daha çok

moral ve psikolojik gücü üzerinde odaklandığını göstermektedir (Balay, 2000a: 18). Birçok araştırmada örgütlerde işgörenlerin örgütsel bağlılıklarının arttırılmasının önemi vurgulanmış ve örgütsel bağlılığı düşük işgörenlerin oluşturduğu bir örgütün başarılı olamayacağı belirtilmiştir. (Kaya ve Selçuk, 2007: 176). Örgüt yönetiminde doğru teknikler kullanılarak işgörenlerin örgütsel bağlılıklarının arttırılması yönünde girişimlerde bulunulmalıdır ve bu şekilde daha verimli bir örgüt yapısı sağlanabilecektir.

İşgörenlerin örgütsel bağlılıklarını değerlendirmede kullanabileceğimiz göstergeler şöyle sınıflandırılabilir (İbicioğlu, 2000: 15):

- Örgütün amaç ve değerlerini kabul ve inanma, - Örgüt için fedakarlıklarda bulunabilme,

- Örgütsel üyeliği devam ettirmeyle ilgili güçlü bir istek, - Örgüt kimliği ile kimliklenme,

- İçselleştirme.

Örgütsel bağlılık ile ilgili yapılan çalışmalardaki tanımların çoğunda örgütsel bağlılık kavramının, bireyin örgütün amaçlarına ve değerlerine bağlanması sonucunda oluşan duygusal bir bağlılık olarak tanımlandığı görülmektedir. Örgütsel bağlılık: “İşgörenin örgütü ile uyum içinde çalışması, örgüt amaçları yönünde çaba harcaması, örgütten de emeğinin karşılığını aldığına inanması, örgütte ihtiyaçlarının karşılandığını hissetmesi ve örgütün üyesi olarak kalma isteği hissetmesi” biçiminde tanımlanabilir. En genel ifadeyle örgütsel bağlılık, çalışanların örgüte karşı hissettikleri ile ilgili bir kavramdır.

2.1.1. Örgütsel Bağlılığın Önemi

Örgütsel bağlılık, işgörenlerin örgütteki verimliliklerini ve işten ayrılma düşüncelerini açıklaması nedeni ile son yıllarda örgütsel davranış alanında sık incelenen bir kavramdır (Wasti, 2000: 401). Örgütsel bağlılık konusunun bu kadar önemli hale gelmesindeki temel neden “insan” faktörüdür. İnsanların çalışma ortamlarında duygu ve düşüncelerinden bağımsız olmalarının mümkün olmaması, insan faktörünün yönetimini zorlaştırmakta ve karmaşıklaştırmaktadır. Çalışan;

ihtiyaçlarının karşılandığı, kendini mutlu hissettiği bir örgütte çalışmaya devam edecek ve bağlılık hissedecektir.

Örgütler için kaynakların etkin kullanımı günümüzde önemli bir sorun teşkil etmektedir. Bir örgütün amaçları doğrultusunda başarılı bir şekilde faaliyetlerinin devamlılığını sağlayabilmek için en önemli konulardan birisi, çalışanların işe devamlılıklarının sağlanmasıdır. Bu yüzden örgütler, genellikle çalışan devir oranından kaynaklanan yüksek maliyeti azaltmak ve sürekliliği sağlamak için çalışanların bağlılığını artırmaya çalışmaktadırlar. Örgütte yüksek bir işgören devir oranı, maddi kayıplara neden olmanın yanı sıra, mevcut işgörenler arasında motivasyon düşmesine ve bunun sonucunda yapılan işin kalitenin azalmasına sebep olacaktır. Örgütlerde işgören devir oranının neden olduğu olumsuzlukların ortadan kaldırılmasında “örgütsel bağlılık “ konusu önemli bir unsur olarak görülmektedir (Güçlü, 2006: 3).

Örgütsel bağlılığın sağlanması, örgütün etkinlik ve verimliliğini artırıcı bir faktördür. Birçok araştırmacıya göre her örgütün amacı, değişen iş ve çevre şartlarında çalışanlarında örgütsel bağlılık oluşturabilmektir (İnce ve Gül, 2005: 15). Örgütün etkinliğinde, çalışana resmi olarak verilen rolünden çok daha fazlasını göstermeye yatkın olmasında bağlılığın etkisi ve önemi büyüktür.

Örgütsel bağlılık üzerine pek çok araştırma yapılmasının nedeni beklide örgütlerin elindeki en önemli unsuru olan, entelektüel sermayeyi oluşturan çalışanlarını elinde nasıl tutacağını belirleme yolunda bilgi toplamaktır. İşte bu noktada çalışanların örgütte niçin kalmaya devam ettikleri de önem taşımaktadır. Çalışanların örgütte kendi istekleri ile kalmaları, ya da bunu bir zorunluluk veya gereksinim olarak görmeleri farklı anlamaları taşımaktadır. Örgütsel bağlılık sağlandığında veya artırıldığında, işgörenler devir oranı azalacak ve örgütler tecrübeli elemanlarla çalışmaya devam edecektir (Ada ve diğerleri, 2008: 489).

Günümüzde örgütsel bağlılık konusuna çok fazla önem verilmesinin diğer bir nedeni, nitelikli iş gücüne olan yüksek taleptir. Nitelikli ve tecrübeli işgücünün örgütte devamlılığının sağlanmasının artan önemi ve işinden tatmin olan çalışanın verimliliğinin yüksek olacağına ilişkin beklentiler de örgütlerde çalışan bağlılığına verilen önemi artırmaktadır (Aslan, 2008: 163). Nitelikli işgücünün örgütte kalmaya

devam etmesi, bunu isteyerek yapıyor oluşu ve bilgisini örgütün başarısı için kullanması örgütsel bağlılığın sağlanması ile olur. Çalışanlar kendilerini örgüte bağlı hissettikleri ölçüde başarılı olurlar. 1950‟li yıllardan günümüze kadar pek çok araştırmacının, örgütsel bağlılığın değişik boyutlarını inceleyen çeşitli çalışmalar yapmış olmasının ve bu çalışmaların günümüzde giderek önem kazanmasının birçok nedeni bulunmaktadır. Bunlar (Özmen, Arbak ve Saatçioğlu, 1997) :

- Örgüte bağlılığın, arzu edilen çalışma davranışı ile ilişkisi,

- Örgüte bağlılığın işten ayrılma nedeni olarak, iş doyumundan daha etkili olduğunun araştırmalarla ortaya konması,

- Örgütsel bağlılığı yüksek olan kişilerin, düşük olanlara göre daha iyi performans göstermeleri,

- Örgütsel bağlılığın, kurumsal etkililiğin yararlı bir göstergesi olması,

Örgütsel bağlılığın, fedakârlık ve dürüstlük gibi örgütsel vatandaşlık davranışlarının bir ifadesi olarak dikkat çekmesidir Örgütsel bağlılık konusunda yapılan araştırmalar örgütlerine yüksek düzeyde bağlılık gösteren iş görenlerin önemini açıkça ortaya koymaktadır. İşlerinden yüksek düzeyde doyum elde eden ve örgütlerine güçlü biçimde bağlılık duyan işgörenlerin, geri çekilme davranışları göstermedikleri ve işlerine bağlılıkta uyum gösterdikleri görülmüştür (Nartgün ve Menep, 2010: 291).

2.1.2. Örgütsel Bağlılık Sınıflandırmaları

Örgütsel bağlılık konusunda yapılan sınıflandırmalar, en az örgütsel bağlılığın tanımları kadar çeşitlidir. Ancak, örgütsel bağlılık sınıflandırmalarının ortak özelliği bir örgüt ortamındaki işgörenin örgüte bağlılığını tanımlayarak, bağlılık boyutlarını belirlemek olduğu söylenebilir. Örgütsel bağlılıkla ilgili bu çalışmaların, bir işgörenin örgüte bağlılığını sağlayan, onu örgüte çeken ve örgütün sahip olduğu birçok özelliğin olabileceğini de ortaya çıkarmaktadır (Üstüner, 2009: 6).

Örgütsel bağlılık sınıflandırmalarında alan yazında iki farklı yaklaşım ön plana çıkmaktadır. Bu yaklaşımlardan biri, örgütsel bağlılığı tutumsal ve davranışsal açıdan incelerken, diğeri ise örgütsel bağlılığı tek boyutlu ve çok boyutlu açılardan ele alır.

Çalışmada örgütsel bağlılık yaklaşımlarının incelenmesi ile ilgili sınıflandırma yapılmayarak, ilgili alanyazında yer almış önemli bazı sınıflandırmalara değinilecektir.

2.1.2.1. Etzioni’nin Sınıflandırması

Örgütsel davranış alanyazını incelendiği zaman örgütsel bağlılık ile ilgili ilk çalışmaların Etzioni tarafından gerçekleştirilmiş olduğu görülmektedir. Etzioni (1975), örgütsel bağlılığı, üyelerin örgüte bağlılıkları bakımından üçe ayırmaktadır. Buna göre en olumsuz uçta negatif-yabancılaştırıcı, ortada nötr-hesapçı ve en olumlu uçta ise pozitif-moral bağlılık vardır (Balay, 2000a: 19-20). Etzioni örgütün üyeler üzerindeki güç veya yetkinliklerinin üyenin örgüte yakınlaşmasından kaynaklandığını ileri sürmektedir (Gül, 2002: 43).

1- Ahlâki Bağlılık (Pozitif, Moral Bağlılık): Örgütün amaçları, değerleri ve normlarını içselleştirme ile otoriteyle özdeşleşme temeline dayanmaktadır. Bireyler, toplum için faydalı amaçları takip ettiklerinde örgütlerine daha çok bağlanmaktadır (Bayram, 2005: 129-130). Birey örgütün amacını ve örgütteki işini değerli saymakta ve işi, her şeyden önce ona değer verdiği için yapmaktadır.

2- Nötr - Hesapçı Bağlılık (Çıkara Dayalı Yakınlaşma): Bu bağlılık türünün temel felsefesi örgüt ile üyeleri arasındaki alışveriş ilişkisidir. Ahlaki açıdan yakınlaşmaya göre örgütle daha az yoğun bir ilişkiyi yansıtmaktadır. Bu bağlılık türünde bireyler bağlılık düzeylerini, güdülerini karşılayacak şekilde ayarlamaktadırlar (Gül, 2002: 43). Kişi kendisine verilen ücrete karşılık olarak bir günde çıkarılması gereken iş normuna uygun ölçüde bir bağlılık göstermekte ve örgüte katkısı karşılığında elde edeceği ödüllerden dolayı bağlılık duymaktadır.

3- Yabancılaştırıcı Bağlılık: Bireylerin, davranışlarının sınırlandırıldığı durumlarda oluşan bağlılık durumudur ve örgüte karşı olumsuz bir yönelimi ifade etmektedir. Birey, psikolojik olarak örgüte bağlılık duymamakta fakat üyeliğini devam ettirmektedir.

Kısaca; yabancılaştırıcı bağlılık, birey, örgütü cezalandırıcı veya zararlı gördüğü zaman meydana gelirken; nötr veya hesapçı bağlılıkta bireyler bağlılık düzeylerini, güdülerini karşılayacak şekilde ayarlayabilirler. Moral bağlılık ise,

standartlar ve değerler içselleştiğinde ve örgüte bağlılık göreceli olarak ödüldeki değişmelerden etkilenmediği zaman gerçekleşmektedir (Newton ve Shore, 1992: 277).

2.1.2.2. Katz ve Kahn’ın Sınıflandırması

Katz ve Kahn (1977), örgüte bağlılığın bir örgüt ortamındaki işgörenleri, rollerinin gereklerini yerine getirmeye yani onları örgüte bağlılık duymaya yönelten farklı ödüllere dayalı devreler olduğunu ileri sürmüşlerdir. İşgörenlerin örgüt içindeki eylemleri, iç ve dış ödüllerin birleşiminin bir sonucudur. İç ödüller anlatımsal devreyi, dış ödüller ise araçsal devreyi ifade etmektedir. Anlatımsal ve araçsal devreler ayırımı, kişilerin örgüte bağlılığının niteliğini belirtmektedir. İçsel bakımdan ödüllendirici olduğu durumlarda, anlatımsal devre söz konusudur. Diğer yandan kişiler, rollerini sadece aldıkları paralar karşılığında yapabilirler. Buna benzer dış ödüllerin güdüleyici olduğu durumlarda araçsal devreden bahsedilmektedir (Balay, 2000a: 23-24).

2.1.2.3. Buchanan’ın Sınıflandırması

Buchanan‟a göre bağlılık, örgütün amaç ve değerlerine, kişinin bu amaç ve değerlere göre belirlenen rolüne ve çıkara dayalı değerinden ayrı olarak, örgütün kendisine partizanca ve duygusal bağlanmadır (Yüceler, 2009: 448; Varoğlu, 1993). Buchanan; örgütsel bağlılığı üç gruba ayırmakta; özdeşleşme, sarılma ve sadakat şeklinde değerlendirmektedir. Buchanan çalışmasında, işgörenin örgütün amaç ve değerlerine duygusal bağlılığın; onun rolünün dışında ve ayrı olarak tamamen duygusal nedenlerle bağlanma veya bireyin amaç ve değerlerle olan uyumu ve ilgisi sonucu örgüte bağlanma, örgütün bireyin nazarındaki hatırı ile bağlılığın birbirinden farklı ve bağımsız olduğu belirtilmiştir (Mahmutoğlu, 2007: 46-53).

2.1.2.4. O’Reilly III ve Chatman’ın Sınıflandırması

Örgütsel bağlılık, O‟Reilly ve Chatman tarafından uyum, özdeşleşme ve içselleştirme şeklinde üç boyutta ele alınmıştır. Çalışanlar bazı durumlarda çalıştıkları kurumu yüzeysel düzeyde desteklerler. Bu kişiler kuruma inanmaktan çok, uyumlu eylemler yolu ile bazı ödülleri elde etmeyi ve cezalardan kurtulmayı tercih ederler. İşgörenlerin örgüte duydukları bu yüzeysel bağlılık uyum boyutudur.

Kısaca ifade etmek gerekirse uyum, rıza gösterme veya içsel ve belirli ödüllere sarılmayı içermektedir. Bu bağlılıkta yöneticiler, öğretmenlerin uyumunu sağlamak ve sürdürebilmek için, değişik araçlar kullanır; öğretmenleri formal yollarla cezalandırır ya da mükafatlandırır (Bursalıoğlu, 2005: 44).

Özdeşleşme boyutu; işgörenlerin diğer üyelerle yakın ilişkiler içinde olması ve örgütün bir parçası olarak kalma isteğine dayanan örgütsel bağlılığı ifade etmektedir. Bu aşamada bireyler, tutum ve davranışlarını, kendilerini ifade etmek ve tatmin sağlamak için diğer üye ve gruplarla ilişkilendirir; örgütün bütün amaçlarını, değerlerini ve özelliklerini kabul eder ve bunlarla özdeşleşirlerse bağlılık gerçekleşmektedir. İşgörenler, kurumuyla gurur duyarlar.

Örgütsel bağlılığın içselleştirme veya benimsemeye dayanan üçüncü boyutunda, işgören; örgütün ve örgütteki diğer üyelerin değerler sistemlerini kendi tutum, davranışları ve kişisel değerleri ile uyumlu görmektedir. Örgütlerin en çok arzuladığı bağlılık boyutu içselleştirme boyutudur (Balay, 2000b: 23; Güçlü, 2006: 13-14).

Uyum boyutu, ödül-maliyet değerlendirmesini öne çıkararak bireyi araçsal algılara; özdeşleşme ve içselleştirme boyutları ise, örgütün beklentilerine dönük sonuçlara yöneltmektedir. Yukarıda ele alınan üç model, bağlılığın birbirinden farklı ve bağımsız olan boyutlarını temsil etmektedir. Burada üzerinde durulması gereken bir başka husus, psikolojik bağın temellerinin ve boyutlarının kişiden kişiye ve kişinin kendi içinde değişebileceği gerçeğidir (Çakır, 2007: 19-20).

2.1.2.5. Allen ve Meyer’ in Sınıflandırması

Örgütsel bağlılığın etkili biçimde değerlendirilmesi maksadıyla, örgütsel bağlılığı sınıflandırma ile ilgili yapılan ilk çalışmalardan biri Meyer ve Allen tarafından ortaya konulan üç boyutlu örgütsel bağlılık modeli literatürde yoğun şekilde kabul görmüş model olarak ön plana çıkmaktadır. Bu yaklaşıma göre örgüte bağlılık, bir çalışanın örgütte çalıştığı süre içinde harcadığı emek, zaman ve çaba ile edindiği, ücret, terfi gibi kazanımların örgütten ayrıldığı takdirde kaybedileceği korkusuyla oluşan bir bağlılıktır. Çalışanlar, üç farklı bağlılık hissederler. Bunlar duygusal, sürekli, ve normatif bağlılıktır (Meyer ve Allen, 1991: 63).

Duygusal Bağlılık: Duygusal bağlanma bireyin saygı duyduğu bir bütünlüğe karşı geliştirdiği özdeşleşme ve katılım duygularını içerirken; bu bütünlük bir örgüt, proje, bir yönetici veya iş arkadaşı yani bireyin önemsediği herhangi bir şey olabilir.

Duygusal bağlılık, birey ile örgüt arasında, bireylerin örgütün üyesi olmalarından dolayı haz elde etmelerini sağlayan bağdır (Durna ve Eren, 2005: 211). Duygusal bağlılığı örgütsel hedefleri destekleme bakımından düşündüğümüzde duygusal bağlılık, işgörenlerin gönüllülük esasına dayanmaktadır. Duygusal bağlılık, işgörenlerin örgüte duygusal bağının durumunu ifade eder. Örgüte duygusal bağlılığı olan işgörenler örgüt ile olan bağlarını sürdürmek, örgütte devamlı olmak isterler (Ayyıldız, Yüksel ve Hançer, 2007: 56). Kişinin örgütüne duygusal bağ ile bağlı olması örgütün amaçlarıyla özdeşleşmesi anlamına gelir ki bu da işgörenlerin örgütte kalmalarını sağlar. Örgütsel bağlılık bireyin örgütün amaçlarını kabullenmesi ve içselleştirmesi ve örgüt amaçlarının gerçekleştirilmesine istekli olmasıyla ilgili bir durumdur (Park ve Rainey, 2007: 199). Duygusal bağlılık olumlu iş deneyimleri sonucunda gelişir ve bu da iş verimliliği üzerinde pozitif etkiler yaratarak, iş doyumunu sağlar (Onay Özkaya ve diğerleri, 2006: 90). Duygusal bağlılığı etkileyen faktörler genellikle kişisel, işe ilişkin, iş yaşantıları ve yapısal faktörler olmak üzere çeşitli şekillerde sınıflandırılmaktadır. Bu faktörlerden iş yaşantıları, çalışanın iş rolünde kendisini rahat hissetmesini sağlayan psikolojik ihtiyaçlarına ilişkin yaşantılardır (Meyer ve Allen, 1990: 4; Gül ve Oktay, 2003: 408).

Sürekli Bağlılık/Devam Bağlılığı: Sürekli bağlılık; bireyin örgüte yaptığı, iş arkadaşlarıyla yakın ilişkiler, emeklilik hakları, kıdem, kariyer ve bir örgütte uzun senelerce bulunmadan dolayı elde edilen özel yetenekler gibi yatırımlar nedeniyle örgütte kalma isteğinden kaynaklanmaktadır (Durna ve Eren, 2005: 211-212). Sürekli bağlılığa sahip kişi örgütte kalması gerektiği yönünde düşünmektedir. Eğer işgörenlerin örgütten ayrılmalarının bedeli örgütte kalmalarından daha yüksek ise işgören örgütte devam etme eğiliminde olacaktır. Çalışanlar örgütten ayrıldıklarında maliyetin daha fazla olacaklarını algılarlarsa örgütte devam kararı alabilirler. Bu boyuta göre işgörenler örgütte kalarak kazandıklarını (prestij, para, sosyal ilişkiler, özel alan becerileri vb.) örgütten ayrılarak kaybedeceklerdir (Ayyıldız ve diğerleri, 2007: 56).

Devam bağlılığı kavramsal olarak, örgütten ayrılmanın maliyetini ifade edeceğinden, algılanan bu maliyeti arttıracak tüm etkenler devam bağlılığının öncülü olarak düşünülebilir. Sürekli bağlılık, işgören ve yönetim arasındaki karşılıklı çıkar ilişkisine dayanır ve işgörenin örgütten ayrılması ya da örgütte çalışmaya devam etmesi arasındaki kıyası yapmasıyla ilgilidir. İşgören örgütten ayrılırken kaybedeceklerini ya da örgütte çalışmaya devam ederek elde edeceklerinin muhasebesini yapar ve buna göre örgütteki akıbetine karar verir (Park ve Rainey, 2007: 199). Bu kıyasın sonucu olarak sürdürülmekte olan işi bırakmak, birey için artan bir maliyete katlanmak anlamına gelmektedir. Örneğin birey, iş ile ilgili olarak; başka bir örgüte kolaylıkla transfer edemeyeceği belirli bir yeteneğini geliştirmek için büyük zaman ve emek harcamış ise, böyle bir durum ortaya çıkacaktır. Bu durumda, işgören için, harcanan zaman ve enerjinin gelecekte ücret olarak geri döneceği konusunda bir kıyas söz konusudur. Ancak burada kazanç, örgütte kalmakla mümkündür. Yanı sıra, iş alternatiflerinin kısıtlı olması, işten ayrılmanın algılanan maliyeti arttırması da devam bağlılığı oluşturmaktır (Demir ve diğerleri, 2008: 141-142). Bu durumda bu kişilerden bazıları ya iş bulamadıklarından ya da başka bir iş bulabilecek nitelikte olmadıklarından dolayı örgütte kalmayı tercih etmektedirler. Bazıları ise ailevi ve özel sebeplerden (emekliliğe yakın bir zaman kalması, sağlık vb.) dolayı örgütte kalmaktan başka alternatiflerinin olmadığını düşünmektedirler (Ölçüm Çetin, 2004a: 95). Kısaca, sürekli bağlılık (zorunlu bağlılık) kişinin örgütten ayrılması ile birlikte işsiz kalması durumunda katlanması gereken maliyete ilişkin algısından kaynaklanan örgüte devam bağlılığıdır (Altaş ve Çekmecelioğlu, 2007: 49).

Normatif Bağlılık: Normatif bağlılıkta moral bir yan bulunmaktadır. Örgüte normatif olarak bağlı olan birey, örgütte kalma ile ilgili ahlaki bir yükümlülük olduğunu hissetmektedir (Özkan, 2005: 66). Normatif bağlılık kendini kuruma adamayla ve sadakat ile yakın ilişkilidir. Normatif bağlılık, örgütsel misyon, hedef, politika ve faaliyet tarzları ile ilgili olan ve birey tarafından içselleştirilen inançları da kapsamaktadır (Durna ve Eren, 2005: 211). Normatif bağlılık işgörenin kendini örgüte görev ve sorumluluk duygusu gereği bağlılığını ifade etmektedir. İşgörenler ahlaki tutumları ve düşünceleri gereği örgüt amaçlarını gerçekleştirmeye istekli

olurlar (Park ve Rainey, 2007: 199). Başka bir bakış açısına göre; devamlılık bağlılığı, arzu edilmeyen bir bağlılık boyutudur. Örgütlerine temelde devamlılık bağlılığı hisseden çalışanların, daha iyi alternatifleri kolladıkları iddia edilmese de, bu çalışanların duygusal ya da normatif bağlılık hissedenlerin sadakatine sahip olmadıkları belirtilmiştir (Onay Özkaya ve diğerleri, 2006: 93).

Örgütün değer ve amaçlarına bağlılığı ifade eden normatif bağlılık “burada çalışıyorum çünkü bir işe ihtiyaç duyduğum dönemde beni işe aldılar, onlara borçluyum.” cümlesinde yansıtıldığı gibi bir zorunluluk hissidir (Izgar, 2008: 319). Normatif bağlılık diğer bir ifadeyle, çalışanın kendini üyesi olduğu örgüte borçlu hissetmesinden doğan bağlılıktır. Çalıştığı örgütten aldığı eğitimler veya kurduğu iyi ilişkiler çalışanın üyesi olduğu örgüte karşı kendisini borçlu hissetme ve örgüte de minnet duyduğu için çalışmaya devam etmesidir (Ünler, 2006: 96).

Üç bağlılık şekli arttığında işgörenler örgütte kalmaya devam etmektedirler. Duygusal bağlılığı yüksek olan çalışanlar istedikleri için, durumsal bağlılığı yüksek olan çalışanlar gereksinimleri olduğu için ve güçlü normatif bağları olan çalışanlar, yükümlülük sahibi olduklarını düşündükleri için örgütte kalmaya devam ederler (Meyer ve Allen, 1990: 3).

2.1.3. Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Faktörler

Örgüte bağlılık, çalışanın çalıştığı örgütün hedeflerini benimsemesi ve örgüt içindeki varlığını sürdürmeyi istemesidir. Örgütsel bağlılık, birçok örgütsel durumu etkilediği gibi, kendiside birçok faktörden etkilenmektedir. İlgili alan yazın incelendiğinde araştırmacıların örgütsel bağlılığa etki eden unsurları genel anlamda; kişisel (yaş, cinsiyet, çalışma süresi, yatırım, örgüt içi kıdem, negatif-pozitif duygusallık, iç/dış kontrol odağı, vb.) ve örgütsel (iş dizaynı, örgütsel eşitlik, güç, yöneticinin liderlik vasıfları, liderlik tipi, örgüt dışı faktörlerde de iş imkanları) değişkenler ile sınıflandırıldığı görülmektedir (Özsoy, 2004; Sığrı, 2007: 265; Tekin, 2002: 57; Üzüm, Yalçın ve Yüktaşır, 2007: 6). Bu çalışmada, “bireysel-demografik” ve “örgüte ve göreve ait faktörler” olmak üzere ikili bir sınıflama içerisinde örgütsel bağlılığa etki eden faktörler incelenmeye çalışılacaktır.

Örgütsel bağlılığı; örgütsel adalet, örgütsel güven, karar sürecine katılma, örgütte tanınma, örgüte yabancılaşma, terfi olanakları, ücret dışında sağlanan haklar vb. birçok değişken etkilemektedir (Balay, 2000a: 54; Bayram, 2005: 134; Çetin, 2004: 99).

Örgütsel bağlılığı etkileyen ve belirleyen çeşitli faktörler vardır. İşgörenlerin örgüte bağlılığını etkileyen bu faktörler şöyle sıralanmaktadır (Çetin, 2004: 99):

1- Yaş, cinsiyet ve deneyim.

2- Örgütsel adalet, güven, iş tatmini. 3- Rol belirliliği, rol çatışması. 4- Yapılan işin önemi, alınan destek.

5- Karar alma sürecine katılım, işin içinde yer alma. 6- İş güvenliği, tanınma, yabancılaşma.

7- Medeni durum, ücret dışında sağlanan haklar. 8- Çaresizlik, iş saatleri, ödüller, rutinlik.

9- Terfi olanakları, ücret, diğer işgörenler.

Örgütsel

Bağlılık

Örgütsel bağlılığı etkileyen öncüller ve sonuçlarını McCroskey (2007: 18) şöyle ifade etmiştir:

Şekil 1:

Örgütsel bağlılığı etkileyen öncüller ve sonuçları

Şekil 1‟de örgüt içi iletişim, iş tatmini, yönetim biçimi, güven, adalet, örgütsel vatandaşlık davranışı, eğitim, liderlik ve insan kaynakları uygulamaları, görev ve sorumluluklar, iş stresi, örgütsel destek, iş bağımsızlığı, terfi ve kariyer fırsatı çalışanların beklentilerinin altında gerçekleştiğinde örgütsel bağlılık duyguları zayıflamaktadır.

Özetle örgütsel bağlılığın zayıf olması; bireysel ve örgütsel performansın düşmesi, işten ayrılma ve işe devamsızlık oranın artması, bilginin kötüye kullanılması ve paylaşılmaması, değişime direniş, örgütsel güvensizlik ortamının oluşması, örgütsel vatandaşlık davranışının sağlanamaması, örgüt üyeleri arasında ayrımcılık, örgütsel sisteme yabancılaşma ve örgüt içi mobing davranışlarının oluşmasına zemin hazırlar (Demirel, 2009a: 128). Örgütsel bağlılık duygusunun zayıf olması örgütsel ve bireysel boyutta üretkenlik karşıtı davranışların oluşmasına neden olacaktır.

Örgütsel Bağlılığı Etkileyen Öncüller:

- Cinsiyet - Medeni durum

- Yaş - Eğitim

- İletişim - Örgüt kültürü

- Değer uyumluluğu -Görev kimliği

- Görevin önem derecesi -Hizmet süresi

- İş tatmini -Yönetim biçimi

- Örgüsel güven -Örgütsel adalet

- Örgütsel vatandaşlık -Liderlik uygulamaları

- Görev ve sorumluluk -İş stresi

- Örgüsel destek -İş bağımsızlığı

- Terfi ve kariyer fırsatı

Çıktı (Sonuç):

- Performans

- İş devri

- İşten ayrılma niyeti

- Bilgi paylaşımı

- Devamsızlık

- Örgütsel yenileşme ve değişim

- Örgütsel vatandaşlık davranışı

- Yabancılaşma

- Örgütsel güven

2.1.3.1. Kişisel Faktörler

Örgütsel bağlılığın oluşturulmasında, işe ve göreve ilişkin, ortam ve çalışma şartlarına ilişkin, örgütsel yapıya ilişkin faktörlerin yanında demografik faktörlerde etkili olmaktadır. Demografik faktörler, özellikle yapılan işin niteliği, alınan görevin özelliğine ve statünün derecesine göre örgütsel bağlılığın oluşmasında bir kat daha etkili olmaktadır.

Demografik faktörleri oluşturan yaş, cinsiyet, medeni durum, eğitim düzeyi, meslek, mesleki tecrübe, görev, kıdem, statü ve ilgi alanları örgütsel bağlılığı doğrudan etkileyen ve bağlılığın azalması veya çoğalmasını sağlayan nedenler arasındadır. Demografik faktörlerin önemi, yapılan işin türüne ve göreve göre bireyden bireye farklılıklar göstermektedir (Topaloğlu, Koç ve Yavuz, 2008).

Kişisel-demografik faktörler ile örgütsel bağlılık arasında güçlü ilişkiler bulunmaktadır. Kıdem, cinsiyet ve ırk gibi demografik faktörlerin sistematik olarak örgütsel bağlılık faktörleriyle, güçlü yada tutarlı olmasa dahi bir ilişki tespit edilmiştir. Örneğin, bağlılık ve kıdem arasındaki pozitif ilişki, iş durumları, niteliği ve alternatifleri arasındaki kıdemle ilgili farklar uygun olabilir (Özkan, 2005: 59). Kıdem ile ilgili olarak, işgörenin örgütte görev süresi arttıkça daha iyi mevkilerde bulunma olasılığı da artmakta, ayrıca işgören zaman içinde neden bu kadar uzun süre kaldığı konusunda kendini zihinsel olarak ikna etmektedir. Bunun sonucu olarak da çalışılan örgütün çekiciliği artmakta ve duygusal bağlılık düzeyi yükselmektedir (Çırpan, 1999: 60).

Yaş ile örgütsel bağlılık arasındaki ilişki konusunda yapılan araştırmaların çoğunda ileri yaşlılarda, gençlere göre daha yüksek örgütsel bağlılık bulgusunun göze çarptığı söylenebilir. Yapılan araştırmalarda, genç çalışanların fazla yatırımları olmaması sebebiyle, yaşlı çalışanlara göre örgütlerine daha az bağlılık gösterdikleri ortaya konulmuştur. Dolayısıyla bağlılığı düşük düzeyde olan genç çalışanların, işi bırakma eğilimlerinin daha yüksek düzeyde olduğunu ileri sürmek mümkündür (Sökmen, 2000: 51).

Farklı cinsten ve ırktan işgörenler arasında çalışma, bireyin daha düşük düzeyde psikolojik bağlılığı, örgütte kalma isteği ve daha yüksek sıklıkta

devamsızlık demektir. Buna karşın kıdem faktöründeki farklılık, bir başka ifadeyle, bireyin farklı kıdemleri olan çalışanlar arasında çalışması, onun daha üst düzeyde psikolojik bağlılığı, daha düşük düzeyde bireysel devamsızlık ve örgütte kalma isteği ile sonuçlanmaktadır. Bir örgütte kalma süresinin uzun oluşu örgütsel bağlılığın yüksek olduğunu işaret etmek için yeterli değildir. Ayrıca bireylerin farklı eğitim düzeylerinde olmaları, onların örgütte daha fazla kalma isteğini ortaya çıkarmıştır. Bunun yanı sıra, aralarında yaş farkı olan çalışanların olduğu örgütlerde bireylerin, örgütteki üyeliklerini devam ettirmede daha az istekli oldukları görülmüştür (Balay, 2000a: 60).

2.1.3.2. Örgütsel Faktörler

Örgütsel faktörler arasında, örgüt yapısı, büyüklüğü, ücret sistemleri, çalışma koşulları, kariyer olanakları, örgüt kültürü, yönetim tarzları, ast ve üst ilişkileri gibi unsurlar sayılmaktadır (Sağlam Arı, 2003: 23). Bunlarla birlikte bağlılığı etkileyen örgütsel faktörler kapsamında rol çatışması, görev kimliği, işgören beklentilerinin çalıştığı görevde karşılanma derecesi, sosyal etkileşim tercihlerinin olması, astların beceri düzeyi, işe odaklanma, iş güçlüğü, rol belirsizliği, ilerleme olanakları, araçsal iletişim, karar alma sürecine katılım, bireyin gereksinmelerine önem vermeden söz edilebilir. Örgütsel bağlılığı belirleyen örgütsel faktörlerden biri de örgütün teknik düzeyi ve çevresiyle ilişkilidir. Birincisi üretimi olumsuz yönde etkileyebilecek teknik düzenlemeler; ikincisi de örgütün çevresinde yaşamını sürdürmede büyük zorluk çekmesidir. İş arkadaşlarına duyulan bağlılıkta, örgütsel bağlılığı doğrudan etkileyen bir faktördür. Örgütten ayrılma, bir şekilde değerli olan iş arkadaşlarından ayrılma anlamına geldiğinden bireyler, sosyal ilişkilerini kesmeyerek örgütte kalmayı yeğlerler (Balay, 2000a: 67-69).