YÜKSEK LĐSANS DÖNEM PROJESĐ
ĐŞ TATMĐNĐNĐN MOTĐVASYON ÜZERĐNE ETKĐLERĐ:
EDĐRNE DEVLET HASTANESĐ ÖRNEĞĐ
ĐBRAHĐM ERDOĞAN
PROJE DANIŞMANI
YRD. DOÇ. DR. SEYHAN BĐLĐR GÜLER
Projenin Adı: Đş Tatmininin Motivasyon Üzerine Etkileri: Edirne Devlet Hastanesi Örneği
Hazırlayan: Đbrahim ERDOĞAN
ÖZET
Bu araştırmada Edirne Devlet Hastanesi çalışanlarının iş tatmin seviyeleri ve motivasyonlarına ilişkin düşüncelerinin belirlenmesi ve iş tatmininin motivasyona olan etkisini incelemek amacıyla gerçekleştirilmiştir.
Bu çalışmada iş tatmininin geçmişten günümüze çalışanlar için ne kadar önemli olduğunun anlaşılması açısından çeşitli tanımlamalarla iş tatmini açıklanarak, çalışanların iş tatminlerini etkileyen faktörlerden ve çalışanlar için olumlu ya da olumsuz sonuçlardan kısaca bahsedilmiştir. Daha sonra iş tatmini ve motivasyon arasında nasıl bir ilişki olduğu konusunda bilgi verildikten sonra motivasyonun çeşitli tanımları ile motivasyonun daha net anlaşılması sağlanıp motivasyon araçlarından bahsedilmiştir.
Đş tatmini ve motivasyonun teori kısmından sonra projenin araştırma kısmı olan “Đş Tatmininin Motivasyon Üzerine Etkileri” anket araştırması, Edirne Devlet Hastanesi Merkez Ünitesi, Edirne Devlet Hastanesi Selimiye Ünitesi ve Edirne Devlet Hastanesi Diyaliz Ünitesi olmak üzere toplam üç ünitede 298 hastane çalışanına uygulanmıştır.
Yapılan araştırmada, Edirne Devlet Hastanesi çalışanlarının iş tatminleri ile ilgili en fazla katıldıkları madde “Yaptığım işin anlamlı olduğunu düşünüyorum” maddesi iken, en az katıldıkları madde ise “Zamlar beklediğim oran ve sıklıkta yapılmıyor” maddesi olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmaya motivasyon açısından bakacak olursak çalışanların motivasyon ile ilgili en fazla katıldıkları madde “Sunduğum hizmeti severek yapmam benim için önemlidir” maddesi iken, en az katıldıkları madde ise “Çalıştığım işteki ücret seviyesi ön planda gelir” maddesi olduğu sonucuna ulaşılmıştır.
The Name of the Project : Effects of Work Satisfaction on Motivation: Example of Edirne Devlet Hastanesi
Prepared by: Đbrahim ERDOĞAN
ABSTRACT
This research has been carried out so as to specify the ideas of workers on motivation in Edirne Public Hospital, their level of work satisfaction and the effects of work satisfaction on motivation.
In this study, while work satisfaction is explaining via different definitions in the way of understanding how important it is for workers from past to present, it is mentioned about the factors which affect the workers' satisfaction and the positive and negative results for workers. After informing about the relation between work satisfaction and motivation, it is mentioned about the tools of motivation via various definitions of it to make it clear.
After the theory part of motivation and work satisfaction, the research part of the project which is a questionnaire named 'The Effects of Work Satisfaction on Motivation' is carried out with 298 workers in Central Unit of Edirne Public Hospital, Selimiye Unit of Edirne Public Hospital, and The Dialysis Unit of Edirne Public Hospital.
In this research, it is precipitated that the item which participants mostly agreed is that 'I think my work is meaningful', and the item which is the least preferred is that 'our wages don't increase often and expected rate'. If we look at the research in terms of motivation, it is precipitated that the item which the workers mostly agreed about motivation that “ it is important loving the service I give' and the item which is the least preferred is that 'the level of wage is at the forefront for workers in our job”.
GĐRĐŞ………1
BÖLÜM 1: ĐŞ TATMĐNĐ KAVRAMI VE ĐŞ TATMĐNĐNĐ ETKĐLEYEN
FAKTÖRLER………..3
1.1 Đş Tatmininin Tanımı ... 3
1.2. Đş Tatmini Üzerine Yapılan Đlk Çalışmalar ... 6
1.3. Đş Tatminin Önemi ... 6
1.4. Đş Tatmini Şekilleri ... 10
1.4.1. Sürekli Artan Đş Tatmini ... 11
1.4.2. Dengede Đş Tatmini ... 11
1.4.3. Kabullenilen Đş Tatmini ... 11
1.4.4. Olumlu Đş Tatminsizliği ... 12
1.4.5. Sabit Đş Tatminsizliği ... 12
1.4.6. Sahte Đş Tatmini ... 12
1.5. Đş Tatminini Etkileyen Faktörler ... 13
1.5.1. Örgütsel Faktörler ... 14 1.5.1.1. Çalışma Koşulları ... 15 1.5.1.2. Ücret ... 16 1.5.1.3. Çalışma Arkadaşları ... 17 1.5.1.4. Yönetim ... 18 1.5.1.5. Đşin Kendisi ... 20 1.5.1.6. Terfi Olanakları ... 20 1.5.1.7. Đş Güvenliği ... 21 1.5.2 Bireysel Faktörler ... 22 1.5.2.1. Cinsiyet ... 22 1.5.2.2. Yaş ... 23
1.5.2.3. Kıdem ... 25
1.5.2.4. Eğitim Seviyesi ... 25
1.5.2.5. Meslek ... 26
1.5.2.6. Kişilik ... 27
1.6. Đş Tatmininin Sonuçları ... 27
1.6.1. Đş Tatmininin Olumlu Sonuçları ... 28
1.6.1.1. Hayattan Alınan Tatmin ... 29
1.6.1.2. Başarı Hissi ... 31
1.6.1.3. Yüksek Performans ... 32
1.6.2. Đş Tatminsizliğinin Sonuçları ... 33
1.6.2.1. Stres ve Diğer Sağlık Sorunları ... 35
1.6.2.2. Đş Tatminsizliği ve Đşe Devamsızlık Đlişkisi ... 35
1.6.2.3. Đş Tatminsizliği ve Örgütsel Bağlılıkta Azalma Đlişkisi ... 36
1.6.2.4. Đş Tatminsizliği ve Đşten Gönüllü Ayrılma Đlişkisi ... 37
1.6.2.5. Diğer Tatminsizlik Sonuçları ... 38
1.7. Đş Görenlerin Tatminsizliğe Tepkileri ... 39
1.8. Đş Tatminini Arttırmanın Yolları ... 42
BÖLÜM 2: MOTĐVASYON KAVRAMI VE MOTĐVASYON
ARAÇLARI………43
2.1. Motivasyon ve Đş Tatmini Đlişkisi ... 43
2.1.1. Đş Tatmini ve Motivasyonun Kavramsal Đlişkisi ... 43
2.1.2. Motivasyon Kuramlarında Đş Tatmini ve Motivasyon Đlişkisi ... 47
2.1.2.1. Kapsam Teorileri ... 48
2.1.2.1.1. Abraham Maslow’un Đhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi ... 48
2.1.2.1.3. David McClelland’ın Başarı Đhtiyacı Teorisi ... 53
2.1.2.1.4. Clayton Alderfer’in ERG Teorisi ... 54
2.1.2.2. Süreç Teorileri ... 55
2.1.2.2.1. Beklenti Teorileri... 55
2.1.2.2.1.1. Victor Vroom’un Beklenti Teorisi ... 55
2.1.2.2.1.2. Edward E. Lawler ve Layman W. Porter’ın Beklenti Teorisi ... 57
2.1.2.2.2. B.F. Skinner’in Sonuçsal (Edimsel) Şartlanma Teorisi ... 58
2.1.2.2.3. Stacy Adams’ın Eşitlik Teorisi ... 59
2.1.2.2.4. Edwin Locke’nin Amaç Teorisi ... 60
2.2. Motivasyonun Tanımı ... 61 2.3. Motivasyonun Önemi ... 64 2.4. Motivasyon Süreci ... 69 2.5. Motivasyonun Amaçları ... 71 2.5.1. Etkinlik ... 71 2.5.2. Verimlilik ... 71 2.5.3. Kalite ... 72 2.5.4. Karlılık ... 73
2.5.5. Maliyet – Fiyat Uygunluğu ... 74
2.6. Motivasyon Araçları ... 74
2.6.1. Ekonomik Motivasyon Araçları ... 75
2.6.1.1. Ücret Politikaları ... 76
2.6.1.2. Ekonomik Ödüller ... 77
2.6.1.3. Primli Ücret ... 78
2.6.1.4. Kara Katılma ... 78
2.6.2. Psiko – Sosyal Motivasyon Araçları ... 79
2.6.2.2. Terfi, Eğitim Ve Kariyer Geliştirme Olanakları ... 80
2.6.2.3. Rekabet ... 81
2.6.2.4. Bağımsız Çalışma Đmkanı ... 82
2.6.2.5. Psikolojik Güvence ... 83
2.6.2.6. Sosyal Katılım ... 83
2.6.3. Örgütsel Ve Yönetsel Motivasyon Araçları ... 84
2.6.3.1. Amaçlara Göre Yönetim ... 84
2.6.3.2. Đş Görenin Đş Güvenliği ... 85
2.6.3.3. Manevi Ödül Verilmesi ... 85
2.6.3.4. Đş Görenlerin Kararlara Katılması ... 86
2.6.3.5. Etkili Takım Çalışması ... 87
2.6.3.6. Đş Tasarımı ... 87
2.6.3.7. Đş Zenginleştirme... 87
2.6.3.8. Đş Genişletme ... 88
BÖLÜM 3: ĐŞ TATMĐNĐNĐN MOTĐVASYON ÜZERĐNE ETKĐLERĐ:
EDĐRNE DEVLET HASTANESĐ ÖRNEĞĐ ... 90
3.1. Araştırma Modeli ... 90
3.2. Evren Örneklem ... 91
3.3. Verilerin Toplanması ... 92
3.4. Verilerin Đstatistiksel Analizi ... 92
3.4.1. Araştırmaya Katılanların Sosyo-Demografik Özelliklerinin Dağılımı ... 92
3.4.2. Đş Tatmini Boyutuna Đlişkin Frekans Dağılım Tablosu ... 97
3.4.3. Motivasyon Boyutuna Đlişkin Frekans Dağılım Tablosu ... 101
3.4.5. Đş Tatmini Alt Maddelerinin Çalışanların Sosyo-Demografik Özelliklerinden
Bağımsızlığının testi………...108
3.4.6. Motivasyon Alt Maddelerinin Çalışanların Sosyo-Demografik Özelliklerinden Bağımsızlığının testi ... 110
SONUÇ………114
KAYNAKLAR………116
KISALTMALAR
PDO
:Personel Değişim Oranı
ABD
:Amerika Birleşik Devletleri
TKY
:Toplam Kalite Yönetimi
ŞEKĐLLER LĐSTESĐ
Şekil 1.1: Đş Tatmini Modeli ... 13
Şekil 1.2: Önerilen Đş Tatmin Modeli ... 15
Şekil 1.3: Hee Yoon ve Đş Tatmini ve Çalışanların Hizmet Kalitesi Modeli ... 19
Şekil 1.4: Đş tatmini – Yaş değişkeni ilişkisi ... 24
Şekil 1.5: Yaşam Tatmini ... 30
Şekil 1.6: Đş Tatmininin Ve Tatminsizliğinin Belirleyicileri ... 34
Şekil 1.7: Đş Tatmini – Örgütsel Bağlılık ve Đşten Ayrılma Đlişkisi ... 38
Şekil 1.8: Çalışanların Đş Tatminsizliğine Tepkileri ... 40
Şekil 2.1: Maslow’un ihtiyaçlar Hiyerarşisi ... 50
Şekil 2.2: Herzberg’in Çift Faktör Teorisi ... 52
Şekil 2.3: Victor Vroom’un Beklenti Modeli ... 53
Şekil 2.4: Edward E. Lawler ve Layman W. Porter’ın Motivasyon Modeli ... 58
Şekil 2.5: B.F. Skinner’in Sonuçsal (Edimsel) Şartlanma Modeli ... 59
Şekil 2.6: Motivasyon Süreci ... 70
TABLOLAR LĐSTESĐ
Tablo 1.1: Đş Tatmininin Mikro ve Makro Açıdan Faydaları ... 8
Tablo 2.1 :Maslow, Alderfer,Herzberg ve McClelland’ın Motivasyon Faktörleri ... 53
Tablo 2.2: Çalışan Karakterleri Ve Onları Motive Eden Araçlar ... 66
Tablo 3.1: Çalışanların Cinsiyetlerine Göre Dağılımı ... 93
Tablo 3.2: Çalışanların Yaşlarına Göre Dağılımı ... 93
Tablo 3.3: Çalışanların Medeni Durumuna Göre Dağılımı ... 94
Tablo 3.4: Çalışanların Eğitim Durumlarına Göre Dağılımı ... 94
Tablo 3.5: Çalışanların Toplam Çalışma Yıllarına Göre Dağılımı ... 95
Tablo 3.6: Çalışanların Kurumdaki Görevlerine Göre Dağılımı ... 96
Tablo 3.7: Đştatmini Đçin Güvenirlik Testi ... 97
Tablo 3.8: Đş Tamini Anketi Yanıtlarının Frekans ve Yüzde Dağılımları ... 97
Tablo 3.9: Motivasyon Đçin Güvenilirlik Testi ... 101
Tablo 3.10: Motivasyon Anketi Yanıtlarının Frekans ve Yüzde Dağılımları ... 102
Tablo 3.11: Regresyon Model Özeti ... 106
Tablo 3.12: Đş Tatmini ile Motivasyon Arasındaki ANOVA Sonuçları ... 107
Tablo 3.13: Đş Tatmini ile Motivasyon Arasındaki Regresyon Model Sonucu . 107 Tablo 3.14: Đş Tatmini Alt Maddelerinin Çalışanların Sosyo-Demografik Özelliklerinden Bağımsızlık Testi Sonuçları ... 108
Tablo 3.15: Motivasyon Maddelerinin Çalışanların Sosyo-Demografik Özelliklerinden Bağımsızlık Testi Sonuçları ... 111
GĐRĐŞ
Hastanelerde verilen hizmetler, doğası gereği pek çok hizmet grubu ile sunulmaktadır. Bu hizmet gruplarında hekim, hemşire, ebe, laborant, hastabakıcı gibi sağlık çalışanlarının yanı sıra sekreter, muhasebeci, mühendis, bilgisayar elemanı ve aşçı gibi çeşitli iş alanı ve mesleklere ait çalışanlar görmek mümkündür. Farklı işgücü gerektiren bu grupların her birisinde hastalara, gerektiği gibi hasta bakım hizmetinin verilmesi hastanelerden beklenen en önemli hizmetler arasında yer almaktadır. Hastane ve diğer hizmet işletmelerinde hizmet kalitesinin temel belirleyicisi çalışanlardır. Hastanelerde fiziksel, teknolojik ve tıbbi nitelik önemli olmakla birlikte, hastanelerin başarıları çoğunlukla insan faktörünün etkinliğine dayanmaktadır.
Bütün işletmeler gibi hastanelerin başarısı çalışanlarının başarısına bağlı olarak artmaktadır. Gerçekte bir hastane için en önemli kaynak, çalışanlarıdır. Bununla birlikte hastane yönetimlerinin sorumluluklarından biri de çalışanların istek ve ihtiyaçlarını algılamak ve beklentilerini karşılamaktır. Bu nedenle hastanelerde çalışan kişilerden beklenen verimin elde edilmesi ve huzurlu bir çalışma ortamının sağlanması için, çalışanların özelliklerine göre ihtiyaçları belirlenmeli ve en iyi şekilde karşılanmaya çalışılmalıdır. Çalışanların motivasyonunun arttırılmasına yönelik çabalar, hastanelerin, başta insan kaynakları olmak üzere öz kaynaklarını daha avantajlı kullanabilmesinin ve kurumun gelişebilmesinin anahtarlarındandır (Kıdak ve Aksaraylı,2009,s.76).
Motivasyon, yönünü ve öncelik sırasını da belirleyerek, bireyleri bilinçli ve amaçlı eylemlerde bulunmaya yönelten, iç ya da dış etkenlerdir. Motivasyon, bir davranışa neden olan fizyolojik, toplumsal ve psikolojik etkilerdir; Zihinsel nedene dayanır ve bu yönüyle kaynağı duygu olan dürtülerden ayrılır. Kişiliğin oluşmasında, biçimlenmesinde tutum ve davranışı başlatan, açığa çıkaran, sürdüren, yönlendiren bilinçli ya da bilinçsiz etkenlere güdü (motive) denir. Güdülerin etkisiyle oluşan sürece de güdülenme denir ( www.sosyalbilgilerciyiz.com).
Đş tatmini çalışanın mutluluğunu artırmakla beraber, çalışanın işine bağlanmasına, verimli çalışmasına, defolu ve hatalı ürün oranının azalmasına, işgücü devir oranının düşmesine neden olmaktadır. Aksi durumda yani iş tatmininin olmadığı durumlarda yüksek iş gören devir hızı, devamsızlık ve işten ayrılma niyeti artmakta, örgütsel bağlılık zayıflamakta, yabancılaşma, stres, makine ve tesislere zarar verme, zihinsel ve bedensel rahatsızlıklar ile verimsizlik artmaktadır (Gül ve Oktay,2008,s.2).
Bu çalışmada çalışanlar için çok önemli olan iş tatmini ve motivasyon konuları hakkında bilgi verilecek ve iş tatmini ve motivasyon arasındaki ilişkiye değinilecektir. Ayrıca iş tatmininin motivasyon üzerine etkisi hakkında Edirne Devlet Hastanesinde uygulanan anket çalışması sonucunda SPSS programından alınan sonuçlara dayanılarak veriler sunulacaktır. Elde edilen veriler sonucunda Edirne Devlet Hastanesi çalışanları için iş tatmininin motivasyon üzerine etkisi yorumlanacaktır.
BÖLÜM 1: ĐŞ TATMĐNĐ KAVRAMI VE ĐŞ TATMĐNĐNĐ
ETKĐLEYEN FAKTÖRLER
Bu bölümde iş tatmini kavramı derinlemesine bir şekilde ele alındıktan sonra iş tatmininin çalışma yaşamındaki önemini daha iyi bir şekilde kavramak için iş tatminini etkileyen faktörler üzerinde durulacaktır.
1.1. Đş Tatmini Tanımı
Đnsanoğlunun sonsuz sayıda istek ve ihtiyacı vardır. Kişi istek ve ihtiyaçlarını karşılayabilmek için bazı davranışlarda bulunur. Bu davranışlar kişinin istek ve ihtiyaçlarını karşılarsa ”tatmin” ortaya çıkacak; karşılamazsa “tatminsizlik” oluşacaktır (Oksay,2005,s.4). Yani iş tatmini, çalışanların deneyimleri sonucunda karşılaştıkları olumlu hisler olarak tanımlanır (Gyekye,2005,s.292).
Davranış bilimcilerin iş tatmini üzerinde çalışmalarının temel sebebi iş tatmini ile performans arasındaki ilişkiyi incelemektir. Her ne kadar bu alandaki çalışmalar birbirinden farklı ve çarpıcı sonuçlar içerse de; iş tatmini, genel olarak işten gönüllü ayrılma, işe devamsızlık ve sendikal hareketler gibi çok farklı boyutlardaki örgütsel davranışlarla ilişkilidir. Bazı çalışmalar iş tatmininin, çalışanların hayat kalitesini algılama şekliyle ve fiziksel/zihinsel sağlıkla da pozitif bir ilişkisi olduğunu iddia etmektedir.
En çok kullanılan iş tatmini tanımlarından biri Locke’a aittir. Locke(1976) iş tatminini, “kişinin işine değer vermesi sonucu oluşan pozitif veya hoşnut bir ruh hali” olarak tanımlamaktadır. Benzer şekilde iş tatminini kişinin işini sevme derecesi veya kişinin işine karşı duyduğu pozitif düşünceler olarak da tanımlamak mümkündür (Oksay,2005,ss.4-5).
Đş tatmininin teorik temelleri, Maslow’un 1954’te “Đnsan Đhtiyaçları Hiyerarşisi Kuramı” ve Herzberg’in 1959’da “Çift Faktör Kuramı” ile oluşmuştur.
Đş tatmini, bireyin sahip olduğu işten ne beklediği ile o işten gerçekte ne aldığı arasındaki algılanan ilişkinin ve bireyin işine ne kadar önem verdiğinin veya değer yüklediğinin bir fonksiyonu olarak ele alınabilir (Torun,2007,s.72).
Đş tatminin üç önemli boyutu bulunmaktadır:
• Đş tatmini, iş ortamında oluşan durumlara karşı bir çeşit duygusal tepkidir, bu nedenle görülemez, yalnızca hissedilebilir(Altay,2009,s.8). Bu nedenle araştırma sonuçlarının kesin yargılar içermemesi ve net bir iş tatmini tanımı oluşturulamaması doğaldır (Baş,2002,ss.19-20).
• Đş tatmini genellikle çıktıların, beklentileri ne derece karşıladığı ile ifadelendirilebilir (Yazıcıoğlu,2009,s.237). Diğer bir ifade ile iş tatmini çevresel şartlara son derece duyarlıdır ve belirli bir durumda tatmin kaynağı olan bir öğe ya da uygulama, şartlar ve buna bağlı olarak beklentiler değiştiğinde bu özelliğini yitirebilir. Dolayısıyla, farklı kültür ve organizasyonlarda yapılan araştırmaların birbiri ile çelişkili sonuçlar vermesi şaşırtıcı değildir (Baş,2002,s.20).
• Đş tatmini, birbiriyle ilgili birçok tutumları da beraberinde getirir. Bunlar genelde iş, ücret, terfi olanakları, yönetim tarzı, çalışma arkadaşları ve benzerleridir (Yazıoğlu,2009,s.237).
Đş tatmini, tutum olarak kişilerin işleri hakkındaki negatif veya pozitif duyguların bütünüdür ve kişiye özel bir durumdur (Đmamoğlu vd,2004,s.169).
Locke’a göre bu konuyla ilgili yapılmış araştırmaların çoğu yetersiz kalmıştır. Locke iş tatminini, “kişinin işini ve iş tecrübesini değerlendirmesi sonucu oluşan zevkli ve olumlu hisler” şeklinde tanımlarken, Vroom ise iş tatminini, çalışanların algılarına, duygularına ve davranışlarına ilişkin çok değişik boyutlu iş tutumlarının bir ölçüsü olarak tanımlamıştır.
Lawler’e göre iş tatminini, iş görenin işten beklentileri ile işin fiili olarak sundukları arasındaki ilişki belirlemektedir. Yani iş tatmini, bireyin ne hak ettiği düşüncesi ile ne aldığının arasındaki farktan ortaya çıkmaktadır. Bir iş gören hak ettiğine inandığı hususları elde edemezse, iş tatminsizliği söz konusu olmaktadır
(Çıtak,2010,s.63). Diğer bir ifade ile, iş tatmini kişinin işindeki beklentilerinden ne kadar tatmin olduğunun bir göstergesidir (Đmamoğlu vd,2004,s.169).
Keith Davis iş tatminini, kişilerin işlerinden duyduklarını hoşnutluk veya hoşnutsuzluk olarak açıklamakta, işin nitelikleriyle, çalışanların isteklerinin birbirine uyum gösterdiği durumlarda iş tatmininin gerçekleşebileceğini öne sürmektedir.
Galbraith’e göre iş tatmini, iş görenlerin iş davranışlarını ve örgütsel ortamda yarattığı olumlu ya da olumsuz duygulardan kaynaklanmakta ve bu duygular iç ve dış kaynaklardan doğmaktadır.
Steers ve Black ise iş tatminini kişinin işini ya da iş deneyimini değerlendirmesinden kaynaklanan keyif verici ya da pozitif duygusal durum’dur diye açıklamışlardır.
Lucas ise iş tatminini ikiye ayırmaktadır. Đçsel tatmin çalışanın işinde bağımsızlık derecesini algılaması, iş performansından memnun olması ve işinde başarı hissini yaşaması unsurlardan oluşurken, dışsal tatmin finansal kazanımlar, ücretlendirme planı, yan ödemeler ve çalışma şartlarından oluşmaktadır.
Landy, iş doyumunu işe ait bireysel değerlendirme sonucu ortaya çıkan duygusal durum olarak tanımlamaktadır. Đş doyumunun, işi tutkuyla yapmak gibi bireysel, kararlara katılmak gibi toplumsal etkenlere bağlı olduğu anlaşılmaktadır.
Bu tanımlara göre iş tatminini “Bireyin beklentileri ile elde ettikleri arasındaki bir uyum ilişkisine sahip, iş ya da tecrübelerinin değerlendirilmesi sonucunda görülen, içsel olduğu kadar dış etmenlerden de etkilenen, nihayetinde bireyin iç huzurunu ve rahatlığını içeren, işine karşı genel davranışları, tutumları ve duyguları” olarak tanımlayabiliriz (Bakır,2009,s.17).
Sonuç olarak, iş yerinde tatmin olmak başarı ve üretkenliğin; aslında hayatta mutlu olmanın anahtarlarından biridir. Burada kesinlikle işin maddi yanını, yani parayı yok sayamayız. Ama para kesinlikle mutluluk ve tatminde ana unsur değildir. Sadece sağlamlaştırıcı harç malzemesidir. Đşinden zevk alan birey hem kendi hayatını anlamlı kılmaktadır ve bu enerjisi ve üretkenliğiyle kurumunu da
taşımaktadır. Kısacası iş hayatında ruhun tatmin olması ana unsurdur (Yenitepe,2008,s.44).
1.2. Đş Tatmini Üzerine Yapılan Đlk Çalışmalar
Đş tatmini ilk kez 1911 yılında Taylor ve Gilbert tarafından yapılmıştır. Taylor ve Gilbert göre iş tatmini; stres ve yorgunluğu en aza indirecek biçimde fabrikada çalışmaktır. Đş tatmini konusundaki yapılan esas bilimsel araştırmalar 1920'lerde yapılan Hawthorne araştırmalarıdır (Berberoğlu ve Sağlam,2010,s.106). Bu araştırmalarda, çalışanların motivasyonları, iş tatminleri ile performansları ve verimlilikleri arasında ilişki tespit edilmeye çalışıldı. Hawthorne araştırmalarının sonucunda, işgörenlerin örgütsel iklimi olumlu algılamaları durumunda bunun performansları üzerinde pozitif etkisinin olduğu anlaşılmıştır (Tutar ve Altınöz,2010,s.198).
Genel olarak çalışanların işlerine ilişkin duygularının bir reaksiyonu olarak tanımlanan iş tatmini kavramı, ilk kez 1920’lerde ortaya atılmış olup önemi 1930-40’lı yıllarda anlaşılmıştır. Önemli olmasının bir nedeni, yaşam tatmini ile ilişkili olmasıdır ki bu durum kişinin fizik ve ruh sağlığını doğrudan etkilemektedir. Bir diğer nedeni ise üretkenlikle ilgilidir (Üngören vd,2009,s.41).
Sonuç olarak; Sanayi Devrimi’nden sonra işlerin yapısında oluşan değişikliklerin iş görende tatminsizlik doğurduğu ve bunun sonucunda da tatmin ile işin yapısal özellikleri arasındaki ilişkiyi hedef alan çalışmaların arttığı görülmektedir. Davranış bilimciler tarafından yapılan tatmin araştırmaları iş görenin davranışlarında etkili olan değişkenleri gözlerken; yönetim bilimciler tarafından yapılan araştırmalar şikayetler, işe devamsızlık, iş kazaları, mesleki hastalıklar gibi işletme sorunlarını incelemektedir (Oksay,2005,s.6).
1.3. Đş Tatmininin Önemi
Đş tatmini önemlimidir? Başlangıçta bu sorunun cevabı açık bir cevap gibi görünebilir. Her şeyden önce, mantıken çalışanın işinde mutlu olması işini daha iyi yapması olarak görünür, bu durum da genellikle “daha verimli” çalışan olarak tanımlanır. Ancak, yapılan binlerce çalışma sonucunda kesin olarak kanıtlanmış bir
şey vardır o da yüksek iş tatmini ile yüksek verimlilik arasında pozitif ve açık bir ilişki olduğudur. Araştırmacılar çalışmalarında verimlilik, devamsızlık, ücret ve farklı diğer performans faktörlerinin iş tatmini ile ilişkili olduğunu söylemişlerdir (Murray,1999,s.3).
Đş tatmini çok önemlidir, çünkü iş doyumu azaldığında örgütsel bağlılığın da azalmasına yol açar (Tella,2007,s.5). Đnsanlar belirli bir yaştan itibaren günlük yaşantılarının büyük bir bölümünü işte geçirmektedirler. Bu bağlamda yalnızca ekonomik durumunu değil, psikolojik durumunu da yakından etkileyen işinden beklentilerini elde eden insan daha mutlu olabilmektedir. Dolayısıyla iş tatmini insan yaşamında hem ekonomik hem de psikolojik açıdan önemli bir role sahiptir (Bakan ve Büyükbeşe,2004,s.6).
Đş tatmini, iş kalitesinin bir göstergesi olarak sosyologların ilgisini çeken iyi bir örnektir (Bryson,2004,s.4).
Đş görenlerin işten tatmininin sağlanması artık örgütün ürün üretmek gibi amaçlarından sayılmaktadır. Bir örgütün yönetimi, bir yandan örgütün amacı olan ürünün niceliği ve niteliğini yükseltmeye çalışırken, diğer yandan iş görenlerin işten tatminlerini yükseltmeye çalışmakla yükümlüdür (Koç,2007,s.34).
Örgütsel davranış alanında iş tatmini, en çok önem verilen ve sıklıkla araştırılan bir davranış olarak görülmektedir. Her ne kadar bu konu bazıları tarafından tartışılmaya devam etse de yüksek iş tatmini ve örgütsel bağlılığın, iş gören ve örgütsel amaç ile performansı birleştirdiği, üretimin artmasına sebep olduğu, P.D.O.’na doğrudan ve önemli bir şekilde etki ettiği görülmüştür (Torun,2007,s.76).
Pek çok çalışmada iş tatminin çalışan performansı ve işten ayrılma eğilimi üzerindeki önemli etkisi ortaya konulmuş ve iş tatmini hem çalışan hem de örgüt düzeyinde ortaya çıkardığı sonuçlar açısından önemli bir örgütsel değişken olarak kabul edilmiştir. Artan iş tatminin doğurduğu önemli sonuçlar göz önünde bulundurularak yapılan çalışmalarda, iş tatminini arttırmanın yolları araştırılmış ve
adalet algıları da pek çok çalışmada iş tatminini önemli düzeyde etkileyen bir faktör olarak benimsenmiştir (Üngören vd,2009,s.69).
Đş tatmini ile yaşam tatmini arasında pozitif yönlü bir ilişkiden bahsetmek mümkünüdür. Çünkü yaşamlarının büyük bir bölümünü iş ortamında geçiren bireylerin işlerinden memnun olmaları bir anlamda yaşam tatminlerine de olumlu katkıda bulunmaktadır. Bu anlamda iş tatmini yüksek olan bir personel gücüne sahip olmak gerek mikro açıdan işletmeye gerekse de makro açıdan devlete olumlu katkılar sağlar. Đş tatmininin mikro ve makro açıdan sağladığı faydalar şöyle sıralanabilir:
Tablo 1.1: Đş Tatmininin Mikro ve Makro Açıdan Faydaları
Kaynak: Gerekan, Burhan Ve Abdülkadir Pehlivan, “Kamu Đç Denetim Elemanlarının Đş Tatmin Düzeylerinin Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma”,
Afyon Kocatepe Üniversitesi Đ.Đ.B.F. Dergisi, Cilt:2,Sayı:1,2010,s.33.
Mikro Açıdan Faydaları Makro Açıdan Faydaları
-Đşletme kaynaklarının etkin kullanılması, -Verimliliğin artırılması,
-Huzurlu bir çalışma ortamının oluşturulması,
-Đş gören ve iş veren arasında güvene dayalı bir anlayışı hakim kılması, -Faaliyetlerde kalitenin artması, -Maliyetleri azaltması ve karlılığı artırması,
-Đşletmeye rekabet avantajı katması.
-Đş tatmini dolayısıyla yaşama tatmini yüksek bireylerden oluşan bir toplum meydana gelmesi,
-Đstihdam politikalarının öneminin artması,
-Toplumda yaşam doyumu yüksek olan insanlar dolayısıyla güven ortamının sağlanması,
-Đşletmelerin karlılığının artması ile devletin vergi gelirinin artması.
Đnsanlar kişisel yeteneklerini ortaya koymak ve gerçekleştirmek isterler. Đş tatmini elde edemeyenler hiçbir zaman psikolojik olgunluğa erişemezler ve iş tatminin sağlanamaması bireyleri hayal kırıklığına uğratır. Đş, insan hayatının odak noktası olduğundan işsiz olan kişi umutsuzluğa düşecektir. Đnsanlar zorunlu olmadıkça bile çalışmak istemektedirler. Đş tatminindeki boşluk ve işten soğuma, düşük moralin, düşük verimliliğin ve sağlıksız bir topluma gidişin nedenini oluşturacaktır. Organizasyonlarda iş görenlerin iş tatmininin düşük olması diğer bir ifade ile iş tatminsizliğinin yaşanması sadece bireysel anlamda olumsuz sonuçlar doğurmayacaktır. Olayın örgütsel sonuçlarına baktığımızda iş görende işe gitmede isteksizlik, örgütten ayrılma, yetersizlik duygusu, işbirliği sağlayamama, işte hata yapma, işten uzaklaşma isteği, isabetsiz kararlar verme ile nitelik ve nicelik düşmesi yaşanabilecektir (Önen,2007,s.37).
Đş tatmininin önemi konusunda değişik görüşleri irdelememiz bu konuyu açmamıza yardımcı olacaktır. Đş tatmini önemlidir ya da önemsizdir şeklindeki tartışmaları aşağıdaki gibi özetleyebiliriz:
Đş tatmini önemlidir;
• Kişiler yaptıkları işte kişisel becerilerini ortaya koymak isterler,
• Đş tatmini ile psikolojik olgunluk arasında pozitif ve yüksek bir ilişki vardır,
• Đş tatminsizliğinin doğal sonucu hayal kırıklığıdır,
• Kişi için, zamanının büyük bir bölümünü uğrunda harcadığı “iş” çok önemlidir,
• Đnsanlar ekonomik açıdan gereksinim duymasalar bile çalışmak isterler, • Birey açısından uğraşmalı işin olmaması, psikolojik sağlığın düşük
kalmasına neden olur.
• Đşinde yaratıcılıklarını kullanamayan kişiler zamanlarını boşa geçirmekte oldukları hissine kapılmaktadırlar,
• Đş tatminsizliği makro düzeyde toplumu da etkiler ve belirli değerlerin düşüşüne neden olur. Đş tatminindeki boşluk ve işten soğuma, düşük
moralin, düşük verimliliğin ve sağlıksız bir topluma gidişin nedenini oluşturur.
Đş tatmini önemsizdir;
• Bazı insanlar uğraşmasız işi ve kolay kazancı tercih ederler,
• Birey yeterince olgunlaşmamışsa bunun nedenini iş’ te aramamak gerekir, • Đnsanların çoğu tekdüzen işleri tercih ederler,
• Đnsanlar bazen çalışmamayı tercih etseler bile sosyal baskılar yüzünden çalışma yolunu seçerler,
• Đnsanın bir işi olmasına yönelik sosyal baskılar olmasına rağmen bu bireyin mutlaka tatmin duyacağı bir işle uğraşacağı işinin olmasını gerektirmez,
• Đşe yeterince önem vermemek bazen monotonluğu yenmeye yarar.
Bu tartışmaları değerlendirdiğimizde; iş tatmininin temelinde bireyin biyopsiko-sosyal gereksinimlerinin yattığı gerçeği bir kez daha karşımıza çıkmaktadır. Dolayısıyla iş tatmini çevreden de bağımsız bir kavram değildir (Kesici,2006,s.33).
Đş tatmininin önemi günümüzde insancıl yaklaşımların artmasıyla daha da artmıştır. Đnsanın duygusal yaşantısının dikkate alınması birçok ülkede insan hayatının kalitesini arttırma gayretlerinin içinde düşünülmektedir. Her şeyden önemlisi amaç insanın kendisini gerçekleştirmesi ve mutluluğudur. Bu durum giderek ekonomik büyüme ve maddenin çokluğuna olan ilgiyi azaltmıştır (Karaca,2001,s.12).
1.4. Đş Tatmini Şekilleri
Đş tatmini davranış araştırmalarında sıklıkla incelenen bir değişkendir. Bazı araştırmacılar iş doyumuna, “ihtiyaçların karşılanması” açısından yaklaşırken, günümüzde, “tavırsal bakış açısı” daha baskın hale gelmektedir. Çalışanlar için
mutsuzluk kaynağı, örgüt için üretkenlik sorunu olması nedeniyle doyumsuzluk, üzerinde özenle durulması gereken konulardan birisidir (Gülçatı,2008,s.109).
Đş, hayatımızda önemli bir rol oynar. Zaman olarak yaşantımızın önemli bir kısmını kapsarken, ekonomik anlamda yaşam tarzımızı belirler. Bu nedenle iş tatmini önemli bir çalışma konusu olmuş ve birçok akademisyenin ilgisini çekmiştir (Karaman ve Altunoğlu,2007,s.109). Yapılan çalışmalarda çeşitli iş tatmini türlerinden bahsedilmiştir.
Sürekli artan iş tatmini, dengede iş tatmini, kabullenilen iş tatmini, olumlu iş tatminsizliği, sabit iş tatminsizliği olmak üzere birçok iş tatmini türü vardır (Koç,2007,s.38). Đş tatmini türleri ülkedeki ekonomik koşullara, bireysel hedef ve özelliklere, örgüt deki adalete, terfi ve yükselme olanaklarına ve hatta medeni duruma göre değişmektedir (Bakır,2009,s.19). Đş tatmini türlerini kısaca açıklayacak olursak;
1.4.1. Sürekli Artan Đş Tatmini:
Đşinde tatmin olan kişinin hedefleri yükseltilirse daha fazla tatmin olabileceği bir noktaya gelmeye çalışır. Bu yüzden çalışanların işlerinde yükselme olanaklarının olması kişinin motivasyonunu ve verimini arttıracağından iş tatmini oranı da yüksek olacaktır (Koç,2007,s.38).1.4.2. Dengede Đş Tatmini:
Đşinde tatmin olabilen kişi elde edebileceği başarma ve tatmin hissinin devamlı olmasını isteyecektir. Çalıştığı işyerinde yerine getirdiği işlevden mutlu olabilen kişi çalıştığı süre içinde kendisine temin edilen uygun şartların devam etmesi durumunda başarısının devamlı olacağına inanacaktır. Bu da çalışanda dengede bir iş tatmini sağlayacaktır (Bakır,2009,s.20).1.4.3. Kabullenilen Đş Tatmini:
Đşinden çok az tatmin olan kişi işindeki negatif yönleri en aza indirgemek için hedeflerini azaltır, böylece yeniden iş tatmini elde edebilir. Đşinden çok az tatmin olan bir kişi çalışmasının gerekliliği nedeni ile işinde onu mutsuz eden negatif unsurlardan kurtulmak için hedeflerini işe zarar vermemekkoşuluyla azaltmakta, böylece çalışmasını mevcut şartlara uydurabilmektedir (Koç,2007,s.38).
1.4.4. Olumlu Đş Tatminsizliği:
Đşinde tatmin olamayan kişi belirli bir tolerans göstererek problemi çözmeye çalışır. Bu tür kişiler çalıştıkları yerde mevcut olan negatif unsurlardan etkilenmelerine rağmen toleranslı davranarak işsiz kalmamak amacıyla kendilerini şartlara uydurmak zorunda kalabilirler.1.4.5. Sabit Đş Tatminsizliği:
Đşinde tatmin olamayan kişi, problemi çözmeye çalışmazsa problemlere takılıp kalır ve sonuç hastalanmaya kadar gidebilir. Çalışma hayatında kesin olarak işinden memnun olmayan kişiler mevcut problemleri çözmeye çalışmazlar ve kendilerini mevcut şartlara uydurmaya çalışmazlar ise sonuçta hastalanmaya kadar gidebilen ciddi sorunlarla karşılaşabilirler (Bakır,2009,s.20).1.4.6. Sahte Đş Tatmini:
Đşinde tatmin olmayan bir kişi çözülemeyen problemleri görmezden gelerek, kendilerini kandırıp sahte bir iş tatmini yaratırlar (Yücel,2006,s.100). Đşinde tatmin olamayan bu kişiler kendilerini mevcut kötü iş koşullarına alıştırmak ve işlerini kaybetmemek için mecburen kendilerini kandırmak durumunda kalabilirler (Koç,2007,s.39).Ülkemizde de son yıllarda çokça görülen olumlu iş tatminsizliği işsizliğin yüksek olduğu ülkelerde ve ekonomik kriz zamanlarında çok görülen bir tatminsizlik türüdür. Özellikle sektörlerde işten çıkarılmalar başladığı zaman, bireyler işlerine dört elle sarılırlar ve bir işleri olduğu için kendilerini şanslı sayarlar. Bu dönemlerde iş üzerine duyulan tatminsizlik faktörleri en aza inmiş durumda olur. Birey belki normal şartlarda kendisi için tatminsizlik yaratacak bir unsuru görmezden gelecek ve kendini işinin iyi yönlerine verip buradan tatmin sağlamaya çalışacaktır. Eğer tatmin sağlanmazsa bu durum sonunda “sahte iş tatmini” ne döner (Bakır,2009,s.21).
1.5. Đş Tatminini Etkileyen Faktörler
Đş tatmini çalışanlar için hayati önem taşımaktadır. Đşletmelerin önceden belirlenen hedeflere ulaşması, çalışanların iş doyumunun sağlanması ve onların yaşam kalitesinin arttırılması ile mümkündür (Gülçatı,2008,s.109).
Uzmanlar iş tatmininin; iş performansı, işten ayrılma niyeti, hayal kırıklığı gibi tepkilerin belirleyicisi olduğunu ifade etmektedir. Genellikle iş tatmininin yüksek olduğu durumlarda işten ayrılma oranı ile devamsızlığın daha düşük olduğu saptanmıştır.
Şekil 1.1: Đş Tatmini Modeli
Kaynak: Esmer, Ece, “Örgütlerde Đletişim Đle Đş Tatmini Arasındaki Đlişki: Denizcilik Sektöründe Alan Araştırması”, Basılmamış Yüksek Lisans Tezi: Đstanbul, Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2009,s.30.
Yukarıdaki Şekil 1.1.’den anlaşılacağı üzere, iş tatminini etkileyen faktörler aslında çalışanın işten beklentileriyle aynıdır. Bu iki grup arasındaki fark çalışanın işten tatmin düzeyini etkilemektedir (Esmer,2009,s.30).
Locke (1976) ise aşağıda belirtilen yedi koşulun iş tatminiyle ilişkisi olduğunu belirtmiştir:
• Kişinin başarıyla altından kalkabileceği zeka gerektiren bir iş,
UYUM ORANI
İŞTEN
BEKLENENLER
İŞİN
SAĞLADIKLARI
İŞ TATMİNİ
• Kişisel ilgi,
• Fiziksel açıdan fazla yormayan bir iş, • Performans için ödüller,
• Kişinin fiziksel ihtiyaçlarına ve işin amacına uygun çalışma koşulları, • Yüksek düzeyde itibar,
• Đlginç iş, ücret, ve terfi elde etmede destek; rol çatışması ve belirsizliği azaltmada yardım (Beşiktaş,2009,s.17).
Đş doyumu ile ilgili yapılan araştırmalar işin niteliği, ücret, ödüller, yükselme olanağı, iş güvenliği, çalışma koşulları, iş arkadaşları, denetim, yönetim tarzı, işin doğası, sosyal haklar, iletişim, çalışanın kişiliği gibi pek çok faktörün iş doyumuna etki ettiğini göstermektedir. Düşük iş doyumunun çalışanlar üzerinde olumsuz etkilere yol açtığı, personel devir hızını yükselttiği ve işten ayrılma eğilimini arttırdığı saptanmıştır (Üngören vd,2009,s.41).
Örgütsel ve yönetsel yazında, iş doyumunu etkileyen faktörlerin genelde iç ve dış faktörler olarak iki grup altında toplandığı görülmektedir. Đç faktörler bireye ilişkin, cinsiyet, yaş, işte kalma süresi, meslek ve eğitim düzeyi, statü, kişilik, sosyo-kültürel çevre, zekâ ve yetenek olarak sınıflandırılabilirken, dış faktörler, işin fiziki yapısı, ücret düzeyi, özendirme, birlikte görev yapılan diğer çalışanlar, ast üst ilişkileri, ilerleme imkânları, kararlara ve yönetime katılma, iletişim gibi daha çok bireyin kontrolü dışındaki unsurlardan oluşabilmektedir (Duygulu ve Eroğluer,2006,s.3).
Sonuç olarak; iş tatminini etkileyen unsurları genel olarak iki grupta toplamak mümkündür; bireysel unsurlar ve örgütsel unsurlar.
1.5.1. Örgütsel Faktörler
Đş tatminini etkileyen, ücret, yükselme fırsatları, işin doğası ve niteliği, örgütlerin politika ve prosedürleri ve çalışma şartları tutumların şekillenmesinde bazı temel örgüt içi faktörler bulunmaktadır. Bununla birlikte birey her bir faktör üzerinde değişik düzeyde tatmin duymaktadır (Beşiktaş,2009,s.17). Đşin genel olarak başkaları tarafından algılanışı, kolay/zor/çekici olması, bireye çeşitli sorumluluklar yüklemesi,
öğrenmeye imkan tanıması, ücret, kariyer imkanları, çalışma ortamı, iş güvenliği, vb. çeşitli unsurlar bireyin iş tatminini etkileyen örgütsel unsurlardır. Örgütsel unsurlar her örgüte göre farklılıklar göstermektedir (Oksay,2005,s.11).
Psikoloji, sosyoloji, ekonomi ve yönetim bilimleri gibi çeşitli alanlarda araştırılmıştır, iş doyumu çalışmaları ve örgütsel literatürde birçok araştırma yapılan bir konudur (Comparative Analytical Report,2007,s.2).
Örgüt ikliminin yapısı da çok önemlidir çünkü örgüt iklimi örgütsel ve bireysel düzeylerdeki analizler arasında kavramlar bir köprü sağlar. Örgüt iklimi çalışan ve iş ortamı arasındaki etkileşimden doğan bölümün algılanan iç durumu olarak tanımlanır.
LĐDER DAVRANIŞI ÖRGÜT ĐKLĐMĐ ĐŞ TATMĐNĐ
Şekil 1.2: Önerilen Đş Tatmin Modeli
Kaynak: Snyder ,Carey J. “ The Effects of Leader Behavior and Organizational Climate on Intercollegiate Coaches' Job Satisfaction” Journal of Sport
Management.,1990,s.62.
1.5.1.1. Çalışma Koşulları
Çalışma koşulları bir iş görenin işini yaparken örgüt tarafından, bu işi yapmaktan dolayı kendine sunulan her türlü fiziki, ekonomik ve psiko-sosyal şartlar ve imkânlardır. Ücret ve sosyal yardım, iş güvenliği, sağlık hizmetleri, iş yerine geliş- gidişler, gürültü, ısı, aydınlatma, dinlenme ve çalışma süreleri, ücretli izin durumu, ast – üst ve diğer sosyal ilişkiler, örgütsel iklim ve moral gibi çalışma hayatının tüm yönlerini çalışma koşulları içinde düşünmek mümkündür (Beşiktaş,2009,s.19).
(Yapı/düşünce) (Moral/Yakınlık/Serbest
kalma/güven/engel/düşünce/uzaklık/ürün)
(Denetim/Terfi/Đşin doğası/ücret/terfi)
Đş tatmini; çalışma koşullarının iş gören için tehlikeli olup olmamasına, iş yerindeki fiziki şartların çalışmayı engelleyip engellememesine göre değişebilmektedir. Çalışanların fiziki şartları uygun işletmelerde çalışmaktan haz duydukları belirtilmektedir (Oksay,2005,s.14).
Çalışılan ortamdaki ısı, nem, havalandırma, ışıklandırma, gürültü, çalışma saatleri, temizlik, çalışma araç ve gereçlerinin yeterliliği gibi unsurlar iş tatminini etkilemektedir. Diğer etkenlere göre etkileri daha azdır (Yücel,2006,s.105).
Đş yerlerinin ve çalışma ortamlarının iyi düzenlenmemesi, lokanta ve kantin gibi sosyal hizmet alanlarının yetersiz olması gibi örgütlenme bozuklukları da tatminsizliğe neden olabilecektir. Kısaca örgüt, iş görenlerinin fiziksel çalışma şartlarını iyileştirerek, onlara işlerini iyi bir şekilde yapmaları için yeterli yardım araç ve gereçleri sağlayarak, tatminsizlik duymalarını önleyebilir (Ateş,2005,s.107).
1.5.1.2. Ücret
Ücret, tarihsel gelişimi boyunca çeşitli bilim dallarında inceleme konusu olmuştur(Beşiktaş,2009,s.17). Ücret tatmini özellikle günümüz çalışma hayatında öne çıkan konulardan biri olmuştur. Zira ücret tatmini önemli bazı örgütsel sonuçları etkilemekte ve aynı zamanda iş tatmininin ölçülmesinde veya değerlendirilmesinde kullanılan önemli değişkenlerden biri olarak ele alınmaktadır (Gürbüz,2007,s.241). Bundan dolayı ücret kavramının tanımı disiplinlere göre farklılık göstermektedir. Ekonomik anlamda ücret, bir üretim faktörü olan emeğin üretime (fikren ya da bedenen) katılması sonucu elde edilen bir gelir unsurudur. Hukuki açıdan ücret, hizmet sözleşmesi çerçevesinde iş görenin yapmış olduğu iş karşılığında işveren tarafından sağlanan menfaatlerin tümü olarak tanımlanmaktadır. Sosyal ve siyasi açıdan ise ücret, iş görenin geçim kaynağı olarak ifade edilmektedir. Ücretin ekonomik anlamı hiç kuşkusuz iş görenler için daha önemlidir. Ücretin ekonomik anlamının önemli olmasındaki temel neden, ücretin kişinin ihtiyaçlarını ve isteklerini karşılamasıdır (Beşiktaş,2009,s.17).
Çalışanın yaptığı iş karşılığında aldığı ücret iş tatmini yaratmada önemli faktörlerden biridir. Çünkü para insanın çeşitli ihtiyaçlarını gidermesini sağlayan bir araçtır (Yücel,2006,s.105).
Đş görenlerin ücrete ilişkin tutumları birbirinden farklı iki nedene dayanır. Bunlardan ilki kazanç sağlama, ikincisi ise yapılan işin hakkını almanın ödülü olarak iş tatmini sağlama isteğidir. Kazanç sağlama işinde daha yaratıcı olmaya, devamlı ve tutarlı olmaya yönelten bir etken olarak kendini göstermiştir. Diğer yandan ücret iş görenler için, örgütün üretimine yaptığı katkının hak edilmiş ödülü ve karşılığıdır (Ateş,2005,s.103).
Ücret iş tatmini ya da tatminsizliğini etkileyen özelliklerin başında yer alır. Đş görenin işe karşı tutumunu, örgüte sağladığına inandığı faydalar karşısında örgütün kendisine verdiği ücretin yeterliliği, dengeli olması ve iş görenin beklentilerini karşılayabilme derecesi belirler. Ücretin aynı seviyedeki diğer çalışanlarla eşit olması ücretin beklentileri karşılayabilmesi derecesinden daha önemlidir (Oksay,2005,s.13).
Đş görene kendisinin ve ailesinin geçimini sağlayabilecek bir ücret tutarının ödenmesi de önemlidir. Aksi taktirde iş görenlerin bir kısmı ek gelir sağlama gayretine düşecek ve esas işlerine gereken önemi vermeyecek, iş için gerekli gayreti göstermeyeceklerdir. Bunun yanında düşük ücret alan iş gören işten soğuyacak, sık sık işe gelmemeye veya işe geç gelmeye başlayacaktır. Bir kısım iş görenler de daha yüksek ücret elde edebilecekleri başka kurumlara geçecek, kalanlar ise daha az çalışmaya gayret edeceklerdir (Ateş,2005,s.104).
1.5.1.3. Çalışma Arkadaşları
Her işletmenin, kendi organizasyonel yapısına uygun olarak geliştirdiği bir ilişkiler sistemi ve örgütsel işleyişi vardır. Kişi içinde olduğu örgütte bir işi yapmaya başlayınca oluşturulan bu ilişkiler sistemi içindeki yerini alır ve yöneticileriyle iş arkadaşlarıyla sürekli ilişkilerde bulunur (Oksay,2005,s.13).
Çalışma ortamının huzurlu olması, birlikte çalışılan diğerleriyle iyi ilişkiler kurulması iş performansını ve tatmini etkileyen bir diğer önemli faktördür. Grup üyelerinin aynı değer ve tutumlara sahip olmaları ise daha büyük bir iş tatmini
kaynağıdır (Yücel,2006,s.105). Birbiriyle iletişim kurmayan çalışanların iş tatminleri azalmakta ve sosyal yalnızlığa itilmekte ve sonuçta işi terk etmelerine yol açmaktadır (Beşiktaş,2009,s.24).
Đş görenlerin iş esnasında konuşmaları ve çalışma saatleri dışında bir araya gelerek çeşitli sosyal faaliyetlerde bulunmaları monotonluğun meydana getirdiği sıkıcı havayı dağıtmaktadır. Dayanışma doğuran bu faaliyetler bir taraftan işgücü devrini düşürmekte diğer taraftan da iş tatmini artırmaktadır. Bu yüzden birlikte çalışan iş görenler arasında gerek çalışma sırasında, gerek çalışma dışında yeterli ölçüde işbirliği, yardımlaşma ve dayanışma bulunması ve iş görenin çalışmaktan hoşnutluk duyduğu bir arkadaş grubu içerisinde faaliyette bulunması, iş görenin işine bağlılığını artıracak ve iş tatminini yükseltecektir (Ateş,2005,s.107).
1.5.1.4. Yönetim
Đş tatmini yaratmada yönetime çok büyük bir sorumluluk düşmektedir. Çalışanlara yönetim tarafından verilen destek, çalışanları karar süreçlerinde söz sahibi yapma, yeterli bilgi sağlama iş tatmini oluşmasını sağlayan faktörlerdendir. Yönetim tarzı ayrıca, liderlik becerileri, çalışan herkese adil davranılması, çalışanlara sürekli olumlu geribildirimde bulunulması faktörlerini de içerir (Yücel,2006,s.105).
Hee Yoon ve Beatty geliştirdikleri bir model (2001) ile iş tatmini ve çalışanların hizmet kalitesini iki unsurla açıklamışlardır:
1-Yönetim desteği, yani yönetimin çalışanları ne ölçüde desteklediği çalışanlar için endişe göstergesidir.
2-Hizmet iklimi, yani çalışanların hizmet organizasyonuna ne kadar değer gösterdiklerinin algılanmasıdır.
Şekil 1.3: Hee Yoon ve Đş Tatmini ve Çalışanların Hizmet Kalitesi Modeli
Kaynak: Bulgarella, Caterina, “Employee Satisfaction & Customer Satisfaction”,
Guiıdestar Research White Paper,2005,s.5.
Yukarıdaki modelde görüldüğü gibi, hizmet iklimi çalışma gayretini etkiler fakat iş tatminini etkilemez. Ancak, yönetim desteği varsa hem çalışma gayretini hem de algılanan iş tatminini etkiler. Çalışan gayreti vasıtasıyla doğrudan çalışan hizmet kalitesinin yanı sıra iş tatmini de etkilenir. Şekilde de görüldüğü gibi iş tatmini de çalışan hizmet kalitesini etkilemektedir (Bulgarella,2005,s.5).
Yöneticinin iş görene karşı olumlu tutumu, ona değer vermesi ve aralarındaki ilişkilerin olumlu ve sıcak olması iş görenin yaptığı işten tatmin duymasını sağlayacaktır. Yöneticinin iş görenlerine karşı içten ilgi göstermesi, onların çeşitli sorunlarıyla ilgilenmesi, işyerindeki arkadaşlık ve dostluk havasını sağlaması iş görenlerde olumlu tutumların ortaya çıkmasını sağlayabilecektir. Böylece iş görenlerin yöneticilerine karşı bağlılık duygusu artacak ve yöneticinin verdiği görevleri istekle yerine getirmeleri sağlanabilecektir (Ateş,2005,s.108).
Özellikle işe yeni girmiş iş görenler için yöneticilerin davranışları iş tatmini açısından önemlidir. Yönetici iş görenlerin kararlara katılmasına izin vermezse iş görenin işten sağladığı doyum azalacaktır (Oksay,2005,s.13). Arkansas Üniversitesi’nde yapılan bir araştırmada, iş görenlerin örgüt içindeki karar mekanizmalarına etkin olarak katılımları sağlandığında yüksek seviyede iş tatminine sahip oldukları tespit edilmiştir. Stratejik öneme sahip kararlar alınırken, iş gören katılımının sağlanmaması örgütün başarısı için engel teşkil eder. Çünkü firma stratejilerinin yerine getirilmesinde iş gören katılımı esastır (Beşiktaş,2009,s.21).
Đklimi Destekleyici Yönetim Đş Tatmini Đşçi Hizmet Kalitesi
1.5.1.5. Đşin Kendisi
Đş görenlerin tatminini belirleyen önemli unsurlardan birsi de işin kendisidir. Bu önemi ortaya koymak için işin kendisinin iş tatminin hangi yönlerden etkilediğini de irdelemek gerekmektedir. Đşin kendisi, iş tatmini üç yönden etkilemektedir. Bunlar;
Đşin Yönetimi ve Hızının Kontrolü: Đşin kendisinin bu yönüyle iş görenlerin işin yönetiminde söz sahibi olmaları durumunu ifade etmektedir. Kuşkusuz ki işin yönetimine ve süreçlerine aktif olarak katılan iş görenler için bu durum iş tatmini sağlayıcı bir boyuttur (Beşiktaş,2009,s.20).
Beceri ve Yetenekler: Đşin gerektirdiği bilgi ve beceriler ile işin yapısının çalışana uygunluğu işin kendisi faktörünü oluşturmaktadır. Đşin çalışanın bilgi ve becerilerine uygunluğu bu faktörün iş tatmini yaratmasını sağlar. Çalışan bilgi ve becerilerini aşan bir işte başarı gösteremez ve iş tatmini yaşayamaz (Yücel,2006,s.105). Dolayısıyla tatminin sağlanabilmesi için işin zorluk derecesiyle iş görenin yetenek ve özelliklerinin uyumlu olması gerekmektedir (Oksay,2005,s.12). Çeşitlilik: Yapılan araştırmalar sonucunda genellikle iş görenlerin her gün aynı şekilde tekrarlanan monoton bir iş istemedikleri saptanmıştır. Đşin rutin olması iş görenin sıkılmasına ve işi angarya olarak görmesine neden olabilmektedir. Tekrarlanan işlerin sayısı azaldıkça genellikle iş tatmin düzeyi artmaktadır (Ateş,2005,s.104).
1.5.1.6. Terfi Olanakları
Đnsan yaşamında kariyer kavramı önemli bir yer tutmaktadır. Đnsanlar ileriye dönük planlarını oluşturmaya erken yaşta başlamaktadırlar. Çeşitli faktörlerin etkisiyle kişiler, belirli bir mesleğe yönelmek ve bu konuda eğitim ve deneyimle uzmanlaşmayı hedeflemektedirler (Dündar,2008,s.306).
Terfi, yapılan işten elde edilen maddi geliri arttırmasının yanında, iş görenin sosyal statüsünü yükseltmekte, toplum içindeki yerinin olumlu yönde değiştirmektedir. Daha önemli bir iş, daha çok sorumluluk ve daha yüksek sosyal
saygınlık anlamına gelen terfi, personelin iş tatmin düzeyini artırmaktadır. Bu yüzden iş görenler, çalıştıkları işyerlerinde yükselme olanaklarını da istemektedirler (Beşiktaş,2009,s.18). Çünkü iş görenler işlerini iyice öğrenip deneyim kazandıkça, yapılan iş monotonlaşmakta, mevcut yetki ve sorumluluklar da yetersiz kalmaktadır. Bunlardan başka, iş gören yükselme onayıyla birlikte daha iyi yaşam ve çalışma düzeyini, daha yüksek ücret ve statüyü de elde edebilmektedir (Ateş,2005,s.106). Yükselme arzusu olan kişiler, ilerleme imkânı buldukları işten üst düzeyde tatmin olmaktadırlar (Beşiktaş,2009,s.18). Bu nedenle yükselme bir tatmin aracı olarak iş gören üzerinde çok yönlü bir etki yapabilmektedir (Ateş,2005,s.106).
Terfi, ücrete oranla iş tatminine neden olma bakımından daha önemli kabul edilmektedir. Çünkü terfi sayesinde iş gören hem ücret artışı elde edebilir hem de toplum içindeki statüsünde bir iyileşme meydana gelebilir. Ancak iş görenler için en önemlisi işletme tarafından uygulanan terfi ve ücret politikalarının adil ve beklentilerine uygun olmasıdır (Oksay,2005,s.13).
Terfi olanaklarının iş tatminini etkilediği konusunda birçok kanıt bulunmaktadır. Bu konudaki önemli bir araştırma elektronik üretim fabrikasında Sirota tarafından yapılan bir araştırmadır. Araştırma sonucunda istenen terfilere ulaşamamanın iş tatminini olumsuz etkilediği görülmüştür. Terfi arzusu özellikle yöneticiler arasında yoğundur. Yükselme daha az tekrar gerektiren iş yapmak anlamında da olduğu için iş tatminini önemli ölçüde etkiler (Yücel,2006,s.106).
1.5.1.7. Đş Güvenliği
Đş güvenliğinin olması çalışanlar için ayrı bir tatmin faktörüdür. Birçok çalışan işinde güvenlik unsurunun var olduğuna ve kendisine değer verildiğine inanıyorsa bu durum onun işinden tatmin olmasına yardımcı olacaktır (Bakır,2009,s.46). Đş görenin her an işten çıkarılma korkusu yaşaması iş tatminsizliğine yol açar. Đş güvensizliğinin işe bağlılık ve iş davranışları üzerindeki etkilerini inceleyen çalışmalar, iş tatminsizliğinin olduğu durumlarda işe bağlılığın ve iş için harcanan emeğin daha düşük seviyelerde olduğunu; iş tatminsizliği ile işten ayrılma isteği arasında bir bağlantı olduğunu göstermektedir (Oksay,2005,s.14).
Günümüzde işletmelerin en değerli varlığı olarak kabul edilen insan faktörünün işletme amaçları doğrultusunda en etkili şekilde yönlendirilebilmesi için kendilerine iş güvencesinin sunulması gerekmektedir. Yüksek iş güvencesine sahip, motivasyonu ve iş tatmini yeterli düzeyde olan çalışanlar küreselleşen dünyada işletmelerin ihtiyaç duydukları çalışanlar profilini oluşturacaklardır (Bakır,2009,s.46).
1.5.2 Bireysel Faktörler
Đş tatmini kişinin işinden beklentilerinin karşılanmasıyla birlikte ortaya çıkar. Bir kişinin işinden neler beklediği ise kişinin kişiliğiyle ilgilidir (Oksay,2005,s.7). Birey eğitimine, toplumsal katmanlar içindeki sosyal yerine, kurduğu ilişkilere göre iş arayacak, yapacağı işin gelecekteki şeklini de yine bu tür bireysel özelliklerle belirleyecektir (Ateş,2005,s.96). Örneğin mutsuz çocukların ileride tatminsiz çalışanlar olabileceğini gösteren çalışmalar olduğu gibi; iş tatmininin kalıtımsal olduğunu savunan çalışmalar da mevcuttur (Oksay,2005,s.7).
Đş görenin işine ilişkin beklentileri kişiliği ile ilgili olduğuna göre iş tatminini sağlayan faktörlerin başında iş görenin bireysel özelliklerini kabul etmemiz gerekir (Ateş,2005,s.96). Kişinin tatmin düzeyini ve boyutunu etkileyen başlıca bireysel unsurlar aşağıdaki gibi özetlenebilir (Oksay,2005,s.8).
1.5.2.1. Cinsiyet
Yapılan araştırmalarda cinsiyet farkları ile iş tatmini arasında belirgin bir ilişki bulunamamıştır. Kadının iş hayatındaki yeri ve önemi gün geçtikçe artmaktadır. Bu nedenle iş tatmin düzeylerini ve bunu etkileyen değişkenleri belirlemek örgütler için önemli bir unsurdur (Ateş,2005,s.97). Araştırmalar, cinsiyet faktörünün iş tatmini yaratılmasında önemli bir etken olduğunu göstermektedir (Yücel,2006,s.106). Çalışanların cinsiyetleri yönünden farklı iş tatmin düzeylerine sahip oldukları açıkça ortaya konmaktadır (Oksay,2005,s.15). Kadınların iş tatminini, iş dışında annelik, ev kadınlığı gibi konularda bulabiliyor olmaları farklılık yaratıcı özelliklerdendir (Yücel,2006,s.106).
Kadınların sosyal ve kültürel normlar nedeniyle işlerinden çok fazla beklentilere sahip olmadıkları, bu nedenle iş tatmin düzeylerinin erkeklere oranla daha yüksek olduğu da düşünülmektedir (Ateş,2005,s.98).
Kadınlar için kişisel gelişim ve eğitim şansı erkeklere nazaran daha önemlidir. Diğer yandan erkekler için önemli olup kadınlar için önemli olmayan faktörler terfi şansı ve ortamın kontrolüdür. Yönetimdeki kadınlar üzerine literatürde genel olarak kabul edilen kavram şudur: “ kadınlar ilginç bir şeyler yapmak; erkekler ise iyi bir kariyer ister”. Erkekler kuşkusuz anlamlı çalışmaya değer verirler ama diğer yandan kişisel gelişimde terfiye önem verirler (Phillips vd,1996,s.5).
Özetle, iş tatminin, kadın ve erkek ayrımından çok beklenti düzeyiyle ilgili olduğunu söylemek daha doğru bir yaklaşım olabilir. Örneğin kadınlar, işyerinde çalışma koşulları ve sosyal ilişkilere önem verirlerken, erkekler ise ücret, ilerleme fırsatları gibi konulara daha fazla itibar etmektedir. Bununla birlikte, evli ve bekar çalışanların iş tatmininde dikkat çekici bir farklılığın bulunmadığı yapılan araştırmalarda gözlenmiştir (Beşiktaş,2009,s.26).
1.5.2.2. Yaş
Yapılan araştırmalar, yaş ve iş tatmini arasında olumlu bir ilişki olduğunu göstermektedir. Đşlerinden daha çok beklentileri olan genç çalışanların iş tatminsizliği yaşamaları olasılığı daha yüksek olurken, yaş ilerledikçe işten duyulan tatmin artmaktadır. Yaşın ilerlemesiyle terfi olanaklarının artması, alınan ödüllerin çeşitlenmesi de iş tatmini yaratılmasında önemli rol oynar (Yücel,2006,s.107).
Araştırmalarda, yaşlı çalışanların iş tatminin, genç çalışanlara göre daha yüksek olduğuna dair bulgulara rastlanmıştır. Bunun nedeni yaşlı çalışanların, beklentilerini daha gerçekçi temeller üzerine oturtmalarından, işle ilgili koşullara daha iyi uyum sağlamalarından çok farklı işlerden deneyim kazanarak ve kendi yeterliliklerini keşfedebilecekleri zamanlarının olmuş olmasından dolayı kendilerine uygun işlere alışmış olmalarından kaynaklandığı öne sürülmektedir. Kısaca, yaş ile iş tatmini arasında tam doğrusal olmasa da doğru orantı vardır (Beşiktaş,2009,s.25).
Herzberg ve arkadaşlarına göre ise yaş ile tatmin arasında U şeklinde bir ilişki mevcuttur. Böyle bir ilişkiye göre çalışanların 25 yaş öncesi ile 45 yaş sonrasında iş tatmin düzeyleri yükselmektedir (Oksay,2005,s.8). Yaşlı iş görenlerin işlerinde kazandıkları deneyim sonucunda işe karşı uyumları artabilir, bu nedenle işlerinden daha tatminkar olabilirler. Buna karşılık daha genç iş görenler yükselme ve diğer iş şartlarına ilişkin aşırı bekleyişlere sahip olabilirler (Ateş,2005,s.97).
Yani iş tatmini işe ilk girişte yüksektir, fakat sonra düşmeye başlar. Đşteki kariyer yükseldikçe tatmin düzeyi de yeniden artmaya başlar (Oksay,2005,s.8).
Şekil 1.4 : Đş Tatmini – Yaş değişkeni Đlişkisi
Kaynak: Oksay, Aygen, “Çalışanlarda Đş Tatmini: Sağlık Sektörü Üzerine Bir Araştırma”, Basılmamış Yüksek Lisans Tezi: Isparta, Süleyman Demirel Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, 2005,s.8.
1.5.2.3. Kıdem
Kıdem, bir iş görenin, bir işte ne kadar süredir çalışmakta olduğunu ifade etmektedir. Aynı işte uzun süre kalan kişinin iş tatmininin daha yüksek olacağı beklenebilir. Đşe alışamayan işten doyum sağlayamayan bireyin işten ayrılma eğilimi göstereceği varsayıldığında, kıdem ile iş tatmini arasında çok yüksek oranda bir ilişki olacağı düşünülebilir (Beşiktaş,2009,s.26).
Yüksek düzeyli mesleklerde iş görenler daha yüksek bir tatmin elde etmektedirler. Örneğin: ABD’ de yapılan büyük çaplı bir iş tatmini araştırmasına göre, en çok iş tatmini gösteren mesleklerde insana yönelik söz sahibi olması gibi özellikler bulunmaktadır. Yapılan diğer araştırmalarda hiyerarşik kademe yükseldikçe iş tatmininin arttığı, kumanda örgütü yöneticilerinin, kurmay yöneticilere göre iş tatminlerinin daha yüksek olduğu tespit edilmiştir (Ateş,2005,s.99).
Çalışanların kıdem ve deneyimlerinin artmasına bağlı olarak daha iyi koşullarda çalışma olasılıkları da yükselir. Bu nedenle yönetici konumundaki çalışanların diğerlerine göre iş tatmini açısından daha yüksek bir konumda oldukları gözlemlenmektedir (Yücel,2006,s.107).
1.5.2.4. Eğitim Seviyesi
Bir insanın tutum değer ya da düşüncelerine biçim veren en önemli süreçlerden biride eğitimdir. Toplum tarafından değer verilen işlerde çalışanlarda, iş tatmin düzeyleri diğerlerine nazaran daha yüksek olacaktır. Birbirleriyle hemen hemen aynı yönde olan birçok araştırma sonuçlarına göre eğitim seviyesi ve mesleki tatmin arasında negatif bir ilişki vardır. Bu ilişki özellikle ücret tatmininde önemli olmaktadır. Basit olarak ifade edersek yüksek eğitim almış kişilerde mesleki tatmin daha fazladır. Fakat diğer konularda bu tatminin var olduğu söylenemez (Ateş,2005,s.98).
Eğitim düzeyinin çalışanın beklentilerini ve iş algılamalarını etkilediği bilinmektedir (Oksay,2005,s.9). Çalışma ortamında bireylerin beklentileri ve istekleri karşılanmazsa tatminsizlik seviyesinde artış olacaktır (Beşiktaş,2009,s.27).
Đş tatmini ve eğitim arasındaki ilişki bir belirsizlik taşımaktadır. Bazı durumlarda eğitimi yüksek çalışanların özellikle ücret beklentilerinin de yüksek olması nedeniyle iş tatminsizliğine düştükleri görülmektedir. Bazı durumlarda da eğitimi yüksek çalışanların örgütsel ödüllere daha çok ulaşmaları ve daha yüksek ücret almaları söz konusu olduğundan yüksek bir iş tatmini yaşamaktadırlar (Yücel,2006,s.107).
1.5.2.5. Meslek
Her ülkenin veya her milletin kendine özgü kültürel, sosyal ve ekonomik yapısı bulunduğundan iş tatmininin kaynaklandığı faktörler ve bunların nispi önem seviyesi ülkeden ülkeye, toplumdan topluma farklılık göstermektedir. Bireylerin çalışmayı arzu etmelerinin tek amacı yalnızca gelir elde etmek olmamakta; ayrıca toplumca beğenilen, takdir edilen, kabul gören ve aranılan işler yapmayı ve yaptığı işlerin bu niteliklere sahip olmasının başkaları tarafında kabul edilmesini istemektedirler. Bunlardan başka kendilerine toplumsal değerlerine ve geleneklerine uygun olmayan işlerin gördürülmesini istememektedirler: Bu yüzden iş görenin doğup büyüdüğü ve yaşamaya devam ettiği sosyo-kültürel çevrenin iş görene aşıladığı tutum ve değerler onun işine karşı tutumlarını da etkilemektedir (Ateş,2005,s.99).
Meslek düzeyi ile iş tatmini arasında da yüksek bir ilişki gözlenmektedir. Toplumsal statü açısından önemli bir konumda olan meslek sahipleri, daha yoğun bir iş tatmini yaşamaktadırlar. Burada önemli olan mesleğe toplumsal açıdan atfedilen değerin derecesidir. Bu değer toplumdan topluma farklılık gösterebilmektedir (Yücel,2006,s.107).
Yapılan bir çalışma profesyonellerle yöneticilerin en yüksek düzeyde iş tatmini yaşadıkları, kalifiye olmayan ağır endüstri çalışanlarının ise en düşük seviyede tatmin yaşadıklarını göstermiştir (Oksay,2005,s.10).
1.5.2.6. Kişilik
Kişilik, bireyin hissetme düşünme ve davranış yollarına dayanan, nasıl bir iş tatmini hissedip düşündükleri konusunda ilk belirleyicidir. Bireyin duyuş, düşünüş, davranış biçimlerini etkileyen etmenlerin kendine özgü görüntüsüdür. Devamlı olarak içten ve dıştan gelen uyarıcıların etkisi altında olan bireyin; biyolojik ve psikolojik, kalıtsal ve edinilmiş bütün yeteneklerini, motivasyonlarını, duygularını, isteklerini, alışkanlıklarını ve bütün davranışlarını içine alır. Kısaca, kişiliğin oluşmasında bireyin doğuştan gelen (kalıtımsal) özellikleri ve içinde yer aldığı çevrenin etkisini bir arada görmek mümkündür. Buradan, çevrenin etkisini dikkate alarak, kişiliğin sadece bireye özgü özellikleri değil, belirli ölçüde içinde yaşanılan insan topluluğunun, belirli ölçüde de tüm insanlığın ortak bazı özelliklerini yansıttığı sonucu çıkartılabilir.
Genelde mesleklerinde en az tatmin olanlar; insan ilişkileri zayıf olan, fazla sinirli belirtiler gösteren ve kişisel konumundan hoşnut olmayan kişiler olarak tasvir edilir. Fakat bu her meslekteki tatmin olmamış bireyler için “ bu şekilde tepki verir” demek değildir.
Kişilik değişkeninin iş tatminine etkisi araştıran Heron, Kornhauser, Sharp, Hoppock, Smith ve benzerlerinin çalışmaları tatmin sağlamış bireylerin daha esnek daha kararlı bir kişiliği olan üst sosyoekonomik düzeyden gelen ya da düşük sosyoekonomik düzey engellerini yenen kimseler olduğunu göstermiştir. Đş tatminsizliği olanlar ise oldukça katı, amaçlarını seçmede gerçekçi olmayan, çevresel güçlükleri yenemeyen kimselerdir (Ateş,2005,ss.101-103).
1.6. Đş Tatmininin Sonuçları
Đş tatmininin sonuçları, çalışanların fiziksel ve ruhsal sağlığını, örgütün verimliliğini ve başarısını, örgütün çalışma ortamını, çalışanların performansını ve
