SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ
EĞİTİM BİLİMLERİ ANABİLİM DALI
EĞİTİM YÖNETİMİ TEFTİŞ PLANLAMASI VE EKONOMİSİ BİLİM DALI
İLKÖĞRETİM OKULU YÖNETİCİLERİNİN MOTİVASYONUNU ETKİLEYEN
FAKTÖRLER
Abdulkerim GÖKÇE
YÜKSEK LİSANS TEZİ
Danışman
Yrd. Doç. Dr. Vicdan ALTINOK
Önsöz / Teşekkür ... iii
Özet ... iv
Abstract ... v
Tablolar Listesi ... vi
Şekiller Listesi ... vii
BİRİNCİ BÖLÜM – GİRİŞ ... … 1 1.1.Problem Durumu ... … 1 1.2.Problem Cümlesi ... … 3 1.3.Araştırmanın Amacı ... … 3 1.4.Araştırmanın Önemi ... … 4 1.5.Tanımlar ... … 4
1.6.Konu İle İlgili Yapılan Araştırmalar ... … 5
İKİNCİ BÖLÜM – KURAMSAL ÇERÇEVE……….………. 8
2. Motivasyon ve Motivasyon Kuramları ... … 8
2.1.Motivasyon ... … 8
2.2.Motivasyonun Önemi ve Yararları ... … 10
2.3.Güdü Çeşitleri ... … 13
2.4.Motivasyonun Kuramları ... … 18
2.4.1.Kapsam Teorileri ... … 19
2.4.1.1.Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı ... … 19
2.4.1.1.1.Fizyolojik İhtiyaçlar ... … 22
2.4.1.1.2.Güvenlik ihtiyaçları ... … 23
2.4.1.1.3.Sosyal İhtiyaçlar ... … 23
2.4.1.1.4.Saygı Görme İhtiyacı ... … 24
2.4.1.1.5.Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı ... … 25
2.4.1.2. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı... … 28
2.4.1.3.ERG Yaklaşımı ... … 31
2.4.1.4. McClelland’ın Başarı İhtiyacı Kuramı ... … 35
2.4.2.Süreç Teorileri ... … 41
2.4.2.1. Skinner’in Sonuçsal Şartlanma Kuramı ... … 41
2.4.2.2. Vroom’un Bekleyiş Teorisi ... … 43
2.4.2.3. Lawler ve Porter’in Geliştirilmiş Beklenti Teorisi ... … 46
2.4.2.4. Adams’ın Eşitlik Teorisi ... … 48
2.4.2.5. Edwin Locke’nin Amaç Teorisi ... … 51
2.5. Motivasyona Farklı Bir Yaklaşım : Japon Z Modeli ... … 53
2.6. Güdülenme Kuramlarının Önemli Katkıları ... … 57
2.7.Motivasyon Araçları... … 58 2.7.1.Ekonomik Araçlar ... … 58 2.7.1.1.Ücret Artışı... … 59 2.7.1.2.Primli Ücret ... … 60 2.7.1.3.Kâra Katılma ... … 61 2.7.1.4.Ekonomik Ödül ... … 62 2.7.2.Psiko-Sosyal Araçlar ... … 63 2.7.2.1.Çalışmada Bağımsızlık... … 63 2.7.2.2. Sosyal Katılma ... … 64 2.7.2.3.Değer ve Statü ... … 65 2.7.2.4.Gelişme ve Başarı ... … 66 2.7.2.5.Çevreye Uyum ... … 67 2.7.2.6.Öneri Sistemi... … 67 2.7.2.7.Psikolojik Güvence ... … 68
2.7.3.4.Kararlara Katılma... … 73
2.7.3.5.İletişim ... … 74
2.7.3.6.Fiziksel Koşulların İyileştirilmesi ... … 75
ÜÇÜNCÜ BÖLÜM –ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ ... … 76
3.1.Araştırmanın Modeli ... … 76
3.2.Evren ve Örneklem ... … 76
3.3.Veriler ve Toplanması ... … 77
3.4. Veri Aracının Geliştirilmesi ... … 77
3.5. Verilerin Çözümlenmesi... … 80
DÖRDÜNCÜ BÖLÜM –BULGULAR VE YORUM ... … 81
4.1. Örneklem Grubunun Demografik Özelliklerine İlişkin Bulgular ... … 81
4.2. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörlerle İlgili Bulgular... … 85
4.3. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörlerin Demografik Özelliklere Bağlı Olarak Değişimi ... … 86
4.3.1. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler İle Kıdemleri Arasındaki Fark ... … 86
4.3.2. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler İle Yaşları Arasındaki Fark ... … 88
4.3.3. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler İle Eğitim Düzeyleri Arasındaki Fark ... … 89
4.3.4. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler İle Branşları Arasındaki Fark ... … 90
4.3.5. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler İle Özel ve Kamu Arasındaki Fark... … 91
4.4. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Alt Faktörlerle İlgili Bulgular... … 94
BEŞİNCİ BÖLÜM –SONUÇ VE ÖNERİLER... … 103
5.1.Sonuç ... … 103
5.2.Öneriler ... … 104
Kaynakça ... 106
Ekler ... 112
Bilimsel Etik Sayfası
T.C.
SELÇUK ÜNİVERSİTESİ
Sosyal Bilimler Enstitüsü Müdürlüğü
BİLİMSEL ETİK SAYFASI
Bu tezin proje safhasından sonuçlanmasına kadarki bütün süreçlerde bilimsel etiğe ve akademik kurallara özenle riayet edildiğini, tez içindeki bütün bilgilerin etik davranış ve akademik kurallar çerçevesinde elde edilerek sunulduğunu, ayrıca tez yazım kurallarına uygun olarak hazırlanan bu çalışmada başkalarının eserlerinden yararlanılması durumunda bilimsel kurallara uygun olarak atıf yapıldığını bildiririm.
ÖNSÖZ
Bir ülkenin ilerlemesi eğitim kurumlarının üzerlerine düşen görevlerini yerine
getirdiklerinde mümkün olabilmektedir. Eğitimin temel basamağını da ilköğretim
kurumları oluşturmaktadır. Toplumu oluşturan bireyler hayata dair ilk bilgileri
ilköğretim okullarında öğrenmekte ve sosyal hayata bu kurumlarda adım atmaktadır.
İlköğretim okullarının görevlerini yerine getirmesinde başta öğretmenler ve
ilköğretim okulu yöneticileri sorumludur. İlköğretim okulu yöneticilerinin
motivasyonları bu kurumda çalışan öğretmenlerin moral ve motivasyonlarını
etkilemekte ve öğretmenler ilköğretimin amaçlarını yerine getirmekte
zorlanmamaktadırlar.
İlköğretim okullarımızda yöneticilerimizin motivasyonunun yüksek olması
başta diğer personel olmak üzere öğrenciler ve veliler açısından oldukça önemlidir.
Bu araştırma ile ilköğretim okullarımızda görev yapan yöneticileri motive eden
faktörlerin belirlenmesi hedeflenmiştir.
Araştırmamın her aşamasında bana destek veren, yardımlarını esirgemeyen ve
rahat çalışmamı sağlayan tez danışmanım Yrd.Doç.Dr Vicdan ALTINOK’a, tüm
aşamalarda maddi ve manevi desteği ile yanımda olan eşim Gülseren GÖKÇE’ye,
araştırmamın her aşamasında yardımlarını esirgemeyen okul müdürüm
sn.Muzaffer KULAKSIZ ve mesai arkadaşlarıma, veri toplamada yardımcı olan
Özgür Devrim FİDAN’a ve eğitim hayatımın ana desteği aileme sonsuz teşekkür
ederim.
Abdulkerim GÖKÇE
ÖZET
Bu araştırmanın amacı İlköğretim Okulu Yöneticilerinin motivasyonunu
etkileyen faktörlerin incelenmesidir.
Araştırmadaki amaca ulaşmak için:
Veri toplama aracı, 2007-2008 eğitim-öğretim yılında Konya ili merkez
ilçelerindeki (Meram,Selçuklu,Karatay) özel ve kamu ilköğretim okullarında görev
yapan ve ankete katılmak isteyen 161 ilköğretim okulu yöneticisine uygulanmıştır.
Elde edilen veriler SPSS programı kullanılarak analiz edilmiştir. Verilerin
analizinde “frekans, yüzde, aritmetik ortalama, standart sapma,t-testi, varyans
analizi” kullanılmıştır. Veriler p<0.05 anlamlılık düzeyinde test edilmiştir. Yapılan
analizlerin sonucunda ilköğretim okulu yöneticilerini motive eden faktörlerin başında
işin saygınlığı gelmektedir. İlköğretim okulu yöneticilerinin kıdem değişkenine göre
anlamlı farklar görülmekte olup yaş, branş, kamu ve özel okul değişkenlerinde
ABSTRACT
The goal of this research is to determine the factors that influence the
motivation of the Primary School Administrators.
The goal of this research is to determine the factors that influence the motivation of
the Primary School Administrators.
In order to attain the goal of search; The developed datum means, was carried out
during the 2007-2008 education year to 161 primary school administrators who are
working for private and state schools and volunteers in Konya, for the survey in main
districts: Meram, Selçuklu, Karatay.
The datum were analyzed by using SPSS program. In the analyze of the inputs
Frequency, Percent Arithmetical Average, Standart Deviation, T-Test and Variance
were used. The datum were tested on the meaningful level.
At the results of the carried out analyzes among the primary school administrators,we
saw that the most important factor that influences the motivation of the Primary
School Administrators was respect of the job. In the sex, age, seniority meaningful
differences were not seen, but in the education institution variables there were
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo-1. Güvenilirlik Değeri... 78
Tablo 2. Veri Toplama Aracında Yer Alan Maddelerin İlgili Olduğu Faktörler... 80
Tablo-3. Örneklem Grubunun Kıdemlerine Göre Dağılımı... 81
Tablo-4. Örneklem Grubunun Yaşlarına Göre Dağılımı... 82
Tablo-5. Örneklem Grubunun Eğitim Durumuna Göre Dağılımı... 83
Tablo 6. Örneklem Grubunun Branşlarına Göre Dağılımı... 84
Tablo-7. Örneklem Grubunun Özel ve Kamuya Göre Dağılımı... 84
Tablo-8. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler ve Etki Dereceleri.. 85
Tablo-9. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler ile Kıdemleri Arasındaki Fark... 87
Tablo-10. Kıdemin Okul Yöneticilerinin Motivasyonuna Etkisine İlişkin Dunett Testi Sonuçları... 87
Tablo-11. İşin Niteliğinin Okul Yöneticilerinin Motivasyonuna Etkisi... 88
Tablo 12. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler ile Yaşları Arasındaki Fark... 89
Tablo-13. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler ile Eğitim Düzeyleri Arasındaki Fark... 90
Tablo-14. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler ile Branşları Arasındaki Fark... 91
Tablo-15. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler ile Kamu ve Özel Arasındaki Fark... 92
Tablo-16. Okul Yöneticilerinin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörlerin Etkilerinin Kamu ve Özele Bağlı Olarak Değişimi... 92
Tablo-17. Kamu ve Özel Okullarda Görev Yapan Yöneticilerin Motivasyonunu Etkileyen Temel Faktörler... 93
ŞEKİLLER LİSTESİ
Sayfa No
Şekil-1: Güdü Döngüsü ... 10
Şekil-2: Motivasyon Süreci ... 20
Şekil-3: Malow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ... 21
Şekil-4: Herzberg’in Araştırmasına Göre Hijyenik Ve Motivasyonel Teşvik Araçları Dağılımı ... 31
Şekil-5: Kişilerin İhtiyaçları Ve Bunlar Arasındaki İlişkiler ... 34
Şekil-6: V.G.A. Teorisi İhtiyaçlar Hiyerarşisi ve Çift Faktör Kuramının Karşılaştırılması ... 35
Şekil-7: Skinner’in Sonuçsal Şartlandırma Kuramı ... 42
Şekil-8: Vroom’un Motivasyon Modeli ... 45
Şekil-9: Lawler ve Porter’in Motivasyon Modeli ... 46
Şekil-10: Eşitlik Kuramı ... 50
Şekil-11: Locke’un Amaç Kuramı ... 51
Şekil-12: Amaç Zorluğu ile Performans – Motivasyon arasındaki ilişki ... 52
BÖLÜM 1
GİRİŞ
Bu bölümde araştırmanın konusunu oluşturan problem durumu açıklanmış,
problem cümlesi, alt problemler, araştırmanın amacı ve önemi belirtilmiş,
araştırmada geçen kavramların tanımlarına yer verilmiştir.
1.1 Problem Durumu
Günümüzde bütün örgütler bir rekabet içerisindedir. Bu rekabetten elindeki
imkanları, kaynakları en etkili ve verimli şekilde kullanan örgütler galip gelmektedir.
Özellikle girdileri ve çıktıları insan olan eğitim örgütlerinde bütün personel
imkanlarını en iyi biçimde kullanmalıdır. Özellikle bu kaynakların kullanılmasında
etkililik ve verimliliğe dikkat etmek gerekir.
Çalışanları kurum yararına hareket etmek için motive etmek ve onları uzun
vadede işte tutmak zor bir iştir. Çalışanları verimli bir şekilde çalışmaya itecek,
sorumluluk almalarını sağlayacak, problemleri çözmeleri için harekete geçirecek ve
başarılarını ödüllendirecek bir ortamın yaratılması, yapılması gereken işlerin başında
gelir. Her ne kadar insanları çalışmaya motive eden kurumlar değil kendileriyse de,
en iyi uygulamaların olduğu kurumlar, yaratıcı çözümler, çok çalışma ve
organizasyona bağlılık için ilham veren bir atmosfer yaratırlar. Bu pozitif atmosfer,
yetenekleri geliştirme ve yenilerini edinme fırsatını ve güven duygusunu da içeren
bir çok yarar sağlar(Öztürk ve Dündar,2003).
Birisini bir şeyi yapmaya zorlayabilirsiniz ama o kişiyi bu şeyi yapmak
motivasyon da içten zevk almamızı sağlayan içten gelen en büyük zevktir. Kendini
iyi hissetme ve verimlilik bir biriyle sıkı sıkıya ilişkilidir(Hagemann,1997,5).
Motivasyon konusunda bir çok kuram vardır. Maslow, besin sevgi barınma
gibi temel ihtiyaçlarımız karşılandığı zaman motive olmak için takdir, başarı
duygusu ait olma duygusu gibi yüksek beklentiler içine girdiğimize inanmaktadır.
Yeni hedefler aramaya başlarız. Uğruna çaba göstermemiz gereken bir şeyimiz
olmazsa; körelme, sıkılma, değişememe gibi risklerle karşı karşıya kalırız
(Ingham,1997,5). Maslow bir takım gereksinmeler sıralamıştır. İçinde en çok ilgiyi
kendini gerçekleştirme gereksinimi çekmiştir. Maslow’un kuramı örgütlerde daha
demokratik daha özgür bir ortamın yaratılmasında etkili olmuştur. Örgütteki işlerin
anlamlı hale getirilmesine dikkatleri çekmiştir(Onaral,1981,17).
Okul yöneticileri okulun geleceğine yönelik bir vizyona sahip olmalı ve
sürekli olarak bu vizyona ulaşmaya yönelik çaba harcamaları gerekir. Okul
müdürlerinin rehberliğinde okul personeli tarafından ortaklaşa geliştirilmiş yazılı bir
vizyon ifadesi olması gerekir. Böylece okulun nereye gittiği hakkında okul çapında
bir uzlaşma sağlanmış olur ve okul müdürleri hedefe ulaşmaya yardım etmeye
çalışır. O halde bu vizyona ulaşmak, eğitimde kaliteyi ve verimi artırmak bu
amaçlara ulaşmak için eğitim yöneticilerinin de bir motivasyona ihtiyacı
vardır(Aytaç, 2006,91).
İlköğretim okulu yöneticilerimizin motivasyonunun düşük olması durumunda
ortaya çıkabilecek sorunlar okul ortamında huzursuzluğa sebep olacak ve eğitim
yapacaktır. Bundan dolayı eğitim yöneticilerinin yeterli düzeyde motivasyon sahibi
olabilmeleri için onları etkileyebilecek faktörlerin bilinmesi gerekir.
1.2. Problem Cümlesi
İlköğretim okulu yöneticilerinin motivasyonunu etkileyen faktörler nelerdir?
1.3. Araştırmanın Amacı
Bu araştırmamızda Konya ili merkez ilçelerindeki kamu ve özel İlköğretim
okullarımızın yöneticilerinin motivasyonunu etkileyen faktörleri belirlemektir.
Bu amaca ulaşabilmek için aşağıdaki sorulara cevap aranacaktır.
1. İlköğretim okulu yöneticilerinin motivasyonunu etkileyen temel faktörler
nelerdir?
2. İlköğretim okulu yöneticilerinin motivasyonunu etkileyen faktörler;
a. “Yaş” değişkenine
b. “Kıdem” değişkenine
c. “Eğitim durumu” değişkenine
d. “Branş” değişkenine
e. “Kamu ve özel okul” değişkenine bağlı olarak anlamlı bir farklılık
göstermekte midir?
1.4. Araştırmanın Önemi
İnsanlar arasında bireyleri ya da çalışanları yöneticilerin motive ettiği
yönünde genel bir anlayış hakimdir. Peki yöneticileri kim motive eder? Yöneticilerin
motivasyona gereksinimleri var mıdır? Eğer gerek varsa yöneticileri neler motive
eder? gibi soruların cevapların pek araştırılmamıştır. Bu açıdan araştırma,
1- Örgün eğitimin en önemli temelini oluşturan ilköğretim kurumları
yöneticilerinin motivasyonunu etkileyen faktörlerin tespit edilmesi
bakımından,
2- İlköğretim kurumları yöneticilerinin motivasyon seviyesinin yükseltilmesi
ile bu kademede çalışan öğretmenlerin de motivasyonunun yükselmesini
sağlama ve hedeflenen başarıya ulaşılabilme açısından,
3- Ayrıca, ilköğretim kurumu yöneticilerinin motivasyonu ile ilgili yeterli bir
araştırma olmamasından dolayı önem taşımaktadır.
1.5. Tanımlar
Motivasyon: İnsanı harekete geçiren iç ve dış güçler.
İlköğretim Okulu Yöneticisi: İlköğretim okullarında görev yapan müdür ve
müdür yardımcıları.
İşin Niteliği: Yapılan işten dolayı duyulan haz duygusu.
İşin Saygınlığı: Yapılan işten dolayı kullanılan yetkiler ve çevreden görülen
1.6. Konu İle İlgili Yapılan Araştırmalar
Can(1981) “Başarı Güdüsü ve Yönetsel Başarı-Türk kamu ve Özel Kesim
Yöneticileri Arasında Karşılaştırmalı Bir Araştırma” isimli çalışmasında;
i. Özel kesim yöneticilerinin daha yüksek başarı güdüsüne sahip
olduğunu,
ii. İş yerindeki sorumluluk düzeyi arttıkça yöneticilerin başarı
güdülerinin arttığı
iii. Yüksek lisans yapmış yöneticilerin yüksek başarı güdüsüne sahip
oldukları sonucuna ulaşmıştır.
Öztürk ve Dündar (2003) “Örgütsel Motivasyon ve Kamu çalışanlarını
Motive Eden Faktörler” isimli Milli Eğitim , Sağlık ve Adalet Bakanlığı merkez
örgütünde çalışan 42 yönetici ve 108 işgören ile yaptıkları çalışmalarında;
i. Yöneticilerde manevi ödüllerin parasal ödüllere oranla daha çok
motivasyon sağladığı, işgörenlerde ise parasal ödüllerin manevi
ödüllere oranla daha çok motivasyon sağladığı,
ii. Yapılan işlerin takdir edilmesinin tatmin duygusu yarattığı,
iii. Ücret adaletsizliliğinin huzursuzluğa sebep olduğu,
iv. Yaptıkları iş oranında yükselme olanaklarının olmasının yüksek
motivasyon sağlayacağı,
v. Karar vermede fikirlerinin alınmasının yüksek motivasyon
Şahin(2003) “Türk Kamu ve Özel Kesim Yöneticilerinin Motivasyon
Durumu: Kavramsal ve Ampirik Bir Çalışma” isimli 340 yöneticiyle yapmış olduğu
çalışmasında;
i. Yöneticilerin çalıştıkları kurumların fiziksel şartlarının yöneticilerin
motivasyonu için tek başına yeterli bir faktör olmadığı,
ii. Yöneticilerin ücret ve maaş seviyesi ile iş tatminleri arasında bir ilişki
olduğu,
iii. Özel sektör yöneticilerinin kamu sektör yöneticilerinden daha fazla başarı
başarı güdüsüne sahip olduğu,
iv. Her iki sektör yöneticilerinin ödüllendirilen davranışı tekrarlama
eğilimlerinin yüksek olduğu,
v. Yöneticilerin takdir edilme düzeyleri ile iş tatminleri arasında anlamlı
ilişki olduğu,
vi. İşi benimsemenin arttıkça tatmininde arttığı,
vii. Kamu ve özel sektör yöneticilerinin en çok tatmin oldukları ihtiyaçların
“işi benimseme”, “kurum dışı prestij ve saygı” , “başarı ve gurur
duygusu” , “kurum içi prestij ve saygı” , “ödül alınan başarılı davranışı
tekrarlama” sıralandığı sonuçlarına ulaşmıştır.
Balaban(2006) “Üst Düzey Yöneticilerin Doyumlama (Moral) ve
Güdülenmeleri (Motivasyon) ile İşletme Verimliliği Arasındaki Bağlantı” isimli
çalışmasında;
i. Yöneticilerin motivasyonlarının artması sonucunda işletmelerde
ii. Demokratik katılımlı bir yönetimin verimliliği artırdığı,
iii. Yöneticiler en çok önem verdikleri iki etkenin ilerleme ve başarma
duygusu olduğu,
iv. Yöneticiler için içsel motivasyon araçlarının dışsal motivasyon
BÖLÜM 2
KURAMSAL ÇERÇEVE
2. Motivasyon Ve Motivasyon Kuramları 2.1. Motivasyon
İnsanların etkili ve verimli olabilmeleri için motivasyon kavramı önemli bir
yere sahiptir. Motivasyon ile neyin ifade edildiğini anlamak için insanların günlük
hayatlarındaki faaliyetleri gözlenir ve davranışların şiddetlerinin neye göre
değiştikleri kontrol edilir(Geen,1995,2). Temelde kişinin davranışlarıyla ilgili bir
kavram olan motivasyon, Latince “movere” kelimesinden
gelmektedir(Bingöl,1990,190). Bu kavram dilimizde teşvik etme ya da güdülenme
olarak geçer(Sabuncu ve Tüz,1996,87). Türk dil kurumu sözlüğüne göre güdü
“Kaynağı dürtüde olduğu gibi duygulanım olmayıp akıl olan neden” olarak
tanımlanmıştır. Yine Türk dil kurumu sözlüğüne göre teşvik “isteklendirme,
özendirme” olarak tanımlanmıştır. Diğer tanımlarda ise motivasyon; organizmayı
davranışa iten, bu davranışın düzenlilik ve sürekliliğini beirleyen, davranışa yön ve
amaç veren, çeşitli iç ve dış etkenler ile bunların işleyişini sağlayan mekanizmalar
olarak belirtilmiştir(Aktaş ve diğerleri,2006,56;Yalçın,2002,171;Gürsel,1997,129).
Bireylerin gereksinmelerini doyuma ulaştırmak için öncelikle ne
yapacağımızı bilmemizi sağlayacak bilgeliğe, nasıl yapacağının bilgisine ve bunu
gerçekleştirmek için iç motivasyona ihtiyaç vardır. İç motivasyonun iki aşaması
vardır; birincisi zihinsel ne yapacağınızı aklınızda kavramak, ikincisi fiziksel
İnsan yaşamına yön veren ve özellik katan çeşitli güdüler vardır. Bunlar, canlı
bir organizma olarak tanımlanan insan üzerinde olumlu ya da olumsuz etkilerin
yarattığı uyarılma sonucu oluşur ve bir iç itilme yada dürtü olarak belirir. İnsan,
yaşamını daha anlamlı kılmak ve değerlendirmek için kendine özgü gereksinmeler
yaratır. İlginç yönü, bu gereksinmelerin kişilere göre değişken oluşudur. Farklı
nitelik ve önemde ortaya çıkan gereksinmelerin giderilmesi bireyde bir iç itilmeye
neden olur. Bu güç motiveden başka bir şey değildir. Hiç kuşku yok ki, ortaya çıkan
çeşitli nitelikte motiveler bireylerin davranışlarını da belirleyen göstergelerdir.
Güdüler insan davranışlarında çok etkili bir role sahiptir. Çünkü
davranışlarımız bunlar tarafından yönetilir. İnsan davranışlarını etkileyen güdüler
bazen açık, fakat bazen de kökleri derinlerde, insanın fizyolojik yapısında ve bu
yapısının değişen koşullarında olabilir. Nedeni ister fizyolojik, ister psikolojik olsun
güdülerin varlığı bireyleri çeşitli yönde davranışlara iter. Bu davranışlar belirli
amaçlar yönünde gelişir ve doyum noktasına varıldığında, bir başka deyişle güdünün
gereği yerine getirildiğinde ortadan kalkar. Ancak yeni doğacak gereksinmeler
doyulmuş güdüleri yeniden uyarabilir. Bu durum güdülerin dinamik yapısına sahip
olduğunu gösterir(Sabuncu ve Tüz 1996,88).
Güdü organizmanın hareketini başlatan, yönlendiren ve sürdüren güç
durumdur. Güdüler bir kez ortaya çıkıp doyuruldukları zaman tamamen ortadan
kalkmazlar, bir süre sonra yeniden ortaya çıkarlar. Buna güdülerin döngüsel olma
özellikleri denir. Güdü döngüsü şu şekilde meydana gelir:
1-İhtiyaç hissedilir
3-ihtiyaç giderilir(Can,2006).
veya
Motivasyon, bireylerde belirli şeylere karşı duyulan gereksinmeyle başlar. Bir
başka deyişle motivasyonun kaynağını gereksinmeler oluşturur. Bir gereksinme
ortaya çıktığında bireyde onu karşılama isteği belirir. Böylelikle birey itici bir güçle
uyarılmaya başlanmıştır. Belirli gereksinmeler karşılanmak üzere saptandıktan ve
birey iç ve dış etkilerle uyarıldıktan sonra bu kez çeşitli biçim ve yönde davranışlara
geçer. Bireyin amacı kendisine gereksinmelere karşı duyduğu isteğin doyumunu
sağlamaktır(Sabuncu ve Tüz 2001,122).
Hanks (1991,15) motivasyonu açıklarken; “Motivasyon olmaksızın değişim
olmaz, hareket olmaz. En önemlisi motivasyon olmaksızın istenen sonuçlara
ulaşılmaz.” demiştir.
2.2. Motivasyonun Önemi Ve Yararları
İnsan psiko-sosyal bir varlıktır. İnsanlar bir takım ihtiyaçlara sahiptir. Bunlar
fiziksel ve psikolojik olarak iki kısımda ele alabiliriz. Birey fiziksel ve psikolojik
ihtiyaçlarını tatmin etmedikçe doyuma ulaşamaz ve rahatsız olur. Kaynak: İnceoğlu,M.(1985,38)
Gereksinim Davranış Amaç
Kişilerin davranışlarının içinde her ne kadar arzu ve amaçlar saklı bulunsa da,
bunların yanında, kişinin davranışını etkileyen ve yön veren birçok uyarıcı unsur
mevcuttur. Bunlar genel olarak; çevresel koşullar, kişisel izlenimler, sosyal çevre ve
kültürün etkisi ile törpülenir, gizli güçlerini kaybeder veya yön değiştirerek başka
arzu ve istekler halinde oluşabilir. Şu halde, kişinin yaşadığı ortama, sosyal ve
kültürel çevreye, örf ve adetlere uymayan, arzu ve ihtiyaçlardan doğan güdüler
güçlerini devam ettirememektedirler. Bu güdüler kişinin içinde yaşadığı ortama uyan
arzu ve istekler ise kabul edilebilir ve benimsenebilir(Eren,2001,492).
Motivasyon olayı kişinin iş yapma, faaliyette bulunma, sonuç alma arzusu ve
gayreti ile ilgilidir. Şu halde kişinin özellikleri ve bekleyişleri ile yapılan iş arasında
yakın ilişki vardır. Yani kişi işten, iş kişiden etkilenmektedir. Bu karşılıklı etkileşim
iş ortamı içinde cereyan etmektedir.
Yapılan iş, iş yapan kişi açısından değişik anlamlar taşımaktadır. Bunların
başlıcaları şunlardır:
İşin ekonomik değeri ve anlamı,
İşin sosyal statü ve prestij değeri ve anlamı, İşin psikolojik değeri ve anlamı.
Şu halde motivasyon açısından önemli olan kişilerin uygun ortamda kendileri
için anlamlı ve değerli işleri yapmalarıdır. İşi yapan yaptığı işi bu şekilde
algılamadığı sürece motivasyon daima bir sorun olacaktır(Koçel,2005,634).
Örgütlerde yöneticinin\idarecinin temel amaçlarından birisi ihtiyaçları
gidermektir. Aksi durumda ise, bireyin yaşadığı bu dengesizlik, onun davranışlarına,
iş verimine, moraline, ilişkilerine olumsuz etkide bulunacaktır. Başka bir ifadeyle,
bireyde iş verimsizliği, performans düşüşü, iş tatminsizliği gibi sonuçlar ortaya
çıkacaktır.
Rasyonel bir motivasyon sistemi ruhbilim ve toplum bilim ilkelerine
dayanmalıdır. Bu durumda motivasyon, gerek çalışanlar gerekse işletme bakımından
şu faydaları sağlayabilir.
Çalışanların temel ekonomik ihtiyaçlarını karşılamaya imkan hazırlayacaktır. Çalışanların toplumsal ihtiyaçlarını (kültürel, çalışma saatleri, sosyal
güvenlik, aile yardımları vb,) karşılamaya imkân hazırlayacaktır.
Çalışanların “ego”larını tatmine (toplantılara katılma olanakları, danışılma olanakları, kararlara katılma vb.) yönelecektir.
Çalışanların yeteneklerini geliştirecek önlemlerin araştırılmasına imkân hazırlayacaktır.
Kurumların, çalışanların verimliliğine, toplumsal ve ekonomik refah
koşullarının geliştirilmesine dönük bir rekabet ortamı içine girmelerine imkân
hazırlayacaktır.
Bireylerin yaratıcılık ve liderlik özelliklerinin ortaya çıkmasına zemin hazırlayacaktır.
Çalışanları, sağlanan motivasyon olanaklarından daha çok yararlanmaya
yönelterek kişiler arası olumlu rekabeti geliştirecektir.
Değişen ekonomik, teknolojik ve toplumsal koşullara göre işletmeleri “esnek
Motivasyon, çalışanların amaçları ile işletmenin amaçlarını uyumlaştırmak için uygulanan tüm yöntemleri içerir. Motivasyon bir yandan işletme
verimliliğinin yükselmesini, öte yandan çalışanların işletmeden bekledikleri
doyumunun artırılmasını amaçlar(Gökçe,2001,229).
2.3. Güdü Çeşitleri
Birey gereksinmelerinden kaynaklanan güdüler, oluşma biçimleri, yönleri ve
şiddetleri gibi ölçütlere dayanarak çeşitli sınıflandırmalara tabi tutulabilirler.
Güdüler, bireysel davranışları etkilediği ölçüde önem taşırlar(Sabuncuoğlu ve Tüz,
2001,123).
Güdü çeşitlerini Ataman(2001) birincil, genel ve ikincil olmak üzere üç
bölüme ayırmıştır.
Birincil güdüler öğrenme yoluyla kazanılmamış biyolojik temelli güdülerdir.
Genel ve ikincil güdülere göre insanın davranışlarında daha egemen olan bu güdülere
birincil denmesinin nedeni budur. Yeme, içme, üreme, uyuma birincil güdülere örnek
olarak verilebilir.
İkincil güdüler ise sonradan öğrenilmiş olmaları bakımından birincil
güdülerden farklıdır. İnsan davranışlarının anlaşılmasında ikincil güdülerin önemi
diğerlerinden daha fazladır. Toplumların ekonomik gelişmesinin bir sonucu olarak
daha karmaşık bir yapı göstermesi motivasyonda ikincil güdüleri daha önemli
kılmıştır. Başlıca ikincil güdüler beşe ayrılarak incelenebilir. –güç güdüsü, -başarı
Güç güdüsü;
- kişilerin tutum ve davranışlarını değiştirme konusunda onları etkileme
- insanları ve olayları kontrol etme
- diğerleri üzerinde otoriteye sahip bir pozisyonda bulunma
- bilgi ve kaynaklar üzerinde kontrole sahip olma
- rakibi veya düşmanı yenme
Başarı güdüsü;
- rakiplerden daha iyi olma
- zor bir amaca ulaşma
- karmaşık bir problemi çözme
- her hangi bir işi yapmada daha iyi bir yol geliştirme
- zor bir görevi başarıyla yerine getirme
Ait olma güdüsü;
- çok sayıda kişi tarafından sevilme
- bir grubun üyesi olarak kabul görme
- dostça ve işbirliğine yatkın kişilerle bir arada çalışma
- uyumlu beraberlikler kurma ve çatışmalardan kaçınma
- sosyal aktivitelere katılma
Güvenlik güdüsü
- güvenli bir işin olması
- gelir kaybı ve ekonomik dalgalanmalardan korunma
- iş kazalarından korunma
- riskli karar ve faaliyetlerle bunların sonunda ortaya çıkacak
problemlerden kaçınma
Statü güdüsü;
- güzel bir araba kullanmak, güzel kıyafetler giyme
- iyi bir işte, iyi bir görevde çalışma
- iyi bir üniversiteden mezun olma
- iyi bir semtte oturma ve ayrıcalıklı bir sosyal kulübe üye olma
ile ilgili olarak belirtilebilir.
Genel güdüler daha önce ele alınan birincil ve ikincil güdülerin dışında
kalan güdüleri kapsar. Bu güdülerde birincil güdüler gibi öğrenme yoluyla
kazanılmamıştır ancak birincil güdülerden farklı olarak biyolojik temelli değildir.
Merak, sevgi, monafülasyon ve hareket etme gibi güdüler genel güdülere örnek
olarak verilebilir(Ataman,2001,437).
Sabuncuoğlu ve Tüz (2001) ise güdü çeşitlerini 4 başlık altında
incelemişlerdir.
A. İç Güdüler
Güdülenme bireyin içsel varoluşuna ve bu varoluş gerçekliğinin birey
tarafından algılanma biçimine bağlıdır(Aydın,1998,75).
Herhangi bir davranışın içgüdüsel olarak nitelendirilmesi için şu koşulları
taşıması gerekir.
- İçgüdüsel olarak adlandırılan davranışın hayvanlar âleminde evrensel
niteliği olmalıdır.
- İçgüdüye dayalı olduğu kabul edilen davranış öğrenme süreci sonunda
değişmemelidir.
İçgüdüler insanların hayvanlarla paylaştıkları ortak güdülerdir. Bu tür güdüler
öğrenmeyi gerektirmez ve yaşam boyu unutulmazlar. Giderilme biçimleri farklı
olmakla birlikte, ustalık gerektirmeyen içgüdülere örnek olarak acıkma, susama,
soluma, cinsel dürtü vs verilebilir.
İç güdüler bilinçsiz olmakla birlikte, belirli refleksler ve doğal davranışların
sonucu olarak evrensel bir düzeni yansıtırlar(Sabuncuoğlu ve Tüz, 2001,124).
B. Fizyolojik Güdüler
Birincil derecedeki gereksinmeler, yaşamın sürdürülmesi için gerekli olan
temel ögelerdir. Bunlar arasında en önemli olanları yemek, içmek, uyumak, sıcaktan,
soğuktan korunmak, barınmak ve cinsel arzu gibi gereksinmelerdir.bu gereksinmeler
insan fizyolojisi ile ilgili olduğu için bunlara fizyolojik gereksinmeler denmiştir.
Bunlar evrensel olmalarına rağmen, yoğunlukları kültürden kültüre değişiklikler
gösterir. Örneğin; ekvatorda yaşayan bir kimse ile kuzey kutbunda yaşayan bir
kimsenin gereksinmeleri farklılık gösterebilir(Özkalp,125).
C. Sosyal Güdüler
Dilmaç(2006,199) sosyal güdüleri açıklarken sevecenlik ve birlikte olma
isteği, Sosyal onay ve kendilik değeri, başarı, bilişsel çelişki güdüleri olarak
Sevecenlik Ve Birlikte Olma İsteği:
Sevecenlik (affection) be birlikte olma isteği (affilation) yakından ilişkili
fakat birbirinden ayırt edilebilen sosyal güdülerdendir. İlki anne ile başlayan
başkalarını sevme, diğeri de başkaları ile birlikte olma güdüleridir.
Sosyal Onay ve Kendilik Değeri:
Bu güdüler bir kişinin diğer kişilere göre durumuyla ilişkilidir. Onaya bağımlı
kişiler, kendi seçtiği işlerden daha çok, sıkıcı bile olsa, başkalarının vereceği işleri
yeğlerler.
Başarı:
Başarma gereksinmesi (achievement) bir görevi ya da davranışı
mükemmellik standartlarına göre, hatta onun üstünde yapma isteğiyle kendini
gösterir.
Bilişsel Çelişki:
Her zaman değil ama genellikle sosyal olan bir tür insani güdü de tutarsızlık
ya da daha çok çelişki olarak bilinen güdüdür. Bir tutarsızlığın algısı bizi güdüler ve
bir şekilde bu tutarsızlığı gidermeye çalışırız.
D. Psikolojik Güdüler
Sosyal güdülerin dışında bireylerin davranışlarını biçimlendiren ya da
yönlendiren psikolojik nitelikli güdülerde vardır. Bu güdüler düşünsel ve ruhsal
gereksinmelerden kaynaklanabilir. Örneğin, bir işi başarma düşünsel, bir şeye ilgi
doğuştan gelen ya da sonradan kazanılan güdülerdir. Bu güdülerin yapısı bireylerin
kişilik ve davranış modellerini oluşturur. Öte yandan psikolojik gereksinmelerden
kaynaklanan güdülerin akışını izlemek belki olasıdır, fakat nedenlerini anlamak ve
bulmak o ölçüde kolay değildir. Psikolojik güdüler olaylara, kişilere ve kişiliklere
göre değişken nitelik taşırlar. Örneğin, bazı olaylar karşısında son derece soğukkanlı
görünen bireylere karşılık, benzer olaylar karşısında çabuk etkilenen, sinirlenen
bireyler vardır. Diğer yandan, başkalarına karşı saygılı ve hoşgörülü davranan
kişilerden farklı olarak bazı kimselerin saldırgan, bozguncu ve kırıcı davrandıkları
görülür. Bunun gibi bazı şeylere karşı aşırı düşkünlük ya da ilgisizlik, sıkıntı,
kuruntu, korku ya da mutluluk duygusu kişilere göre son derece değişken nitelik
taşırlar. Psikolojik güdü bazen kendini gösterme isteği bazen de bağımsız olma
isteğidir. Ama bunları birleştiren bağ iktidar olma arzusudur. Bireyler yükselmek ve
başarı kazanmak isterler ve bu yönde ihtirasa kadar uzanan çabalara girişirler
(Sabuncuoğlu ve Tüz,2001,126).
2.4. Motivasyon Kuramları
Örgüt içinde bireyleri neyin motive ettiği sorusu çok uzun zamandan beri,
yönetimde akademisyenlerin ve uygulamacıların gündemini oluşturmaktadır.
Motivasyon ile ilgili olarak 1900’den günümüze kadar geliştirilen bir çok teori
vardır. Bu teoriler motivasyonu açıklarken farklı noktaları ön plana çıkarmaları
bakımından bir birinden ayrılırlar. Oldukça kompleks bir konu olan motivasyonu tüm
teoriler daha çok motivasyon konusuna farklı yönlerden katkıda bulunarak
anlaşılmasına yardımcı olmaktadır(Ataman,2001,437).
Motivasyon teorilerini iki ana grupta toplamak mümkündür. Birinci grup
Kapsam (Content) Teorileri olarak adlandırılabilecek ve içsel faktörlere ağırlık veren
teoriler, ikinci grup da Süreç (Process) Teorileri olarak adlandırılabilecek ve dışsal
faktörlere ağırlık veren teorilerdir(Koçel,2005,636).
2.4.1. Kapsam Teorileri
Kapsam kuramları, insanların nasıl ve neden böyle davrandıkları sorularına
cevap bulmaya çalışmışlardır. Eğer yönetici bireyleri belirli şekillerde davranışa
zorlayan bu faktörleri anlayabilir ise, bu faktörlere hitap etmek suretiyle bireyleri
daha iyi yönetebilir. Başka bir ifadeyle, kurum amaçları doğrultusunda davranmaya
sevk edebilir.
Kapsam kuramları adı altında bir birinden farklı dört adet motivasyon kuramı
bulunmaktadır. Bunlar Abraham Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı,
Frederick Herzberg’in Çift Faktör Kuramı, Davit McClelland’ın Başarma İhtiyacı
Kuramı ve Alderfel’in VIG Kuramı’dır(Gökçe,2001,231).
2.4.1.1. Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Yaklaşımı
Motivasyon teorileri arasında en çok bilineni Maslow’un İhtiyaçlar
Bu yaklaşımın iki ana varsayımı vardır. Bunlardan birincisi kişinin gösterdiği
her davranışın, kişinin sahip olduğu belirli ihtiyaçları gidermeye yönelik olduğudur.
Kişi ihtiyaçlarını gidermek için belirli yönlerde davranır. Dolayısıyla ihtiyaçlar
davranışı belirleyen önemli bir faktördür.
Yaklaşımın ikinci varsayımı ihtiyaçların sırası ile ilgilidir. Bu varsayıma göre
kişi belirli bir sıralanma (hiyerarşi) gösteren ihtiyaçlara sahiptir. Alt kademelerde
bulunan ihtiyaçlar giderilmeden, üst kademelerdeki ihtiyaçları kişiyi davranışa
sevketmez. İhtiyaçların kişiyi davranışa sevketme özelliği bunların tatmin edilme
derecesine bağlıdır. Tatmin edilen bir ihtiyaç davranış saiki olma özelliğini kaybeder
ve daha üst seviyedeki ihtiyaçlar davranışları etkilemeye başlar.
Bu yaklaşımın esas aldığı motivasyon süreci aşağıdaki gibi gösterilebilir
(Koçel,2005,638).
Abraham Maslow tarafından geliştirilen bu yaklaşıma göre insan ihtiyaçları
beş temel grupta incelenebilir:
Kişinin içinde bulunduğu arzular ve ihtiyaçlar İhtiyaçların davranış saiki
olması Davranış Amaç
Kişinin içindeki ihtiyaç ve arzulardaki değişiklikler
Kaynak: Koçel,2005,638 Şekil-2: Motivasyon Süreci
- Fizyolojik ihtiyaçlar
- Güvenlik ihtiyaçları
- Sosyal ihtiyaçlar
- Kendini gösterme
- Kendini tamamlama ihtiyaçlarıdır.
Bu ihtiyaçlar Maslow’a göre belirli bir sıra içinde ortaya çıkar ve kişi bir
ihtiyacı belirli bir ölçüde giderdiğinde artık bu ihtiyacı onu motive etmeyip bir üst
grup ihtiyacı karşılamaya yönelik olarak çaba gösterir. Maslow’un ihtiyaçlar
hiyerarşisi yaklaşımı doğrudan işteki motivasyona yönelik olarak geliştirilmiş bir
yaklaşım değildir. Ancak genel olarak insan ihtiyaçlarını belirli bir sıra dahilinde
açıklayan bu yaklaşım daha sonra çalışanların motivasyonunu açıklamaya yönelik
olarak kullanılmıştır(Ataman,2001,438).
Gökçe(2001) Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisini şöyle göstermiştir:
Fizyolojik ihtiyaçlar Güvenlik ihtiyacı Ait olma ve sevgi ihtiyacı
Saygı ve takdir edilme ihtiyacı Kendini gerçekleştirme
ihtiyacı
Kaynak; Gökçe,2001,232 Şekil-3: Malow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi
2.4.1.1.1 Fizyolojik İhtiyaçlar
Fizyolojik ihtiyaçlar, hiyerarşinin en alt basamağında bulunan ve tüm canlı
organizmalar için geçerli olan ihtiyaçlardır. Dolayısıyla bunlar bireylerin hayatını
devam ettirebilmeleri için tatmin edilmesi zorunlu ihtiyaçlardır ve zorunludur
(Gökçe,2001,233). Yemek yemek, barınmak, dinlenmek, korunmak gibi ilkel ve
temel gereksinmelerdir. Acıkan bir insan için önde gelen gereksinme yiyecek,
susayan biri su bulmaktadır. Bunlar giderilmedikçe, insan başka şeyler düşünemez
düşleyemez(Sabuncuoğlu ve Tüz,2001,139). Eren(2001) ise fizyolojik ihtiyaçları
“hayatı devam ettirme” olarak tanımlamıştır.
Fizyolojik ihtiyaçların bir takım ortak yönleri vardır. Bunlar;
Nispeten birbirinden bağımsızdırlar.
Genellikle vücudun belirli bir yeri ile tanımlanırlar (örneğin susamışlık hali boğaz ile gösterilir)
Refah içinde bulunan bir toplumda bu tür gereksinmeler olağan değildir. Tatmin olmuş durumda kalabilmesi için, nispeten kısa zaman aralıkları ile
bu ihtiyaçların sürekli olarak ve tekrar tekrar karşılanması gerekir.
Gelecekteki ihtiyaçların karşılanabilmesi için bunlardan bir miktarının bilinçli bir biçimde ayrılması gerekir(Gökçe,2001,233).
2.4.1.1.2 Güvenlik İhtiyacı
Birey fizyolojik ve ekonomik gereksinimlerini karşıladıktan sonra, gerek bu
günkü çalışma ortamında fiziksel güvenliğin sağlanması, gerekse geleceğinin
güvence altına alınmasını ister(Peker ve Aytürk,2002,63). Organizmanın fizyolojik
dengeye ulaşması, bireyi bu dengeyi sürdürme ihtiyacına yöneltir. Bu grup hem
fiziksel hem de psikolojik anlamda güvenlik ve güvence ihtiyacını kapsamaktadır.
Tehlike, tehdit, yoksulluğa karşı korunma arzusu, geleceği ile ilgili endişelerden
arınma ihtiyaçları bu ihtiyaçlar içindedir(Gökçe,2001,233). Örneğin yaşamını
sürdürebileceği, geçimini sağlayacağı güvenceli, sigortalı bir iş araması, kendine
güvenli bir barınak yapması, güvenli bir sosyal ve siyasal çevre oluşturması (kendi
kan hısımlarına yakın yaşaması, bir siyasal kurum olan devleti oluşturması) hep bu
çerçevede değerlendirilebilir(Göksu,2002,29). Eren(2001) ise güvenlik ihtiyaçlarını
“hastalık yaşlılık vb hallerde kendini garantiye alma” olarak tanımlamıştır.
2.4.1.1.3 Sosyal İhtiyaçlar
Bireyin fizyolojik ve güven gereksinimleri giderildikten sonra Maslow’a
göre, sıra sosyal gereksinimlere gelir(Sabuncuoğlu ve Tüz,2001,139). Bu aşamadaki
ihtiyaç ve beklentiler duygusal ağırlıklıdır. Örneğin; ait olma, sevgi, kendini ifade,
şefkat, kabul görme, grup içerisinde yer alma, dostluk vb (Gökçe,2001,233). Birey,
günün büyük bir kısmını iş yerinde geçirir ve bu süre içinde çalışırken ya da boş
zamanlarında belirli kişilerle konuşur, ilişkiler ve arkadaşlıklar kurar. Bu tür ilişkiler
(Sabuncuoğlu ve Tüz,2001,139). Eren (2001) ise sosyal ihtiyaçları “kendi kendini
anlama” olarak tanımlamıştır. Maslow’da iki türlü sevgi anlayışı vardır. Burada sözü
edilen sevgi düşük düzeydeki bir gereksinimi anlatmaktadır. Bir de düşük düzeydeki
gereksinimler karşılandıktan sonra ortaya çıkan bir sevgi vardır. Maslow bu sevgiyi
“bir bakıma savunmanın olmadığı, yani kendiliğindenlikle içtenliğin, dürüstlüğün
arttığı” bir ilişki olarak tanımlamakta, “böyle bir ilişkide dikkatli olmak, bir şey
saklamak, etkide bulunmaya çalışmak, gerginlik duymak sözlerle eylemlerine dikkat
etmek, bazı şeyleri bastırmak, örtmek gerekli değildir” demektedir(Onaran, 1981,14).
2.4.1.1.4 Saygı Görme İhtiyacı
Öz varlık ihtiyaçları (ego needs) diye de adlandırılan bu ihtiyaçları ikiye
ayırarak incelemek mümkündür:
a. Bir kimsenin kendine güven ve saygı duyulmasına ilişkin ihtiyaçlar:
Bağımsızlık, başarılı olma, yararlı iş yapma ve ehliyet kazanma konusundaki
ihtiyaçlar bu sınıfa girer(Gökçe,2001,234). Kendi kendine saygı gereksinmesi,
bireyin güçlü olma ve kendine güven duyma özlemini taşır(Sabuncuoğlu ve
Tüz,2001,139).
b. Başkalarınca saygı duyulmasına ilişkin ihtiyaçlar: Bir statü sahibi olma,
tanınma, takdir edilme, başkalarının hürmetini kazanma konusundaki ihtiyaçlar ise
bu gruptadırlar(Gökçe,2001,234).
Bu gereksinmenin giderilmesi bireyin moral düzeyini yükseltir(Sabuncuoğlu
ve Tüz,2001,139). Bu tür ihtiyaçlar sosyal ilişkilerden doğmaktadır ve tamamıyla
ihtiyaçlar da birinci türün gerçekleştirilmesiyle orantılı olarak sosyal çevrenin onun
için takdir edeceği değerlerle ilgilidir(Gökçe,2001,234).
2.4.1.1.5 Kendini Gerçekleştirme İhtiyacı
Kendini gerçekleştirme ihtiyacı her bireyde ortaya çıkabilecek bir ihtiyaç
değildir. Çünkü bu ihtiyacın ortaya çıkması daha alt kademelerdeki ihtiyaçların
yeterli derecede tatmin edilmesine bağlıdır. Bu da bireyin ancak sosyal yaşamda
yerini bulmuş ve istediği işe kavuşmuş, ayrıca psiko-sosyal bakımdan yeterince
gelişmiş olmasıyla koşullandırılmıştır. Bu ihtiyaçlar bireyin kendi potansiyelinin –
gizli güçlerinin- farkına varması, bir işi yalnız başına yapması ile ilgili
ihtiyaçlardır(Gökçe,2001,234).
Maslow’a göre bu son basamağa kadar gelebilen birey, yaratma ve başarma
gücünü ortaya koyabilir. Birey gerçek özgürlüğüne bu aşamada kavuşur. Böylelikle
bireyin gerçek kişiliği, yaratıcı ve yapıcı gücü ortaya çıkar. Ekonomik ve sosyal
güvencesini tamamlamış, toplum içinde belirli bir statüye kavuşmuş, kişisel saygınlık
kazanmış bir kişi, artık özünde var olan fakat bazı sınırlamalar nedeniyle ortaya
çıkmakta geciken isteklerini ve yaratıcı gücünü kişisel bütünlük içinde yerine
getirecektir. Kişisel ve düşünsel özgürlüğüne kavuşan birey, gizli kalmış
yeteneklerini ortaya koyma güdüsüyle etkilenir(Sabuncuoğlu ve Tüz,2001,139).
Maslow, besin sevgi barınma gibi temel ihtiyaçlarımız karşılandığı zaman
motive olmak için takdir, başarı duygusu ait olma duygusu gibi yüksek beklentiler
göstermemiz gereken bir şeyimiz olmazsa; körelme, sıkılma, değişememe gibi
risklerle karşı karşıya kalırız(Ingham,1997,5).
Kendini gerçekleştiren insanın 15 özelliği vardır:
1. Gerçeği daha iyi anlayıp gerçekle daha rahat ilişki kurabilme.
Dolayısıyla bu kimselerin öteki insanlara ilişkin yargıları da doğru olur.
Belirsizliğe karşı da dayanıklıdırlar.
2. Hem kendini, hem başkalarını olduğu gibi kabul etme. Bu kimseler,
suçluluk, endişe gibi duyguları daha az olduğundan kendilerini oldukları gibi
kabul ederler.
3. Kendiliğindenlik. Düşünceleriyle davranışları kendiliğinden oluşur.
Ama başkalarını rahatsız etmemek için bu özgünlüklerini çoğu kere
göstermezler.
4. Sorunlara yönelme. Kendi benliklerine değil, bir görev duygusuyla
bağlandıkları önemli sorunlara yönelirler.
5. Çevreden uzak durma (detachment), yalnız kalma (pivacy) isteği.
Yalnız kalmaktan korkmazlar, nesneleri de çevreden uzak durmalarından
doğar.
6. Özerklik, çevreden bağımsızlık. Önceki özelliklerden de anlaşılacağı
gibi bu kimselerin çevrelerinden daha bağımsız olmaları gerekmektedir.
7. Yaşamın tadını çıkarmada sürekli tazelik. Çoğu kez görüp, işitip yapmış
8. Gizemsel deney ya da “doruk” deneyi. Maslow bu özelliği “sınırsız
ufukların açılması, aynı anda daha önce hiç olmamışcasına hem daha güçlü
hemde güçsüz… zamanla evrende yerini yitirme, son olarak da çok önemli,
değerli bir şeyin olduğu inancı” gibi sözlerle anlatmaktadır.
9. Gemeinschaftgefühl (toplumsal ilgi) Bu özelliği Maslow insanlıkla
özdeşlik, insanlığa sempati, yakınlık duymak olarak tanımlıyor.
10. Kişiler arası ilişkiler. Burada anlatılmak istenen kişiler arasındaki
gerçek, derin ilişkilerdir.
11. Demokratik bir kişilik yapısı. Kendini gerçekleştiren insanlar ulus, aile,
ırk gibi sınırlamalara bağlı kalmadan tüm insanlara saygı duyarlar, onlardan
bir şey öğrenmeye çalışırlar.
12. Araçlarla amaçları ayırma yeteneği. Çoğu insanın yapamayacağı oranda
araçlarla amaçları ayırabilirler.
13. Şakadan anlama (sense of humor). Şakalarında düşmanca değil de daha
filozofça bir eğilim gösterirler.
14. Yaratıcılık. En önde gelen özellik olan yaratıcılığı Maslow
bilimde-sanatta yaratıcılıkla kendini gerçekleştiren insanlarda yaratıcılık diye ikiye
ayırmaktadır. Bu insanlardaki yaratıcılık özel yetenek istemez, herkeste gizil
olarak vardır. Bu, bilinmeyenden kokmadan, kendiliğinden, rahatça girişilen
bir yaratıcılıktır. Yeniliklere her an açık olmayı gerektirir.
15. Enculturation’a karşı direnme. Kendini gerçekleştiren insanlar ortak bir
çevrede, ortak bir ekin içinde birlikte yaşarlar ama bu ortaklıktan uzak
Onaran(1981), Maslow’dan(1954) yaptığı aktarımda kendini gerçekleştiren
insanı şöyle tarif etmektedir:
“kendini gerçekleştiren insanlar için bütünüyle ayrı bir güdülenme ruh bilimi
düzenlemeliyiz… Belki de güdülenme yavramı yalnızca kendini
gerçekleştiremeyenlere uygulanmalı. Kendini gerçekleştirenler artık bilinen
anlamda uğraşıp didinmezler, daha çok kendilerini gerçekleştirirler.
Yetkinliğe ulaşmaya, kendi açılarından gitgide daha tam olarak gelişmeye
çabalarlar. Olağan kimselerin güdülenmesi eksikliklerini duydukları temel
gereksinimleri karşılanmaya doğru bir uğraşıdır. Ama kendini
gerçekleştirenler bu gereksinimlerini zaten karşılamıştır. Gene de bir takım
tepileri olabilir; çalışırlar, uğraşırlar, hırsları vardır… Onlar için güdülenme
karakterin gelişmesinden, olgunluktan… kısacası kendini gerçekleştirmeden
başka bir şey değildir.”
2.4.1.2. Herzberg’in Çift Faktör Kuramı
Frederic Herzberg tarafından geliştirilen Çift faktör kuramı da motivasyonu
açıklamaya yöneliktir. Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi yaklaşımı ile benzerlikler
gösterir. Her iki kuram da insan ihtiyaçlarının belirli bir sıra içinde ortaya çıktığı
varsayımından hareket eder(Ataman,2001). Bu teorinin temel çıkış noktası, işin
kendisi olduğundan, sosyal temellere dayalı diğer teorileri için, söz konusu olan bu
teorinin çalışma yaşamına uyarlanması gereğine Herzberg’de
Bu teori Herzberg’in 200 muhasebeci ve mühendis üzerinde yapmış olduğu
bir araştırmanın sonuçlarında doğmuştur. Bu araştırmada çok basit bir şekilde şu soru
sorulmuştur: “işinizde kendinizi ne zaman son derece iyi ve ne zaman son derece
kötü hissttiğinizi ayrıntılı olarak açıklayınız”(Koçel,2005).
Herzberg bu kavram ve teorileri iki grupta toplamıştır; Birinci grup işyerinde
işgörenin kötümser olmasına yol açan ve işten ayrılmasına ve tatminsizliğine sebep
olan hijyenik etmenlerdir. Bu etmenlerin varlığı doyuma katkıda bulunmaktadır.
Bunların yokluğu ise nötr bir durum yaratmakta, doyumsuzluğa yol açmamaktadır.
Aksine belirli etmenlerin yokluğu işgöreni kötümser yapıp doyumsuzluğuna neden
olmaktadır. Ancak bunların varlığı güdülememekte yani işgören sadece bunlara sahip
olmakla doyuma (tatmine) ulaşamamaktadır. İşgöreni kötümser kılan ve işinden
bezdiren bu etmenlere Herzberg hijyen faktörleri adını vermektedir. Herzberg’in
bunlara hijyenik etmenler demesinin nedeni bunların işgöreni çalıştığı yerden
koparan, ayıran etmenler olmasındandır. Tıpkı mikroplu ortamlarda canlıların
yaşaması nasıl tehlikeye girerse, işyerinde de bu etmenlerin yokluğu işgörenin
devamlı çalışmasını tehlikeye düşürmektedir(Eren,2001). Ücret, maaş, çalışma
koşulları, iş güvenliği, nezaret tarzı gibi faktörler hijyen faktörlerini oluşturmaktadır.
Bu faktörlerin kişiyi motive etme özelliği yoktur. Ancak eğer bu faktörler mevcut
değilse kişi motive olmayacaktır. Bunların mevcut olması kişinin motive olabileceği
asgari koşulları sağlayacaktır(Koçel,2001,515).
İkinci grup ise; iş yerinde işgöreni mutlu kılan, işyerine bağlayan özendirici
ya da doyum sağlayan motive edici faktörlerdir. Bu grup iş’in kendisini, sorumluluk,
faktörlerin varlığı, kişiye kişisel başarı hissi verdiği için, kişiyi motive edecektir.
Bunların yokluğu ise kişinin motive olmaması ile sonuçlanacaktır(Koçel,2005,641).
Herzberg’e göre motivasyon faktörleri;
Başarı Tanınma İlerleme İşin Kendisi Sorumluluk Gelişme
Olarak sıralanabilir. Hijyen faktörler ise;
Şirket politikası ve yönetim
Teknik denetim
Üstlerde karşılıklı ilişkiler Astlarda karşılıklı ilişkiler Çalışma koşulları; fiziksel çevre
Ücret
İş güvenliği
Özel yaşam
Herzberg’in araştırmasında hijyenik ve motivasyonel teşvik araçların dağılımı
şu şekilde görebiliriz.
2.4.1.3. ERG Yaklaşımı
Clayton Alderfer, Maslow’un modelinin örgütlerdeki çalışma ortamına
uygulanmasının mümkün olmadığı görüşünü savunmaktadır. Alderfer’e göre
Maslow’un “Emniyet” (Güvenlik), “Sosyal” ve “Saygınlık” ihtiyaçlar sınırlamaları
benzerlik arz etmektedir ve kesin çizgilerle birbirinden
Kaynak: Eren,2001,505
ayrılmamaktadır(Gökçe2001,237). Burada ihtiyaç sıralaması daha basittir, ancak
Maslow sınıflaması gibi bir ihtiyaç sıralaması esastır. İlke yine Maslow’la aynıdır.
Önce alt düzeydeki ihtiyaçlar tatmin edilmeli, sonra daha üst düzey ihtiyaçlar tatmin
edilmelidir.
ERG yaklaşımı üç kategori ihtiyaç üzerinde durulmaktadır.
a) Varolma(Existence) ihtiyacı - alt düzey
b) Aidiyet – İlişki kurma (Relatedness) ihtiyacı
c) Gelişme (Growth) ihtiyacı - üst düzey
Bu ihtiyaçların başharflerinin alınması ile ifade edilen ERG (Türkçe Baş
harfleri V.A.G.) yaklaşımı da, aynen Maslow yaklaşımındaki gibi yorumlanmaktadır
(Koçel,2005,644).
a) Varolma (Existence) ihtiyacı
Fiziksel olarak iyi durumda olmayı ve tüm maddesel-fizyolojik ihtiyaçları
ifade eder. Bu ihtiyaç, Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki fizyolojik ve güvenlik
ihtiyaçlarına tekabül eder.
b) Aidiyet – İlişki kurma (Relatedness) ihtiyacı
Diğer insanlarla tatmin edici ilişki kurma ihtiyacını ifade eder. Duyguların ve
düşüncelerin karşılıklı paylaşımının sonucunda tatmin elde edilir. Bu ihtiyaç
c) Gelişme (Growth) ihtiyacı
Potansiyelini geliştirme, kapasitesini, yetkinliğini artırma ve kişisel gelişim
ihtiyacını ifade eder. Maslow’un dördüncü ve beşinci sırada ele aldığı kendini
gösterme ve kendini gerçekleştirme ihtiyaçlarıyla benzerlik gösterir(Taş,2005,28).
Kısaca özetlemek gerekirse, ERG kuramında ihtiyaçlar hiyerarşisi ters yönde
de motive edici olabilmektedir. Ayrıca Maslow gibi kesin bir sınırlama getirmesi ve
bireylerin aynı anda aynı ihtiyaçlara sahip olduğu anlayışını reddetmesi, bu kuramın
bireysel farklılıklara dikkat ettiğini göstermektedir(Şahin,2003,99).
Alderfer’e göre insan ihtiyaçları belirli bir hiyerarşiyi izlemekten çok
birbirlerinin tamamlayıcısı durumundadır. Maslow ve Herzberg’den farklı olarak
Aldefer, herhangi bir ihtiyacın kişiyi motive etmesi için muhakkak bir alt grup
ihtiyacın tatmin edilmiş olması gerektiği düşüncesini benimsemez. Yine herhangi bir
ihtiyacın kişiyi harekete geçirmesi için muhakkak kişinin bundan yoksun olması
gerektiğini kabul etmez. Temel ihtiyaçlar tatmin edildiğinde daha önemsiz hale gelip
kişiyi bir üst grup ihtiyacın tatminine yöneltirken gelişme gibi üst düzey ihtiyaçlar
tatmin edildikçe daha önemli hale gelirler ve bu ihtiyacı gelecekte de karşılama
arzusu artar. Alderfer’in bu görüşleri faklı kültürlerin davranışlarının anlaşılmasında
önem kazanmaktadır. Alderfer’in geliştirdiği teoride, kişinin geçmişteki yaşantı ve
tecrübeleriyle içinde yaşadığı toplumun kültürel özelliklerinin ihtiyaçların
sıralanmasında farklılık gösterebileceğini vurgulamaktadır.
Alderfer yine Maslow ve Herzberg tarafından geliştirilen teorilerden farklı
olarak, bireyin üst grupta yer alan ihtiyaçları karşılama konusunda engellenmesi ve
edileceğini ileri sürer. Literatürde bu durum hayalkırıklığı – geri çekilme hipotezi
olarak adlandırılmaktadır. İşinde yaratıcılığını kullanma konusunda sürekli olarak
engellenen bir kişinin bir süre sonra gelişme ihtiyacını bir kenara bırakarak ait olma
ihtiyacını ön plana çıkartması buna örnek olarak verilebilir. Kişilerin farklı ihtiyaçları
ve bunların arasındaki ilişkiler aşağıda bir şekil üzerinde
gösterilmektedir(Ataman,2001,443).
Hayal kırıklığı – Geri çekilme
Tatmin - İlerleme
Gelişme İhtiyacı
Ait Olma İhtiyacı
Varolma İhtiyacı Şekil-5: Kişilerin İhtiyaçları Ve Bunlar Arasındaki İlişkiler
Alderfer’in motivasyonu açıklamaya yönelik olarak oluşturduğu teori, daha önce de
belirtildiği gibi, motivasyonda insan ihtiyaçlarını ön planda tutmakta ve bu nedenle
Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi ile Herzberg’in çift faktör kuramıyla birlikte
kapsam teorileri başlığında ele alınmaktadır. Bu üç teori arasındaki ilişkiler aşağıdaki
şekil yardımıyla daha kolay kavranabilir(Ataman,2001,443).
2.4.1.4. McClelland’ın Başarı İhtiyacı Kuramı
Motivasyon ile çalışma hayatının ilişkisini, bireysel düzeyden hareket ederek
ulusal düzeyde ele alan David McClelland başarı güdüsü ile bireyin yetiştirilme
tutumu arasında yüksek ilişki bulunduğunu belirtmiştir. Buna göre, bireyin bireysel
başarı güdüsü ile kişisel gelişmesi (statü, bilgi birikimi olarak) arasında bir ilişki GELİŞME
AİT OLMA
VAR OLMA Alderfer’in V.A.G. Teorisi
Kendini Gerçekleştirme
Saygı Görme İhtiyacı
Sosyal İhtiyaçlar Güvenlik İhtiyaçları Fizyolojik İhtiyaçlar MOTİVE EDİCİ FAKTÖRLER Kaynak: Ataman,2001,444 Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi HİJYEN FAKTÖRLER Herzberg’in Çift Faktör
Kuramı Şekil-6: V.G.A. Teorisi İhtiyaçlar Hiyerarşisi ve Çift Faktör Kuramının Karşılaştırılması
olduğu gibi toplumların başarı güdüleri ile toplumsal gelişme arasında da önemli bir
ilişki bulunduğu savı öne sürülmektedir(Gökçe,2001,241).
Teoriye göre insan ihtiyaçları başlıca üç grupta ele alınabilir: başarma,
sosyalleşme ve güç kazanma ihtiyacı.
a) Başarma İhtiyacı
Başarma ihtiyacı kişinin kendisine ulaşılması güç olan amaçlar belirleyerek
bunlara ulaşmaya çalışmasıyla ilgilidir. Bazı insanlar için elde ettikleri başarı, bu
başarının sonucunda elde edecekleri ödüllerden daha önemlidir. Bilinmeyeni
keşfetme, daha önce kimse tarafından elde edilmeyen bir skoru elde etme, her hangi
bir işi daha önce hiç yapılmadığı kadar iyi yapma başarma ihtiyacına yöneliktir.
Başarma ihtiyacı yüksek olan kişilerin inisiyatif ve yaratıcılıklarını kullanabilecekleri
işlerde çalıştırılmaları uygun olacaktır. Yaptıkları işe ilişkin tüm sorumluluğu
üstlenme, başarı veya başarısızlığın tek sahibi olma, zorlukların üstesinden gelerek
bunun sağlayacağı hazzı duyma başarı ihtiyacı yüksek olan kişilerin başlıca
beklentileridir. Başarı ihtiyacı ağır basan kişiler, bu ihtiyaçlarını karşılamaya
çalışırken ulaşılması imkansız veya çok basit olan amaçlar belirlemekten
kaçınacaklardır. Yine bu ihtiyacın tam olarak karşılanabilmesi için kişinin
performansı hakkında çevresinden bir bildirim sağlaması
gerekmektedir(Ataman,2001,444).
McClelland’a göre güçlü başarı güdü, toplumdaki kimi sınıflarda, diğerlerine
oranla daha belirgin ve daha yaygın olarak görülebilir. Örneğin orta sınıfı oluşturan
bireyler, orta kademe yöneticiler, tüccarlar, ücretli uzmanlar, alt ve üst düzeydeki
yaptıkları bir araştırma sonucu, orta kademe yöneticilerinin başarma güdülerinin üst
düzeydeki yöneticilere göre daha yüksek olduğunu ortaya koymuştur. Çünkü orta
kademe yöneticilerinin önlerinde yükselme ve gelişme imkanları mevcuttur.
McClelland başarma güdüsünün yaş ile azaldığını da ileri sürmekte ve bu güdünün
gençlerde daha yüksek seviyede olduğunu belirtmektedir(Şahin,2003,101).
McClelland’a göre, başarıya yönelmiş bireylerin ortak özellikleri şunlardır:
a) Bireyi başarılı olmaya yönelten husus, başarı sonucunda elde edeceği
içsel güdülerden yani başarının ona verdiği kişisel tatminden doğmaktadır. Yoksa,
dışsal ödül ve çıkarlarla ilgili değildir.
b) Başarılı olmak için faaliyette bulunan birey kişisel güven ve sorumluluk
yüklenerek bir sorunu çözmekten hoşlanır.
c) Başarılı olmak için faaliyette bulunan birey başarısızlığın
gerektirebileceği tehlikeleri de dikkate alarak kendisi için üst derecede ve güç
sayılabilecek amaçlar yerine ortak ağırlıklı amaçlar belirler. Ancak, başarısına gölge
düşürecek olan gerçekleştirilmesi çok kolay iş ve hedeflerden kaçınır. Ancak başarılı
olma olasılığı düşük olan sorumluluklar almak da işine gelmez.
d) Başarılı olduğu takdirde bunu değerleyecek ve kendisine yansıtacak bir
takım kontrol mekanizmasına da sahip olmak isteyeceklerdir. Bu mekanizmanın
araçları maddi ödüller olduğu kadar, sözlü övgüler ve yazılı takdirler de olabilir. Şu
halde, birey başarısının değerlemesini çevresinden, ilgili olduğu kişi ve kurumlardan
elde edeceği yansıma (geri besleme) dan sağlamaktadır. Ancak, şunu vurgulayalımki,
bireyi burada etkileyen maddi ödüller değildir. Ama ödülün büyüklüğü onun başarı
yüksek başarı güdüsü olan bireylerin güdülenmeyeceği (çünkü bu tür bireyler temel
olarak kendi başlarına güdülenmişlerdir.) konusunu tartışmakla birlikte; para, nasıl iş
yaptıklarına ilişkin bir geri bildirim olarak önemli olabilir(Çetinkanat,2000,22).
Kısaca başarı güdüsü yüksek olan kişiler;
Yüksek oranda sorumluluk almak isterler ve sorumluluğu kaldırabilirler. Orta derecede tehlikeli işlere girişirler
Kendileri için orta güçlükte, gerçekçi amaçlar saptarlar
Amaçlarına ulaşmak için geniş kapsamlı planlar düzenlerler
Davranışlarının sonuçlarıyla, ilgili sonucu ölçülebilir geri bildirim isterler Başarı isteklerinin engellenmeyeceği bir iş ortamı ararlar(Balcı,1992,92). Güven’in(2004,67) Sönmez’den (1982,125) yaptığı aktarımda McClelland’ın başarı
motivasyonunu etkileyen etmenleri şöyle sıralamıştır:
Irk ve Çevre; Bazı ırklar daha enerjiktir, bu nedenle başarı motivasyonları da yüksektir. İklimlerde başarı motivasyonunu etkiler.
Din; farklı dinlerde başarı motivasyonu düşük ve yüksek olan kişileri incelemiş ve Musevilerin daha çok başarı motivasyonuna sahip olduklarını
saptamıştır.
Aile; Otoriter ailelerde başarı motivasyonlu kişilerin çıkma olasılığı düşüktür.
Çocuk Yetiştirme Biçimleri; Çocuk küçük yaşlardan itibaren özgür
yetiştirilmelidir. Anne – çocuk bağlılığı çocuğun yalnız kalmayacağı biçiminde
kullanılmalı, çocuk başarılara özendirilmelidir.
McClelland’ın sosyalleşme gereksinimi, temel olarak diğer bireyler ile
arkadaşça ve sıcak ilişkileri ifade eder. Bu açıdan sosyalleşme gereksinimi pek çok
yönü ile Maslow’un sosyal gereksinimleri ile benzerlik gösterir(Çetinkanat,2000,22).
McClelland’ın sosyalleşme güdüsü yüksek olan bireylerin işlerinden çok aileleriyle
ilgilendiklerini ifade etmiştir.
Sosyalleşme ihtiyacı yüksek olan bireylerin özelliklerini şöyle sıralamak
mümkündür.
Diğerleriyle arkadaşlık ve duygusal ilişki içine girmek isterler, Başkaları tarafından sevilmekten hoşlanırlar,
Parti, kokteyl gibi faaliyetlerden zevk alırlar,
Bir gruba katılarak kimlik duygusuna erişmek isterler(Gökçe,2001,243).
Günümüzde takım çalışması ve kendi kendini yöneten takımlar sosyalleşme
ihtiyacı yüksek çalışanları gerektirmektedir. Bireylerarası ilişkilerden kaçınan,
bağımsız çalışmayı tercih eden çalışanların etkin bir takım üyesi olmayacağı
açıktır(Ataman,2001,445).
c) Güç Kazanma İhtiyacı
Güç kazanma ihtiyacı kişinin çevresini etkileme ve kontrol altına alma arzusu
ile ilgilidir(Ataman,2001,445). McClelland araştırmasında iki tür güç gereksinimini
açıklamaktadır.
Bireysel Güç
Bireysel güç için yüksek düzeyde güdülenmiş bireyler başkaları üzerinde
sergilemek isterler. Onlar kendisini destekleyenlerin örgütten çok, birey olarak
kendisine sadık kalmalarını beklerler.
Kurumsal Güç
Kurumsal güç için yüksek düzeyde güdülenmiş bireyler ise bu güç
gereksinimlerini örgütün uzak hedeflerine ulaşmak ve sorunları çözmek için grupla
birlikte çalışarak giderirler. Güç gereksinimi giderme yöntemi, kendi bireysel
egoizmini doyurmaktan çok, örgütsel etkililiği başarmaya yöneliktir. Bu gereksinime
güdülenmiş bireyler örgütün iyiliği için kendi bireysel ilgilerinden fedakarlık
yapabilirler. Güç gereksinimi için bireyleri yüksek derecede güdüleyebilmek,
diğerlerinin çabalarını organize edebilme hakkı için uygun bir pozisyon olanağı
vermeyi içerir. McClelland kurumsal güç gereksinimine güdülenmenin, örgütsel
başarı için en önemli etken olduğunu belirtmiştir(Çetinkanat,2000,23).
McClelland güç gereksinimine güdülenmiş bireylerin kendi sağlıkları
karşısında, başarı için bu gereksinime yüksek bedel ödediklerini belirtmektedir.
Harward mezunu olanlar arasından bir grubun yirmi yıllık süre içinde kariyerlerini
incelemiştir. Yüksek düzeyde başarı güdüsü olanların %58’inin kalp yetmezliği ya da
yüksek tansiyondan öldükleri saptanmıştır(Çetinkanat,2000,23).
Güç kazanma ihtiyacında olan bireyler;
Diğer kişiler üzerinde güç yada etki sahibi olmayı isterler,
Kendilerine bu gücü sağlayacak durumda diğerleriyle gelişmeyi severler, Diğerleriyle karşılaşmaktan zevk alırlar(Gökçe,2001,243).
