HAYAT BOYU ÖĞRENME VE KARİYER REHBERLİĞİ İLKELERİNİN İSTİHDAM EDİLEBİLİRLİĞE ETKİLERİ: OTEL İŞLETMELERİ ÜZERİNE BİR UYGULAMA

i

TURİZM İŞLETMECİLİĞİ EĞİTİMİ ANABİLİM DALI

HAYAT BOYU ÖĞRENME VE KARİYER REHBERLİĞİ İLKELERİNİN İSTİHDAM EDİLEBİLİRLİĞE ETKİLERİ:

OTEL İŞLETMELERİ ÜZERİNE BİR UYGULAMA

DOKTORA TEZİ

Hazırlayan Mustafa AKSOY

Danışman

Prof. Dr. Kurban ÜNLÜÖNEN

AKS O Y 'u ıı , Öğre n me Reh berliğ i il ke lerini n İst ihdam E dilebilirli ğ e Etkisi: Otel işletmele r i Üzer ine Bir Uygulama" b a şlıklı tc zı 21/1112008 tarihinde, jüriruiz tarafindan Turizm I şletm e ciliği Eğ itim i Anabilim da l ı n d a Dokt ora Tezi olarak kabul ed il m işt i r .

Adı Soy a d ı imz a

Ba şkan: Pro f. Dr. Ert u ğru l ÇET İ N ER

..

~

.~

if

Üye (Tez D anı şm anı): Prof. Dr. Kurban ÜNLÜÖN EN

(1J

~

-t

!,~!~~~-:~

')

-"

Üye: Prof. Dr. Nev i rı ŞAN LlER ..:{ .~ . c.l.-~: :\...

l.// ' - - - " - '\. A/ \. AJ-+'/

Üye: Pro f. Dr. Dilav er TENGİ Lİ M O G LU

e

Üye: Pro f. Dr. Yüks el ÖZTÜRK

iii

üzerinde yoğunlaşmaktadır. Ancak, hayat boyu öğrenmenin tek başına yeni eğitim anlayışını yüklenmesi de zor görünmektedir. Bu nedenle kariyer rehberliği ve hayat boyu öğrenmenin, okul öncesinden başlayan ve istihdama etkisinden dolayı hayatlarının sonuna kadar geçen süreçte, bireylerin gelişimlerine destek olacağı düşünülmektedir.

Hayat Boyu Öğrenme ve Kariyer Rehberliği İlkelerinin İstihdam Edilebilirliğe Etkisi: Otel İşletmeleri Üzerine Bir Uygulama adını taşıyan araştırmanın sonuca ulaştırılmasında büyük desteğini esirgemeyen danışmanım Prof. Dr. Kurban ÜNLÜÖNEN’e saygılarımı sunarak teşekkür ederim.

Hazırlanan tez çalışmasının her aşamasını dikkatle takip ederek, değerli eleştiri ve düzeltmeleriyle katkı sağlayan Tez İzleme Komitesi üyeleri Prof. Dr. Dilaver TENGİLİMOĞLU ve Prof. Dr. Yüksel ÖZTÜRK’e saygılarımla teşekkür ederim. Literatür çalışmasında kaynaklarını açan Dr. Mehmet Cemil ÖZDEN’e teşekkür ederim.

Araştırmanın anket uygulamasında değerli katkılarını sunan Kaya Belek Oteli Eğitim Koordinatörü Abdullah DURMUŞ’a, DİSK ve OLEYİS’e, AKTOB’a ve anketi cevaplandıran işletmelere, yöneticilerine ve işgörenlerine teşekkürü borç bilirim.

Bana her zaman sabır gösteren aileme çok teşekkür ederim.

iv

ÜZERİNE BİR UYGULAMA AKSOY, Mustafa

Doktora, Turizm İşletmeciliği Eğitimi Bilim Dalı Tez Danışmanı: Prof. Dr. Kurban ÜNLÜÖNEN

Eylül, 2008

Kariyer rehberliğine dayalı hayat boyu öğrenme faaliyetleri, bireysel ve toplumsal gelişimi sağlayarak, edinilen bilgi, beceri, tutum ve davranışların ekonomiye kazandırılması amacıyla belgelendirilmesi esasına dayanmaktadır. Hayat boyu öğrenme, sadece örgün ve yaygın eğitim yoluyla verilen genel ve mesleki eğitim-öğretimi değil, hayatın tüm alanlarındaki öğrenme faaliyetlerini kapsamaktadır. Bu anlamda, araştırmanın amacı: hayat boyu öğrenme teriminin kavramsallaştırılması ile otel işletmelerindeki hayat boyu öğrenme ve kariyer rehberliği ilkeleri doğrultusunda yürütülen öğrenme faaliyetlerinin, işgörenlerin istihdam edilebilirliklerine olan katkılarını ortaya koymaktır.

Hayat boyu öğrenme ve kariyer rehberliği ilkelerinin istihdam edilebilirliğe olan katkısını tespit etmek amacıyla, turizm işletmelerinde istihdam edilen işgörenlere yönelik bir ölçek geliştirilmiştir. Geliştirilen bu ölçek Antalya ilinde bulunan beş yıldızlı otel işletmeleri ve birinci sınıf tatil köylerinde servis, mutfak, önbüro ve kat hizmetlerinde istihdam edilen işgörenlere uygulanmıştır. Antalya, Türkiye’deki toplam işletme belgeli yatak sayısının %43’ünü temsil etmektedir. Örneklem tespiti, yatak sayısı ve Türkiye’de yatak başına düşen işgören sayısından hareketle hesaplanmıştır. Bu kapsamda 382 anketin uygulanması öngörülmüş, 441 anket elde edilerek değerlendirmeye alınmıştır. İstatistik paket programı yardımıyla yapılan değerlendirmede: frekans dağılımı, t testi, Anova testi yöntemleri kullanılmıştır. Araştırmada anlamlılık düzeyi 0.05 olarak kabul edilmiştir.

Yapılan analiz sonuçlarına göre, işgörenlerin hizmet öncesi eğitim donanımı yanında, kariyer rehberliği ilkeleri doğrultusunda katıldıkları hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin, istihdam edilebilirlikte etkili olduğu tespit edilmiştir. Araştırma sonucunda, otel işletmelerinde çalışan işgörenlerin hizmet öncesi eğitim donanımlarına göre, ihtiyaç duydukları beceriler arasında farklılıklar bulunmuştur. İşletmelerce düzenlenen kariyer rehberliği ilkelerine dayalı hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin, işgörenlerin işletmeye olan bağlılıklarını artırmada, üretilen mal ve hizmetlerin kalitesini yükseltmede stratejik bir yol olarak değerlendirmeleri gerektiği sonucuna ulaşılmıştır.

iv

AKSOY, Mustafa

PhD, Department of Tourism Management Educational Sciences Thesis Supervisor: Prof. Kurban ÜNLÜÖNEN

September, 2008

Career guidance based on life long learning activities ensure individual development and development in society by the reflection of knowledge, skills, attitudes and behaviours in the economy by way of certification. Life long learning is not only general or vocational education provided through formal or non-formal education, it encompasses learning activities in all areas of life. In this light, the purpose of this study is to show the contribution of employability of employees in relation to training activities based on the principles of life long learning and career guidance in the scope of hotels by conceptualising life long learning.

A scale for employees of tourism related enterprises was developed in order to determine the impact of life long learning and career guidance principles on employability. This scale was administered to employees stationed at the service, kitchen, front-desk and housekeeping departments of 5 star hotels and 1st class holiday resorts in Antalya. Antalya represents 43% of the number of certified beds in the tourism industry in Turkey. Identification of the sample was calculated based in the number of beds and the ratio of employee per bed. In this scope, it was found appropriate to administer 382 questionnaires, however, 441 questionnaires were received and evaluated. The following tests were conducted with the use of a statistical software program: frequency distribution, t test, Anova. The level of significance for the study was identified as 0.05.

In conclusion to the results of the analysis, it was found that employees employability is affected by life long learning activities in relation to career guidance principles that they participate in, besides their pre-service training. The study showed that there were differences in the skills that the employees working in hotels require depending on their pre-service training. It was found that life long learning activities based on career guidance provided by enterprises increases the loyalty of employees to the enterprise and is a strategic method to raise the quality of the products produced and services provided.

vi

BAŞLIK SAYFASI ……….. i

JÜRİ ÜYELERİNİN İMZA SAYFASI……….... ii

ÖNSÖZ…... ………. iii

ÖZET ……… iv

ABSTRACT ………. v

İÇİNDEKİLER ………...…. vi

TABLOLAR LİSTESİ .……… viii

ŞEKİLLER LİSTESİ …….……….………. xi I. GİRİŞ ………... 1 1.1. Araştırma Problemi ………... 8 1.2. Araştırmanın Amacı ………...………... 16 1.3. Araştırmanın Önemi ………...…………... 18 1.4. Varsayımlar ………... 22 1.5. Kapsam ve Sınırlılıklar ….……… 23 1.6. Tanımlar ve Kısaltmalar………. 24 1.6.1. Öğrenme ………. 24

1.6.2. Hayat Boyu Öğrenme ………. 24

1.6.3. Kariyer Rehberliği ……….. 24

1.6.4. İstihdam ……….. 24

1.6.5. İstihdam Edilebilirlik ………. 24

1.6.6. Kısaltmalar Listesi ………. 25

II. KURAMSAL VE KAVRAMSAL ÇERÇEVE ………... 26

2.1. Hayat Boyu Öğrenme Kavramı ………. 26

2.1.1. Avrupa Birliği ve Hayat Boyu Öğrenme ……… 38

2.1.2. Hayat Boyu Öğrenmenin Türkiye Algılamaları .……….. 45

2.2. Kariyer Rehberliği Kavramı ……….. 51

2.2.1. Kariyer Planlama ……….. 53

2.2.2. Kariyer Geliştirme ……….... 55

vii

2.2.3.3. Kariyer Merkezleri ………. 59

2.2.3.4. Koçluk (Özel Rehberlik, Çalıştırıcılık) ……….. 60

2.2.3.5. Eğitim ve Geliştirme Programları ……….. 60

2.2.3.6. İş Rotasyonu ………... 60

2.2.3.7. İş Zenginleştirme ……… 61

2.2.3.8. Yazılı Kaynaklar (Alıştırma Kitapları) ……….. 61

2.2.3.9. Kariyer Rehberliği ………. 61

2.3. İstihdam Edilebilirlik Kavramı ………. 72

III. YÖNTEM ………. 77

3.1. Araştırmanın Modeli ………. 77

3.2. Evren ve Örneklem ………...……… 78

3.3. Verilerin Toplanması ………...…. 82

3.4. Verilerin Analizi ……… 83

IV. BULGULAR VE YORUM ………..……..….. 84

4.1. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Kişisel Özelliklerine ve Çalışma Durumlarına İlişkin Elde Edilen Bulgular ……… 84

4.2. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Çalıştıkları İşletmelerin Özelliklerine İlişkin Elde Edilen Bulgular ……… 90

4.3. İşletmelerdeki Eğitim Faaliyetlerinin Çalışanlar Tarafından Değerlendirilmesine Yönelik Bulgular ………. 90

4.4. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin İstihdam Edilebilirlik ve Kariyer Rehberliği İle İlgili Görüşleri ……… 98

4.5. Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Kendilerinde Gördükleri Beceri Eksiklikleri ……… 100

4.6. Hipotez Testleri ………. 103

V. SONUÇ VE ÖNERİLER………...……… 120

KAYNAKÇA ………... 131

viii

Tablo 1:Eğitimin Yeni ve Eski Anlayışları ………...………... 4 Tablo 2: Hayat Boyu Öğrenme Hakkında Altı Anahtar Mesaj ……… 41 Tablo 3: Geleneksel Ve Çağdaş Kariyer Kavramı Arasındaki Farklar….... 53 Tablo 4:Kariyer Geliştirme Teorilerinin Teorisyenlere Göre Sınıflandırılması 69 Tablo 5:Kariyer Teorisinin Yapısal Sınıflandırılması……… 70 Tablo 6: Türkiye’de Coğrafi Bölgelere Göre İşletme Belgeli Yatak Sayıları… 79 Tablo 7: Türkiye’de Otellerde Oda ve Yatak Başına Düşen Personel Sayısı… 80 Tablo 8: Bölümlere Göre Otel İşletmelerinin Personel Dağılımları……..… 80 Tablo 9: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Kişisel Özellikleri……….…. 85 Tablo 10: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Çalıştıkları Bölümlere Göre

Eğitim Düzeyleri..…………...………... 86 Tablo 11: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Çalıştıkları Bölümlere Göre

Aldıkları Eğitimlerin Turizmle İlgili Olup Olmadığı……… 86 Tablo 12: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Eğitim Durumlarına Göre

Aldıkları Eğitimlerin Turizmle İlgili Olup Olmadığı…………..…. 87 Tablo 13: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Çalışma Özellikleri……… 88 Tablo 14: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Çalıştıkları Bölümlere Göre Turizm Sektöründeki Çalışma Süreleri………. 89 Tablo 15: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Çalıştıkları İşletmelerin

Sınıflarına ve Çalışma Periyotlarına Göre Dağılımları………. 90 Tablo 16:İşletmelerdeki Eğitim Durumlarının İşgörenlerce Değerlendirilmesi 91 Tablo 17: İşletmelerde Alınan Eğitimlerin Üretilen Mal ve Hizmetler ile

İşletmeye Bağlılık Üzerine Olan Etkilerinin Araştırmaya Katılan İşgörenlerce Değerlendirilmesi………...……….. 93 Tablo 18: İşletmelerin İstihdam Politikalarındaki Mesleki Eğitime Bakışın ve İşletmelerde Alınan Eğitimlerin Etkilerinin Araştırmaya Katılan İşgörenlerce Değerlendirilmesi………. 94 Tablo 19: İşletmelerde Alınan Eğitimlerin Kişisel Mesleki Gelişime

ix

Görüşleri.………. 98 Tablo 21: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Kariyer Rehberliği İle İlgili

Görüşleri……….. 99 Tablo 22: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Beceri Eksikliklerine İlişkin

Görüşleri ………. 100 Tablo 23: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Çalıştıkları Bölümlere Göre

İhtiyaç Duydukları Mesleki Beceriler Hakkındaki Görüşleri …….. 102 Tablo 24: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Eğitim Durumlarına Göre

Alanında Mesleki Eğitim Almış Personelin İşletmelerdeki

İstihdamına İlişkin Görüşleri…… ……… 103 Tablo 25: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Mezun Oldukları Eğitim

Kurumları ve Sektörde Çalıştıkları Toplam Süre ………. 104 Tablo 26: İşgörenlerin İşletmede Düzenlenen Eğitim Faaliyetlerine

Katılımlarının İşletmedeki Çalışma Süresi ve İşletmeye Olan

Bağlılıklarına Etkisi………... 105 Tablo 27: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Eğitim Donanımlarına Göre, Otel İşletmelerindeki Hizmetin Kalitesi, Müşteri Memnuniyeti ve

İşgörenlerin Performansı Hakkındaki Görüşleri ……….. 106 Tablo 28: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Turizm Eğitimi Alıp

Almamalarına Göre İşletmede Oluşan Eğitim İhtiyaçları

Hakkındaki Görüşleri………. 109 Tablo 29: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Eğitim Durumlarına Göre

Sektörde Çalışma Süreleri İle Çalıştıkları İşletme Sayıları………... 111 Tablo 30: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Turizm Eğitimi Alıp

Almamalarına Göre Halen Çalıştığı İşletmedeki Çalışma Süreleri . 112 Tablo 31: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Eğitim Durumları İle

İşyerindeki İş Doyumunun Karşılaştırılması………. 114 Tablo 32: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Eğitim Durumları İle

x

Karşılaştırılması………. 116 Tablo 34: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Eğitim Durumlarının

İşletmenin Terfi Politikasına Etkisi ……….………. 117 Tablo 35: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Aynı İşletmede Çalışma

Sürelerinin İş Tatminlerine Etkisi..………. 117 Tablo 36: Araştırmaya Katılan İşgörenlerin Aynı İşletmede Çalışma Süreleri İle İcra Ettikleri Mesleklerini Sürdürme İstekleri Arasındaki

xi

Sayfa

Şekil 1: Otel İşletmelerinde Problem Analizi….………. 19

Şekil 2: İşletmeler İçin Eğitim Döngüsü………..……… 20

Şekil 3: Gutterridge’nin Kariyer Geliştirme Modeli……… 55

Şekil 4: Bireyin Gelişimi İle İlgili Yedi Yeterlik Alanı………... 62

1. GİRİŞ

Dünyada ekonomik, kültürel, sosyal ve politik alanlarda yaşanan hızlı değişim ve gelişim, ülkeleri eğitim alanında ciddi önlemler almaya zorlamaktadır. Ülkelerin birçoğu eğitim sistemlerini sorgulayarak herkesin hayat boyu öğrenmesini sağlayacak şekilde sistemlerini yeniden yapılandırmaktadır. 1960’lı yılların sonunda eğitim anlayışında yaşanan önemli değişimler, eğitimin yeniden tanımlanması gerekliliğini ortaya koymuştur. “Yinelenen eğitim” kavramı ortaya atılarak, hayat boyu öğrenme, zorunlu eğitim sonrasını da kapsayacak kapsamlı bir eğitim stratejisi olarak tanımlanmıştır. Bu kavramın getirdiği yenilik, eğitimin yinelenen bir biçimde bireyin tüm yaşamına yayılmasıdır.

Örgün ve yaygın eğitimin birbirini tamamlaması, kurumsal eğitim fırsatlarının geniş kitlelere yaygınlaştırılması, örgün eğitimin eğitimde son kademe olması anlayışından kurtulması, lise ve yüksek öğrenimde eğitim ve iş hayatının birbirini tamamlayacak biçimde sürdürülmesi yinelenen eğitimin temel ilkeleridir (DPT, 2001, s.1).

Eğitim, toplumsal yapı açısından şekillendirilerek, bireyin topluma kazandırılmasını hedef alan, genel anlamda onda meydana gelmesi istenen değişikliklerin hal, hareket ve tavırlarına da yansımasını isteyen bir yönelimle biçimlenmektedir (Bulurman, 2005, s.1). Ancak aynı konuda çok sayıda öğrencinin eğitimi için yapılandırılan eğitim sistemi, ihtiyaç duyulan yeni değerler ve beceriler üretmekte zorlanmaktadır. Birbirine benzer bireyleri yetiştirmek üzere yapılandırılmış olan okullar, bireysel ihtiyaçları karşılamakta yetersiz kalmaktadır. Klasik eğitim sisteminin temel özelliği yaygın bir şekilde bilgi sunmaya dayalıdır. XXI. yüzyılda ise bilginin kazandırılması değil bilgiye ulaşma yollarının öğretilmesi önem kazanmaktadır. Bir başka ifade ile öğretme değil “öğrenmeyi öğrenme” ön plana geçmektedir (Erdoğan, 2002, s.3).

XVIII. yüzyıla kadar çeşitli akımlar eğitime etki etmişlerdir. Bu akımlardan en önemlisi ise din olgusudur. XVIII. yüzyılın ikinci yarısı ile XIX. yüzyıl, sanayi

çağının başlangıcıdır. Bu çağdaki eğitim akımları Batı’daki sanayi devriminin oluşturduğu toplumsal yapı ve onun sorunlarıyla paralellik göstermiştir. 1840’lı yıllarda ve özellikle buhar gücünün iş ortamında kullanılmasıyla başlayan sanayi devrimi, yeni bir toplumsal hayat biçimini de beraberinde getirmiştir. Buhar gücü ile çalışan lokomotifler ve gemiler, üretilen mamullerin kısa sürede diğer ülkelere ulaştırılmasını sağlamıştır. İşçi sınıfının doğuşu, hızlı kentleşme ve makineleşmenin yer aldığı ve toplumun sosyo-ekonomik açıdan sanayi toplumu olarak adlandırıldığı bu dönemde, insanlığın ilgisi sanayi ve makinelere yönelmiştir. XVIII. yüzyılda eğitim, örgütler ve sosyal sistemlerde olduğu gibi fabrika anlayışı ile inşa edilmiştir. Böylece eğitim sadece okul olarak, okul da fabrika türü üretim yapan bir kurum olarak algılanmıştır. Eğitim kavramının etkilendiği davranışlar kuramı kısa sürede birtakım davranış modelleri ve uygulamalarla hayata geçirilmiştir (Şimşek, 1997, s.7).

Türkiye’deki eğitim anlayışı da yukarda açıklananlara paralel bir seyir izlemiştir. Bu anlayışın baskın olduğu Türk Eğitim Sisteminde eğitimi en şiddetli şekilde sarsan sorun eğitim-ekonomi-istihdam bağlantısının halen yeterli düzeyde olmamasının getirdiği işsizlik sorunudur. Eğitim istihdam ilişkisini olumsuz yönde etkileyen unsurlardan biri de mesleki tercihlerin isabetli yapılamamasıdır. Aile ve öğrenci amacını ve hayat planını tayin etmekte zorlanmakta, eğitimden, eğitimin işlevi olmayan beklentiler içine girmektedir (DPT, 2001, s.7).

Türkiye’deki eğitim sistemi, geleceğin toplumunun gereksinimlerini dikkate almadan, bireyleri hayata hazırlamaktan uzak, girişimciliğin oluşmasına katkı sağlama yeteneğinden yoksun, düşünceyi, üretmeyi, yargılamayı, sorgulamayı yeterince geliştiremeyen, öğrenmeyi öğretmeyen, dünyadaki gelişmeleri çok gerilerden izleyen ezberci bir yapı arz etmektedir (DPT, 2001, s.6). Türkiye’deki mevcut okul sisteminin örgütsel yapısı sanayi devriminin izlerini taşımaktadır. Okullar hâlâ sanayiye dayalı toplumların oluşması sonucu ortaya çıkan bilgi ve beceri ihtiyacını karşılamaktaymış gibi işlev görmekte, hala imalathane gibi algılanmaktadırlar (Erdoğan, 2002, s.3).

Eğitim konusunda sadece örgün eğitim çağı olan 6-22 yaş arasında bulunan nüfus ile ilgili sorunlar gelmemektedir. XXI. yüzyılda bu yaş grubunun dışında kalan kitlenin de eğitilmesi önem kazanmaktadır. Eğitimde değişmeyi kaçınılmaz kılan makro gelişmelerin dışında daha özel gelişmeler de bulunmaktadır. Bireysel davranışların değişmesi, bilgi patlaması, bilginin hızla eskimesi, işgücünün doğasının değişmesi, iş yaşamının kalitesindeki değişmeler, eğitim ve öğretimde değişmeyi etkileyen somut etkenlerdir (Erdoğan, 2002, s.4).

Dünyada 1980’li yıllarda eğitime ayrılan kaynaklardaki azalma eğilimleri 1990’lı yıllarda tersine dönmeye başlamıştır. Yeni eğilimin oluşmasında eğitimde hayat boyu öğrenme yaklaşımının önemli rol oynadığı söylenebilir. Nitekim 1990’lı yılların başından itibaren, birçok ülkenin eğitim sistemlerini hayat boyu öğrenme yaklaşımıyla yeniden yapılandırmak için harekete geçtikleri ve yasal düzenlemeleri gerçekleştirdikleri görülmektedir. Hayat boyu öğrenme yaklaşımıyla, sanayi toplumunun değerlerine göre oluşmuş eğitime ilişkin kavram, değer ve ilkelerin bilgi toplumunun ihtiyaçları doğrultusunda yeniden tanımlandığı söylenebilir (DPT, 2006, s.10).

Eğitimin kimi yeni anlayışlarının eskileri ile birlikte karşılaştırıldığı Tablo 1’de de gösterildiği üzere eğitimin eski anlayışında, eğitilmemiş öğrenci beyninin, öğretmenin üzerine kalemlere yazacağı boş bir sayfa kâğıda ya da öğretmenin kendi aklındaki bilgilerle dolduracağı boş bir kaba benzetilmesi görüşü halen birçok öğretmen tarafından seçeneksiz olarak bilinmektedir. XXI. yüzyılda yaşama, öğrenme ve çalışma biçimleri hızla değişmektedir. Bütün bu değişimlerin yaşandığı bir ortamda, kişileri hayata hazırlama görevini yüklenen eğitim sistemlerinin değişmeden aynen kalmaları ve bu haliyle, yüklenmiş oldukları görevi yerine getirebilmeleri mümkün değildir.

Bireylerin, oldukça dinamik ve değişken bir iş gücü piyasasında rekabet edebilmeleri ve ekonomik ve sosyal seviyelerini koruyabilmeleri için istihdam edilebilme niteliklerini kazanmaya ve bu nitelikleri sürekli olarak geliştirmeye, yenilemeye ihtiyaçları vardır. Bireylerin yaşamları boyunca devam eden ve her geçen

gün daha da önem kazanan bu ihtiyaçlarının hayat boyu öğrenme yaklaşımının doğmasına ve yaygınlaşmasına sebep olduğu düşünülmektedir.

Tablo 1

Eğitimin Yeni ve Eski Anlayışları

Kavram Eski Anlayış Yeni Anlayış

Bilgi Öğretmenden öğrenciye aktarılır Öğretmen ve öğrenci birlikte _{yapılandırılır}

Öğrenci Öğretmenin bilgisiyle _{doldurulacak edilgen kaptır} Etkin yapıcı, keşfedici, bilgiyi _{dönüştürücü}

Öğrenme Yöntemi Hatırlayarak İlişkilendirerek

Öğretmenin Amacı Sınıflandırmak ve sıralamak Öğrenci yeteneklerini geliştirmek

Öğrencinin Amacı

Gereklilikleri yerine getirmek ve disiplin içinde sertifikasyonu sağlamak

Büyümek, geniş bir sistem içinde sürekli yaşam boyu öğrenmeye odaklanmak

Güç Öğretmen gücü elinde tutar ve _{uygular, otorite ve kontrol} Öğrenci güçlendirilir; güç öğrenciler arasında ve öğrenci ile öğretmen

arasında paylaşılır

Değerlendirme Normlar kaynak alınır Kriterler ve tipik performanslar kaynak alınır, öğretimin sürekli

değerlendirilmesi yapılır

Teknoloji Kullanımı Kitap, yazı tahtası ve tebeşir _desteklidir Problem çözme, iletişim, işbirliği, _{bilgiye erişim sağlayan ve ifade edici}

Kaynak: Boynak, 2004, s.1.

İnsan varlığını değerli, yetenekli, şerefli ve eşsiz kılan özellik, öğrenen ve öğrendiklerini değerlendirme yeteneğine sahip bir varlık olmasıdır. Öğrenme, eğitim bilimcilerin ve tarih sürecinde çeşitli bilim adamları ve filozofların farklı açılardan tanımlamaya çalıştıkları özel ve önemli bir kavramdır.

Öğrenme ile ilgili tanımlar ve öğrenme özellikleri incelendiğinde davranış değişikliği ön plana çıkmakta, ancak öğrenmenin, sadece davranış değişikliği ile ifade edilmesinin bu kavramı sınırlandırdığı ve tartışmaya açık hale getirdiği belirtilmektedir. “Tanımların sadece davranış değiştirme olarak ifade edilmesi bir bakıma sonuçlardan hareketle yapılan bir çıkarımda bulunmak anlamına gelmektedir.

Öğrenme, davranışın bileşenlerinden sadece birini oluşturmaktadır” (Ekici, 2001, s.31).

Hergenhahn ve Olson (1997, s.1-3), öğrenmenin, yaşantı sonucunda davranışta meydana gelen nispeten kalıcı izli davranış değişikliği olduğunu, hastalık, yorgunluk ya da ilaç etkisiyle meydana gelen davranış değişikliklerinin öğrenme olmadığını ifade etmektedirler.

Arık (1995, s.64), “öğrenme kavramına daha geniş bir perspektif ile yaklaşarak, öğrenme tanımlarında belirtilen davranış değişikliğinin her zaman meydana gelmeyeceğini ve öğrenmenin olabilmesi için davranışın belirli şartlarda tekrar edilmesine de gerek olmadığı” yönünde eleştirilerini belirterek, öğrenme kavramının davranışsal, duyuşsal ve bilişsel boyutlarının da dikkate alınması gerektiğini ifade etmektedir.

Aynı şekilde Ormrod (1990, s.150) öğrenme kavramını bilgiyi işleme yaklaşımına dayalı olarak geniş bir perspektif içinde açıklayarak, öğrenmeyi “mutlaka açık davranış değişmelerinin gözlenmesine gerek duyulmayan zihinsel çağrışım biçimini kapsayan ve yeni bilgilerin önceden öğrenilmiş bilgilerle ilişki kurulduğu bir süreç” olarak değerlendirmektedir.

Teknik anlamda öğrenme göz tarafından tespit edildikten sonra algılanan karakterlerin beyin tarafından, şifrelerinin çözülerek bilgi olarak hafızaya kaydedilmesidir. Öğrenme bir “kanal” ile (okuyarak ve yaşayarak), bir amaç için (bilinçli veya bilinçsizce), bir veya daha fazla kaynaktan (kendi kendinden veya başkalarından) alınan bilgi ve duygunun (tür) davranış veya düşünce düzeyinde (düzey) meydana getirdiği değişikliktir (Sekman, 1998, s.8).

Öğrenme tanımlarını, öğrenme sonunda oluşan davranış değişmelerini vurgulayan somut tanımlar ve öğrenmenin kuramsal sürecini vurgulayan soyut tanımlar olmak üzere iki kümede toplamak mümkündür. Somut tanımlar öğrenmeyi öğrencinin öğrendiklerini anlaması öğrenilenlerin bellekte saklanması, öğrenilenlerin

yapılması ve öğrencinin alışkanlık kazanması olarak tanımlarken soyut tanımlar ise öğrenmenin etkilere karşı yapılan tepkilerin sinirlere yerleşmesi ve güdülerin doyurulması için yapılan eylemler olduğunu savunurlar (Hilgard ve Bower, 1962, s.2).

Bacanlı (2003, s.145), “tekrar ya da yaşantı yoluyla organizmanın davranışlarında meydana gelen oldukça kalıcı/sürekli değişmeler” şeklinde tanımladığı öğrenme kavramının bir süreci içerdiğini vurgulayarak, bu süreç sonunda bir davranışın öğrenme olup olmadığının belirlenmesi için tekrar veya yaşantı yoluyla mı oluştuğu, davranışta değişiklik meydana getirip getirmediği, değişikliğin kalıcı olup olmadığı sorularına verilen cevapların "evet" olması gerektiğini ifade etmektedir.

Bir davranışın öğrenme olup/olmadığını anlamaya yönelik olarak ifade edilen bu sorulardan sonra öğrenmenin temel özellikleri şöyle sıralanabilir (Fidan, 1986, s.13; Morgan, 1991, s.77; Erden ve Akman, 1995, s.119; Senemoğlu, 2004, s.89):

1. Öğrenme sonucunda davranışlarda bir değişmenin meydana gelmesi, 2. Öğrenmenin kişinin çevresiyle etkileşimde bulunmasının bir ürünü olması, 3. Öğrenmenin kalıcı izli bir değişim olması,

4. Davranıştaki değişmenin yorgunluk, hastalık, ilaç alma vb. etkenlerle geçici biçimde meydana gelmemesi,

5. Davranıştaki değişmenin sadece büyüme sonucunda oluşmaması.

Bu değerlendirmeler ışığında öğrenme: çevresi ile etkileşimi sonucu bireyde oluşan davranışsal, bilişsel ve duyuşsal değişiklikleri vurgulayan oldukça karmaşık bir kavram olarak tanımlanabilir. Öğrenme sürecinin doğasını ve sonuçlarını açıklamaya çalışan öğrenme kuramları da öğrenmenin yukarıda belirtilen karmaşık yapısını açıklamaya çalıştığı için oldukça çeşitlilik göstermektedir.

1930’lu yıllarda ilk olarak telaffuz edilmeye başlanan hayat boyu öğrenme, 1960’lı yıllardan itibaren hem eğitim literatüründe hem de uygulamada sıklıkla

başvurulan adeta kurtarıcı rolü yüklenmiş bir kavram olarak ortaya çıkmaktadır. Hayat boyu öğrenme temelde “beşikten mezara kadar öğrenme.” cümlesiyle açıklanmaktadır. Oldukça geniş bir anlam taşıyan bu cümlenin ifade ettiklerine hayat boyu öğrenme kavramının açıklamasında yer verilmektedir.

Toplumda hayat boyu öğrenme kültürünü oluşturmak için ülkeler farklı stratejiler uygulamaktadırlar. Ancak, karşılaşılan ortak sorunlar da bulunmaktadır. Uygulamalar için sadece yaygın ve yüksek nitelikli öğrenme fırsatları hazırlamak yeterli olmamaktadır. Bu fırsatların gerçek ihtiyaç sahiplerince ulaşılabilir kılınması için bireylerin yeni öğrenme fırsatlarını değerlendirme konusunda doğuştan gelen çekingenliklerini gidermek ve neler yapabilecekleri konusunda bilinçlendirilmeleri için rehberlik ve danışmanlık hizmetlerinin yeterince sunulması ve ülkelerdeki eğitimle ilgili birimlerin hayat boyu öğrenmenin gerektirdiği değişim ve geniş bakış açılarını engelleyen yapılarını değiştirmeleri ayrıca, kavramın hayata geçirilmesi için isteklilik göstermeleri gereklidir (DPT, 2001, s.15).

1996 yılının Avrupa'da Hayat Boyu Öğrenme Yılı olarak ilan edilmesi kavrama olan uygulama düzeyindeki ilginin boyutu hakkında önemli bir ipucudur. Ayrıca, Lizbon 2010 hedefleri olarak belirlenen ve 23-24 Mart 2000 tarihlerinde yapılan Lizbon-Portekiz'deki toplantı sonucu Avrupa Birliği tarafından alınan kararlar da bunu desteklemektedir. Hayat boyu öğrenme; kişisel, sivil, sosyal ve/veya istihdam ile ilişkili bir bakış açısı içinde bilgi, beceri ve yetkinlikleri geliştirmek amacıyla tüm yaşam boyunca üstlenilen her türlü öğrenme etkinliklerini kapsamaktadır. Hayat boyu öğrenme; örgün öğrenmeyi, yaygın öğrenmeyi, teknik eğitim ve becerilerin kazanılmasını sağlayan kursları, iş yerinde kazanılan mesleki becerileri ve diğer becerilerin kazanılmasına yol açan öğrenmeyi de içermektedir. Bu yüzden hayat boyu öğrenme yaş, statü ya da eğitim seviyesine bakılmaksızın okullarda, üniversitelerde, evde, işte ya da toplum içinde diğer herhangi bir yerde gerçekleştirilebilmektedir.

Türkiye’de bir yandan işsizlik yaygınlaşmakta, diğer yandan işverenler tarafından ihtiyaç duyulan nitelikte işgören bulunamadığı yönünde problemler dile

getirilmektedir. İstihdamla ilgili güvenceler giderek azalmakta ve geleneksel istihdam statüsü zayıflamaktadır. Hizmet sektörünün büyümesi, hızla gelişen insan kaynakları uygulamaları, öğrenen örgüt ve birey merkezli eğilim, işletmelerin rekabet edebilirliklerinin insan kaynaklarına odaklanması gibi birçok gelişme, işgörenlerin kariyerleri ile ilgili beklentilerini ve işletmelerin kariyer stratejilerini de etkilemektedir. İşletmeler bir taraftan kendileri için gerekli olan nitelikli, bilgili, uyumlu ve verimli işgücünü bulmakta problemlerle karşılaşırken, öte yandan personel devir hızını azaltmaya uğraşmaktadırlar. Bireyler ise iş bulabilmek veya istihdamda daha uzun kalabilmenin yolunun daha bilgili ve nitelikli olmaktan geçtiğini fark etmektedirler. İstihdamda uzun süre kalabilmek sadece bir işletmede işe sahip olunmasını değil, aynı zamanda bireyin çalışma hayatı boyunca özellikte genel ve güncel becerilerin kazanılması ve korunmasını da ifade etmektedir.

Bireyin hangi düzeyde ne kadar bilgi-beceri-tutum ve davranışlara sahip olması gerekliliği, piyasa tarafından belirlenmekte, bu belirleme aşamasında kariyer kavramı, kariyer olgusunun işletmelerde sistemli bir biçimde ele alınmasıyla birlikte de kariyer rehberliği sistemleri ortaya çıkmaktadır. Kariyer rehberliği sistemlerinin en önemli amaçlarından birisi kariyer amaçlı faaliyetlerin bir bütün olarak ele alınmasıdır. Kariyerde durum tespiti, varılmak istenen hedef ve hedefe ulaşmanın yolları kariyer rehberliğinin konusunu oluştururken, hedefe ulaşmak için eyleme geçmek hayat boyu öğrenmenin kapsamındadır.

1.1. Araştırma Problemi

Bireyin hayat akışı içinde önemli bir zaman dilimini oluşturan yetişkinlik çağı aynı zamanda iş hayatını da kapsamaktadır. Örgün eğitim alma imkânına sahip olan birey okulda geçen süreler de dikkate alındığında iş hayatına birkaç yıl daha geç başlamakta, bu imkânı olmayanlar ise daha erken iş hayatının içinde yer almaktadırlar. Her iki halde de insanlar çalışma hayatı içinde daha önce öğrendiklerinden farklı konuları, karşılaştıkları yeni problemlerin çözümü için öğrenmek zorunda kalmaktadırlar. Bilgi ve teknolojinin değişen yüzü beraberinde bireysel ve sosyal değişimleri de getirmektedir. Bilginin değişim süreci artık yıllarla

değil haftalar ya da günlerle ifade edilmektedir. Bu durumda bireyler, bir kaç yıl önce öğrendiği bilgilerin bir kısmını bu gün kullanamamaktadırlar. Kendilerini yeni duruma uygun hale getiremeyen çalışanlar için istihdam edilebilir olmak ya da istihdamda kalabilir olmak zorlaşmaktadır. Hayat boyu öğrenmenin istihdam edilebilirlikle olan ilişkisi bu bağlamda ortaya çıkmaktadır. Öğrenmenin iş hayatını da kapsayan ve ömür boyu devam eden bir süreç olması, üretilen mal ve hizmetlerin kalitesinin arttırılması açısından da önem arz etmektedir.

İstihdam kavramı çalışma arzusunda olan, iş arayan veya emek arzı ya da ekonomide çalışma istek ve arzusunda olan tüm yetişkin insanların, iş bulup çalışmaları gibi çeşitli anlamlarda kullanılmaktadır (Çeken ve Erdem, 2003, s.2).

Nitelikli ve sertifikalı işgören sıkıntısı turizm sektöründeki işletmeler tarafından sürekli vurgulanıyor olmasına rağmen eldeki verilerin alanında eğitim almış nitelikli elemanların sektörde yeteri kadar istihdam edilmediklerini göstermesi problemin büyüklüğüne dikkat çekmektedir ve şu soruları gündeme getirmektedir:

• İşletmeler işe aldıkları işgörenleri kısa oryantasyon eğitimleri ile çalıştırmaya başlatarak, devamında hizmet içi eğitimlerle mi desteklemektedirler?

• İşletmelerin işe aldıkları işgörenler, gerekli eğitimlerini mevcut eğitim sisteminin dışında mı almaktadırlar?

• Yoksa işletmeler herhangi bir bilgi ya da becerisi olmayan işgörenleri işe almayı ve usta-çırak eğitimiyle yetiştirmeyi mi tercih etmektedirler?

2000 yılında Millî Eğitim Bakanlığı Mesleki ve Teknik Eğitimi Araştırma Geliştirme Dairesi Başkanlığı (METARGEM [halen Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı {EARGED} olarak faaliyetini sürdürmektedir]) tarafından yapılmış “Turizm Sektörünün Ara Kademe İnsan Gücü ve Turizm Eğitimi

Araştırması” adlı araştırma bulguları turizm işletmelerinde çalışan işgörenler için bir iş başı eğitim sürecinin olduğu hakkında fikir vermektedir.

Turizm işletmelerinin istihdamdaki işgücünü çoğunlukla örgün ya da yaygın mesleki eğitim kurumlarından karşıladıkları varsayılmaktadır. Kamuya ait mevcut 95 Anadolu Otelcilik ve Turizm Meslek Lisesinin varlığı (MEB Ticaret ve Turizm Öğretimi Genel Müdürlüğü verileri, 2008) ayrıca MEB’e bağlı olan Kız Teknik Öğretim Genel Müdürlüğüne bağlı eğitim kurumlarında da aynı alan programlarının uygulanması bu varsayımı destekler niteliktedir. Bunlara ilave olarak MEB Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü’ne bağlı mesleki eğitim merkezleri bünyesinde bulunan turizm alanıyla ilgili programlar ve özel sektörde faaliyet gösteren turizm okulları da bulunmaktadır. Adı geçen mesleki eğitim kurumlarına ilave olarak diğer iş alanlarında MEB Erkek Teknik Öğretim kurumları mezunlarının da dâhil olduğu grup üzerinde yapılan araştırmalar; mezunların ancak %15’inin öğrenim gördüğü alanda istihdam edildiklerini göstermektedir (MEB, 2000, s.139). Söz konusu araştırma sadece örgün mesleki eğitim kurumları mezunlarını kapsar nitelikte olup mesleki eğitim mezunlarının iş piyasasındaki genel durumlarını ortaya koymak amacıyla verilmiştir. Bu durum; “örgün mesleki eğitim kurumlarının vermiş olduğu meslek eğitiminin yetersizliğinden mi yoksa işletmelerin izledikleri bilinçli ya da bilinçsiz personel politikalarından mı kaynaklanmaktadır?” sorusunu gündeme getirmektedir. Fakat örgün eğitime yapılan harcamalara karşın mezun öğrencilerin sadece %15’inin alanında çalışıyor olmasına ilişkin alınan sonucun son derece olumsuz olduğu ortadadır.

Türkiye Turizm Stratejisi–2023 Belgesi’nde belirlenen stratejik yaklaşımlar çerçevesinde yapılacak çalışmalarla tamamlanması, geliştirilmesi öngörülen bölgelerdeki altyapı ve konaklama ihtiyaçlarının karşılanması durumunda, 2023 yılında, 63 milyon turist, 86 milyar ABD Doları dış turizm geliri ve turist başına yaklaşık 1.350 ABD Doları harcamaya ulaşılması öngörülmektedir (Kültür ve Turizm Bakanlığı, 2007a, s.3). Bu haliyle turizm sektörü yakın gelecekte önemini daha da arttıracak gözükmektedir. Adı geçen strateji belgesinde turizm eğitimi konusuna ayrı bir bölüm olarak yer verilmiş olup “Turizm eğitiminin meslek odaklı

olması ve ölçülebilir sonuçlar içermesi” stratejisi altında “Mesleki turizm eğitimi niteliğinin ve eğitimi veren kurumların kurumsal kapasitelerinin geliştirilmesi, turizm eğitiminin meslek odaklı olması ve ölçülebilir sonuçlar içermesi ve turizm endüstrisinin istediği nitelikte işgücünün yetiştirilmesinde özel sektörün katılımı ve desteği sağlanacaktır.” ifadeleri yer almaktadır (Kültür ve Turizm Bakanlığı, 2007a, s. 26).

Türkiye’de turizm işletmelerinde çalışan işgörenlerin profiline ilişkin yapılan taramada: Özdemir ve Akpınar’ın (2002) “Konaklama İşletmelerinde İnsan Kaynakları Yönetimi Çerçevesinde Alanya’daki Otel ve Tatil Köylerinde İnsan Kaynakları Profili” çalışmasının dışında veriye rastlanılamamış olması hem eğitim politikası hem de personel politikası oluşturmak açısından son derece önem arz eden bir eksikliktir.

METARGEM (MEB, 2000) tarafından yapılan araştırma genellenirse işgörenlerin ancak %30’unun orta ya da yüksek öğrenim düzeyinde turizm alanında meslek eğitimi almış kişilerden oluştuğu görülmektedir. Özdemir ve Akpınar’ın (2002) çalışmasında da, çalışmaya katılanların %60’ının turizm eğitimi almadıkları sonucuna ulaşılmıştır. Bunun yanında Türkiye’ye gelen turist sayısında ve gelirinde artış meydana gelmektedir. Sadece sektörde işgörenlerin eğitim durumlarının tespiti ile sektörün istihdam politikaları hakkında yargıya varılamayacağı açıktır fakat alanında eğitim almış kalifiye personelin toplam personel içindeki oranının düşük olması sektörün istihdam politikaları hakkında olumsuz bir önyargı uyandırmaktadır. İşletmeler en kısa sürede en yüksek kârı hedeflemekte ve bunu elde edebilmek için emek-yoğun olan işletmelerinde en önemli gider kalemi olan personel giderlerinden tasarrufla uluslararası alanda fiyat yönünden rekabet edebilmektedirler. Aynı zamanda ilginçtir ki müşteri memnuniyetini de sağlayabilmektedirler. 2005 yılında 21.125.000 olan turist sayısı ile 2006 yılındaki 19.280.000 turist sayısı ve turizm geliri (2005 yılı:18.153.000.000 ABD Doları, 2006 yılı:16.851.000.000 ABD Doları) karşılaştırması yapıldığında arada negatif bir fark olduğu görülmektedir. Bu durum ucuz fiyat politikasının cazibesini sorgulamak için bir fırsat olarak değerlendirilmelidir. Kültür ve Turizm Bakanlığı’nın (Kültür ve Turizm Bakanlığı,

2007b) verilerine göre, 2007 yılında Türkiye’ye 23.340.911 turist gelmiş ve turizm geliri 18.487.000.000 ABD Doları olarak gerçekleşmiştir. Kişi başına turizm harcaması yabancı ziyaretçiler için 599 ABD Doları olmuştur. Türkiye 2006 yılı verilerine göre ülkeye gelen toplam turist sayısında dünyada ilk 10 içine giremezken (18.9 milyon turist ile 11. sırada yer almıştır.), turizm gelirinde %2.3 pay ile (16.9 milyar ABD Doları) 9. sıraya yerleşmiştir. Turizm endüstrisinde Türkiye’nin geldiği nokta göz önüne alındığında nitelikli işgören istihdamının önemi her geçen gün artmaktadır.

Bütün bunlar esasen otel işletmelerinde üretilen mal ve hizmetlerin niteliğinin arttırılması için işletmeler tarafından belli oranda eğitim faaliyetlerinin yapıldığını düşündürmektedir. Yapılan bu eğitim faaliyetlerinin planlı ve programlı bir şekilde mi yapıldığı yoksa tamamen işletmenin anlık ihtiyaçları doğrultusunda mı hazırlandığı ya da yürütüldüğüne ilişkin elde veri bulunmamaktadır.

Turizm işletmelerinde özellikle otellerde yürütülen işe alma politikalarında belgelendirmenin önemine ilişkin ve mevcut istihdam yapısı içinde işgörenlerin işletmede verimlilik ve kalitenin arttırılması amacıyla işletmelerce yürütülen eğitimlerin yapısı hakkında bir araştırmaya rastlanılamaması, literatürde önemli bir eksiklik olarak görülmektedir. Nitelikli işgücünün istihdamda da nitelikli bir yerde olmaması ayrıca ele alınması gereken bir konudur. Bu eksiklik esasen kapsamlı bir mezun izleme sisteminin kurulamamış olması problemini de ortaya çıkarmaktadır. Millî Eğitim Bakanlığı Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı (EARGED) tarafından bu eksikliğin giderilmesi yönünde 2006 yılında “E-Mezun” projesi çalışmaları başlamış olup 2007 yılı Haziran ayında ilk rapor yayınlanmıştır.

E-Mezun raporunda yapılan anket sonucu elde edilen bulgulara göre; 4941 mezunun ankete katıldığı, mezunların halen %53'ünün herhangi bir işte çalışmadığı, % 60 oranında tanıdık vasıtasıyla iş buldukları, % 61'inin işyerinde eğitim aldıkları, mezun oldukları programla çalıştıkları iş arasındaki uyumun %37 oranında olduğu, okulda edinilen bilgi ve becerilerin halen yaptıkları işte %55 oranında kullanılabildiği, mesleki becerilerinin %60 oranında yaptıkları iş için yeterli olduğu,

mezunların %26 oranında mezun olduğu alanla ilgili iş bulamadığından dolayı başka bir işte çalıştığı, işverenlerin ise %53 oranında nitelikli işgören bulamadıkları sonuçlarına ulaşılmıştır (MEB, 2007c., s.31).

Marmara Üniversitesi öğretim elemanlarından oluşan yedi kişilik bir araştırma ekibi tarafından da “Turizm Eğitiminde Nitelik Araştırması” isimli bir çalışma yapılmıştır (Yozgat vd., 1989). Bu araştırmada turizm işletmeleri ve turizm eğitimi veren kurumların yöneticilerine anket uygulanmak suretiyle, özellikle turizm sektöründe çalışacak elemanların eğitimleri süresince almaları gereken teorik ve uygulamalı derslerin hangileri olacağı konusunda tespitler yapılmış ve önem sıraları da dikkate alınmak suretiyle turizm eğitimi veren kurumlar için müfredatlar önerilmiştir.

Otel isletmelerinde çalışan eğitimli işgören sayısı son derece azdır. Bunun çeşitli nedenleri vardır. Bunların başında Türkiye’de turizm sektöründe çalışmanın yapılmaya değer bir iş olarak algılanmaması gelmektedir. Öte yandan, otel isletmelerinin personel politikalarındaki yanlış uygulamaları da bu sektöre ilgi duyan kişilerin çalışmalarını engellemektedir. Büyük bir hevesle bu işe başlayanlar aradan kısa bir süre geçtikten sonra mevcut şartları görünce sektör değiştirme ihtiyacı duymaktadırlar (Ünlüönen vd., 2007, s.15).

“İşten ayrılma eğilimi ile personel devri arasında sıkı bir bağ bulunmaktadır” (Tütüncü, 2000, s.108). Tütüncü ve Demir’e (2003, s.147) göre, bir işletmede işgören verimliliğini ve kârlılığı arttırmanın en önemli yollarından biri uygun insanı uygun işe yerleştirmektir. Uygun personelin seçiminde yaşanan zorluklar pek çok işletmede personel devir hızının yüksek olması sonucunu ortaya çıkarmaktadır ve personel devir hızında yaşanan problemlerin en aza indirilmesi verimliliğin arttırılması, işgörenlerin etkin kullanımı, hizmet kalitesinin arttırılması, hedeflenen kalitenin yakalanması ülke ekonomisi için çözülmesi gereken önemli bir sorundur.

Personel devir hızının iş doyumu ve dolayısıyla istihdamda süreklilik ile yakın ilişkisi vardır. Bu durum kariyer kavramıyla ilişkilendirilebilir. Klasik kariyer

modelinin en temel özelliğinin süreklilik/devamlılık olduğu bilinmektedir. Süreklilik kavramına ise hem işletme açısından hem de işgören açısından bakılması gerekmektedir. Günümüzde süreklilik kavramının değiştiği ve buna bağlı olarak işletmelerin ömürlerinin kısaldığı yönünde görüşler ortaya çıkmaktadır. Özdemir ve Akpınar (2002) tarafından Alanya’daki otel işletmelerinde çalışan personelin profiline yönelik yapılan araştırmada, araştırmaya katılanların aynı işyerindeki deneyim durumları sorgulanmış ve en yüksek oranlar %32’sinin işletmede 2-3 yıllık bir deneyime sahip oldukları sonucuna ulaşılmıştır. Aynı araştırma sonucuna göre işletmede 10 yıl ve üzeri aynı işletmede işgörenlerin oranı ise sadece % 6 olarak tespit edilmiştir. Bir işyerindeki çalışma süresinin kısalması başka bir anlatımla personel devir hızının artmasının bir sonucu olarak işgörenlerin henüz çalışırken iş arıyor olmalarının altında; ya düşük ücret, ya daha iyi kariyer imkânı ya da mevcut işyerinden duyulan tatminsizlik nedenleri (fiziki koşullar, sosyal hizmetler, çalışma arkadaşları, işin zorluğu, iş güvencesi) yatmaktadır.

“İnsan kaynakları açısından konaklama isletmelerinde verimliliği artırmak için işgücü kalitesini yükseltmek gerekmektedir. İşgücü kalitesini etkileyen iki önemli insan kaynakları unsuru personel seçimi ve eğitimidir” (Met ve Erdem, 2006, s.66). “Otelciliğin kendine özgü özellikleri (uzun çalışma saatleri, kısıtlı sosyal imkânlar, düşük ücretler gibi) bu sektörü, özellikle ara elemanlar için zor bir çalışma alanı haline getirmiştir. Türkiye’de yapılan bir araştırmada personel devir hızı Marmaris’te %59, Ankara ve İstanbul’da %30 olarak tespit edilmiştir” (Birdir, 2000, s.142).

Otel işletmelerinde işgörenlerin memnuniyetlerini açıklamayı amaçlayan çalışmalarda (Yozgat vd., 1989, MEB, 2000; Tütüncü, 2000; Birdir, 2000; Tarlan ve Tütüncü, 2001; Özdemir ve Akpınar, 2002; Akıncı, 2002; Tütüncü ve Demir, 2003; Öztürk ve Seyhan, 2005; Met ve Erdem, 2006; Ünlüönen vd., 2007) işletmeler tarafından çalışanlara verilen eğitimlerin, iş tatminini ve müşteri memnuniyetini arttırdığı tespit edilmiş olmasına rağmen eğitimlerin, personel devir hızına etkilerini, diğer anlamıyla işgörenlerin istihdamda kalış sürelerine olan etkilerini açıklayan bir araştırma sonucuna rastlanılamamıştır.

Met ve Erdem (2006, s.68) çalışmalarında “konaklama isletmelerinde, çalışmakta olan ve işe yeni başlamış işgörenlere, örgütün mevcut değerleri ve sistemlerini aktarmaya yönelik biçimsel bir eğitimin belirli aralıklarla verilmesi örgütsel verimlilik ve performans açısından yaşamsal bir önem taşımaktadır.” ifadesine yer vermektedirler. Diğer yandan; Öztürk ve Seyhan (2005, s.137) otel personelinin, üretilen hizmetin kalitesinin arttırılması ve müşteri memnuniyetinin sağlanması için eğitim ihtiyaçlarının tespit edilerek bu eksikliklerin giderilmesi gerekliliğini vurgulamaktadır. Ünlüönen vd. (2007, s.26) “Otel İşletmelerinde Psiko-Sosyal Motivasyon Araçları ve Bu Araçların Farklı Departmanlar Üzerindeki Etkisine Yönelik Ankara ve İzmir Otellerinde Bir Uygulama” adlı araştırmalarında; araştırmaya katılanların terfi imkânları, yapılan işin çekiciliği, diğer çalışanlarla uyum, yöneticilerle uyum konularında görüşleri alınmış ve çalıştıkları işletmeden emekli olup olamayacakları sorgulanmıştır. Araştırma sonucuna göre kat hizmetleri personeli %27 oranında çalıştığı işletmeden emekli olabileceğine inandığını belirtmiş, önbüro personeli ise sadece %6 oranında çalıştığı işletmeden emekli olabileceğine inandığını belirtmiştir. Toplamda ise araştırmaya katılanların %17’si çalıştığı işletmeden emekli olabileceğine inandığını, %61’inin ise inanmadığı sonucuna ulaşılmıştır. Özellikle çalışılan işletmeden emekli olup olmamaya ilişkin verilen cevaplar otel endüstrisinde personel devir hızının yüksekliği nedeniyle yaşanan istihdam problemlerinin varlığını destekler niteliktedir.

Otel işletmelerinde işgörenlerin, çalışılan süre içinde hem işletme hem de çalışanlar açısından ortaya çıkan eğitim ihtiyaçlarının nasıl tespit edildiği ve bu ihtiyaçlardan yola çıkılarak, yeni durumlara uyum sağlamada kariyer rehberliği ilkeleri ve hayat boyu öğrenme etkinliklerinin ne derecede etkili olduğu, araştırmaya değer bir konu olarak değerlendirilmektedir. Aynı zamanda bir terim olarak ortaya atılmış olan hayat boyu öğrenmenin kavramsallaştırılması ve otel işletmelerine uyarlanabilmesi konusunda da yeteri kadar veriye ulaşılamaması da bir problem olarak görülmektedir.

Yapılan araştırma, işletmelerin personelini işe alırken izlediği politikalar, mevcut çalışan personelin hangi tür eğitim gördükten sonra istihdam edildiği (hizmet

öncesi eğitim donanımı), değişen sektör şartlarına uyum sağlayabilmeleri için işletme içinde herhangi bir eğitim faaliyetinden faydalanıp faydalanmadıkları ve yapılması gereken eğitim faaliyetlerine kaynak oluşturması açısından öğrenme ihtiyaçlarının belirlenmesi ile işletmelerde yürütülecek olan hayat boyu öğrenme faaliyetlerinde kullanılabilecek bir eğitim programının ilgili işletmeler ve bu alanda faaliyet gösteren özel ya da kamu eğitim kurumları tarafından hazırlanmasına yardımcı olacaktır.

Yukarda sıralandığı şekliyle örgün turizm eğitim kurumlarının geliştirilmesine yönelik olarak çeşitli araştırmalar yapılmıştır. Hem turizm işletmelerinde çalışan işgörenlerin eğitim ihtiyaçlarının güncel olarak belirlenmesi yönünde yeterince kaynağa ulaşılamaması hem de bu eğitim ihtiyaçlarının tespitinden sonra yapılacak olan eğitim çalışmalarının hayat boyu öğrenme kavramı ile ilişkilendirilmesine destek olması amacıyla bu çalışmanın yapılması zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Bu bilgiler doğrultusunda araştırmanın problemleri aşağıda yer almaktadır:

• Hayat boyu öğrenme ve buna bağlı olarak kariyer rehberliği ilkeleri bireylerin istihdam edilebilirliklerinin arttırılmasında etkili midir?

• Hizmet öncesi eğitim işgörenlerde, çalışma hayatları boyunca mesleklerinin gerektirdiği yükümlülükleri yerine getirmekte yeterli midir?

• Yeni becerileri kazanmada hayat boyu öğrenme kavramı etkili midir?

1.2. Araştırmanın Amacı

Araştırmanın amacı, otel işletmelerindeki hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin işgörenlerin istihdamda kalış sürelerini arttırıp arttırmadığını tespit etmektir. Ayrıca, hayat boyu öğrenme kavramının ve ilişkili kavramlar olan kariyer rehberliği ile istihdam edilebilirlik yardımıyla, literatür taraması ve uygulama düzeyindeki algılamalarının tespiti ile açıklanmasıdır.

Otel işletmelerinde verimliliğin arttırılması ve müşteri memnuniyetinin üst düzeye çıkarılması için personelin değişen şartlara kolayca uyum sağlamasının gerekliliği açıktır. Değişen şartlara uyum ise ihtiyaç tespitine dayanan programlı, hayat boyu öğrenme faaliyetleri ile mümkün olabilecektir. İşletmelerde, hizmet öncesi eğitimin ve iş başında yapılan eğitimlerin istihdamda kalış süresini arttırmadaki etkisinin bu çalışmada ortaya konulması amaçlanmıştır. Bu amaç doğrultusunda araştırmanın hipotezleri şunlardır:

H1: Otel işletmelerindeki işgörenlerin istihdam edilebilirlikleri, işgörenlerin hizmet öncesi eğitim durumlarına göre farklılık arz etmektedir.

H2: İşgörenlerin, otel işletmelerindeki çalışma süreleri, hayat boyu öğrenme kapsamında alınan eğitim durumlarına göre farklılık arz etmektedir.

H3: Otel işletmelerinde verilen hizmetin niteliği, müşteri memnuniyeti ve işgörenlerin performansı, işgörenlerin eğitim durumlarına göre farklılık arz etmektedir.

H4: Otel işletmelerinde oluşan eğitim ihtiyaçları, işgörenlerin turizm eğitimi alıp almadıklarına göre farklılık arz etmektedir.

H5: Otel işletmelerinde çalışan işgörenlerin sektördeki çalışma süreleri ile değiştirdikleri iş yeri sayısı, eğitim donanımlarına göre farklılık arz etmektedir.

H6: Otel işletmelerinde istihdam edilen işgörenlerin bulundukları işletmedeki çalışma süreleri, turizm eğitimi alıp almadıklarına göre farklılık arz etmektedir.

H7: Otel işletmelerinde çalışan işgörenlerin iş doyumu, eğitim donanımlarına göre farklılık arz etmektedir.

H8: Otel işletmelerinde uygulanan ücret politikası, işgörenlerin işletmedeki çalışma sürelerine göre farklılık arz etmektedir.

H9: Otel işletmelerinde çalışan işgörenlerin terfileri mesleki eğitim durumlarına ve hayat boyu öğrenme kapsamında aldıkları eğitime göre farklılık arz etmektedir.

H10: Otel işletmelerinde çalışan işgörenlerin iş tatmini aynı işletmede çalışma sürelerine göre farklılık arz etmektedir.

1.3. Araştırmanın Önemi

Hayat boyu öğrenme kavramı diğer ülkelerde olduğu gibi, Türkiye’de de eğitim-öğretim ve istihdam ilişkisi kapsamında bir yaklaşım modeli olarak değerlendirilmeye başlanmıştır. Dünyadaki değişim ve gelişmelerle birlikte istihdam sorunuyla ilgili birçok değişimler de ortaya çıkmaktadır. XXI. yüzyılda iş değiştirme sıklığı artmakta, sürekli istihdam yerine kısa süreli işler yaygınlaşmakta, bazı meslekler önemini kaybetmekte, yeni meslekler ortaya çıkmakta ve iş sürekliliği azalmaktadır. Sanayileşmesini tamamlama sürecine girmiş toplumlarda bireylerin, çalışma hayatları boyunca ortalama dört kez meslek değiştirdikleri dile getirilmektedir. İş gücü piyasasında yaşanan istikrarsızlık, ulusal ve uluslararası düzeyde iş gücü hareketliliğinin yoğunlaşması ile yeni bilgisayar teknolojilerinin körüklediği teknolojik devrimin meydana getirdiği gelişme ve değişmelerden faydalanmak ve bunların ortaya çıkardığı sorunlarla baş edebilmek için hayat boyu öğrenme yaklaşımı, ekonomik ve sosyal politikaların oluşturulmasında giderek daha büyük önem kazanmaktadır.

Her birey gelişim ve değişime uyum sağlamak, kişisel yeteneklerini, işe ilişkin becerilerini ve yeterliliklerini geliştirmek için “sürekli öğrenme” durumuyla karşı karşıyadır. Küreselleşmenin hız kazandığı rekabetçi toplumlarda bu yöndeki çabalar daha fazla önem kazanmakta, hayat boyu öğrenme, hayat kalitesinin yükseltilmesinin en önemli aracı hâline gelmektedir.

Otel işletmelerinde hayat boyu öğrenme kavramı ve faaliyetlerini birlikte açıklayan bir araştırmaya rastlanılamamış olması ilgili literatürde önemli bir eksiklik olarak görülmektedir. Otel işletmelerindeki eğitim faaliyetleri konusunda (Yozgat vd., 1989; MEB, 2000; Tütüncü, 2000; Birdir, 2000; Tarlan ve Tütüncü, 2001; Özdemir ve Akpınar, 2002; Akıncı, 2002; Tütüncü ve Demir, 2003; Öztürk ve Seyhan, 2005; Met ve Erdem, 2006; Ünlüönen vd., 2007) iş tatminini de içeren çalışmalara rastlanılmış olmasına rağmen hayat boyu öğrenme kavramıyla ilişkilendirilen herhangi bir çalışmaya rastlamak mümkün olmamıştır. Ancak, “Türkiye’de, turizm sektörünün en önemli eksikliklerinden birisi de müşteri

ilişkilerinde yetersiz ve davranış yönünden bilinçlendirilmemiş iş görenlerin varlığıdır” (Öztürk ve Seyhan, 2005, s.122).

Modern işletmelerin kurumsal gelişimi ve problem çözme yaklaşımları hakkında araştırmanın önemini ortaya koymak adına aşağıdaki şekiller verilmiştir. Şekil 1’de görüldüğü üzere işletmelerde kurumsal hedefler ve çıktıların karşılaştırılması halinde, kurumsal gelişimin sağlanmasında insan kaynaklarının yönetimine ilişkin problemler önemli bir yer tutmaktadır. Şekildeki problem analizinde işgücü performans problemlerinin çözümünde eğitime özel bir yer verilmiştir.

Şekil-1. Otel İşletmelerinde Problem Analizi

Kaynak: Lars Wilhelmsson ile 2007 yılının çeşitli tarihlerinde yapılan görüşmeler.

Şekil 2’de de işletme içinde yapılacak bir eğitim faaliyetinin döngüsü yer almaktadır. Bu yapı işletmede eğitim yönetimi tarafından eğitim ihtiyaçlarının

tanımlanmasından, eğitim uygulamaları ve izleme değerlendirmeye kadar olan süreci açıklamaktadır.

Şekil-2: İşletmeler için Eğitim Döngüsü

Kaynak: Lars Wilhelmsson ile 2007 yılının çeşitli tarihlerinde yapılan görüşmeler.

Hazırlanan tez çalışmasının, otel işletmelerinde çalışan işgörenlerin eğitimlerine ilişkin eksikliklerin giderilerek, işletmelerin kurumsal gelişimlerine katkı sağlayabileceği düşünülmektedir. Geri bildirim sağlayabilecek bu tür bir araştırma ile aynı zamanda uygulama sonuçları izlenecek ve işletmelerce, hayat boyu öğrenme ilkeleri üzerine inşa edilmiş eğitimler personelin, dolayısıyla verilen hizmetlerin niteliğini arttıracak, aynı zamanda Türkiye genelinde kurulması yönünde adımlar atılan mesleki yeterlilik sistemine, verilen eğitimlerin belgelendirilmesi açısından işletmelerce verilebilecek katkıyı ortaya koymaya yardımcı olacaktır.

Hayat boyu öğrenme kavramını açıklayan çalışmalara (Cropley, 1979; Lowe, 1985; Aspin ve Chapman, 2000; ; Aspin vd., 2001; Colardyn, 2001; Field, 2001; Akbaş ve Özdemir, 2002; Boynak, 2004; Chapman vd., 2005) rastlanmış olsa da turizm işletmeleri ya da otel işletmelerine yönelik ve uygulama düzeyinde açıklamalara rastlanılamamıştır. Çalışmalar hayat boyu öğrenme kavramının genel olarak açıklanmasına yöneliktir. Kavrama ilişkin en kapsamlı fakat yine de politika düzeyinde olan açıklamalar Lowe (1985) tarafından hazırlanan ve Dünya

EĞİTİM İHTİYAÇLARININ TANIMLANMASI

EĞİTİM PLANI İZLEME VE DEĞERLENDİRME

EĞİTİM UYGULAMALARI EĞİTİM PROGRAMI GELİŞTİRME

EĞİTİCİLERİN EĞİTİMİ EĞİTİM MATERYALİ GELİŞTİRME EĞİTİM

Bankası’nın hayat boyu öğrenmeye ilişkin faaliyetlerini ve raporlarını içeren bir kaynakta tespit edilebilmiştir. Ayrıca yine politika düzeyinde olmak üzere Avrupa Birliği ve Dünya Bankası dokümanlarında da hayat boyu öğrenme kavramına sıkça rastlanılmıştır. Aynı şekilde Türkiye'de kavramla ilişkilendirilebilecek (Anayasa'nın 42. Maddesi, 1961 tarihli ve 222 sayılı İlköğretim ve Eğitim Kanunu, 1973 tarihli ve 1739 Sayılı Millî Eğitim Temel Kanunu, 1983 tarihli ve 2841 sayılı Zorunlu İlköğrenim Çağı Dışında Kalmış Okuma-Yazma Bilmeyen Vatandaşların Okur-Yazar Duruma Getirilmesi veya Bunlara İlkokul Düzeyinde Eğitim-Öğretim Yaptırılması Hakkında Kanun, 1986 tarihli ve 3308 Sayılı Çıraklık ve Mesleki Eğitim Kanunu, 4702 Sayılı Mesleki Eğitim Kanunu, 1992 tarihli ve 3797 sayılı Millî Eğitim Bakanlığının Teşkilât ve Görevleri Hakkında Kanun ile 1998 tarihli ve 98/12120 sayılı Milli Eğitim Bakanlığı Öğretmen ve Yöneticilerinin Ders ve Ek Ders Saatlerine İlişkin Hükümet Kararnamesine dayanılarak hazırlanan “Yaygın Eğitim Kurumları Yönetmeliği) yasal düzenlemeler olmasına ve hatta VII., VIII. ve IX. Kalkınma Planları ile Millî Eğitim Şûralarında sıklıkla vurgulanan bir kavram olmasına rağmen hayat boyu öğrenme kavramını bir sistem bütünlüğü içinde ele alan bir mevzuat bulunmamaktadır.

Bu araştırmada, işgörenlerin mevcut eğitim durumlarının ortaya konulmasının yanında işletmede çalışmasının eğitim donanımı açısından hangi koşullar altında gerçekleştiğine ilişkin veriler de toplanmıştır. Tüm bu çalışmalar ulusal düzeyde akredite edilmiş bir belgelendirme sisteminin işletmelerde yürütülen eğitim faaliyetlerini, sertifikasyonu ve doğuracağı sonuç olan verimlilik artışının konuyla olan bağlantılarını belirlemeye yardımcı olacaktır. Nitekim bu konu Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından ortaya konulan Türkiye Turizm Stratejisi–2023 Belgesi’nde “Yaygın turizm eğitimi sektörde çalışan kişilerin beceri ve niteliklerinin arttırılmasına yönelik olarak yapılacak ve geniş kitlelerin eğitilmesi hedeflenecektir. Bu eğitimin nihai hedefi belgelendirme olup belgeler de iş başı eğitimi sürecinde verilecektir.” şeklinde ifade bulmaktadır (Kültür ve Turizm Bakanlığı, 2007a, s.27):

Karmaşık ve farklı konular altında olsa da mevzuat düzenlemelerinde ve çeşitli resmi dokümanlarda yer bulmuş olmasına rağmen herhangi bir sektöre yönelik ve özellikle otel işletmelerinde istihdam edilebilirliğe, kariyer rehberliği ve hayat boyu öğrenmenin etkisi konusunda bir araştırmaya rastlanılamamış olması yapılacak araştırmanın önemini ortaya koymaktadır.

Yapılan araştırmanın, bir sektördeki hayat boyu öğrenme faaliyetlerinin tespitine yönelik olarak tasarlanması ve hayat boyu öğrenme kavramının açıklanması, ilgili literatüre önemli bir girdi sağlayacaktır.

1.4. Varsayımlar

Yapılan araştırmada, işletmelerdeki her türlü eğitim faaliyetinin hayat boyu öğrenme kapsamında olduğu,

Otel işletmelerinde çalışan işgörenlerin, aldıkları ya da almakta oldukları eğitimlerin değerlendirmelerini yapabilecek yeterlilikte oldukları,

Otel işletmelerinde çalışan personelin hazırlanan anket formundaki soruları yöneticilerinden ve diğer kişilerden etkilenmeden cevaplandırabilecekleri,

Otel işletmelerinde çalışan personelin araştırma konusuna açıklık getirmek üzere hazırlanan anket formunu cevaplandıracak yeterlilikte oldukları,

Otel işletmelerinde çalışan işgörenlerin istihdam edilebilirliklerinde hizmet öncesi eğitim donanımı, hayat boyu öğrenme ve kariyer rehberliği ilkeleri dışındaki faktörlerin etkisiz olduğu,

Araştırmaya katılan işgörenlerin ölçme aracını objektif, anlayarak cevapladıkları, elde edilen verilerin doğru olduğu varsayılmıştır.

1.5. Kapsam ve Sınırlılıklar

Bireyin tüm yaşantısına ilişkin öğrenme faaliyetlerini kapsayan hayat boyu öğrenme, yaygın bir deyim olan “beşikten mezara kadar öğrenme” ile özdeşleştirilmeye çalışılmaktadır. Araştırmanın kapsamını; hayat boyu öğrenmenin kavram olarak açıklanması yanında, otel işletmelerinde çalışan işgörenlerin algılamaları, istihdam edilebilirliğe olan katkısı ve her iki kavramın kesiştiği nokta olan kariyer rehberliği oluşturmaktadır. Böylesine geniş bir kavramın araştırmaya konu olan kapsam ve sınırlılıklarının belirlenmesinde karşılaşılan zorlukların ortadan kaldırılması için kavrama ilişkin Avrupa Birliği dokümanlarından faydalanılmıştır.

Araştırmanın kapsam ve sınırlıklarının belirlenmesi amacıyla, 2003 yılında Avrupa Komisyonu tarafından benimsenen ve üye ülkelerin 2010 yılına kadar geliştirmeleri gereken beş temel alan (MEB, 2007d., s.39) içindeki, “yetişkin çalışan nüfusun hayat boyu öğrenmeye ortalama katılımı” araştırmanın sınırlılıklarını belirlemede kriter olarak alınmıştır. Hayat boyu öğrenmeye katılım AB’de anket yöntemiyle tespit edilmektedir. AB istatistik kurumu EUROSTAT üyesi olan TÜİK’de Türkiye’deki hayat boyu öğrenme durumunu tespit etmek için, 2007 yılında “Yetişkin Eğitimi Araştırması” alan uygulamasını gerçekleştirmiştir1_. Yetişkin Eğitimi Araştırması’nda, bireylerin, son 12 ay içinde katıldıkları herhangi bir eğitim etkinliği hayat boyu öğrenme kapsamında değerlendirilmiştir. Araştırmada kullanılan ölçekte yer alan sorular da bu ölçüt göz önüne alınarak hazırlanmıştır. Araştırma, hayat boyu öğrenme ve kariyer rehberliği ilkelerinin istihdam edilebilirliğe etkisi ile sınırlandırılmaktadır.

Ayrıca araştırma; hizmet sektörü içinde yer alan turizm işkolunun konaklama endüstrisinde, doğrudan mal ve hizmetin üretildiği servis, yiyecek-içecek hazırlama, önbüro ve kat hizmetleri bölümleri ile sınırlandırılmaktadır.

1.6. Tanımlar ve Kısaltmalar

Araştırmada kullanılan tanımlar ve kısaltmalar aşağıda açıklanmıştır. 1.6.1. Öğrenme:

Öğrenme kavramı, çevresi ile etkileşimi sonucu bireyde oluşan davranışsal, bilişsel, duyuşsal ve nörofizyolojik değişiklikleri vurgulayan oldukça karmaşık bir kavram olarak tanımlanabilir (Ormrod, 1990, s.150; Arık, 1995, s.64; Hergenhahn ve Olson, 1997, s.1; Sekman, 1998, s.8; Ekici, 2001, s.31; Bacanlı, 2003, s.145).

1.6.2. Hayat Boyu Öğrenme:

Hayat boyu öğrenme; “bireysel, sosyal, kültürel, ekonomik ve özellikle istihdam ile ilişkili bir yaklaşımla bireylerin ilgi alanlarının tespit edilerek; bilgi-beceri-tutum ve davranışlar ile yeterliliklerini geliştirmek amacıyla, hayatları boyunca katıldıkları örgün, yaygın ve hayattan öğrenme etkinlikleri ve bu etkinlikler sonucu elde edilenlerin belgelendirilmesi” olarak tanımlanabilir.

1.6.3. Kariyer Rehberliği:

Kariyer rehberliği, bütün yaş gruplarına dahil insanlara yaşamları boyunca herhangi bir yerde ve zamanda eğitim, öğretim ve mesleki tercihlerini yapmaları ve kariyerlerini yönetmeleri için sağlanan hizmetleri ifade eder (OECD, 2004, s.21).

1.6.4. İstihdam:

Bir ekonomik kavram olarak istihdam, üretim faktörlerinin gelir sağlamak amacıyla çalışması ya da çalıştırılması olarak özlü bir şekilde tanımlanabilmektedir (Ülgener, 1991, s.73; Hesapçıoğlu, 1994, s.287; Sarı, 2007, s.71).

1.6.5. İstihdam Edilebilirlik:

İstihdam edilebilme özelliği olarak kısaca tanımlanabilen istihdam edilebilirlik, kariyer rehberliğinin uygulanabilir programlara dönüştürülmesidir. İstihdam edilebilirlik, bireylerin çalışma hayatına girmesi ve bunun sürdürülebilirliğinin sağlanması için bilgi ve becerilerinin geliştirilmesidir.

1.6.6. Kısaltmalar Listesi • AB: Avrupa Birliği

• ABD: Amerika Birleşik Devletleri

• AHMA[AHLA]: American Hotel and Lodging Educational Center (Amerikan Otel ve Konaklama Eğitim Merkezi)

• AİS: Avrupa İstihdam Stratejisi

• CEDEFOP: Avrupa Mesleki Eğitimi Geliştirme Merkezi

• ÇYEGM: Millî Eğitim Bakanlığı Çıraklık ve Yaygın Eğitim Genel Müdürlüğü

• DİE: Devlet İstatistik Enstitüsü

• DPT: Devlet Planlama Teşkilatı Müsteşarlığı

• EARGED: Millî Eğitim Bakanlığı Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı

• EC: European Commission (Avrupa Komisyonu)

• ECVET: European Credit (Transfer) System for Vocational Education and Training (Mesleki Eğitim İçin Avrupa Kredi Transfer Sistemi)

• EQF: European Qualifications Framework (Avrupa Yeterlilikler Çerçevesi) • ETF: European Training Foundation (Avrupa Eğitim Vakfı)

• EUROPASS: Avrupa Yeterlilik Pasaportu

• EURYDICE: The Information Network on Education in Europe (Avrupa Eğitiminde Bilgi Ağı)

• HBÖ: Hayat Boyu Öğrenme

• HBÖÖİK: Hayat Boyu Öğrenme Özel İhtisas Komisyonu Raporu • LLL: Lifelong Learning (Hayat Boyu Öğrenme)

• MEB: Millî Eğitim Bakanlığı

• METARGEM: Millî Eğitim Bakanlığı Mesleki ve Teknik Eğitimi Araştırma ve Geliştirme Dairesi Başkanlığı

• OECD: Organisation for Economic Co-Operation And Development (Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü)

• TUREM: Turizm Eğitim Merkezi • TÜİK: Türkiye İstatistik Kurumu

• UNESCO: United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization (Birleşmiş Milletler Eğitim Bilim ve Kültür Kurumu)

2. KURAMSAL VE KAVRAMSAL ÇERÇEVE

Bu bölümde, hayat boyu öğrenme, kariyer rehberliği ve istihdam edilebilirlik terimlerine ilişkin literatür taraması sonucu elde edilen bilgilerden yola çıkılarak açıklamalar yapılmaktadır. Hayat boyu öğrenme konusunda terimin, tez yazım aşamasına kadar dünyada, Avrupa Birliği ve Türkiye’de izlediği gelişim ile hayat boyu öğrenmenin Türkiye algılamaları üzerinde durulmaktadır. Kariyer rehberliği ile ilgili olarak kariyer teorileri ve hayat boyu öğrenme arasındaki ilişki, istihdam edilebilirlik kavramında ise istihdam teorileri ele alınmaktadır. Ayrıca araştırmanın amaçlarından biri olan hayat boyu öğrenme teriminin kavramsallaştırılmasına katkı sağlamak amacıyla birbiriyle yakın ilişkili terimlerin arasındaki bağlantılara yer verilmektedir.

2.1 Hayat Boyu Öğrenme Kavramı

Hayat boyu öğrenme, geçirilen evreler ve yaşanan değişim ve dönüşümün etki ve hızına bağlı olarak artan bir önemle bugüne kadar birey ve toplum hayatında önemli bir yer tutmuştur. Bilgi ve iletişimin, birey ve toplumu derinden etkilediği bilgi çağında; öğrenme ihtiyacı sürekli olarak artmakta, edinilen becerilere yenilerinin katılma ihtiyacı ortaya çıkmakta, iş ve istihdam güvenliği sürekli olarak azalmaktadır. Diğer yandan, küreselleşmenin ve bilişim teknolojilerindeki yeniliklerin bir sonucu olarak uluslararası rekabet şartları sürekli olarak ağırlaşmakta ve küreselleşme için yeni bir insan merkezli kalkınma modeli ortaya konmaya çalışılmaktadır. Rekabette kritik başarı faktörü; verimli ve esnek bir işgücünün yetiştirilmesine dayanmaktadır. Bu noktada hayat boyu öğrenme ülkelerin en önemli varlığı olan insan kaynağının niteliğinin yükseltilmesinde, ekonomiye kazandırılmasında ve istihdam edilebilirlikte önemli bir araç olarak ortaya çıkmaktadır.

Hayat boyu öğrenme, siyaset sahnesinde yeni bir kavram gibi aniden ortaya çıkmıştır. Buna karşın kavram otuz yıldan fazla bir süredir literatürde yer almıştır.