Kamu Sektöründe 360 Derece Bireysel Performans
Değerlendirmenin Uygulanabilirliğine Yönelik Bir
Araştırma
Hakan TURGUT1
Cem GÜÇEL2
İsmail TOKMAK3
ÖZET
Kamuda 360 derece performans değerleme yönteminin uygulanabilirliğine yönelik bu çalışmada; geleneksel tek yönlü amir değerlendirmesi ile 360 derece bireysel performans değerlendirme yöntemi arasında ve değerlendirici boyutları (amir, denk, astlar, iç müşteriler, özdeğerlendirme) arasındaki farklılıklar bir kamu kurumunda yapılan uygulama ile incelenmiştir. Geleneksel yöntem ile 360 derece bireysel performans değerlendirmesi arasında anlamlı bir farklılık tespit edilememiş, değerlendirme boyutlarından sadece iç müşteri boyutunun diğer boyutlara göre farklılaştığı belirlenmiştir.
Anahtar Kelimeler : 360 Derece Bireysel Performans Değerlendirme,
Kamu, İnsan Kaynakları Yönetimi.
1. Giriş
Geleneksel yöntemlerden farklı olarak 360 derece bireysel performans
1
Dr., Başkent Üniversitesi, Öğretim Elemanı, hturgut@baskent.edu.tr
2 Dr., Kara Kuvvetleri Komutanlığı, cemgucel@hotmail.com 3 Dr., Milli Savunma Bakanlığı, ismail_tokmak@yahoo.com
değerleme yöntemi (DBPDY); performans sürecini bir bütün olarak farklı açılardan değerlendirdiği, süreç içerisinde sisteme bilgi akışı sağladığı ve sistemi sürekli geleceğe ve örgütsel vizyona yönlendirdiği (Kaynak ve Bülbül, 2008:18) için literatürde ön plana çıkmaktadır. Türkiye’de daha çok özel sektörde örneklerini görebildiğimiz bu yöntemin kamuda uygulanabilirliğinin incelenmesi amaçlanmıştır. Bu amaçla, bir kamu kurumunda görev yapan alt ve orta kademe yöneticilerinin performans ölçümüne esas olmak üzere değerlendirme boyutları (amir, denk, astlar, iç müşteriler, öz değerlendirme) arasındaki farklılıklar araştırılmış ve geleneksel amir değerlendirmesi ile 360 DBPDY arasında karşılaştırmalar yapılmıştır.
2. Kavramsal Çerçeve
Türkiye’de kamu personel rejimi1 incelendiğinde performans değerlendirmeleri genel olarak amirler tarafından düzenlenen sicil belgeleri ile yapılmakta ve değerlendirmeler genel olarak değerlendirilen personele aktarılmamaktadır.
Buna karşılık 360 DBPDY sayesinde değerlendirme süreci; gerek yöneticilere gerekse işgörenlere geri bildirim verebilmektedir. Bu sayede yöneticiler kendilerinin dışarıdan nasıl algılandığını görebilmekte (Waldman ve Atwater, 1998:85), işgörenler ise mesleki performanslarını geliştirmek üzere iş performansları hakkında güvenilir geri beslemeler alabilmektedirler (Wilkerson vd., 2000:181).
360 DBPDY ile ilgili yapılmış çalışmalar ve özel sektöre yönelik uygulamalar bulunmakla birlikte (Koç Holding, 2012, Erdinç, 2006:71, Kalenderoğlu, 2007:86) kamuda uygulanabilirliğine ilişkin yeterli çalışma bulunmadığı değerlendirilmiş ve bu çalışma ile bu alanda literatüre katkı sağlanması amaçlanmıştır.
3. Araştırmanın Yöntemi :
Araştırmanin örneklemini kamunun genel hiyerarşik yapısını temsil edeceği değerlendirilen bir kamu kurumunun il düzeyinde çalışan 250 personeli oluşmaktadır.
Araştırmada, ABD Ordusu Araştırma Enstitüsü tarafından geliştirilen (Bullis, 2000) formların tercümeleri ile Devlet Memurları Sicil yönetmeliğinde kullanılan değerlendirme formlarındaki kriterlerden yararlanılarak 9’lu likert ölçeğine uygun olarak hazırlanan anket şeklindeki 100 soruluk değerlendirme formu kullanılmıştır.
4. Bulgular
Amir değerlendirmesi ile 360 DBPDY arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığının tespit edilebilmesi maksadıyla eşleştirilmiş grup T testi uygulanmıştır. Elde edilen sonuçlara göre amir değerlendirme notları ile 360 DBPDY notları arasında anlamlı bir fark tespit edilememiştir (p= -0,797˃0.05).Yapılan korelasyon analizinde aralarında pozitif yönlü güçlü bir ilişki tespit edilmiş (korelasyon katsayısı=0,842, p< .01) ve bu sonucu desteklemiştir. Grup değerlendirmeleri arasında anlamlı bir farkın bulunup bulunmadığı tek yönlü varyans analizi ile test edilmiş,
P=0.00<0.05 anlamlılık düzeyinde anlamlı bir farkın bulunduğu görülmüştür.
Farklılığın hangi gruplar arasında olduğunun bulunması amacıyla eşleştirilmiş çiftler karşılaştırılması Bonferroni yaklaşımı kullanılarak yapılmış ve amir, ast, öz değerlendirme grupları ile iç müşteri değerlendirme grupları arasında anlamlı bir farklılık bulunmuştur.
5. Sonuç ve Öneriler :
Çalışmada amir değerlendirmesi ile 360 DBPDY arasında yapılan ikili karşılaştırma sonucu anlamlı bir farklılık bulunamamış ancak bu iki değişken arasında güçlü ve pozitif yönde bir ilişki bulunmuştur. Değerlendirici grupların içinde yer alan katılımcıların uzun yıllardır tek yönlü performans değerlendirme yönteminin uygulandığı örgüt kültüründen gelmeleri ve bu yöntemle halen üstlerinden sicil alıp astlarına sicil vermeleri amir grubundaki katılımcılar ile paralel değerlendirmelerde bulunmalarına sebep olduğu düşünülmektedir. Değerlendirme grupları arasında iç müşteriler yani hizmet alanların diğer gruplara göre farklılaşmalarının sebebinin çalışanları yeterince tanımaması, onları sadece ilişkide bulundukları zaman dilimi içerisinde değerlendirmeleri gösterilebilir.
Bu sonuçlar ışığında 360 DBPDY uygulamalarından önce organizasyonun buna hazır hale getirilmesinin, ilk etapta geleneksel yöntemlere yardımcı bir uygulama olarak kullanılmasının, örgüt kültürünün bu uygulamayı destekyeci koşullara getirilmesine müteakip insan kaynakları yönetim sürecine dâhil edilmesinin ve kamuda
müşterilerin sisteme dâhil edilmesi hususunun ayrıca ele alınarak daha detaylı incelenmesinin uygun olacağı değerlendirilmektedir.
KAYNAKLAR
BULLIS, LTC.,R., Craig (2000), “The US Army’s 360 Degree Leadership Assesment Program”, Center Of Army Leadership,
bullisr@leavenworth.army.mil., USA.
ERDİNÇ, Mehmet (2006), “360 Derece Performans Değerlendirme
Sisteminin Elektorik Ortama Uyarlaması Ve Bir Uygulama” Basılmamış
Yüksek Lisans Tezi, Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. KAYNAK, Ramazan, Murat Bülbül (2008), “360 Derece Geri, Besleme
Sisteminde Değerlendirme Farklılıkları”, Süleyman Demirel
Üniversitesi_İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Y., 2008, C.13, S.1
s.269-292.
KALENDEROĞLU, Fatma Neslihan (2007), “360 Derece Performans
Değerlendirme Sistemi ve Bir İşletmedeki İnceleme, Basılmamış Yüksek
Lisans Tezi, Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.
KOÇ HOLDİNG (2012), “İnsan Kaynakları Uygulamaları”, http://www.koc.com.tr/tr-tr/Koc_Kariyer/Pages/Yetkinlik_ve_Perfor mans_ Degerlendirme.aspx, 23.02.2012
WALDMAN, D. A., Leanne E. Atwater (1998), “Has 360 Degree Feedback Gone Amok?”, Academy Of Management Executive, Vol:12, Issue:2, P:86-85 May 1998.
WILKERSON D.J.;R. P. Manatt, M.A. Rogers (2000), “Validation of Student, Principal and Self-Rating in 360 Degree Feedback for Teacher”,
