LİSE ÖĞRETMENLERİNİN ÖRGÜTSEL SİNİZM TUTUMLARI İLE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ
GÜLNİHAL YILDIRIM
YÜKSEK LİSANS TEZİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ANA BİLİM DALI EĞİTİM YÖNETİM VE DENETİMİ BİLİM DALI
GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
i
TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koşuluyla tezin teslim tarihinden itibaren on iki (12) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN Adı : Gülnihal Soyadı : YILDIRIM Bölümü : Eğitim Bilimleri İmza : Teslim tarihi : …./…./2015 TEZİN
Türkçe Adı : Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Sinizm Tutumları ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişki
İngilizce Adı : The Relatioship Between the Organiztional Cynicism Attitudes and Organizational Citzenship Behaviors of the High School Teachers.
ii
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dışındaki tüm ifadelerin şahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazar Adı Soyadı: Gülnihal YILDIRIM İmza:
iii
JÜRİ VE ENSTİTÜ ONAY SAYFASI
Gülnihal YILDIRIM tarafından hazırlanan “Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Sinizm Tutumları ile Örgütsel Vatandaşlık Davranışları Arasındaki İlişki” adlı tez çalışması aşağıdaki jüri tarafından oy birliği / oy çokluğu ile Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olarak kabul edilmiştir.
Danışman: Prof. Dr. Nezahat GÜÇLÜ ……….. Eğitim Bilimleri ABD, Gazi Üniversitesi
Başkan: Prof. Dr. Yasemin KARAMAN KEPENEKÇİ ………. Eğitim Bilimleri ABD, Ankara Üniversitesi
Üye: Doç. Dr. Figen EREŞ ……… Eğitim Bilimleri ABD, Gazi Üniversitesi
Tez Savunma Tarihi: 17/06/2015
Bu tezin Eğitim Bilimleri Anabilim Dalı’nda Yüksek Lisans tezi olması için şartları yerine getirdiğini onaylıyorum.
Prof. Dr. Servet KARABAĞ ……….. Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müdürü
iv
TEŞEKKÜR
Öncelikle gerek ders, gerek tez döneminde bana gösterdiği ilgi ve derin bilgisiyle yolumu aydınlatan çok değerli danışmanın Prof. Dr. Nezahat GÜÇLÜ’ye teşekkürü bir borç bilirim.
Ayrıca ne kadar şanslı olduğumu her seferinde bana hatırlatan ve desteklerini benden esirgemeyen sevgili dostlarım Mehtap DERE ve saygı değer eşi Güven DERE’ye, Veda Nilgün GÜVEN DENİZ’e, Arzu HAZIMLI’ya, Özge Cansu SOLAK’a ve burada sayamadığım, emeklerine saygı duyduğum bütün dostlarıma sonsuz teşekkür ediyorum. Son olarak tüm aileme ve sevgili eşim İlyas YILDIRIM’a hayatımın her anında olduğu gibi yüksek lisans eğitimim boyunca da beni yalnız bırakmadıkları ve sevgilerini, desteklerini esirgemedikleri için teşekkürü bir borç biliyorum.
v
LİSE ÖĞRETMENLERİNİN ÖRGÜTSEL SİNİZM TUTUMLARI İLE
ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞLARI ARASINDAKİ İLİŞKİ
(Yüksek Lisans Tezi)
Gülnihal YILDIRIM
GAZİ ÜNİVESİTESİ
EĞİTİM BİLİMLERİ ENSTİTÜSÜ
Mayıs, 2015
ÖZ
Bu araştırmanın amacı, lise öğretmenlerinin örgütsel sinizm tutumları ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkinin incelenmesidir. Bu doğrultuda öğretmenlerin örgütsel sinizm ve örgütsel vatandaşlık davranışına yönelik algılarının ne düzeyde olduğu, cinsiyet, yaş, medeni durum, mesleki kıdem, eğitim durumu, çalıştıkları okul türünün öğretmenlerin örgütsel sinizm tutumları ve örgütsel vatandaşlık davranışlarında anlamlı farklılık oluşturup oluşturmadığı, örgütsel sinizm tutumları ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasında alt ve ana boyutlar bazında anlamlı farklılık olup olmadığı incelenmiştir.
İlişkisel tarama modelinde tasarlanmış araştırmanın örneklemi 2013-2014 eğitim-öğretim yılında Ankara ilinin merkez ilçelerindeki resmi liselerde görev yapan 360 öğretmenden oluşmaktadır. Araştırma verilerini toplamak amacıyla Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ölçekleri kullanılmıştır.
Araştırmanın sonucunda lise öğretmenlerinin örgütsel sinizm tutum düzeyleri orta, örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeye eğilimleri ise yüksek seviye olarak bulunmuştur. Ayrıca örgütsel sinizm tutumları demografik değişkenler bakımından anlamlı farklılık göstermezken, cinsiyet, yaş, mesleki kıdem, medeni durum ve okul türü değişkenlerinin
vi
öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışlarında anlamlı farklılık oluşturduğu tespit edilmiştir. Ayrıca öğretmenlerin örgütsel sinizm tutumları ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasında negatif yönlü anlamlı bir ilişki olduğu belirlenmiştir.
Bilim Kodu :
Anahtar Kelimeler : Sinizm, örgütsel sinizm, örgütsel vatandaşlık davranışı Sayfa Adedi : xiii + 80
vii
THE RELATIONSHIP BETWEEN THE ORGANIZTIONAL
CYNICISM ATTITUDES AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP
BEHAVIORS OF THE HIGH SCHOOL TEACHERS
(M. S. Thesis)
Gülnihal YILDIRIM
GAZİ UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
May, 2015
ABSTRACT
The aim of this research is to study the relatioship between the organizational cynicism attitudes and the organizational citizenship behaviors of the high school teachers. In this direction, it is analyzed if there is a significant difference in the level of the perception of the teachers in terms of organizational cynicism and organizational citizenship behaviors and whether teachers’ gender, age, marital status, professional seniority, educational level, the type of the school they work in make considerable changes in their organizational cynicism attitudes and organizational citizenship behaviors considering major and sub extents.
The sample designed in relational survey model consists of 360 teachers working in public schools in the central districts of Ankara during 2013-2014 educational year. In order to obtain the data of the research, the scales of the organizational cynicism and organizational behavior are used.
At the end of the research; it is concluded that, the level of the teachers’ organizational attitude is medium and the level of teachers’ organizational citizenship behaviors is high. Besides this, it is pointed out that organizational cynicism attitude doesn’t change significantly in terms of demographic factors. However, the factors of gender, age, Professional seniority, marital status and the school type lead considerable differences in teachers’ organizational citizenship behaviors. Moreover, it is indicated that there is a negative correlation between theachers’ organizational cynicism attitude and their organizational citizenship behaviors.
viii Science Code :
Key Words : Cynicism, organizational cynicism, organizational citizenship behavior Page Number : xiii + 80
ix
İÇİNDEKİLER
TELİF HAKKI ve TEZ FOTOKOPİ İZİN FORMU ... i
ETİK İLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii
JÜRİ VE ENSTİTÜ ONAY SAYFASI ... iii
TEŞEKKÜR ... iv
ÖZ ... v
ABSTRACT ... vii
TABLOLAR LİSTESİ ... xii
BÖLÜM I ... 1 GİRİŞ ... 1 Problem Durumu ... 1 Araştırmanın Amacı ... 3 Araştırmanın Önemi ... 4 Araştırmanın Sınırlılıkları ... 5 Tanımlar ... 5 Sinizm: ... 5 Örgütsel Sinizm: ... 5
Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: ... 5
BÖLÜM II ... 7
KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 7
Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Tanımı ... 7
Örgütsel Vatandaşlık Kavramının Kuramsal Gelişimi ... 8
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile Benzer Kavramlar ... 9
Örgütsel Spontanlık ... 9
Psikolojik Sözleşme ... 9
Rol Davranışları ... 10
Prososyal Örgütsel Davranış ... 10
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile Bağlantılı Kuramlar ... 10
Sosyal Değişim Kuramı ... 10
Eşitlik Kuramı ... 11
x
Bekleyiş Kuramı ... 11
Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları ... 12
Diğergamlık (Diğerlerini düşünme) ... 12
Nezaket ... 13
Sivil Erdem (Örgüt Gelişimine Destek Verme) ... 13
Vicdanlılık (İleri Görev Bilinci) ... 13
Centilmenlik (Sportmenlik) ... 14
Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Etkileyen Faktörler ... 14
Kişilik Özellikleri ... 14 Örgütsel Adalet ... 15 Örgütsel Güven ... 15 Birey-Örgüt Bütünleşmesi ... 15 Lider Davranışları ... 16 Örgüt Kültürü ... 16
Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Sonuçları ... 17
Örgütsel Sinizm ... 17
Sinizm Kavramı ... 17
Örgütsel Sinizm ... 19
Örgütsel Sinizm Boyutları ... 20
Bilişsel (İnanç) Boyut ... 20
Duyuşsal (Duygu) Boyut ... 20
Davranışsal Boyut ... 21
Örgütsel Sinizmin Kuramsal Temelleri ... 21
Beklenti Kuramı ... 21
Atfetme Kuramı ... 22
Sosyal Değişim Kuramı ... 22
Tutum Kuramı ... 22
Sosyal Güdülenme Kuramı ... 23
Örgütsel Sinizm Türleri ... 23
Kişilik Sinizmi ... 23
Toplumsal Sinizm ... 24
Çalışan Sinizmi ... 24
xi
Mesleki Sinizm ... 24
Örgütsel Sinizmin Nedenleri ... 25
Örgütsel Sinizmin Sonuçları ... 25
Örgütsel Sinizm ve Örgütsel Vatandaşlık Arasındaki İlişki ... 26
BÖLÜM III ... 29
YÖNTEM ... 29
Araştırmanın Modeli ... 29
Evren ve Örneklem ... 29
Veri Toplama Araçları ... 32
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği ... 32
Örgütsel Sinizm Ölçeği ... 33
Verilerin Toplanması ve Analizi ... 34
BÖLÜM IV ... 35
BULGULAR VE YORUM ... 35
Öğretmenlerin Örgütsel Vatandaşlık ve Örgütsel Sinizm Düzeylerinin Belirlenmesine Yönelik Bulgular ... 35
Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Sergileme Düzeylerinin Demografik Özelliklere Göre Karşılaştırılmasına Yönelik Bulgular ... 38
Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Sinizm Tutumlarının Demografik Özelliklere Göre Karşılaştırılmasına Yönelik Bulgular ... 49
Örgütsel Vatandaşlık Davranışları ile Örgütsel Sinizmin Arasındaki İlişkilere Ait Bulgular ... 55 BÖLÜM V ... 57 SONUÇ VE ÖNERİLER ... 57 Sonuçlar ... 57 Öneriler ... 58 KAYNAKÇA ... 61 EKLER ... 74
xii
TABLOLAR LİSTESİ
Tablo 1 Ankara İli Merkez İlçelerindeki Genel Lise Öğretmen Sayıları ... 29
Tablo 2 Araştırma Örneklemine Ait Demografik Özelliklerin Dağılımı ... 31
Tablo 3 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeğinin Sıklık Aralıkları ... 32
Tablo 4 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Ölçeği Güvenirlik Analizi Sonuçları ... 33
Tablo 5 Örgütsel Sinizm Ölçeğinin Sıklık Aralıkları ... 33
Tablo 6 Örgütsel Sinizm Ölçeği Güvenirlik Analizi Sonuçları ... 34
Tablo 7 Örgütsel Vatandaşlık Davranışına İlişkin Betimsel İstatistik Bulguları ... 35
Tablo 8 Örgütsel Sinizme İlişkin Betimsel İstatistik Bulguları ... 37
Tablo 9 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Toplam Puanlarının Cinsiyete Göre t-Testi Sonuçları ... 38
Tablo 10 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Toplam Puanlarının Medeni Duruma Göre t-Testi Sonuçları ... 40
Tablo 11 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Toplam Puanlarının Eğitim Durumuna Göre One-Way Anova Sonuçları ... 42
Tablo 12 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Toplam Puanlarının Mesleki Kıdeme Göre One-Way Anova Sonuçları ... 44
Tablo 13 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Toplam Puanlarının Yaşa Göre One-Way Anova Sonuçları ... 46
Tablo 14 Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Toplam Puanlarının Çalışılan Okul Türüne Göre One-Way Anova Sonuçları ... 48
Tablo 15 Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Sinizm Tutumlarının Cinsiyete Göre t-Testi Sonuçları ... 49
Tablo 16 Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Sinizm Tutumlarının Medeni Duruma Göre t-Testi Sonuçları ... 50
xiii
Tablo 17 Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Sinizm Tutumlarının Eğitim Durumuna Göre One-Way ANOVA Sonuçları ... 51 Tablo 18 Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Sinizm Tutumlarının Yaşa Göre One-Way ANOVA Sonuçları ... 52 Tablo 19 Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Sinizm Tutumlarının Mesleki Kıdeme Göre One-Way ANOVA Sonuçları ... 53 Tablo 20 Lise Öğretmenlerinin Örgütsel Sinizm Tutumlarının Çalışılan Okul Türüne Göre One-Way ANOVA Sonuçları ... 54 Tablo 21 Değişkenler Arası İlişkilere Yönelik Pearson Momentler Çarpımı Korelasyon Katsayıları ... 55
1
BÖLÜM I
GİRİŞ
Bu bölümde, problem durumu, araştırmanın amacı, araştırmanın önemi, araştırmanın sınırlılıkları, araştırmanın varsayımları ve tanımlar başlıklarına yer verilmiştir.
Problem Durumu
En temel eğitim örgütü olan okulların en önemli üyelerinden olan öğretmenlerin de birer çalışan olarak okul örgütünün amaçlarına ulaşmadaki rolü tartışılmaz bir önem arz etmektedir. Okullardaki varlıklarının amaca daha çok hizmet etmesi öğretmenlerin bulundukları örgütlerde maddi ve manevi açıdan mutlu olmalarına da bağlıdır. Bu bağlamda örgütlerinde mutlu olan çalışanları daha verimli, örgütlerine bağlı, çalışmaya istekli olması beklenmektedir. Bu da örgütte diğer birçok değişkenle ilgilidir. Dolayısıyla tükenmişlik (Gündüz, 2005), örgütsel adalet (Kazak ve Polat, 2014; Taş, 2010; Yılmaz ve Altınkurt, 2010; Şentürk ve Baş, 2011), örgütsel güven (Çağlar, 2011; Öner ve Sipahioğlu, 2013; Zengin ve Memduhoğlu, 2011; Yılmaz ve Bökeoğlu, 2008), örgütsel destek (Özdemir, 2010; Polat ve Aktop, 2010; Yalçın ve Daştan, 2010) ve benzer kavramların öğretmenlerin algıları, örgüte bağlılıkları, bulundukları örgütte çalışma istekleri verimlilikleri gibi pek çok değişken ile bağlantıları incelenmiştir. Yapılan bu çalışmalarda da öğretmenlerin toplumun gelişimindeki en büyük faktör olan eğitim örgütlerindeki yeri ve önemi, görevlerini en iyi şekilde yerine getirme sürecinde uygun koşulların sağlanmasının ve engellerin ortadan kaldırılmasının önemi vurgulanmıştır.
Bir takım kişisel ya da örgütsel olumsuzluklar karşısında kapsamında yüksek sorumluluk barındıran öğretmenlik mesleğinin gerçekleştirilmesi sürecinde öğretmenler, yüksek sorumluluğun getirdiği ağır yükün bilinci ile farklı meslek gruplarında görev yapan diğer çalışanlar gibi zaman zaman bir takım tutum ve davranışlar sergileyebilmektedirler. Bu noktada literatürde kabul gören çalışanların bulundukları örgüte karşı olumsuz tutumları
2
olarak tanımlanan örgütsel sinizm ve çalışanların tanımlanmış rollerinin ötesindeki olumlu davranışlarını temsil eden örgütsel vatandaşlık davranışı kavramları dikkat çekmektedir. Örgütsel sinizm ve örgütsel vatandaşlık davranışı pek çok araştırmaya konu olmuştur. Özellikle son zamanlarda kurumların amaçlarına ulaşma yönündeki faaliyetleri gerçekleştirmelerini engellemesi bakımından ülkemizde de dikkat çeken örgütsel sinizm farklı kurum çalışanları üzerindeki araştırmalar ile incelenmiştir (Arslan, 2012; Brown ve Cregan, 2008; Coşar, Polat ve Türköz, 2012; Fındık ve Eryeşil, 2012; İnce ve Karacaoğlu; 2013, İçerli, 2012; Özgan, Kürekçi ve Özkan, 2012; Polat ve Meydan, 2010; Tokgöz ve Yılmaz, 2008; Wanous, Reichers ve Austin, 2000). Bununla beraber örgütün varlığı üzerine olumlu etkilerinin tespit edildiği örgütsel vatandaşlık davranışları üzerine de farklı sektörlerde görev yapan çalışanlar ile yapılan araştırmalar söz konusudur (Acar, Acar ve Özaslan, 2009; Basım ve Şeşen, 2010; Basım Şeşen ve Meydan, 2010; Basım, Meydan ve Şeşen, 2011; Bateman ve Organ, 1983; Chen, Boiral ve Paille, 2013; Fıkırkoca ve Çetin, 2008; Finkelstein, 2012; Gürbüz ve Yüksel, 2008, İplik, 2009; Organ ve Konovsky, 1989; Özdevecioğlu, 2003; Gürbüz, 2006; Terzi, 2011).
Örgütsel sinizm ve örgütsel vatandaşlık davranışları, öğretmenler üzerinde yapılan araştırmalarda da birbirinden bağımsız olmak koşuluyla farklı değişkenlerle beraber incelenmiştir (Cehn ve Liu, 2013; Buluç, 2008; Çetin, Yeşilbağ ve Akdağ, 2003; Çetin, Özgan ve Bozbayındır, 2013; Gadot ve Somech, 2007; Kaya, 2013; Kartal ve Nartgün, 2013; Sanders, Konermann ve Ruhear, 2013; Yılmaz, 2010). Söz konusu çalışmalarda, günümüz örgütlerinin karşı karşıya kaldığı hızlı gelişimle birlikte değişim sürecine ayak uydurmak ve örgütlerin varlıklarını devam ettirerek ilerlemeyi sağlamak adına farklılaşan örgüt politika ve uygulamalarının olduğu saptanmıştır. Bu durumun çalışanlar üzerinde güvensizlik, tedirginlik, kuşku, yabancılaşma gibi örgüte yönelik olumsuz birtakım düşünce ve davranışları oluşturduğu ifade edilmiş, söz konusu düşünce ve davranışların da örgütsel sinizme neden olduğu belirtilmiştir. Aynı zamanda örgütsel vatandaşlık davranışları gibi örgütlerin varlıklarının gücünü arttıran faaliyetlerin önemi de vurgulanmıştır. Bunun sonucunda bu iki kavramın birbiri ile ilişkisinin gerek farklı kurum çalışanları gerekse öğretmenler ile yapılan çalışmalarda yeteri kadar incelenmediği görülmüştür.
Bir örgütün varlığının anlam kazanması amaçlarına ulaşması ile sağlanacağı ve amaçların gerçekleşmesindeki başrolün de çalışanlar olacağı noktasında karşımıza öncelikle çalışanın
3
memnuniyeti ve örgütüne karşı olumlu tutum içinde bulunmasının önemi çıkmaktadır. Elbette ki sadece bulunduğu örgütte mutlu, örgüt amaçlarını gerçekleştirme yönünde tanımlanmış rol gereklerini yerine getiren çalışan değil aynı zamanda örgütsel vatandaşlık davranışlarını sergileyen çalışanların varlığı da önemli bir noktadır. Dolayısıyla her örgüt gibi eğitim örgütlerinin de öncelikle ihtiyacı olan; örgütsel sinizm tutumlarını bilmek, bu tutumların nelere yol açabileceğini önceden kestirebilmesidir. Bu nedenle söz konusu çalışma ile sadece eğitim örgütlerinin değil diğer örgütlerin de varlığını güçlendirecek amaçlarının, gerçekleşmesi önünde engel teşkil edebilecek sinik tutumlar hakkında literatüre katkı sağlamak ve bu tutumların örgüt içindeki yeri tartışılmaz olan örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilişkisini tespit ederek örgütlere geleceklerini şekillendirme konusunda yardımcı olabilecek bilgiler elde edilebileceği beklenmektedir. Ayrıca öğretmenlerin; örgüte yönelik olumsuz tutumlarının yine bulundukları örgütte iş tanımlarının dışında gönüllü olarak fayda sağlayan davranışlar sergilemeleri ile ilişkili olabileceği düşünülmektedir. Bu nedenle, bu çalışmanın konusu “öğretmenlerin örgütsel sinizm tutumlarının örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilişkisi” olarak belirlenmiştir. Araştırmanın Amacı
Araştırmanın amacı, lise öğretmenlerinin örgütsel sinizm tutumları ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasındaki ilişkiyi tespit etmektir. Bu genel amacı gerçekleştirmek için aşağıdaki sorulara yanıt aranmıştır:
1) Lise öğretmenlerinin örgütsel sinizm tutumları ne düzeydedir? 2) Lise öğretmenlerin örgütsel sinizm tutum düzeyleri;
a. Cinsiyet, b. Yaş, c. Medeni durum, d. Eğitim durumu, e. Mesleki kıdem ve f. Okul türüne
göre farklılık göstermekte midir?
4
4) Öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışları; a. Cinsiyet, b. Yaş, c. Medeni durum, d. Eğitim durumu, e. Mesleki kıdem ve f. Okul türüne
göre farklılık göstermekte midir?
5) Lise öğretmenlerin örgütsel sinizm tutum düzeyleri ile örgütsel vatandaşlık davranışları arasında anlamlı bir ilişki var mıdır?
Araştırmanın Önemi
Eğitim örgütlerinde insan, temelde bu örgütlerin var olmasının ve varlığını devam ettirebilmesinin yegane sebebi olmakla beraber hedeflenen amaçlarının da öğesi konumundadır. Çünkü insan gücünü yaşama hazırlamak, amaçlarına ulaşmalarını sağlamak, yine insanların çabasıyla ulaşılacaktır. Bu çabanın verimliliği ve kalitesi, amaçların gerçekleşme düzeyini yükseltmektedir (Can, 1998). Dolayısıyla bu şekilde önemi vurgulanan çalışan çabasının artışı ve örgütsel vatandaşlık davranışlarına katkı sağlaması çalışanın örgütüne karşı beslediği olumlu duyguların varlığına bağlıdır. Fakat tam tersi düşünüldüğünde örgüt çalışanlarının örgüte karşı olumsuz duygular beslemeleri diğer bir deyişle sinik tutumlar sergilemelerinin de yine örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkileyebileceği düşünülmektedir. Bu nedenle eğitim örgütlerinin amaçlarına ulaşmasının önemi göz önüne alındığında öğretmenlerin örgütsel vatandaşlık davranışlarını sergilemeleri amaçların gerçekleşmesinde büyük bir paya sahiptir.
Literatürde örgütsel sinizm ve örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilgili farklı değişkenlerle ilişkilendirilen çalışmalar var olmasına rağmen, bu iki kavramın birbiri ile ilişkilendirildiği araştırmaların gerek eğitim kurumları gerekse farklı örgüt çalışanları üzerinde sınırlı olması dikkat çekmektedir. Söz konusu iki değişkene ait öğretmenler üzerinde yapılan kapsamlı bir incelemenin yapıldığı bu çalışmanın gelecek araştırmalara kaynak olması amaçlanmaktadır. Diğer taraftan örgütlerin geleceğinde önemli bir yeri olan örgütsel vatandaşlık davranışlarını etkileyebilecek her tür tutuma hazırlıklı olması
5
çalışanların sinik tutumlarının neler olabileceği ve ne gibi etkiler yapabileceği konusunda bilgi sahibi olmaları önem arz etmektedir. Dolayısıyla yine bu çalışmanın okul yönetiminin ve öğretmenlerin örgütsel sinizm ve örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilgili ayrıntılı bilgi edinmelerine yardımcı olabileceği beklenmektedir. Ayrıca çalışmanın sonuçlarının örgütsel sinizm oluşumunun engellenmesini sağlayacak önlemlerin alınması bakımından okul yönetimine ışık tutacağı düşünülmektedir.
Araştırmanın Sınırlılıkları
Bu araştırma 2013-2014 eğitim-öğretim yılı içerisinde Ankara ilinin merkez ilçelerindeki genel liselerde görev yapan öğretmenlerin örgütsel sinizm tutumları ve sergiledikleri örgütsel vatandaşlık davranışları ile ilgili görüşleriyle sınırlıdır.
Tanımlar
Sinizm: İnsanların yalnızca kendi çıkarlarını gözettiğini ve herkesi çıkarcı kabul ettiğini savunan felsefi düşünce (İnce ve Karacaoğlu, 2013).
Örgütsel Sinizm: Öğretmenlerin çalıştığı örgüte yönelik duygu, düşünce, davranış ve inançlarının bütününü kapsayan olumsuz tutum.
Örgütsel Vatandaşlık Davranışları: Öğretmenlerin bağlı bulundukları örgüt tarafından tanımlanmış rollerinin ötesinde istekli olarak sergiledikleri ve örgütlerinin bütün olarak performansını etkileyen davranışlar.
7
BÖLÜM II
KAVRAMSAL ÇERÇEVE
Bu bölümde, örgütsel vatandaşlık davranışı ve örgütsel sinizm üzerine yapılmış diğer araştırmaların ışığında, örgütsel vatandaşlık davranışı ile örgütsel sinizm tanımlanmış, bu kavramların alt boyutları, ilişkili diğer kavramlar incelenmiştir.
Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Tanımı
Örgütlerde en önemli faktör olan çalışanların kişisel doyumu sağlanırken aynı zamanda örgütün etkililiğinin, yüksek performansının da göz ardı edilmemesi gerekmektedir. Dolayısıyla, bunu sağlayabilecek önemli kavramlardan biri olan örgütsel vatandaşlık davranışı dikkat çekmektedir. Öyle ki, örgütsel vatandaşlık davranışı; örgütü sağlıklı işleyişini engelleyen yıkıcı ve istenmeyen davranışlardan koruma, çalışanların örgütsel başarı için gönüllü katılımını sağlama ve etkili eşgüdümü oluşturma nitelikleriyle örgütün verimliliği ve performansını arttırmayı amaçlamaktadır (Basım ve Şeşen, 2010, s. 171). Örgütsel vatandaşlık davranışı, davranıştan daha üstün bir görevi ifade eder. Davranış, çalışanların örgütsel görev ve etkinliklerini gerektirmezken, örgütsel vatandaşlık davranışı ise örgütü yıkıcı ve istenmeyen davranışlardan koruma, önerileri kabul etme, yetenek ve beceri geliştirme, etkin ve yaygın bir iletişim ağı kurma gibi konuları içerir. Bu davranışlar örgütün bütün üyelerinin katılımını gerektirir. Bu anlamda örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütün genel performansı ile büyük ölçüde ilişkilidir (Acar, 2006, s.2).
Örgütsel vatandaşlık davranışında esas olan gönüllülüktür. Örgütsel vatandaşlık davranışı, yapılmasında zorunluluk olmayan ama sergilenen davranışın sonucunda da örgüt ve yöneticiler tarafından oluşturulan herhangi bir ödüllendirme sisteminde yeri olmayan bir davranış biçimidir (Güler, 2013). Örgütsel vatandaşlık davranışları, resmi ödüllendirme sistemi tarafından doğrudan doğruya ve belirgin olarak tanımlanmayan, örgütün işleyişine olumlu katkı sağlayan bireysel davranışlardır (Organ, 1988).
8
Örgütsel vatandaşlık davranışlarında zorlama yoktur. Diğer bir deyişle bu davranışlar özünde resmi olarak belirlenmemiş ve herhangi bir ödül beklentisi olmadan örgüt üyelerinin, kendi istekleri doğrultusunda sergilediği davranışlardır. Örgütsel vatandaşlık davranışı çalışanın rol veya görev tanımının zorunlu gereklerinden biri olmayan, yerine getirilmemesi durumunda cezalandırılmayıp daha çok kişisel tercih olarak ortaya çıkan ve iş sözleşmesinde açıkça yer almayan bir davranış şeklidir (Podsakoff, Mackenzie, Paine ve Bachrach, 2000).
Basım ve Şeşen’e (2006) göre, örgütsel vatandaşlık davranışı temelde iki farklı şekilde görülmektedir ve bu iki davranış şeklinin arasında belirgin bir faklılık vardır. Birinci tür örgütsel vatandaşlık davranışı, örgütsel yapı, uygulamalar ve hedeflere aktif bir şekilde katılım ve katkı şeklinde ortaya çıkmaktadır ki bu tür davranışı gösteren çalışanlar, aktif, üretken ve çalışkandır. İkinci tür ise, örgüte zarar verici her tür davranıştan uzak durmak şeklinde kendini gösterir. Bu tarz davranışı sergileyen çalışanların amacı sadece örgüte zarar vermemektir.
Örgütsel vatandaşlık davranışına ilişkin tanımların ortak noktası, bu davranışların örgütte isteğe bağlı ve gönüllük esasına dayalı bir anlayış içinde sergilenen rol fazlası davranışlar olarak görülmesi ve bunların örgütsel etkililiğe katkıda bulunmasıdır (Sezgin, 2005). Örgütsel Vatandaşlık Kavramının Kuramsal Gelişimi
Örgütsel vatandaşlık davranışı kavramı ilk olarak Bateman ve Organ (1983) ile Smith, Organ ve Near (1983) tarafından ortaya konulmuş olup kuramı ve boyutları Organ (1988) tarafından yazılmıştır (Acar, 2006; Organ, 1997).
Bunun yanı sıra; Organ (1988), Barnard’ın “The Function of the Executive” (1976) adlı eserinin örgütsel vatandaşlık davranışının temellerini attığını ifade etmektedir. Barnard bu çalışmasında örgüt kavramını toplu işbirliği çabaları şeklinde tanımlamış ve örgütleri meydana getirenlerin kişiler değil, bu kişilerin hizmetleri, davranışları ve etkileri olduğunu savunmuştur. Sözü geçen tanımlamayla vurgulanmak istenen, kişilerin işbirliğine dayalı olarak geliştirdikleri ve sisteme gönüllü olarak katkıda bulunmaları şeklinde ortaya çıkan davranışlarıdır (Barnard’dan aktaran İşbaşı, 2000).
Katz ve Kahn (1978) çalışmalarında, örgüt içindeki çalışanların rollerini ve bu rollerin getirdiği davranışları açıklarken, öncelikle bireylerin örgüte katılımının ve bunun devamlılığının sağlanması, görev tanımlarını yerine getirirken, yenilikçi faaliyetleri de gerçekleştirmelerinin önemini vurgulamıştır (Aktaran Parker ve Wickham, 2005). Özellikle yenilikçi faaliyetleri gerçekleştirmek ifadesi, örgüt üyelerinin iş arkadaşları ile işbirliği içinde olması ve bunun sonucunda kendilerini, dolayısıyla örgütü geliştirmeye, dış çevrede olumlu tanınmasını sağlamaya yönelik çalışmalar olarak açıklanmakla birlikte
9
sözü geçen bu davranışlar örgütsel vatandaşlık davranışları kavramının içeriği ile örtüşmektedir (Organ, 1988; İşbaşı, 2000). Gouldner (1960), çalışmasında “karşılıklılık normu” kavramına değinirken, bu ifadeyi kişilerin kendilerine yardım edenlere yardım etmeleri ve kendilerine yardım edenleri incitmemeleri şeklinde tanımlamıştır (Aktaran İşbaşı, 2000). Bu çalışmadan yıllar sonra, Smith vd. (1983) tarafından, çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışını yöneticilerine karşılık vermenin bir aracı olarak düşünebileceği ifade edilmiştir. Dolayısıyla devam eden yıllarda başka örgütsel vatandaşlık çalışmalarında da değinilen “karşılıklılık normu”nun örgütsel vatandaşlık davranışına temel oluşturan kavramlardan biri olduğu söylenebilir.
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile Benzer Kavramlar
Yapılan pek çok çalışmada örgütsel vatandaşlık davranışı tanımlanırken bu kavram ile benzerlik gösteren farklı kavramlardan söz edilmişitir. Fakat örgütsel vatandaşlık davranışının içeriği incelendiğinde bu benzer kavramlardan ayrılan noktaları olduğu tespit edilmişir. Bu başlık altında örgütsel vatandaşlık davranışının sözü geçen kavramlar ile benzeyen ve bu kavramlardan ayrılan ayrılan yönleri incelenmiştir.
Örgütsel Spontanlık
Bireylerin örgüte katılımının ve bunun devamlılığının sağlanması, görev tanımlarını yerine getirirken, yenilikçi faaliyetleri de gerçekleştirmeleri örgütün varlığını sürdürmede önem arz etmektedir (Katz, 1964). Bu noktada üyelerin örgütlerinin amaçlarına ulaşmayı destekleyecek formel davranışların ötesinde özgür iradeleri ile sergiledikleri davranışlar örgütsel spontanlık olarak tanımlanmaktadır (İplik, 2010). Bu tanımlama ile örgütsel vatandaşlık davranışlarına benzerlik göstermekle birlikte örgütsel spontanlık, sadece aktif davranışları içermesi ile örgütsel vatandaşlık davranışından ayrılmaktadır. Çünkü örgütsel vatandaşlık davranışı, aynı zamanda örgüte zarar verecek davranışlardan kaçınma dolayısıyla kötü davranışları yapmamayı da kapsamaktadır.
Psikolojik Sözleşme
Psikolojik sözleşme, bireyin ilişkilerinin şartları hakkında sahip olduğu öznel düşüncelerdir (İplik, 2010). Rousseau’ya (1989) göre, örgütsel olarak psikolojik sözleşme; çalışan ve yönetici arasındaki karşılıklı iş ilişkileri ve görevlerine dair düşünce ve beklentileri içermektedir. Örgütsel vatandaşlık davranışı ve psikolojik sözleşme kavramının birbiri ile bağlantısına bakıldığında; tanımı gereği psikolojik sözleşme her çalışan için özneldir fakat örgütsel vatandaşlık davranışı her çalışan için aynı şekilde algılanmaktadır. Bunun yanı
10
sıra psikolojik sözleşmede çalışan ve yönetici arasındaki olumlu karşılıklı ilişkiler daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışı sergilenmesini destekleyebilmektedir (İplik, 2010).
Rol Davranışları
Örgütsel vatandaşlık davranışı bakımından rol davranışlarını biçimsel rol davranışları ve rol fazlası davranışları olarak ikiye ayırarak açıklamak ilişkilerin daha iyi görülmesini sağlayacaktır. Öyle ki belirli rol veya iş gereklerini yerine getirmeye yönelik davranışlar (Katz, 1964) olarak tanımlanan biçimsel rol davranışları çalışanın işi gereği sergilediği davranışlardır. Rol fazlası davranışları ise biçimsel rol davranışlarının aksine, gerçekleştirilmesi zorunlu olmayan ve çalışanın herhangi bir yazılı kural olmaksızın sergiledikleri olumlu sosyal davranışlar olarak tanımlanmaktadır (İplik, 2010). Bu doğrultuda rol fazlası davranışlarının örgütsel vatandaşlık davranışına temel teşkil eden kavaramlar arasında sayılabilir.
Prososyal Örgütsel Davranış
Prososyal örgütsel davranışlar; fazladan rol ve tanımlanmış rol davranışları şeklinde geniş bir kapsama sahiptir ve örgütsel vatandaşlık davranışları bu kavram içerisinde rol fazlası davranışların kapsamına girmektedir (Güler, 2013). Prososyal örgütsel davranışlar örgüt açısından olumlu ya da olumsuz olarak görülebilmektedir.
Olumlu prososyal örgütsel davranışlar, çalışanların formel rol davranışlarını yerine getirirken örgüt ve diğer çalışanlar adına uyumu sağlamaya yönelik gönüllü katkılarıdır (İplik, 2010). Bu tanımıyla özellikle örgütsel vatandaşlık davranışının özgecilik boyutuyla ilişkilidir.
Örgütsel Vatandaşlık Davranışı ile Bağlantılı Kuramlar
Bu başlık altında literatürde örgütsel vatandaşlık davranışı ile bağlantılı olduğu ileri sürülen kuramlar incelenmiştir.
Sosyal Değişim Kuramı
Sosyal değişim, sonunda kazanç elde etmeyi bekleyerek faaliyette bulunan bireylerin yaptığı gönüllülüğe dayalı davranışları kapsamaktadır (Güler, 2013). Buna göre örgütsel vatandaşlık davranışı; çalışanların kendilerine faydası olan durumlarda ya da faydası olan kişilere karşılık sergileyebilecekleri davranışlar arasına girmektedir (İplik, 2010). Moorman’a (1991) göre, çalışanlar örgüt içindeki ilişkilerin sosyal değişim kuramına dayandığını düşündüklerinde daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemektedirler.
11
Örgütsel vatandaşlık davranışı çalışanların gerçekleştirmeleri gereken formel davranışların ötesinde gönüllülüğe dayalı olması nedeniyle örgüt üyeleri arasında sosyal etkileşimin bir sonucudur. Dolayısıyla işverenle ilişkisini olumlu algılayan bir çalışan daha fazla vatandaşlık davranışı sergileyecektir (Moorman, 1991; Türker, 2006).
Eşitlik Kuramı
Eşitlik kuramına yönelik araştırmalara göre, çalışanların işlerinde gösterdikleri performans, yaptıkları işe göre aldıkları ödülleri adil olarak algılamalarına bağlı olarak artmakta veya azalmaktadır (İplik, 2010).
Kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak dönütleri ne denli adil algıladığıyla ilgilidir (Güler, 2013). Kendilerine eşit davranılmadığı duygusuna sahip çalışanlar örgüte katkılarını azaltırlar. Örgütün kaynak ve olanaklar açısından adaletli bir dağıtım yaptığını algılayan çalışanlar ise örgütsel vatandaşlık davranışlarını artırma eğilimine girerler (Türker, 2006).
Lider – Üye Değişim Kuramı
Lider izleyici değişimi rol yapma kuramının temeli sosyal değişim kuramına dayanır. Bu kurama göre amir tüm örgüt üyelerine benzer bir liderlik stili göstermek yerine, liderlik stili her üyeyle olan karşılıklı sosyal etkileşimine göre farklılaşır (Türker, 2006). Lideriyle yüksek kalitede iletişim kuran çalışan, sosyal değişim sürecinde elde ettiği kazanımlardan tatmin olurken, düşük kalite iletişim kuran çalışan değişim ilişkisine konu olan kaynaklar arasında bir dengesizlik olduğunu düşünürler (İplik, 2010). Dolayısıyla lider-üye arasındaki etkileşimin kalitesi üyenin örgütsel vatandaşlık davranışını arttırmakta etkili bir rol oynamaktadır (Kayan, 2008).
Bekleyiş Kuramı
Çalışanların davranışları, gösterecekleri çaba karşılığında elde edecekleri ödüllere göre şekillenmektedir. Nedenleri Vroom tarafından geliştirilen “Bekleyiş Kuramı” tarafından açıklanan bu davranışlar biçimsel olmamakla beraber proaktif ve emirlerden bağımsızdır (İplik, 2010). Organ (1997), değişik türlerdeki örgütsel vatandaşlık davranışının sergilenmesi; yönetici tarafından maaş artışı veya terfi alma gibi ödüllerin güdülemesiyle gerçekleşebileceğini ifade etmiştir. Bu da örgütsel vatandaşlık davranışı ile “Bekleyiş Kuramı”nın ilişkilendirilebileceğini göstermektedir.
12 Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Boyutları
Örgütsel vatandaşlık davranışına yönelik artan ilgiye rağmen literatürde kavramın boyutlarına ilişkin bir görüş birliği yoktur. Bu zamana kadar yaklaşık 30 farklı boyutlandırmadan söz edilebilir (Podsakoff vd., 2000). Smith vd. (1983), bir ses kaydedici ile bazı yöneticilerle görüşme yapmış, yönelttiği sorulara aldığı cevaplar ile örgütsel vatandaşlık davranışını yardımseverlik ve işbirlikçi davranış olmak üzere iki boyutta ifade etmiştir (Organ, 1997). Organ (1988) ise, örgütsel vatandaşlık davranışlarını; diğergamlık (diğerlerini düşünme), nezaket, vicdanlılık (ileri görev bilinci), sivil erdem (örgüt gelişimine destek verme) ve centilmenlik olarak beş farklı boyutta incelemiştir (Basım ve Şeşen, 2010). Bunun yanı sıra yapılan bazı çalışmalarda örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarına dair sadakat, itaat, taraf tutar katılım (yenilikçi davranış ve istekliliğin olması), fonksiyonel katılım, sosyal katılım, ilgilenme, değişime uyum, kişiler arası yardım, kişisel inisiyatif (sivil erdem ve taraf tutma davranışları) ve kişisel gayret gibi farklı tanımlamalar yapılmıştır (Van Dyne vd., 1994; Morrison, 1994; Moorman ve Blakely, 1995; Basım ve Şeşen, 2010). Podsakoff vd. (2000) tarafından, yapılan çalışmada ise örgütsel vatandaşlık davranışı yardım davranışı, sportmenlik, örgütsel uyum, örgütsel sadakat, örgütün gelişimine destek verme, bireysel inisiyatif ve bireysel gelişim olmak üzere yedi farklı boyutta incelenmiştir fakat temelde Organ (1988) tarafından, belirlenen beş boyutun bu yedi boyutu kapsadığını belirtmişlerdir.
Diğergamlık (Diğerlerini düşünme)
Diğergamlık, örgütte çalışanların belirgin bir biçimde gönüllü olarak diğer çalışanlara yardım etme yoluyla onların performanslarını ve etkililiğini artırmaya yönelik davranışta bulunmalarını ifade eder (Sezgin, 2005). Podsakoff vd. (2000), bu kavramın örgütsel vatandaşlık davranışı açısından en önemli boyut olduğunu ifade etmekle birlikte diğergamlığı çalışanın, örgüt içindeki arkadaşlarına ve yöneticilere yardım etmesi, çıkabilecek problemlerden koruması olarak tanımlamıştır. Bu boyuttaki davranışlar, oldukça dürüst, doğru ve uygun davranışlar olarak değerlendirilmektedir. Çalışanların bu tür davranışları yöneticilerinin kullanacakları faydalı zamanların arttırılmasını sağlayabilir ve gelecekte verimliliğin artması şekliyle çalışan ve yönetim planlarının başarılmasına yardımcı olabilir (Acar, 2006).
13 Nezaket
Bu boyut Podsakoff vd. (2000) tarafından, yardım davranışı içine alınmakla beraber kişinin örgüt içinde diğer çalışanları iş ile ilgili karşılaşacakları problemleri önlemeye yönelik davranışları olarak tanımlanmıştır. Nezaket, başkalarının işlerini etkileyecek hareketler yapmadan veya kararlar almadan önce, bu bireyleri bilgilendirmeye dayanan davranışlar sergileme olarak görülebilir (Sezgin, 2005). Bu nedenle nezaket, problemleri önlemede önemli rol oynar ve zamanın yapıcı bir biçimde kullanılmasını kolaylaştırır. Nezakete dayalı davranışlar, daha çok gelecek odaklı davranışlar olarak ifade edilmektedir (Basım, Şeşen ve Meydan, 2011).
Örgüt içindeki işbölümünden kaynaklanan karşılıklı birbirine bağlı olan bireyler arasındaki olumlu iletişimi (Özdevecioğlu, 2003, s.121), anlamına gelen nezaket boyutu örgüt içindeki uyumun devamlılığını sağlamada etkili olmaktadır.
Sivil Erdem (Örgüt Gelişimine Destek Verme)
Çalışanların örgüte maksimum düzeyde bağlılığını, ilgisini gösteren, örgüt faaliyetlerine aktif ve gönüllü katılımı şeklinde görülen davranışlarıdır (Podsakoff vd., 2000; Özdevecioğlu, 2003, s.120). Örgütün gelişimine destek verme davranışı örgütü etkileyen olaylara karşı çalışanların kendisini bilgili kılması, kararlara ve toplantılara sorumlu bir biçimde katılması, bu toplantılara katılan başkaları ile bilinçli görüş ve yapıcı fikirlerini paylaşmasıdır (Podsakoff vd., 2000; Acar, 2006). Sivil erdem kişinin kendi istek ve görüşleri doğrultusunda örgüt gelişiminde sorumlu, yapıcı katılımını ve örgüt ile ilgili sorunları takibini de ifade etmektedir (Podsakoff vd., 2000).
Sivil erdem davranışları iki kategoride incelenmektedir. Bunlardan biri olan bilgi sağlayıcı sivil erdem davranışı, sorumluluk sahibi örgüt üyelerinin örgütü, çalışma grubunu ve kendi işlerini ilgilendiren olaylardan haberdar olabilmesi için bilgi sağlayıcı davranışlarda bulunmasını; etki uyandırıcı olarak adlandırılan sivil erdem davranışı ise çalışanların örgüt içerisinde yaşanan değişime ve/veya gelişime uyabilmeleri açısından gerekli olan iletişimi sağlamaya yönelik davranışları içermektedir (Karaaslan, Özler ve Kulaklıoğlu, 2009, s.141).
Vicdanlılık (İleri Görev Bilinci)
Çalışanların kendilerinden beklenen minimum örgütsel davranışın ötesinde gönüllü olarak sergiledikleri davranış şeklidir (Organ, 1988). Bu da çalışanın, örgütün kural, düzenleme ve süreçlerini içselleştirmesi ve kabul etmesinin göstergesidir (Basım vd., 2011).
14
Vicdanlılık, mesai ücreti verilmediği halde işi bitirmek için mesaiye kalma, çalışanın kötü hava koşullarına ve sağlık durumuna rağmen isine gelmesi, örgütün yararına olan toplantılara düzenli olarak katılma, örgütün kurallarına her zaman uyma gibi davranışları içermektedir (Gürbüz, 2006, s.55). Diğer bir deyişle kişiliğin temel kategorilerini tanımlamak amacıyla kullanılan ve organize olma, güvenilir olma ve başarmaya isteklilik gibi bir takım özellikleri içeren vicdanlılık, temelde çalışanın genel itaatini yansıtsa da, aslında önemli olan çalışanın kimsenin kendisini izlemediği durumda da örgütün kurallarına uygun hareket etmesini içermektedir (Barksdale ve Werner’den aktaran Basım, Şeşen ve Meydan, 2011, s.45).
Centilmenlik (Sportmenlik)
Centilmenlik, lidere ve örgüte bağlılığı ifade etmektedir. Aynı zamanda bu kavaram çalışanların işe ilişkin her tür sıkıntı ve zorluğu şikayet etmeksizin kabul etmeleri, örgüt içinde bireyler arasında gerginlik yaratacak her türlü olumsuzlukları tolere etme olarak da tanımlanmaktadır (Podsakoff vd., 2000; Özdevecioğlu, 2003, s.121). Örgütsel vatandaşlık davranışının centilmenlik boyutu, çalışanların işe ve örgüt kültürüne ilişkin olumlu bir bakış açısı benimsemeleri ve karşılaşılan sorunları aşarak, istekli bir şekilde çalışmaları anlamına gelir (Sezgin, 2005).
Centilmen kişi, diğer kişiler tarafından rahatsız edilmekten dolayı şikâyet etmemesinin yanı sıra işler yolunda gitmediğinde pozitif tutumunu koruyan, diğer kişiler kendi düşüncesinde değilse kızmayan, gerektiğinde kendinden fedakârlık yapabilen ve diğerlerinin düşüncelerine de saygı duyan kişidir (Köse, 2003, s.4).
Örgütsel Vatandaşlık Davranışını Etkileyen Faktörler
Örgütsel vatandaşlık davranışını etkileyen faktörler arasında literatürde öne çıkan başlıca faktörler; kişilik özellikleri, örgütsel adalet, örgütsel güven, birey-örgüt bütünleşmesi, lider davranışları ve örgüt kültürü olarak görülmektedir.
Bu başlık altında sözü geçen faktörler incelenmiş ve örgütsel vatandaşlık davranışlarına etkisinden söz edilmiştir.
Kişilik Özellikleri
Kişilik, bireyin karşılaştığı durumlara gösterdiği karakteristik tepkilerde görünen yapısal ve dinamik özelliklerin tümüdür. Başka deyişle kişilik, bireylerin kalıcı özelliklerini temsil eder ki, bu da onları diğer bireylerden ayıran şeydir (Dede, 2009, s.24). İç tutarlılığı
15
yüksek, dışa dönük, yardımsever çalışanların işlerine bakış açısı daha geniş olduğundan daha çok örgütsel vatandaşlık davranışı sergileme eğilimindedirler (Morrison, 1994; Organ, 1994; Türker, 2006). İyimser insanların iç motivasyonları ve işlerin iyi gideceğine olan inançları yüksektir. Bir şeyler yaparsam sonuç değişir inancında olup boş vermişlik gibi bir tutum sergilemezler (Baltaş, 2002).
Örgütsel Adalet
Mevcut araştırmalara göre, çalışanlarla yöneticiler arasındaki hissedilen adalet inancına ilişkin güvenin yarattığı değişim ortamının örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme eğilimini arttırmaktadır (Konovsky ve Pugh, 1994). Çalışanların, örgütteki işe ilişkin uygulama ve süreçler konusundaki adalet algıları doğrultusunda, örgüte ve yönetime karşı olumlu tutuma sahip olmaları daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışı göstermelerini sağlamaktadır (İplik, 2010). Dolayısıyla çalışanlar bulundukları örgütün adil bir iş ortamına sahip olduğuna inandıklarında daha fazla örgütsel vatandaşlık davranışı sergileyebilmektedirler. Basım ve Şeşen (2010) yaptıkları araştırmada, örgütteki uygulamaların herkese karşı eşit olduğunu düşünen çalışanın, Sosyal Değişim Teorisi’ne göre bu eşitlik algısına olumlu karşılık verebileceğini belirtmiş, bu karşılığın ise örgütsel ortamda iş motivasyonunun ve performansının artması olabileceği gibi örgütsel vatandaşlık davranışının daha fazla oranda sergilenmesi şeklinde de görülebileceğini ifade etmiştir.
Örgütsel Güven
Kişisel inanışlardan, örgütsel hedeflerden ve iş performansındaki süreklilikten kaynaklanan güven, örgütteki ilişkisel sözleşme ve sosyal değişim ilişkileri için temel oluşturmaktadır. Sosyal değişimin çalışanları örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemeye yönlendirmesi nedeniyle yöneticilere duyulan güvenin bu tür davranışların gösterilme oranını olumlu yönde etkilemektedir (İplik, 2010). Yöneticilerin çalışanlarla düzenli olarak bilgi alış verişinde bulunmaları, karşılıklı etkileşime açık olmaları, inisiyatif kullanımını teşvik etmeleri gibi tutumları çalışanların onlara güven duymalarını kolaylaştıracaktır (Kayan, 2008). Bu güven duygusu da çalışanda örgütü adına rol fazlası bir takım davranışlar sergileme isteğini arttırabilmektedir.
Birey-Örgüt Bütünleşmesi
Çalışanların örgütsel amaçlar doğrultusunda faaliyet göstermesi birey-örgüt bütünleşmesini gösterir. İplik’e (2010) göre, çalışanların örgütle bütünleşmeleri, yaptıkları işin onlar için daha anlamlı olmasını sağlamakta ve örgütte kalma konusundaki istekliliklerini
16
arttırmaktadır. Dolayısıyla, örgütle bütünleşen kişiler kendilerini örgütün vatandaşı gibi hisseder ve örgütsel vatandaşlık davranışı boyutlarını diğerlerine göre daha fazla sergilerler (Dede, 2009).
Lider Davranışları
Örgütsel vatandaşlık davranışına etki eden temel etkenlerden biri, yöneticilerin sergiledikleri liderlik biçimidir. Özellikle, bir çalışan ile yöneticisi arasındaki güven ve çalışanlar arasında liderlik becerilerinin geliştirilmesini teşvik eden bir yönetim biçimi, örgütsel vatandaşlık davranışının gösterilmesini cesaretlendirmektedir (Sezgin, 2005). Yapılan çeşitli araştırma sonuçlarında, liderlik davranışlarının hepsi çalışanların vatandaşlık davranışlarıyla tutarlı bir ilişki göstermiştir (Dede, 2009). Bu noktada liderlik davranışlarını örgütsel vatandaşlık davranışı sergilenmesini olumlu yönde etkilediği belirlenen ve araştırmalarda öne çıkan dönüşümcü liderlik, karizmatik liderlik ve destekleyici liderlik bakımından incelenmiştir.
Dönüşümcü liderler, güven ortamı yaratarak; çalışanların yüksek beklentiler geliştirmelerini ve örgütün çıkarları adına rekabet etmelerini sağlamakta, temel inanç ve değerlerini değiştirmekte ve onları örgüt tarafından beklenen seviyenin üzerinde performans göstermeye yönlendirmektedir (İplik, 2010, s.37). Çalışmasında yöneticisini karizmatik bir lider olarak algılayan bir çalışanın bulunduğu örgütte örgütsel vatandaşlık davranışı sergilemesi yönünde bir eğilimi olacağını belirleyen (Aslan, 2010), bu duyguya sahip çalışanların örgüt için beklenenden fazlasını yapmaya hazır olacağını da ifade etmiştir. Ayrıca yüksek düzeyde yeteneğe sahip, karşılıklı iletişimi desteleyen ve çalışanların katkılarını önemseyen destekleyici liderlerin örgüt içinde yarattığı güven ortamı ile çalışanlar örgütsel amaçlar doğrultusundaki faaliyetlerini beklenenden daha üst düzeyde gerçekleştirmektedirler (İplik, 2010).
Örgüt Kültürü
Örgüt kültürü, örgüt üyelerini birbirine ve örgütü de topluma bağlayan önemli bir sosyal bağdır (Karahan, 2008). Başka bir değişle örgüt kültürü; örgüte kişiliğini kazandıran, örgüt içindeki bireylerin davranışlarını etkileyen ve ondan etkilenen, örgüt üyelerinin algılamasıyla işlerlik kazanan, örgüte uzun süreli egemen olan, ölçülebilir tüm özellikler dizisidir (Dede, 2009).
Bireysel ve örgütsel değerlerin uyumunun, güçlü bir örgüt kültürüne yol açtığı ve çalışanların örgütsel vatandaşlık davranışı gösterme eğilimlerini artırdığı söylenebilir
17
(Sezgin, 2005). Dolayısıyla örgüt içerisinde çalışan kendi değerleriyle örgütün değerleri arasında benzerlik olduğunu hissettiğinde, daha fazla örgütsel bağlılık, doyum duyacak ve bu da örgütsel vatandaşlık davranışını pozitif yönde etkileyecektir (Güler, 2013). Bu açıdan bakıldığında örgütsel vatandaşlık davranışı, formel tanımlarla belirlenmiş olmasa bile, örgüt kültürünün önemli bir unsuru ve örgütsel başarının anahtarı olarak kabul edilebilir (Sezgin, 2005).
Örgütsel Vatandaşlık Davranışının Sonuçları
Örgütsel vatandaşlık davranışı, birey, grup ve örgüt düzeyinde çeşitli katkılar sağlamaktadır. Çalışanların vatandaşlık davranışları, örgütün sosyal yapısını güçlendirerek, anlaşmazlık ve sürtüşmeleri azaltıp, etkililiği artırarak performansı geliştirir (Sezgin, 2005). Yapılan çalışmalar; örgütsel vatandaşlık davranışının yöneticilerin kişisel kararlarına pozitif etki yaptığını, örgütsel vatandaşlık davranışı performansının da en az rol performansı kadar yöneticilerin personel kararlarını etkilediğini, yöneticilerin idari kararlarını verirken, örgütsel vatandaşlık davranışı ve rol performansı değerlemelerinin etkileşime girdiğini tespit etmiştir (Türker, 2006).
Podsakof vd., (2000) çalışmalarında, örgütsel vatandaşlık davranışının, çalışan ve yönetim açısından verimliliği arttırma, örgüt içindeki etkili eşgüdümü sağlama, kaynakların verimli kullanımı, örgütten ayrılma eğiliminin azalması gibi konularda olumlu etkilerinin olabileceğini vurgulamıştır. Örgütsel vatandaşlık davranışı; örgüt açısından incelendiğinde, örgüte yönelik herhangi bir olumsuz durumun önlenmesi veya örgüte katkısı olabileceği düşünülen bir düşüncenin dile getirilmesi, uygulanması, paylaşılması ve bireyin örgütsel yapıya aktif bir şekilde katılım sağlaması gibi davranışları içermektedir (Karaaslan vd., 2009). Bu da gösteriyor ki bu tarz rol fazlası davranışların sergilendiği örgütler özellikle örgütsel amaçlara ulaşmada daha başarılı olabilirler.
Örgütsel Sinizm
Bu başlık altında sinizm, örgütsel sinizm kavramları açıklanmış, örgütsel sinizmin alt boyutları, kuramsal temelleri, örgütsel sinizm türleri ve sonuçları incelemiştir.
Sinizm Kavramı
Sinizm kavramının tarihte kullanımı M.Ö. 4.yüzyıla kadar gitmektedir. Sinizm Antik Yunan da bir felsefi akım olarak ortaya çıkmıştır. Sinizm kelimesinin Yunanca köpek anlamına gelen ‘kyon’ kelimesinden veya Atina yakınlarında Siniklerin okulunun
18
bulunduğu bir kasaba olan Cynosarges’ten geldiği belirtilmektedir (Helvacı ve Çetin, 2012). Bu felsefi akımı savunanlara sinik (kinik) adı verilmektedir.
Kinikler, ahlaki değerleri ve sosyal kuralları reddetmekte ve doğanın kurallarına göre yaşamaktadırlar. Kinik felsefesinin temel ilkesi, erdemdir. Buna göre birey, özgürlüğü ve iç bağımsızlığı ile yaşamını sürdürmektedir (Kalağan, 2009). Bilimsel bilgi ve kültüre pek değer vermeyen, bilimi ahlaka tabi kılan Kinikler, bilimsel araştırmaların erdeme ulaşma sürecinde sadece bir araç olduğunu savunmuşlardır (Cevizci, 2005).
İlkçağ Yunan felsefesinde Antisthenes ile Diogenes’in öncülük ettiği, insanın yaşamının biricik ereği olan gerçek erdem ile mutluluğa ulaşabilmesi için kendi kendiyle yetinip tüm yapay gereksinimlerden sıyrılmasını savunan bu düşünceye sahip kişilerin bulunduğu okula Kinikler okulu ya da Sokratesçi okul adı verilir (Ulaş, 2002 s. 827). Kinikler bu okuldaki öğretiye alışmak için kişinin kendisini maddi manevi sıkıntıya sokması gerektiğine inanmışlardır. Ayrıca başkaların ahlaki bakımdan iyi olarak nitelendirdiği ve ödev saydığı değerlere de önem vermemişlerdir (Cevizci, 2005).
Başlangıçta Antisthenes’in erdem ve mutluluğa ulaşma yolunda benimsediği yaklaşım, Diogenes tarafından oldukça farklı yorumlanmıştır. Diogenes gerçek erdeme ulaşmak için her türlü ruhsal ve bedensel isteklere sırt çevirmiş, kendisini doğanın içinde özgür bir varlık kılmıştır. Öyle ki bir köpek gibi hayatını sürdürmekle birlikte ölülerin gömülmesi için kullanılan toprak bir kap içinde yaşayarak felsefesini eylemleştirmiştir. Öğretinin köpeksi adının verilmesi bu şekilde gerçekleşmiş ve halk tarafından Diogenes’in felsefi düşüncesi daha çok benimsenmiştir (Hançerlioğlu, 1977, 2002).
Sinizmin ortaya çıktığı tarihlerdeki anlamı günümüze gelene kadar farklılaşmıştır. Eski sinikler acımasız eleştirmenler olarak bilinirken, bugün kavram yerini kötümserlik ve güvensizlik anlamına bırakmıştır (Mantere ve Martinsuo’dan aktaran Kalağan, 2009). Sinikler, örgütlerini, ahlaki değerlerden yoksun, stratejilerinin tutarsızlığı ve işgörenine karşı güvenilir olmamakla suçlamışlardır (Brandes, 1997). Ayrıca sinizm felsefe, din, sosyoloji, psikoloji ve yönetim gibi birçok soysal bilimin konusu olmuştur. Ulaş (2002), kavramı; yaşam felsefesi olarak dünya işlerinden el etek çekme ya da dünya nimetlerinden uzak durma (çilecilik); bir gündelik yaşam felsefesi olarak da konuşmada dobra dobralık ile cüretkârlıktan, eylemde sakınmazlık ile ayıp tanımazlıktan yana olma şeklinde tanımlamıştır.
19
Hançerlioğlu (2000, s.463), inançlar açısından sinizmi ilkel Çin dini olarak tanımlamıştır. Bu inanca göre tüm doğa güçleri canlı olarak tasarlanmıştır. Ayrıca evreni karşıtlıkların oluşturduğu yönündeki düşünce de bu dinin ürünüdür. Erkek ilke Yang ile dişi ilke Yin’in bütün karşıtlıların simgesi olarak ileri sürülüşü bu dine felsefesel bir nitelik kazandırmaktadır.
Sinizm törebilimsel anlamda her türlü gelenek ve göreneğe karşı çıkmaları nedeniyle edepsizlik ve hayâsızlık olarak tanımlanmaktadır (Hançerlioğlu, 1977 s1991-1992). Psikolojik açıdan bakıldığında sinizm kavramı; Marvis ve Kanter (1991) tarafından, insanların hayata karşı alaycı tutumları, güvensizlik hissi ve yalan söyleme davranışları şeklinde ifade edilmiştir. Bu alanda Brandes (1997) tarafından, yapılan diğer bir tanımlama; insanların başkalarının bencil olduğuna inanmaları, geleceğe dair kötümser düşünce ve beklentileri şeklindedir.
Örgütsel Sinizm
Örgütsel sinizm üzerine temel çalışmalar Gouldner (1977) tarafından yapılsa da kavramın dikkat çekmesi Kanter ve Marvis’in 1989 yılında yazmış oldukları kitap ile gerçekleşmiştir. Bu kitapta Amerikalı çalışanlara uygulanan anket ile sinizmin neden örgütlerde yaygınlaştığı anlatılmıştır (James, 2005). Daha sonra yapılan çalışmalar sinizmin örgüt üzerindeki etkisi ve çalışanların örgüte ilişkin tutumlarının doğası üzerine yoğunlaşmıştır. Bu çalışmalar incelendiğinde örgütsel sinizme dair yapılan bazı tanımlamalar çalışanların örgütüne karşı negatif bir tutumu, örgütün kararlarına karşı inançsızlık ve niyetlerine güvenmeme ve yöneticilerinin gerçek karakterlerini yansıtmamaları inancı olarak toparlanabilir. (Helvacı ve Çetin, 2012).
Örgütsel sinizm konusunda öne çıkan çalışmalardan biri olan James (2005) tarafından yapılan incelemede, örgütsel sinizm çalışanın bulunduğu örgüte ilişkin olumsuz davranış, duygu ve düşünceler şeklinde görülen tutumu, çevresel etkilere duyarlı sosyal ve kişisel deneyimlerin bir sonucu olarak tanımlanmıştır.
Kanter ve Mirvis (1989) ise, örgütsel sinizm kavramıyla bireyin beklentilerini öne çıkarmışlardır. Çalışmalarında çalışanların yüksek beklentilerinin kurum ve yetkililer tarafından karşılanmaması sonucu ortaya çıkan hayal kırıklığının ve bu duygunun devamının örgütsel sinizme yol açtığını savunmuşlardır (Brandes, 1997).
20
Goodman (2011)’a göre, örgütsel sinizm çalışanların yetkililerin kendilerine adaletsiz davranacağı ve onları sömürmeye devam edeceği inançlarının bir sonucudur. Bu durumda çalışan ile yetkililer arasında menfaatler konusunda bir algı uyumsuzluğu mevcuttur.
Vance, Brooks ve Tesluk (1996) tarafından, örgütsel sinizm kavramı iki boyutta incelenmiştir. Birinci boyutta bireysel hataların olumsuz tutumları arttıracağı, ikinci boyutta ise düşük bir olasılık olsa da örgütün gelişebileceği inancı ifade edilmiştir (Aktaran Brandes, 1997).
Abraham (2000, s. 269)’ a göre, örgütsel sinizm temelde; doğruluk, dürüstlük, adalet, samimiyet ve içtenlik ilkelerinden yoksun olmayı içermektedir. Örgütlerde liderler, kişisel çıkarlarını ön planda tuttukları için bu ilkelerden yoksundurlar. Dolayısıyla, örgütte olumsuz gizli güdüler ve hilelere dayanan davranışlara sebebiyet verirler.
Tüm bu çalışmalar ve tanımlamalar ışığında örgütsel sinizm, kişilerin duygu, düşünce, davranış ve inançlarının bütününü kapsayan olumsuz bir tutum olarak tanımlanabilir. Örgütsel Sinizm Boyutları
Tutum bir bireye atfedilen ve onun bir psikolojik obje ile ilgili düşünce, duygu ve davranışlarını düzenli bir biçimde oluşturan eğilimdir (Smith’den aktaran Kağıtçıbaşı, 1977, s.102). Diğer bir deyişle tutum kavramı temel olarak bireyin çevresindeki herhangi bir olgu veya nesneye ilişkin sahip olduğu tepki eğilimini ifade eder ve bilişsel, duyuşsal ve davranışsal olmak üzere üç öğeden oluşur (İnceoğlu, 2010, s.7-20).
Bilişsel (İnanç) Boyut
Örgütsel sinizmin ilk boyutu; öfke, hor görme ve kınama gibi olumsuz duygularla ortaya çıkan, örgütün dürüstlükten yoksun olduğuna dair inançtır (Fındık ve Eryeşil, 2012). Bu nedenle sinik çalışanlar kendilerine karşı dürüst davranılmadığını düşünerek, örgütün resmi beklentilerini ciddiye almazlar. Bireysel ilgi ve davranışlarında da tutarsız dolayısıyla güvenilmezdirler (Brandes, 1997, s.30). Bu nedenle örgüt içindeki uygulamalar ilkelerden bağımsızlaşır ve ilişkiler çıkar amaçlı olmakla birlikte çalışanlar çıkarları doğrultusunda dürüstlük, doğruluk, samimiyet ve içtenlik gibi duygulardan uzaklaşıp vicdana uymayan davranışlar sergileyebilirler (İnce ve Karacaoğlu, 2012, s.78-79).
Duyuşsal (Duygu) Boyut
Sinizm, düşünce ve inançların yanı sıra örgüte yönelmiş objektif bir yargı içermeyen hor görme ve öfke gibi güçlü duygusal tepkileri de içermektedir (Turan, 2011, s.83).Duyuşsal
21
boyut; birey tarafından negatif olarak nitelendirilen duygusal tecrübeler sonucunda örgüte karşı oluşan olumsuz duyguları başka bir anlatımla saygısızlık, öfke, utanç ve sıkıntı gibi kuvvetli duygusal eğilimleri kapsamaktadır (Abraham, 2000, s. 269; İnce ve Karacaoğlu, 2013, s.187).
Sinizmin bu boyutunda bireyler bilişsel boyuttaki algıları doğrultusunda örgütlerine karşı küçümseme ve öfke gibi duygular besleyebilir hatta örgütlerini düşündüklerinde tiksinti, utanç ve sıkıntı hissedebilirler (Brandes, 1997).
Davranışsal Boyut
Davranışsal boyut, çoğu zaman kötüleyici olan ve olumsuz davranışlara karşı eğilimleri ifade etmektedir (Çağ, 2011). Sinik davranışların en belirginleri örgüte karşı alaycı ve eleştirel söylemlerde bulunmaktır. Bu tarz davranışların bulunduğu örgütlerde samimiyetsizlik ve dürüstlük eksikliğinden kaynaklı alaycı mizah da görülebilir (Brandes, 1997).
Zaman zaman çalışanlar, örgüt konusunda şikâyette bulunma, dalga geçme ve eleştirilerde bulunma gibi davranışlar sergileyebilecekleri gibi çalışanlar tarafından sinik davranışlar sözlü olmayan davranışlar ile de gösterilebilir. Alaycı gülümseme, anlamlı bakışmalar ve dudak bükme gibi davranışlar bahsedilen sözsüz davranışlara örnek olarak verilebilir (İnce ve Karacaoğlu, 2012; Çağ, 2011).
Örgütsel Sinizmin Kuramsal Temelleri
Örgütsel sinizmin kuramsal temellerini belirleyen başlıca yaklaşımlar; beklenti kuramı, atfetme kuramı, sosyal değişim kuramı, tutum kuramı ve sosyal güdülenme kuramıdır. Bu başlık altında sözü geçen kuramlar incelenmiş ve örgütsel sinizm kavramına etkileri açıklanmıştır.
Beklenti Kuramı
Beklenti kuramında, çalışandan beklenilen davranışlar vurgulanmaktadır. Örgütte, çalışanın kendisinden beklenen davranışları ve bunun karşılığında göreceği değeri bilip bilmediği sorusunun yanıtı aranmaktadır. Ödüller ve ödemeler de vurgulanmaktadır. Çalışanlar ödüllerin çekiciliği ile ilgilenmektedir ve kişisel çıkarcılığa dayanmaktadır (Kalağan, 2009, s.50). Bu noktada sinizm kavramında geçen kişisel çıkarcılık tanımlamasıyla örtüşmektedir.
22
Kuram ile sinizm arasındaki diğer bir ilişki de sergilenen çabalarının örgütün geleceği açısından başarısız olacağı inancının varlığıdır (Brandes, 1997, s.17). Ayrıca yapılan çalışmalar sinik tutumların örgütün gelecekte başarısız olacağına dair beklentiler ile ortaya çıktığını vurgulayarak sinizm ve beklenti kuramını ilişkilendirmiştir (James, 2005, s.11).
Atfetme Kuramı
Atfetme kuramı, özellikle insanların düzenli eğilimleri, dostlukları, hoşlandıkları, hoşlanmadıkları gibi konularda eğilimleri ya da davranışları belli bir nedene bağlama üzerinde durur. Bireyin davranış nedeni, karşıt tutumlarına, kişisel özelliklerine, çevresel etkenlere ya da hepsine birden bağlanabilir (İnceoğlu, 2010, s.63).
Atfetme kuramı ile örgütsel sinizm arasındaki ilişki, Weiner’ın (1985) sosyal güdülenme kuramı ile açıklanmaya çalışılmıştır. Weiner’a (1985) göre insanlar, olumsuz bir olaydan sonra, olayın algılanmasına dayalı nedensel atıflarda bulunurlar. Bu atıflar, öfke, sempati, sorumluluk kararları ve umut gibi duygulara yol açan beklentiler ile sonuçlanmaktadır. Weiner’ın (1985) modelinde, örgütün olumsuz olaydan sorumlu olduğuna ilişkin bir algılamaya yol açan yorumlar, örgütü suçlayan bireylerle sonuçlanmaktadır (Aktaran Kalağan, 2009).
Sosyal Değişim Kuramı
Sosyal değişim kuramı, 1964 yılında Blau tarafından geliştirilmiş olup, istihdam ilişkilerini anlamanın temelini oluşturmakta ve sosyal bilimler disiplininde oldukça yaygın kullanılan temel kuramlardan biri olarak kabul edilmektedir (Kalağan, 2009, s. 52). Çalışanlar ile örgüt arasında gerçekleşen değişim ilişkilerinde, çalışanların aidiyet algılarının ve genel olarak örgüte duydukları güvenin önemli bir yeri olduğu düşünülmektedir. Aidiyet algısı yüksek çalışanların örgütlerine güvenme eğilimleri artış gösterebilmekte ve çalışanlar örgütleriyle pozitif ilişkiler geliştirebilmektedirler (Köksal, 2012). Dolayısıyla çalışanlarda sinik tutumlar ve bu tutumların örgütteki olumsuz etkileri görülmeyebilir.
Tutum Kuramı
Olson ve Zanna (1990) çalışmalarında tutumların bellekte temsil edilmekte ve tutumların duyuşsal, bilişsel, davranışsal boyutları ayırt edilebilmektedir (Aktaran James, 2005, s.12). Bu nedenle tutumların duyuşsal, bilişsel ve davranışsal ilişkileri, örgütsel sinizm kavramı hakkındaki araştırmalarda en başından beri etkili olmuştur (Kalağan, 2009, s.51).
23 Sosyal Güdülenme Kuramı
Sosyal güdülenme kuramı, 1985 yılında Weiner tarafından geliştirilmiştir. Kuram, çalışanların neden sinik oldukları hakkında çeşitli denenceler üretmekte ve bu denencelerin test edildiği kuramsal bir temel sağlamaktadır (Aktaran Kalağan, 2009, s.52). Bu kurama göre güdülenme sürecini tam olarak kavrayabilmek için, kişileri belirli şekillerde davranmaya zorlayan nedenleri, kişilerin amaçları ve davranışlarını sürdürebilme olanakları gibi konuların incelenmesi gerekmektedir (Ene, 2007, s.79).
Buradan yola çıkarak; Eaton (2000), Weiner’ın kuramını örgütsel sinizm açısından daha da geliştirerek örgütsel sinizmin, çalışanın olumsuz bir olaydan sonra örgütüne karşı hissettiği duygularla, çalışanın aynı olaydan sonra sergilediği davranışlar arasındaki ilişkiyi düzenlediğini belirtmiştir. Dolayısıyla çalışanın örgüte karşı anti-sosyal davranışının doğrudan çalışanın öfkesinden kaynaklanmadığını; öfkesi ile tetiklenen çalışan sinizminden de kaynaklandığını vurgulamıştır (Kalağan, 2009, s.54).
Örgütsel Sinizm Türleri
Abraham (2000), çalışmasında beş farklı sinizm türünden bahsetmiş ve bunları; kişilik sinizmi, toplumsal sinizm, çalışan sinizmi, örgütsel değişim sinizmi, mesleki sinizm olarak adlandırmıştır.
Kişilik Sinizmi
Abraham (2000, s. 270-271), kişilik sinizminin; sinizm türlerinden biri olduğunu temelde kişinin bu duyguya doğuştan sahip olduğunu, diğer insanlara karşı sahtekâr, umursamaz ve bencil davranışlar sergilemesi şeklinde görüldüğünü belirtmektedir. Wanous, Reichers ve Austin (2000, s. 133), kişilik sinizmini kişinin diğer insanların kendi anlayışına göre menfaatçi yaklaşımlarına karşı güvensizlik duygusu olarak tanımlamışlardır.
Kişilik sinizmi yapılan bazı çalışmalarda genel sinizm ile aynı anlamda kullanılmakta ve örgütsel sinizmden ayrılmaktadır. Çünkü örgütsel sinizm, bir kişinin çalıştığı örgüte yönelik geliştirdiği, bilişsel, duygusal ve davranışsal boyutları içeren negatif bir tutumdur. Diğer bir deyişle kişilik sinizmi, bireyin kişiliğinden kaynaklanırken, örgütsel sinizm bireyde sinik tutumun oluşmasına neden olan örgütsel unsurları dikkate alır (Tokgöz ve Yılmaz, 2008, s.285).
24 Toplumsal Sinizm
Abraham (2000, s. 272)’a göre, toplumsal sinizm birey ile toplum arasındaki sosyal sözleşmenin ihlalinin bir ürünüdür. Buna göre ortada bireylerin karşılanamayan beklentileri söz konusu olmaktadır.
Kanter ve Marvis (1989), toplumsal sinizmi bireylerin hayal kırıklığına uğraması olarak tanımlarken toplumunun karşılanamayan beklentileri sonucu ortaya çıktığını vurgulamaktadır (Aktaran Kalağan, 2009, s.56).
Çalışan Sinizmi
Çalışan sinizmi büyük sermaye, üst düzey yöneticilere ve örgütteki diğer çalışanlara karşı bir tutumdur. Diğer sinizm türlerine göre, özellikle eşitsizlik duygusunun varlığı ile ayrılmaktadır (Abraham, 2000, s.272).
Anderson ve Bateman (1997) çalışmalarında, çalışan sinizmini psikolojik sözleşme konusu içerisinde, belli bir örgüte, örgüt içindeki yöneticilere ve genel insan tabiatına yönelik olmak üzere üç yolla ölçmüşlerdir. Buna göre; psikolojik sözleşme ihlalleri, çalışan sinizminin nedenlerini ve sonuçlarını belirlemek için yararlı bir kavramsal çerçeve olarak görülmektedir (Wanous vd., 2000, s.133 ve Kalağan, 2009, s.57).
Örgütsel Değişim Sinizmi
Örgütsel değişime yönelik sinizm iki bileşeni olan bir yapı olarak tanımlanabilmektedir. İlki; başarılı bir değişim için karamsar bir bakış açısı; diğeri ise; başarılı değişimi etkilemede sorumlu olanların yetenek ve motivasyon eksikliği ile suçlanmasıdır (Wanous vd., 2000, s.133).
Diğer bir değişle, örgütsel değişim sinizmi; gelecekte örgütle ilgili yapılacak değişimlerden sorumlu kişilerin beceriksiz ve tembel olması ve bu nedenle örgütün başarısız olacağı inancını taşıyan çalışanda oluşan tepkidir. Dolayısıyla bu inançtaki çalışanlar yapılan değişimlerin başarısızlığı sonucunda hayal kırıklığına uğrarlar (Abraham, 2000, s.272). Bir örgütte örgütsel değişim sinizmi mevcutsa muhtemelen, örgütsel değişim üzerindeki en samimi ve başarılı teşebbüsler bile bu tutumdaki çalışanlar tarafından engellenecektir (Wanous vd., 2000, s.134).
Mesleki Sinizm
Bateman, Sukano ve Fujitu (1992) ile Andersson ve Bateman (1997) tarafından yapılan tanımlamalara göre mesleki sinizm, otoriteye ve kurumlara yönelik olumsuz ve güvensiz
