T.C.
SELÇUK ÜNĠVERSĠTESĠ SAĞLIK BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
HASTANEDE ÇALIġAN HEMġĠRELERĠN MOBBINGE MARUZ
KALMA DURUMLARI VE STRES DURUMLARININ
DEĞERLENDĠRĠLMESĠ
Hasan Hüseyin TEKĠN
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
SOSYAL HĠZMET ANABĠLĠM DALI
DanıĢman
Yrd. Doç. Dr. Ġsmail SEVĠNÇ
ii ÖNSÖZ
ÇalıĢmamda gerekli olan araĢtırma izni için destek sağlayan Konya Ġl Sağlık Müdürlüğü‟ne, anketlerin uygulandığı hastanelerin yöneticilerine ve ankete katılarak katkılarını esirgemeyen hemĢirelere teĢekkür ederim.
Ayrıca araĢtırmanın yürütülmesinde profesyonel yardımlarıyla bana rehberlik eden, desteği ve sabrını esirgemeyen danıĢmanım Yrd. Doç. Dr. Ġsmail SEVĠNÇ‟e, tez verilerinin analizi sürecinde yardımcı olan Sosyolog Erdal BEKTAġ‟a, sosyal hizmet mesleğine dair bilgi ve tecrübelerini esirgemeyen, tez dönemimde motivasyon sağlayan Sosyal Hizmet Uzmanı Bülent KAYA‟ya ve tez dönemim boyunca bana sürekli özveriyle destek olan aileme özellikle eĢime teĢekkür ederim.
Hasan Hüseyin TEKĠN Konya - 2013
iii ĠÇĠNDEKĠLER
SĠMGELER VE KISALTMALAR ... VĠĠ
1.GĠRĠġ ... 1
1.1. Mobbinge ĠliĢkin Genel Bilgiler ... 3
1.1.1. Mobbing‟in Tarihçesi ... 3
1.1.2. Mobbing Tanımı ... 5
1.2. ĠĢ YaĢamında Mobbing OluĢumu ... 8
1.2.1. ĠĢ YaĢamında Mobbing DavranıĢları ... 8
1.2.2. ĠĢ YaĢamında Mobbing Süreci ... 11
1.2.3. Mobbing Sendromu ... 13
1.3. ĠĢ YaĢamında Mobbing Nedenleri ... 14
1.3.1. Kurbanın KiĢisel Özellikleri ve DavranıĢları ... 14
1.3.2. Saldırganın KiĢisel Özellikleri ve DavranıĢları... 16
1.3.3. Örgütsel/Kurumsal Yapı ve ÇalıĢma Ortamı ... 17
1.4. Mobbing Türleri ... 18
1.4.1. HiyerarĢik (Dikey) Mobbing ... 18
1.4.2. Fonksiyonel (Yatay) Mobbing ... 18
1.5. Mobbingci Türleri ... 19
1.5.1. Narsist Mobbingci ... 19
1.5.2. Hiddetli, Bağırgan Mobbingci ... 20
1.5.3. Ġki Yüzlü Yılan Mobbingci ... 20
1.5.4. Megaloman Mobbingci ... 20
1.5.5. EleĢtirici Mobbingci ... 20
1.6. Mobbing Ġzleyicileri ... 21
1.7. Mobbingin Etkileri ... 21
1.7.1. Mobbingin Bireysel Etkileri ... 22
1.7.2. Mobbingin Örgütsel Etkileri ... 23
1.8. Mobbing Dereceleri ... 25
1.8.1. Birinci Derece Mobbing ... 25
1.8.2. Ġkinci Derece Mobbing ... 25
1.8.3. Üçüncü Derece Mobbing ... 26
iv
1.9.1. Bireysel BaĢa Çıkma Yolları ... 27
1.9.2. Aile ve Yakın Çevrenin Yapabileceği Yardımlar ... 27
1.9.3. Örgütsel BaĢa Çıkma Yolları ... 28
1.10. Sağlık Sektöründe Mobbing ... 29
1.11. Hukuksal Açıdan BakıĢ ... 30
1.11.1. Örnek Mobbing Vakaları ... 31
1.12. Mobbing ve Sosyal Hizmet ... 33
1.13. Mobbing ve Stres ĠliĢkisi ... 34
1.14. Strese ĠliĢkin Genel Bilgiler ... 36
1.14.1. Stresin Tanımı ... 36
1.14.2. ĠĢ Stresi ... 37
1.14.3. Stresin Nedenleri ... 38
1.14.4. Stresin Kaynakları ... 39
Kurum DıĢı Stres Kaynakları ... 39
Kurum Ġçi Stres Kaynakları ... 40
Bireysel Stres Kaynakları ... 40
1.14.5. Stresin Sonuçları ... 41
Stresin Bireysel Sonuçları ... 41
Stresin Örgütsel Sonuçları... 42
TükenmiĢlik ... 43
1.14.6. Stres Yönetimi ... 43
Bireysel Stres Yönetimi ... 44
Kurumsal Stres Yönetimi ... 45
1.14.7. Stres ve Sağlık Sektörü ... 46
1.14.8. Stres ve Sosyal Hizmet... 46
2. GEREÇ VE YÖNTEM ... 48
2.1. AraĢtırmanın Tipi ... 48
2.2. AraĢtırmanın Yapıldığı Yer ve Özellikleri ... 48
2.3. AraĢtırmanın Evreni ... 48
2.4. Örnek Büyüklüğünün Belirlenmesi... 48
2.5. Örnek Seçimi ... 49
2.6. Veri Toplama Tekniği ve Araçları ... 49
v
2.6.1. HemĢirelerin Demografik Özelliklerini Ġnceleyen
Anket Formu (EK-A) ... 50
2.6.2. Olumsuz DavranıĢlar Ölçeği (NAQ-R) (EK-B) ... 50
2.6.3. ĠĢ Stresi Envanteri (EK-C) ... 51
2.6.4. Mobbing Uygulamalarına ĠliĢkin Anket Formu (EK-D) ... 51
2.7. Ön Uygulama ... 52
2.8. Verilerin Toplanması ... 52
2.9. Verilerin Analizi... 52
2.10. AraĢtırmanın Amacı ve Önemi ... 53
2.11. AraĢtırmanın Sınırlılık, Varsayım ve Hipotezleri ... 53
2.11.1. AraĢtırmanın Ana Hipotezleri ... 54
2.11.2. AraĢtırmanın Demografik DeğiĢkenlere Bağlı Hipotezleri... 54
2.12. AraĢtırmanın Etiği ... 55
3. BULGULAR ... 56
3.1. AraĢtırmaya Katılan HemĢirelerin Tanımlayıcı Özelliklerine Ait Bulgular .... 57
3.2. Mobbing DavranıĢlarına Yönelik Sorulara Ait Bulgular ... 59
3.3. Olumsuz DavranıĢlar Ölçeği (NAQ-R) ve Stres Envanterinde Yer Alan Sorulara Ait Ortalama Dağılımları ... 61
3.4. AraĢtırmanın Ana Hipotezlerine Ait Bulgular ... 65
3.5. AraĢtırmanın Demografik DeğiĢkenlere Bağlı Hipotezlerine Ait Bulgular ... 74
4. TARTIġMA ... 86
4.1. AraĢtırmaya Katılan HemĢirelere Ait Sosyo-Demografik Bulguların TartıĢılması ... 86
4.2 Mobbing DavranıĢa Yönelik Sorular Ait Bulguların TartıĢılması ... 89
4.3. AraĢtırmanın Ana Hipotezlerine Ait Bulguların TartıĢılması ... 92
4.4. AraĢtırmanın Demografik DeğiĢkenlere Bağlı Hipotezlerine Ait Bulguların TartıĢılmas ... 96 5. SONUÇ VE ÖNERĠLER ... 102 5.1. Sonuçlar ... 102 5.2. Öneriler ... 105 6.ÖZET... 107 7. SUMMARY ... 108 8.KAYNAKLAR ... 109
vi
9. EKLER ... 114
9.1. (EK-A) Demografik Bilgiler Anket Formu ... 114
9.2. (EK-B) Olumsuz DavranıĢlar Ölçeği (NAQ-R) ... 115
9.3. (EK-C) ĠĢ Stresi Envanteri ... 116
9.4. (EK-D) Mobbing Uygulamalarına ĠliĢkin Anket Formu ... 117
9.5. (EK-E) Selçuk Üniversitesi Selçuklu Tıp Fakültesi Etik Kurul Onayı ... 118
9.6. (EK-F) T.C. Sağlık Bakanlığı Akademik Destek Ġçin Ġzin Belgesi ... 119
vii SĠMGELER VE KISALTMALAR
ILO : Uluslararası ÇalıĢma Örgütü
NAQ-R: Olumsuz DavranıĢlar Ölçeği
PTSB: Post Travmatik Stres Bozukluğu
TCK: Türk Ceza Kanunu
1 1.GĠRĠġ
Günümüzde oldukça sık karĢılaĢılan ancak ne olduğu pek bilinmeyen bir kavram olan mobbing, sosyal yaĢantının var olduğu her yerde karĢımıza çıkmakta ve üzerinde pek düĢünülmeyerek, olağan karĢılanmaktadır. Sözlük anlamına göre mobbing (Latincede; psikolojik Ģiddet, baskı, kuĢatma, taciz, rahatsız etme ya da sıkıntı vermek) özellikle hiyerarĢik yapılanmıĢ gruplarda ve kontrolün zayıf olduğu örgütlerde, gücü elinde bulunduran bireyin ya da grubun, diğerlerine psikolojik yollardan uzun süreli baskı uygulamasıdır (http://tr.wikipedia.org/wiki/mobbing, 25.10.2011).
Mobbing, çalıĢma yaĢamının var oluĢundan bu yana yaĢanan, ancak açığa çıkarmaktan kaçınılan, adeta bilinmezden gelinen karmaĢık ve çok boyutlu bir konudur. Herhangi bir fark gözetmeksizin tüm iĢyerlerinde ortaya çıkabileceği gibi herkesin de maruz kalabileceği, sonuçları ağır bir durumdur. ÇalıĢma yaĢamında mobbing kavramı, iĢyerinde bireylere üstleri, eĢit düzeydeki çalıĢanlar ya da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü davranıĢları ifade etmektedir (Tınaz 2006).
Mobbing kavramı, kurum içerisinde çalıĢma ortamını ve çalıĢanlar arasında çalıĢma barıĢını bozabilen, bireyleri stresle karĢı karĢıya bırakabilen bir unsurdur (Köse ve Uysal 2010). Mobbing mağduru olumsuz etkilediği kadar, psikolojik Ģiddetin uygulandığı kurumu da etkileyebilmektedir. Kurumlar mobbing sonucunda kilit insanları yitirebilirler, iĢgücü devir oranı aniden artabilir, çalıĢanların moralleri bozulabilir ve iĢ doyumu olumsuz yönde etkilenebilir (Doğan 2009).
Modern toplumun hastalığı olarak ifade edilen stres, aslında günlük yaĢamın bir parçasıdır. Günümüzde çoğu insan, farkına varmasa bile yoğun bir stres yükü altında kalabilmektedir. Ġnsanların yaĢamlarındaki zihinsel değiĢiklikler, stresli durumlar olarak ifade edilebilir (Güçlü 2001).
2
ÇalıĢma yaĢamında birçok farklı sebepten dolayı görülen stres, artık çalıĢanlar ve iĢverenler için; iĢin verimindeki düĢüklük, iĢe odaklanmada oranındaki azalma, çalıĢma barıĢını bozan davranıĢlar gibi birçok sonuç doğuran bir olgu olarak tanımlanmaktadır (Cam 2004). ĠĢ stresi, bireyi normal fonksiyonlarından (zihinsel-fiziksel) alıkoyan, psikolojik ve fiziksel davranıĢlarını değiĢtiren iĢle ilgili etmenlerin sonucunda oluĢan psikolojik bir durumdur (IĢıkhan 2004).
Ġnsani iliĢkilerin yoğun bir Ģekilde yaĢandığı iĢ yaĢamında buz dağının görünmeyen yüzü olarak ortaya çıkan mobbing sonrasında oluĢan stres, çalıĢanların performansını olumsuz etkileyebilmektedir (Özler ve Mercan 2009). ĠĢyeri hastalıklarının baĢında stres ve mobbing gelmektedir. Bir iĢyerinde yaĢanan yoğun ve uzun süreli taciz ve duygusal saldırılar strese hatta depresyona neden olabilmektedir. Bu nedenle mobbing ve stres kavramı adeta birbirini tetikleyen iki kötü hastalık gibidir (Çobanoğlu 2007).
AlıĢkanlık ve devingenliğin az, bunun yanında değiĢime olan direncin fazla olması kamu kurumlarında daha çok mobbing yaĢanmasına neden olabilmektedir. Mobbing özellikle insan emeğinin çok olduğu hizmet ve sağlık sektöründe görülmektedir (Özler ve Mercan 2009). Sağlık sektörü ve bu sektörde çalıĢanlar üzerinde mobbingle ilgili yapılan araĢtırmalarda özellikle hemĢireler ön plana çıkmaktadır (Güngör 2008).
Hastaneler gibi devasa kurumlarda hastaların taleplerini karĢılamaya çalıĢan farklı meslek grupları gün boyu yoğun stres altında kalabilmektedirler. Hastalara verilen bakım ve önem ciddi bir stres kaynağıdır. Bunu ekip çalıĢmasındaki çatıĢmalar, otorite ve güvensizlik izlemektedir. HemĢirelerin doğrudan ele alındıkları araĢtırmalarda hemĢirelerin doktorlardan daha fazla stres yaĢadıkları görülmektedir (IĢıkhan 2004).
Bu araĢtırmanın amacı, hastanede çalıĢan hemĢirelerin mobbinge maruz kalma durumları ve stres durumlarını belirlemek ve bunlara neden olan faktörleri ortaya koymaktır. Bu çalıĢma aynı zamanda uygulamanın yapıldığı sağlık sektöründe kısaca mobbing terimi ile ifade edilen psikolojik baskı, yıldırma, sözlü ve yazılı taciz
3
gibi davranıĢların çalıĢanın iĢ stresi üzerinde ne denli etkili olduğunun belirlenmesi açısından da önemlidir.
1.1. Mobbinge ĠliĢkin Genel Bilgiler
1.1.1. Mobbing’in Tarihçesi
Ġngilizce bir terim olan “mobbing”, yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuĢların davranıĢlarını betimlemek amacıyla 19. yüzyılda ilk kez biyologlar tarafından kullanılmıĢtır (Tınaz 2008). Aynı kavram daha sonra 1960‟larda Konrad Lorenz tarafından kuĢlar gibi küçük hayvan gruplarının kendileri için tehdit oluĢturabilecek tilki gibi daha güçlü ve yalnız bir hayvana toplu Ģekilde saldırarak uzaklaĢtırması ya da aynı yuvada yaĢayan yavru kuĢların aralarındaki en zayıf kuĢun beslenmesini engelleyerek dıĢlaması, iyice güçsüzleĢtirerek grubun dıĢına atması durumunu ifade etmek amacıyla kullanılmıĢtır (Keneth 2002).
Ġsveçli Dr. Heinemann, 1970‟li yıllarda çocukların birbirlerine özellikle yalnız olanlara yönelik sergiledikleri genelde zorbalık, kabadayılık olarak bilinen davranıĢları araĢtırmıĢtır. Dr. Heinemann bu davranıĢları tanımlamak için Konrad Lorenz‟den “mobbing” terimini ödünç almıĢtır (Leymann 1996). Dr. Heinemann kurbanı yalıtan ve ümitsizlik nedeniyle intihara kadar götürebilen bu davranıĢın ciddiyetini anlatan kitabını (Mobbing: Çocuklar Arasında Grup ġiddeti) 1972 yılında Ġsveç‟te yayınlanmıĢtır (Davenport, Swartz ve Elliott 2003).
ÇalıĢma yaĢamında ise mobbing kavramının ilk kez 1980‟li yılların baĢında Ġsveçli endüstri psikologu Heinz Leymann tarafından kullanıldığı bilinmektedir. Leymann‟ın çalıĢanlar arasında uzun dönemli düĢmanca davranıĢların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda bu kavramı kullandığı görülmüĢtür. ÇalıĢma yaĢamında bu tarz davranıĢlar, Leymann‟dan önce hiç kimse tarafından fark edilip tanımlanmamıĢtır. Bu nedenle Leymann‟ın görüĢleri ve araĢtırmaları iĢyerlerindeki mobbing davranıĢlarına iliĢkin araĢtırmalara temel oluĢturmaktadır. Leymann, iĢyerinde mobbing davranıĢının varlığını belirtmekle kalmamıĢ, davranıĢın özelliklerini, ortaya çıkıĢ Ģeklini, uygulanan Ģiddetten en fazla etkilenen kiĢiler ve
4
doğabilecek psikolojik sonuçları da vurgulamıĢtır. ÇalıĢma yaĢamında mobbinge dikkat ve ilginin, Avrupa baĢta olmak üzere tüm dünyaya yayılmasını sağlamıĢtır (Tınaz 2006).
1980‟lerden sonra yaĢanan teknolojik değiĢimlerle birlikte ekonomik, sosyal ve yapısal dönüĢümler, psikolojik tacize neden olan sosyal ve örgütsel nedenlerin baskısını artırmıĢtır. KüreselleĢme ile birlikte rekabet, iĢ gücü, örgüt yapısı gibi unsurlarda bozulmalar olmuĢtur. Bu da örgütü ve çalıĢanları tehdit eden mobbing artıĢını desteklemiĢtir (Palaz ve ark 2008).
1983 yılında ergenlik çağındaki üç gencin intihar etmesi üzerine, dönemin Mili Eğitim Bakanı Norveç‟te bir araĢtırma baĢlatmıĢtır. AraĢtırmayı Prof. Dan Olweus yönetmiĢ ve okullardaki zorbalık ve kurbanların durumlarını ortaya çıkarmaya çalıĢmıĢtır. Bu araĢtırmada olguyu tanımlamak için zorbalık anlamına gelen “bullying” terimi kullanılmıĢtır. AraĢtırma sonunda ilk ve orta dereceli okullardaki öğrencilerin %15‟inden fazlasının, okulda zorba ya da kurban olarak bu olgunun içinde yer aldıkları ortaya çıkarılmıĢtır (Olweus 1993). Aynı yıllarda benzer davranıĢları Prof. Heinz Leymann çalıĢanlar arasında gözlemlemiĢtir. Mobbing terimini iĢyerinde çalıĢanlar arasındaki grup Ģiddetini tanımlamak için kullanmıĢtır. Konuyla ilgili ilk raporunu 1984‟te yayınlanmıĢtır. Leymann‟ın uyarıları ile özellikle Norveç ve Finlandiya baĢta olmak üzere bir çok ülkede farklı farklı pek çok araĢtırma yapılmıĢtır (Leymann 1996).
Ülkemizde ise mobbing ile ilgili ilk yayın, 2003 yılında Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliot‟ın “MOBBING: Emotional Abuse in the American Workplace” adlı kitabı, “Mobbing ĠĢyerinde Duygusal Taciz” adıyla Osman Cem Önertoy‟un çevirisi ile Sistem Yayıncılık tarafından basılmıĢtır (Yavuz 2007).
Bunu 2005 yılından itibaren, ġaban Çobanoğlu, Asiye Toker Göçer, Derya Ergün Özler, Nuray Mercan, Meltem Güngör ve Pınar Tınaz‟ın kitapları takip etmiĢtir.
5 1.1.2. Mobbing Tanımı
Ġngilizce yıldırma (mobbing) kavramı, “mob” kökünden gelmektedir. “Mob” sözcüğü, Ġngilizcede yasal olmayan biçimde Ģiddet uygulayan kalabalık ya da “çete” anlamındadır. Bir eylem biçimi olarak mobbing sözcüğü ise, psikolojik Ģiddet, kuĢatma, topluca saldırma, rahatsız etme ya da sıkıntı verme anlamına gelmektedir (Webster's II: New College Dıctıonary 1995). Ülkemizde de ġubat 2011 itibariyle, TDK tarafından mobbing kavramının karĢılığı, bir ya da birkaç bireyi bezdirme tanımından hareket edilerek „Bezdiri‟ olarak belirlenmiĢtir (http://mobbing.org.tr, 28.10.2011).
Yıldırma uluslar arası literatürde “Mobbing”, “Bullying (zorbalık)” vb. terimlerle kendine geniĢ yer bulmuĢtur. Bununla birlikte taciz, psikolojik terör, günah keçiliği, kötüye kullanma gibi ifadeler de aynı düĢmanca davranıĢları tanımlamak için kullanılmaktadır. Taciz ve zorbalık, meydana gelen bir tek kötü davranıĢ için kullanılabilir. DavranıĢın yıldırma faaliyeti olması için uzun süredir tekrarlanıyor olması gerekmektedir (Einarsen 2000). Mobbing küçük düĢürücü ve kıstırıcı etkileriyle daha doğrudan bir saldırı biçimi olan “bullying (zorbalık)” terimi ile ifade edilmektedir (Leymann 1996). Bullying (zorbalık) ve mobbing (yıldırma) ne tacizci ya da kurban sayısı açısından ne de tacizcinin örgütsel konumu açısından herhangi bir fark görülmemektedir (Hoel ve ark 2002).
Bullying (zorbalık), Ģiddet ve saldırganlıktan farklıdır. ġiddet ve saldırganlık sistematik olmamasına rağmen, bullying sistemli ve tekrarlanarak gerçekleĢen bir durumdur. ĠĢyerlerinde mobbing daha çok hafif Ģiddet biçiminde baĢlamakta ve sonrasında kurban sosyal ortamdan dıĢlanmaktadır. Bullying, kaba davranıĢ ve söz olarak uygulanırken, Mobbing her tür incitici ve küçük düĢürücü tutum ve davranıĢ olarak ortaya çıkmaktadır (Tutar 2005). Literatürde yapılan bazı mobbing tanımları aĢağıdaki gibidir:
6 “Bireye karşı kötü niyetli çeşitli davranışlar, sebepsiz yere
suçlamalar, duygusal olarak baskı kurmak, utandırma vb. uygulamalarla bireyin işyerinden uzaklaşmasına yönelik kötü niyetli yıldırma çabalarıdır” (Davenport, Swartz ve Elliott 2003).
“İşyerinde psikolojik terör ya da mobbing, bir bireye karşı birden çok bireyin sistematik olarak düşmanca ve etik dışı hareketler ve davranışlarla bireyin yardımsız ve savunmasız bir duruma itilmesi uygulamalarıdır. Bu uygulama genelde 6 ay ve daha fazla süre ile devam eden ve en az haftada bir kez bireye karşı uygulanan hareketlerdir” (Leymann 1996).
İş yerinde ortaya çıkan mobbing türü taciz, işverenin ya da çalışanlardan bir ya da birkaç bireye, hedef seçilmiş bir iki çalışana karşı ısrarlı ve sistematik bir şekilde, yıldırıcı, bireyin özgüvenini sarsıcı, zaman zaman aşağılayıcı, dışlayıcı, yok sayıcı, haksız söz ya da davranışları yöneltmesidir (Tınaz 2008).
7
AĢağıda ġekil 1‟de Mobbing ile iliĢkili tanımlar verilmiĢtir:
REFERANS TARĠH TERĠM TANIM
Brodsky 1976 Taciz (Harassment)
Bir kiĢi tarafından baĢkasına ısrarla devam eden iĢkence vari olan, yıpratan, hayal kırıklığına uğratan davranıĢlardır. Bu tür davranıĢlar kurbanı tahrik eder, baskı altında bırakır, korkuya, yılgınlığa ya da en azından kurbanda rahatsızlığa neden olur.
Thylefors 1987 Günah Keçisi Ġlan Etme
(Scapegoating)
Bir kiĢinin ya da grubun, bir ya da birden fazla bireylere belli bir periyot boyunca sürekli olarak olumsuz davranıĢlarda bulunmasıdır. Matthiesen, Rakness, Rrökkum 1989 Yıldırma (Mobbing)
Bir ya da daha fazla kiĢinin iĢ grupları içindeki bir ya da daha fazla kiĢiyi hedef alan sürekli olarak devam eden olumsuz davranıĢlarıdır.
Leymann 1990 Yıldırma(Mobbing)
PsikolojikTerör (Psychological Terror)
Bir ya da birkaç kiĢi tarafından yalnızca bir kiĢiyi hedef alan düĢmanca, ahlak dıĢı ve sistematik iletiĢim biçimidir.
Kile 1990a Sağlığı Tehdit Eden Liderlik
(Health Endangering Leadership)
Bir yönetici tarafından astlarına açık ya da gizlice ama sürekli olarak uygulanan, utandıran ve taciz eden davranıĢlardır.
Wilson 1991 ĠĢyeri Travması (Workplace
Trauma)
ÇalıĢanın maruz kaldığı, baĢka çalıĢan ya da yönetici tarafından sürekli yapılan istemli ve kötü niyetli davranıĢlardır. Bu davra-nıĢlar iĢyerine karĢı yabancılık, adaptasyon sorunu ve izole edilmiĢlik izlenimi uyandırır.
Adams 1992 Zorbalık (Bullying)
Özel ya da kamusal alanda bir kiĢiyi hedef alan ve kurbanı utandıran, sindiren; ısrarcı eleĢtiri, suiistimal ve olumsuz davranıĢlar bütünüdür.
Vartia 1993 Taciz (Harassment)
Bir kiĢinin, bir kiĢi ya da grup tarafından tekrarlı olarak olumsuz davranıĢlara maruz kalmasıdır.
8 Björkqvist, Österman & Hjel Bäck 1994 Taciz (Harassment)
KarĢı tarafın kendini
müdafaasını engellemek için, bir ya da birkaç nedeni bahane ederek fiziksel ya da zihinsel acı vermek yoluyla tekraren rahatsız edilmesidir.
Ashfort 1994 Adi Zorbalık (Petty
Tyranny)
Bir yöneticinin sahip olduğu yetkiyi astlarını aĢağılamada, farklı fikirleri susturmada, anlayıp dinlemeden keyfi cezalandırmada kullanarak kendini yüceltmesi davranıĢıdır. ġekil 1 (Devam). Mobbing ile iliĢkili tanımlar (Einarsen 2000).
1.2. ĠĢ YaĢamında Mobbing OluĢumu
1.2.1. ĠĢ YaĢamında Mobbing DavranıĢları
ĠĢyerinde psikolojik taciz bireye karĢı sistemli ve belli bir süre devam eden davranıĢlar ağından oluĢmaktadır. AĢağıda yer alan davranıĢlar iĢ yerinde duygusal zorbalığın temel örneklerindendir (SolmuĢ 2005):
ÇalıĢanı yeterince çaba göstermediği için suçlamak,
ÇalıĢanı, yaĢını temel alarak deneyimsiz olduğu gerekçesi ile aĢağılamak, ÇalıĢanın, örgütün sunduğu imkânlardan yararlanmasını engellemek,
ÇalıĢana aĢırı iĢ yükü vermek, iĢlerin gerçekleĢmesi mümkün olmayan tarihlerde bitirilmesini istemek,
ÇalıĢana, iĢ tanımının dıĢında olan ve yüksek bir olasılıkla baĢarılı olamayacağı iĢler vermek,
ÇalıĢana iĢle ilgili konularda düĢüncesini açıklamasına izin vermemek, ĠĢ arkadaĢlarının ya da müĢterilerin önünde hakaret etmek, küçük düĢürmek, Performans düzeyi hakkında ağır ithamlarda bulunmak, çalıĢanı iĢten atmakla
tehdit etmek,
ÇalıĢana fiziksel Ģiddet uygulamak ya da bu tür tehditte bulunmak,
ÇalıĢanın ruh sağlığı hakkında „üstü kapalı‟ ifadeler kullanmak (SolmuĢ 2005).
9
Uluslararası ÇalıĢma Örgütü‟nün (ILO) 2000 yılı raporlarında iĢyeri Ģiddetinin tanımını sadece fiziksel hareketlerle sınırlamayıp bunun yanında pasif ve psikolojik hareketleri de içerecek biçimde geniĢletmesine dikkat çekmektedir. ĠĢyerinde Ģiddet olarak tanımlanan cinayet, tecavüz, soygun, fiziksel saldırı, tehdit etme, dıĢlama, bağırma, isim takma gibi davranıĢlar arasında “Mobbing”e de yer verilmiĢtir (Tınaz 2008).
Mobbing iĢyeri Ģiddetinin en hızlı büyüyen Ģeklidir. Bu Ģekilde uygulanan Ģiddet türünde, mobbing uygulayan birey ya da grubun iĢini daha verimli yapabilecek olan bireye karĢı çalıĢma yaĢamını zorlaĢtıracak Ģekilde davranması konusudur (Yavuz 2007). Saldırı amaçlı bu davranıĢlar; kin gütmek, acımasız ve zalimce davranıĢlar, kasıtlı kötü niyetli davranıĢlar, aĢağılayıcı davranıĢlar, sarsmak, bağırıp çağırarak iĢ yaptırmak, kendi bildiğinin doğru olduğunda ısrar etmek, güvensizlik nedeniyle yetki vermeyi reddetmek, sürekli olarak diğerlerini eleĢtirmek, gereksiz sorularla rahatsız etmek olarak sıralanabilir (Tınaz 2008).
Leymann 45 ayrı yıldırma davranıĢı tanımlamıĢtır. Bu davranıĢların ayrı ayrı bir kez için herkesin baĢına gelebildiğini ve uzun vadede tekrarlanması durumunda mobbing davranıĢının tanımı içine girdiğini belirtmiĢtir (Tanoğlu 2006). Leymann tanımladığı davranıĢları 5 farklı kategoride sınıflandırmıĢtır. Her bir kategori, iletiĢim, sosyal iliĢkiler, sosyal konum, mesleki ve özel yaĢamın niteliği, sağlıkla iliĢkili olmak üzere kurbana karĢı yöneltilen farklı bir saldırı tarzını ifade etmektedir. BeĢ kategori, içerdikleri davranıĢlarla birlikte aĢağıda sunulmaktadır (Tınaz 2008):
Birinci Kategori: ĠletiĢime Yönelik Saldırılar
Amir, kurbanın kendi ifade etme olanağını sınırlar,
ĠĢ arkadaĢları kurbanın kendisini ifade etmesine imkan vermez, Kurban konuĢmaya baĢladığında daima sözü kesilir,
Sözlü ya da yazılı tehditlere maruz kalır,
Kurbanın özel yaĢantısı ve yaptığı iĢler sıklıkla eleĢtirilir, Kurban azarlanır ya da küçümsenir,
10 Ġkinci Kategori: Sosyal ĠliĢkilere Saldırılar
Kurbanla konuĢmazlar,
Kurbana herhangi bir söz yöneltilmez,
ÇalıĢma arkadaĢlarınız tarafından dıĢlanırsınız, Kurban yokmuĢ gibi davranıĢlar sergilenir,
Diğer çalıĢanların kurbanla konuĢması, iletiĢime geçmesi yasaktır
Üçüncü Kategori: Sosyal Konuma Saldırılar Kurbanın arkasından konuĢulur, Kurban gülünç duruma düĢürülür, Akıl hastasıymıĢsınız gibi davranılır,
Psikolojik değerlendirme geçirmeniz için size baskı yapılır, Bir engeliniz ile alay edilir,
Sizi gülünç düĢürmek için yürüyüĢünüz, jestleriniz ya da sesiniz taklit edilir, Dini ya da siyasi görüĢünüzle alay edilir,
Özel yaĢamınızla alay edilir, Milliyetinizle alay edilir,
Öz güveninizi olumsuz etkileyen bir iĢ yapmaya zorlanırsınız, Çabalarınız yanlıĢ ve küçültücü Ģekilde yargılanır,
Kararlarınız sürekli sorgulanır, Alçaltıcı isimlerle anılırsınız.
Dördüncü Grup: Bireyin YaĢam Kalitesine ve Mesleki Durumuna Saldırılar Sizin için hiçbir özel görev yoktur,
Size verilen iĢler geri alınır kendinize yeni bir iĢ bile yaratamazsınız, Sürdürmeniz için size anlamsız iĢler verilir,
Sahip olduğunuzdan daha az yetenek gerektiren iĢler size verilir, ĠĢiniz sürekli değiĢtirilir,
Öz güveninizi etkileyecek iĢler verilir,
11
Size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur, Evinize ya da iĢyerinize zarar verilir.
BeĢinci Grup: Bireyin Sağlığına Doğrudan Saldırılar Fiziksel olarak ağır iĢler yapmaya zorlanırsınız, Fiziksel Ģiddet tehditleri yapılır,
Gözünüzü korkutmak için hafif Ģiddet uygulanır, Fiziksel zarar,
Doğrudan cinsel taciz (Tınaz 2008).
1.2.2. ĠĢ YaĢamında Mobbing Süreci
ĠĢyerinde mobbing, çeĢitli aĢamaları olan bir süreç Ģeklinde devam edebildiği gibi uygulanmaya devam ettiği süreç içerisinde çeĢitli psikolojik unsurlar etkileĢime girmesiyle mobbing mağduru kurbanın sağlığını olumsuz biçimde etkileyebilmektedir. (IĢık 2007). Kültürlere göre değiĢen mobbing ortaya çıktığı örgütün sosyal yapısındaki değiĢiklilere uyumlu olarak değiĢim gösterir. Örgütlerde mobbing genel olarak aĢağıdaki gibi dört aĢamada geliĢir (Gökçe 2008):
ÇalıĢma ortamında beklenmedik vahim bir olayın yaĢanması ve mobbing (Psikolojik Taciz) davranıĢlarının oluĢması. Örgüt bünyesinde çatıĢma benzeri tetikleyici bir durum ortaya çıkar. Mobbing de genelde süreklilik arz eden bir çatıĢma olarak kabul edilmektedir. Bu aĢamada saldırgan ve tahrik edici davranıĢlar kurbana hissettirilmeden yapılır fakat mobbingin ortaya çıkabilmesi için, saldırgan davranıĢın açıkça yapılıyor olması gerekir.
Mobbing’in açık ve net bir biçimde ortaya çıkması ve kurbanı karalama çabaları. Bu süreçte gündelik hayatta caydırıcı olamayacak davranıĢ biçimleri sıklığını artırır. Süreklilik arz eden bu davranıĢlar, bir süre sonra kurban için cezalandırıcı olmaya baĢlar ve durum zulme dönüĢür. Bu davranıĢlardan dolayı kendisini koruma altına almak isteyen ve bu noktada sorunlar yaĢayan kurban için mobbing sosyal bir sorun olur. Bu aĢamadan
12
sonra kurbanın zayıf yönlerine saldırı artar ve bundan dolayı kurbanın psikolojik sağlığı etkilenir.
Ciddi psikolojik sarsıntı. Bu süreçte amir konumundaki yöneticiler kurban hakkında kendilerine aktarılan her Ģeyi sorgulamadan dinlerler ve böylelikle kurbana karĢı bir ön yargı oluĢtururlar. Bu tarz yöneticiler ve mobbing sürecine Ģahitlik eden gözleyiciler, kurbanın mobbing ile baĢa çıkma çabalarını psikolojisi bozuk birisinin çatıĢmalara karĢı savaĢımı biçiminde değerlendirirler. Bu tür örgütlerde yöneticilerle birlikte diğer çalıĢanlar da kurbanın maruz kaldığı mobbing davranıĢlarının nedeni çevresel unsurlar yerine kurbanın kiĢisel özelliklerine dayandırılır.
ĠĢten atılma. Mobbing belli bir süre sonra ciddi bir psikolojik travma haline gelir. Kurbanın iĢine son verilebilir. Kurban artık bir hedef haline gelir (Gökçe 2008).
Leymann ise yıldırma sürecinde beĢ aĢama belirlemiĢtir (Davenport, Swartz ve Elliott 2003):
1. AĢama: Kritik bir olayla, bir anlaĢmazlık ile karakterize edilir. Henüz mobbing değildir fakat mobbinge dönüĢebilir.
2. AĢama: Saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar mobbingi harekete geçirebilir.
3. AĢama: Eğer yönetim kademesi ikinci aĢamada doğrudan yer almamıĢsa da durumu yanlıĢ yargılayarak, olumsuz döngüde yer alabilir.
4. AĢama: Kurban zor ya da akıl hastası olarak damgalanır.
5. AĢama: ĠĢine son verilme. Bu olayın sarsıntısı, travma sonrası stres bozukluğunu (PTSB) tetikler (Davenport, Swartz ve Elliott 2003)
13 MOBBĠNG SÜRECĠNĠN BEġ AġAMASI
1. AnlaĢmazlık 2. Saldırgan Eylemler 3. Yönetimin Katılımı
4. Akıl Hastası Olarak Damgalanmak 5. ĠĢine Son Verilme
ġekil 2: Mobbing Sürecinin BeĢ AĢaması (Davenport, Swartz ve Elliott 2003).
1.2.3. Mobbing Sendromu
Mobbing sendromu çalıĢanın mobbing sürecini geçirdikten sonra ortaya çıkan aĢamadır. ĠĢyerlerinde mobbing eylemlerinin görmezden gelinmesi ya da onaylanması, mağdurun çok sayıda güçlü kiĢi karĢısında kendisini çaresiz hissetmesine neden olabilir. Mobbing sendromu sonucunda birey fiziksel ya da zihinsel sıkıntılarla ya da hastalıklarla karĢılaĢabilir (Wornhamm 2003).
Mobbing sürecinde bireye yönelik saldırganlık bireyin cinsiyet, yaĢ, uyruk gibi herhangi bir niteliğine karĢı bir ayrımcılıktan daha çok, bireyi iĢ yaĢamından dıĢlamak amacıyla taciz, rahatsız etme gibi kötü davranıĢlar yolu ile yapılan kasıtlı hareketlerdir (Özler ve Mercan 2009).
Mobbing, çeĢitli bileĢimlerle, sistemli ve sıklıkla gerçekleĢen ayırt edici on etmen içermektedir (Davenport, Swartz ve Elliott 2003):
ÇalıĢanların Ģerefi, doğruluğu, güvenilirliği ve mesleki yeterliğine saldırılar. Olumsuz, küçük düĢürücü, yıldırıcı, taciz edici, kötü niyetli ve kontrol edici
iletiĢim.
Doğrudan ya da dolaylı, gizli ya da açıkça yapılması. Bir ya da birkaç saldırgan tarafından yapılması.
14
Sürekli, birden fazla ve sistemli bir biçimde zaman içinde yapılması. Hatanın kurbandaymıĢ gibi gösterilmesi.
Kurbanın itibarını düĢürmeye, kafasını karıĢtırmaya, yıldırmaya, yalıtmaya yönelik olması ve onu teslim almaya zorlaması.
KiĢiyi dıĢlama niyetiyle yapılması.
ĠĢ yerinden ayrılmayı kurbanın tercihiymiĢ gibi göstermesi.
ġirket yönetimi tarafından anlaĢılmaması, yanlıĢ yorumlanması, görmezden gelinmesi, hoĢ görülmesi, teĢvik edilmesi ve hatta kıĢkırtılması (Davenport, Swartz ve Elliott 2003).
1.3. ĠĢ YaĢamında Mobbing Nedenleri
Mobbing nedenleri araĢtırıldığında birden çok nedeni saptanmıĢtır. Kurumlarda yaĢanan mobbing eylemlerine bakarak mobbingin nedenlerini ve etkilerini kanıtlamanın zor olduğunun bilinmesine rağmen mobbingin nedenleri ile ilgili tek taraflı açıklamaların yetersiz olduğu, mobbingin birçok nedene bağlı olduğu anlaĢılabilmektedir (Cemaloğlu 2007). Mobbing oluĢumu genelde birçok faktörün bir arada olduğu karmaĢık bir süreçtir. Bundan dolayı mobbingi tek bir nedene bağlamak ve bunun üzerinden açıklama yapmaya çalıĢmak oldukça güç ve yanlıĢ sonuçların elde edilmesine neden olabilir. Mobbingin nedenlerini, temelde kiĢisel faktörler ve dıĢsal faktörler olmak üzere iki grupta toplayabiliriz. Mobbing uygulayıcıları ve kurbanın psikolojisi ile karakter özellikleri, kiĢisel faktörler olarak değerlendirilirken; kurum kültürü, kurum ve organizasyon yapısı, kurum içi çatıĢmalar, toplumsal değer ve kurallar, kurum dıĢındaki rekabet ortamı ve bunun kuruma yansıması da dıĢsal faktörler olarak ele alınmaktadır (Güngör 2008).
1.3.1. Kurbanın KiĢisel Özellikleri ve DavranıĢları
Örgütlerdeki zeki ve özeleĢtiri yapabilen bireyler yeni fikirler üretebilen, farklı bakıĢ açılarıyla dünyayı yorumlayabilen insanlardır ve bu özelliklerinden dolayı mobbing kurbanı olabilmektedirler. Ayrıca çalıĢanın eğitim tarzı, etnik kökeni gibi faktörlerde mobbinge neden olabilmektedir (Çobanoğlu 2005).
15
Eğitimciler arasında mobbingin irdelendiği bir araĢtırmaya (Gökçe 2006) göre; eğitimciler, mobbingi asıl tetikleyenin mağdurun kiĢilik özellikleri olduğuna inanmaktadırlar. Bu çalıĢma sonucunda elde edilen mobbinge neden olan kiĢilik özellikleri ġekil 3‟te gösterilmiĢtir.
Ol u m lu Öze ll ik ler ÇalıĢkan, Saygılı, HoĢgörülü, Hayatta baĢarılı, Özverili, Mantıklı, Açık sözlü, DıĢa Dönük, Ilımlı, Hakkını arayan, Mesleğini Seven, Mükemmeliyetçi, Bağımsız davranan, Kendisiyle barıĢık, Sorumluluk sahibi, Prensip sahibi, Daha yetenekli, Ġnsanları seven, Boyun eğmeyen, Fedakar, Ġdealist, Rahat, Görgülü, Ġnatçı, Gözlemci, NeĢeli, Canlı, Güvenilir, Hırslı, Yaratıcı, Dürüst, Disiplinli, Düzenli, Özgüvenli, Lider, Bilgili, Uyumlu, Duyarlı, Azimli, Sabırlı, Gururlu, Ġyi niyetli, Sosyal, Çizgi dıĢı, Ġlkeli, Onurlu, Aktif, Alçak gönüllü. Ol u m su z Öze ll ik ler Aktif Sinirli, Hırslı, Bencil, KarmaĢık, HoĢgörüsüz, Ukala, Saygısız Kendisiyle barıĢık olmayan, Maddiyatçı, Yağcılık yapan Duruma göre değiĢen, Psikolojik sorunları olan, Olduğundan farklı görünen Kırıcı, Kendini beğenmiĢ, Dengesiz, DüĢüncesiz, Saldırgan, Asi, Sert, Dik baĢlı, Yalancı, Stresli, Bunalımlı, Savunmacı, Yapmacık, Tutarsız Ġnatçı, AnlayıĢsız, Geveze, Çıkarcı, Kıskanç, Güvenilmez, Alaycı Pasif Çekingen, Pasif, Saf, Duygusal, Takdir bekleyen, Ġçe dönük, Karasız, Sadece karĢı cinsle iletiĢim kurma, Diğerlerine göre daha zengin ya da yoksul, Görevinde yetersiz, AĢırı derecede kibar, Kendini ifade edemeyen Durgun, Anti sosyal, Alıngan, Utangaç, ġüpheci, Kuralcı, Sessiz, Pasif Sakin, Korkak, Hakkını aramayan, Ağırkanlı, Özgüvensiz, Dikkatsiz, Sessiz Özensiz, Dağıık, Alıngan, Anti sosyal, Tecrübesiz, Kuralcı, AnlayıĢsız, Duygusal
16 1.3.2. Saldırganın KiĢisel Özellikleri ve DavranıĢları
Mobbing uygulayan kiĢinin, niyeti ve kiĢilik özellikleri bu sürecin temelini oluĢturmaktadır. Mobbingi uygulayan saldırganın davranıĢları aslında bazı kiĢilik bozukluklarını içermektedir (Koçak ve Hayran 2010). Mobbingci saldırgan bireylerin eylemlerinin, hayata ve farklılıklara değer vermemelerinden ve ĢiĢirilmiĢ benlik algısından kaynaklandığı düĢünülmektedir. Mobbingcinin kiĢiliği aĢırı kontrolcü, korkak, nevrotik iktidar açlığı gibi niteliklerle tanımlanmaktadır. Hareketlerinin çoğu güvensizlik ve korkudan doğan kıskançlık ve hasetten kaynaklanabilmektedir (Davenport, Swartz ve Elliott 2003). Psikolojik sorunları olan kiĢilerin örgütten atılamaması da ciddi bir mobbing kaynağıdır. Bu tür kiĢiler özellikle kamu kurumlarında, yönetici ya da güç sahibi olduklarında, mobbing kaçınılmazdır. Çünkü bu tip insanlar için birini yıldırmaya çalıĢmak, birine psikolojik tacizde bulunmak bir tür eğlence haline gelebilmektedir (Gökçe 2008).
Leymann, insanların mobbing uygulamalarını dört temel nedene bağlamaktadır:
Birisini bir grup kuralını kabul etmeye zorlamak, DüĢmanlık etmekten haz almak,
Can sıkıntısı içerisinde zevk arayıĢı, Önyargılarını sağlamlaĢtırmak.
Yukarıdaki maddelerin oluĢmasına sebep olan baĢlıca saldırgan özellikleri Ģöyle sıralanabilir (Davenport, Swartz ve Elliott 2003):
Kötü kiĢilik: Kötü insanlar kendi hasta kiĢiliklerinin bütünlüğünü korumak ve sürdürmek için baĢkalarının ruhsal geliĢimini, bu gücü kullanarak yok etmek istemektedirler.
Ġlahi hak: Bazı insanlar ellerinde bulunan gücü diğerlerini ezmek ve sömürmek için kullanmaktadırlar. Bu gücün kendilerine verilmiĢ hak olduğuna inanmaktadırlar.
17 Tehdit altındaki benmerkezcilik: Saldırgan, diğer insanların kendinden üstün özelliklere sahip olmasını kendine karĢı tehdit olarak görmektedir.
Narsist kiĢilik: Kendini daima üstün görme ve diğerlerinden de aynı davranıĢı bekleme bir kiĢilik bozukluğudur. Narsist insanlar baĢkalarını rahatsız ederek kendilerini yüceltmeye çalıĢmaktadırlar (Davenport, Swartz ve Elliott 2003).
1.3.3. Örgütsel/Kurumsal Yapı ve ÇalıĢma Ortamı
Kurumlar güç, kontrol ve yönlendirme gibi unsurlar dahilinde Ģekillenmektedirler. Bundan dolayı kurumlarda Ģiddetin oldukça sık gözlemlenmesi beklendik bir durumdur. Kurum yapısı dendiğinde akla ilk gelen kurumun örgütlenme yapısı ve biçimi, ardından ise iĢ tanımları ve dizaynları, iĢ süreçleri, iĢin organizasyonu ve kurum içindeki liderlik yapısı gelmektedir. Bunlardan dolayı mobbingin ortaya çıkıĢı kurumsal yapı ve çalıĢma ortamındaki çeĢitli faktörlerle yakından iliĢkilidir (Güngör 2008). Mobbinge yol açan baĢlıca örgütsel ve kurumsal faktörler Ģunlardır (Tınaz 2008):
Tacizin, örgüt içi disiplinin sağlanması, verimin artırılması ve buna bağlı olarak Ģartlı reflekslerin oluĢturulmasında bir araç olarak kullanılması.
Ġnsan kaynakları masraflarının miktarının düĢürülmesi. Liderin vasıflarının yetersiz olması.
ĠletiĢim kanallarının tıkanık olması ya da yeterince güçlü olmaması.
ÇatıĢma ortamında çözüm üretme becerilerinin yeterince kullanılamaması ve çatıĢma yönetimindeki bireysel ve örgütsel yetersizlikler.
HiyerarĢik yapıda gereğinden fazla basamakların bulunması. Takım çalıĢmasının olmaması ya da yetersiz olması
Günah keçisi bulma arayıĢının yaygın olması.
18 1.4. Mobbing Türleri
Mobbingin hem kamu hem de özel örgütlerde görülmesi mümkün olup, herhangi bir çalıĢan da mobbing mağduru olabilir. Mobbing iĢyerinin seçtiği hiyerarĢik yapı ve örgüt kültürüne göre yatay ya da dikey olabilir. HiyerarĢi fazla ise mobbing dikey, az ise yatay olur (Soyer 2003). Dikey ya da hiyerarĢik tacizde üstler astlarına ya da ta astlar üstlerine tacizde bulunurken yatay ya da fonksiyonel tacizde ise eĢit konumdaki bireyler birbirine duygusal tacizde bulunur (Aktop 2006).
1.4.1. HiyerarĢik (Dikey) Mobbing
Dikey mobbing, üst makamda bulunan biri tarafından doğrudan mağdura yöneltilen saldırgan davranıĢlardır. Burada üstün, aĢırı güç kullanması söz konusu olup, sadece sert ve otoriter bir üst değil, çalıĢanlara eĢit davranan üstlerinde mobbing uygulaması mümkündür. Amir, çalıĢanı üçüncü kiĢilerin önünde azarlıyorsa, aĢağılıyorsa, çalıĢanların bazılarına yakınlık gösterirken bazılarına soğuk ve mesafeli davranıyorsa o iĢyerinde mobbingin bulunduğunu söylemek mümkündür (IĢık 2007).
1.4.2. Fonksiyonel (Yatay) Mobbing
Fonksiyonel (Yatay) mobbingde kurban eĢdeğerler arasından ya da kendiyle aynı konumda bulunan iĢ arkadaĢları, emsalleri arasında seçilmiĢtir. EĢdeğer konumdaki çalıĢanlar arasında gerçekleĢen fonksiyonel mobbing olgusunun oluĢmasında ve geliĢmesinde kurbanın, grubun diğer üyelerinden farklı özelliklere sahip olması güçlü bir etkendir. ÇalıĢma örgütüne yeni katılan bir bireyin sahip olduğu farklılıklar o kiĢiye yönelik mobbing davranıĢlarının baĢlamasına neden olabilir. Yatay mobbingin nedenleri olarak çekememezlik, kıskançlık, kiĢisel hoĢlanmama, farklı bir din ya da ırkın mensubu olma, farklı siyasi ve politik görüĢlere sahip olma gibi nedenler gösterilebilir (Tınaz 2008).
19 1.5. Mobbingci Türleri
Gerçek mobbingciler farklı kiĢisel özellikleri olan ve bunun dıĢına çıkan bireylerdir. Bu bireylerin kiĢilikleri tam olarak her hangi bir kiĢilik grubuna oturtulamamakta bireysel tavır ve davranıĢlarına göre sınıflandırılabilmektedir (Tınaz, 2006). Tınaz‟a (2008) göre mobbingci türleri aĢağıdaki gibi sıralanabilir;
Narsisist Mobbingciler,
Hiddetli, Bağırgan Mobbingciler, Ġki Yüzlü Yılan Mobbingciler, Megaloman Mobbingciler,
Hayal Kırıklığına UğramıĢ Mobbingciler, EleĢtirici Mobbingciler,
Fesat Mobbingciler, Tesadüfi Mobbingciler,
Pusuda bekleyen Mobbingciler, Dalkavuk Mobbingciler, Zorba Mobbingciler, Korkak Mobbingciler, Kıskanç Mobbingciler, Hırslı Mobbingciler (Tınaz 2008). 1.5.1. Narsist Mobbingci
Narsist kiĢilikli bireyler hayal dünyasında yaĢayan, çoğunlukla kendilerini çevrelerindeki diğer insanlardan üstün gören ve bu düĢüncenin bu insanlar tarafından kabul edilmesi gerektiğine inanan bireylerdir. Narsist mobbingciler ise sahip oldukları bu sapkın duyguları ve bunun tetiklediği davranıĢları baĢkalarına kabul ettirmeye çalıĢan bireylerdir. Performansları kendilerinden daha iyi ve daha üretken bireylerin performanslarıyla kıyaslanacağından dolayı o kiĢiye karĢı psikolojik Ģiddet uygulamayı tek çıkar yol olarak görürler. BaĢarıyı yakalamak için bireysel çaba göstermek yerine, baĢarılı bireylere çamur atarak onları kendi seviyelerine düĢürmek suretiyle baĢarı yakalamaya çalıĢırlar (Davenport, Swartz ve Elliott 2003).
20 1.5.2. Hiddetli, Bağırgan Mobbingci
Bu bireyler öfkelerini kontrol edemedikleri için baĢkalarıyla uğraĢırlar. KiĢileri aĢağılayarak duygu ve düĢüncelerini yok sayarlar. Korkutarak, bağırarak, bireylere küfür ve hakaretler ederek onları baskı altına almaya çalıĢırlar. Bu baskıcı ve saldırgan tavırlarının ardından sanki hiçbir Ģey olmamıĢ gibi davranırlar. Bu bencil ve fevri olan mobbingcilerin aradıkları ya da ihtiyaç duydukları çalıĢanı yerinde bulamamaya tahammülleri yoktur, iĢ toplantıları ya da örgüt içindeki konuĢmalarda sürekli çalıĢanların sözünü keserek onlara rahatsızlık verirler. Bu bireyler için çalıĢanların gereksinimleri ve düĢüncülerinin hiçbir önemi yoktur (Ekiz 2010).
1.5.3. Ġki Yüzlü Yılan Mobbingci
Diğer çalıĢanların baĢarı ve üstünlük içeren davranıĢlarını kabullenemedikleri için sürekli kötülük yapmak için fırsat kollayarak karĢısındakini strese sokmak ve hırpalamak amacıyla devamlı yeni yollar ararlar. Uyguladıkları mobbing davranıĢları ve bunun etkilerinin farkındadırlar fakat bunu belli etmezler ve sürekli etrafa gülücük saçarak hiçbir Ģey yokmuĢ gibi davranırlar, nadiren etrafındaki insanlara iyilikler yaparlar (Tınaz 2006).
1.5.4. Megaloman Mobbingci
Megaloman kiĢilik yapısının tüm özelliklerini barındıran bu kiĢiler kendilerini büyütme ihtiyacı duyarlar ve sürekli numara yaparlar. ġartlara göre kendisi hariç diğer tüm çalıĢanların uyması gereken kurallar uydururlar. Böylece baĢarılı bireylere engel olurlar (Tınaz 2008).
1.5.5. EleĢtirici Mobbingci
Olumsuzluğun kiĢiliklerine yapıĢtığı bu mobbingci türü bireyler durmadan hata ararlar, sürekli konuĢurlar ve Ģikayet ederler bu tür davranıĢları ile etraflarındaki insanları bıktırırlar. BaĢkalarının yaptığı iĢi hiç beğenmemelerine ve eleĢtirmelerine
21
rağmen bu insanları sürekli çalıĢmaya zorladıkları için amirleri tarafından sevilirler (Tınaz 2008).
1.6. Mobbing Ġzleyicileri
Mobbing sürecinde izleyici olarak rol alanlar sürece doğrudan dahil olmayan ve müdahale etmeyen fakat bu süreci algılayan ve yansımalarına maruz kalan bireylerdir. Mobbingin yaĢandığı ortamda kurbanın sessizliğine ortak olan birey konumu ne olursa olsun susarak mobbingi kabul etmiĢ olan bireydir. Dolaylı mobbingciler olarak adlandırılan izleyiciler mobbing süreciyle hiç alakaları yokmuĢ gibi görünseler de gerçekte mobbing uygulayan bireylerle birliktedirler, ikiyüzlü bireylerdir. Mobbingin yaĢandığı örgütte konuyla alakalı sorumluluk almaktan kaçınırlar fakat buna rağmen kendilerini arabulucu ılımlı bireyler olarak göstermeye çalıĢırlar. Kendilerine çok güvenen bu bireyler bazen çatıĢmanın kilit adamı rolünde olabildikleri gibi bazense kendilerini mobbing sürecindeki taraflardan uzak tutabilirler (Tınaz 2006).
1.7. Mobbingin Etkileri
Mobbing ve buna bağlı olarak ortaya çıkan çeĢitli davranıĢlar bireylerin davranıĢlarını olumsuz yönde etkileyebilmektedir. Mobbing sonucunda bireylerde aĢırı stres, verim düĢüĢü, iĢten ayrılma hatta ölüm dahi görülebilmektedir (EkĢici 2009). Genel olarak mobbing sonuçları itibariyle çalıĢanlar ve örgütler üzerinde farklı birçok zararlı etkileri olabilen bir eylemdir. Mobbing eylemlerini engellemede geç kalınırsa, çalıĢan bireylerde; ruhsal ve fiziksel rahatsızlıklar baĢ gösterebilmekte, kurumlarda ise; verimlilik noktasında düĢüĢ yaĢanabilmekte, tecrübeli çalıĢanlar iĢten ayrılabilmekte, çalıĢanlar arasında uyumsuzluklar baĢ gösterebilmekte, örgütteki güven ortamı zedelenmekte ve örgütün imajı zarar görebilmektedir (Özler ve Mercan 2009).
22
ġekil 4‟te mobbingin çalıĢanlar ve örgütler üzerindeki etkilerine yönelik araĢtırma sonuçları özetlenmiĢtir (Özler ve Mercan 2009):
Yazar AraĢtırma ġekli
ÇalıĢanlar Üzerindeki Etkileri
Örgütler Üzerindeki Etkileri
Davenport vd., 2003
GörüĢme
Stres, psikolojik rahatsızlıklar, kazalar ve sakatlıklar, tecrit edilme ve ayrılık acıları, mesleki kimlik ve arkadaĢlıkların kaybı, iĢsizlik-iĢ arama ve taĢınma, kapasite altı çalıĢma, terapi masrafları, ailesel olarak çaresiz kalma, karmaĢa ve çatıĢmalar, ayrılık ve boĢanma olaylarının artması ve bunun çocuklar üzerindeki etkileri, ailenin gelir kaybı.
Tedavi masrafları, kaza masrafları, avukatlık ücretleri, çatıĢma, hastalıklı örgüt kültürü, kısıtlanmıĢ yaratıcılık, hastalık izinlerinin artması, iĢ gören devir hızının yükselmesi ve bunun yönetim maliyeti, düĢük verim, uzmanlık kaybı, çalıĢanlara tazminat ödeme.
Elivra vd., 2003
Anket, N:700
Psikosomatik nedenlere bağlı astım, deri hassasiyeti, kronik ağrılı sendromlar, post travmatik stres bozukluğu, bipolar kiĢilik bozukluğu, adaptasyon bozuklukları.
Motivasyonun azalması,
verimliliğin düĢmesi, psikolojik ve mental sağlığın bozulmasına bağlı terapi ve rehabilitasyon
ücretlerinin ödenmesi, iĢ tatmininin azalması Niedl, 1996 Anket, N:386 Depresyon, anksiyete, saldırganlık, PTSB, irritasyon, psikosomatik Ģikayet.
ĠĢten ayrılma, motivasyonun azalması, iĢ gören devir hızının artması, verimliliğin ve iĢ tatmininin azalması. Einarsen,
1998
Anket, N:935 TükenmiĢlik, sağlığın bozulması.
ĠĢ tatminsizliği
ġekil 4. Mobbing ÇalıĢanlar ve Örgütler Üzerindeki Etkileri (Özler ve Mercan 2009). 1.7.1. Mobbingin Bireysel Etkileri
Ġrlanda Sağlık ve Güvenlik Kurumu raporlarına göre, stres ve strese bağlı hastalıklar, psikolojik tacize maruz kalan bireyin günlük hayatının bir parçası hâline gelmiĢtir. Mobbing sonucu oluĢan stres; anksiyete, panik ataklar, çaresizlik duygusu, paranoya, özgüven yetersizliği ve depresyona neden olmaktadır. Aynı zamanda fiziksel sağlık problemlerine, uykusuzluk, kalp çarpıntısı, yüksek tansiyon, bağırsak sorunları, karın ağrıları, sırt ve baĢ ağrılarına da neden olmaktadır. Bu sağlık problemlerine ek olarak kurbanın iĢteki performansı ve çalıĢma arzusunda düĢüĢ yaĢanabilmekte diğer kiĢilerle olan iliĢkilerinde de birtakım olumsuzluklar ortaya çıkabilmektedir (Lorho ve Hilp 2001). Demir ve ÇavuĢ‟un (2009) 77 çalıĢan
23
üzerinde yaptıkları araĢtırmanın sonucuna göre iĢyerinde psikolojik taciz boyutları ile iĢ stresi boyutları arasında anlamlı bir etkileĢim olduğu kabul edilebilir ve mobbingin stresi artırdığı ayrıca dolaylı olarak da performansı azalttığı söylenebilir (Demir ve ÇavuĢ 2009).
Bu konu üzerinde çalıĢan bazı araĢtırmacılar ise mobbingin bireysel etkilerinin kurbanların algısına göre değiĢikliği gösterdiğini iddia etmektedirler. Oysa bu konu üzerine yapılmıĢ bir çalıĢma, mobbingin yaratmıĢ olduğu olumsuz etkilerle bireyin algıları ya da sinir sistemi ile bir iliĢkisinin olmadığını göstermektedir. Buna dayanarak bireylerin mobbinge karĢı gösterdikleri tepkilerin duygusal tepkiler olmadığı söylenebilir (Güngör 2008).
1.7.2. Mobbingin Örgütsel Etkileri
Mobbing olgusunun, birey üzerinde olduğu kadar örgüt üzerinde de tahrip edici sonuçları bulunmaktadır. Bu nedenle bir iĢveren mobbing süreciyle mücadele etmek ve buna son vermek için hızla elinden geleni yapacaktır. ĠĢveren açısından ortaya çıkan hasarlar, öncelikle ekonomik niteliktedir. Ancak bunun yanında ağır sosyal sonuçların oluĢması da kaçınılmazdır. Bazı yöneticiler mobbingi bir defalık bir olgu gibi algılarlar ve kayda değer görmeyip üzerinde durmanın gereksiz olduğunu düĢünürler. Halbuki mobbing son derece ciddi sonuçlar doğurabilecek, bir örgüt zora sokabilecek hatta önlenmesi için zamanında davranılmadığı takdirde örgüt yok olmasına, ölümüne bile neden olabilecek riskli bir olgu olarak ifade edilmektedir (Tınaz 2006).
Mobbingin örgütlere iliĢkin psikolojik ve ekonomik sonuçları Ģu Ģekilde sıralanabilir (Tınaz 2008):
Mobbingin örgütlere iliĢkin psikolojik sonuçları; ÇalıĢanlara arası anlaĢmazlık ve çatıĢmalar görülür, Negatif yönde örgüt iklimi oluĢur,
Örgütün kültürel değerlerinde çöküĢ yaĢanır, ĠĢyerinde güvensiz bir ortam oluĢur,
24 Mobbingin örgütlere iliĢkin ekonomik sonuçları;
Psikolojik Ģiddet nedeniyle hastalık izinlerinin artması,
YetiĢmiĢ uzman olan kiĢilerin ve çalıĢanların iĢten ayrılmaları,
ĠĢten ayrılmaların sonucunda yeni çalıĢanın iĢe alınması sürecindeki maliyet, ÇalıĢanların yaĢamıĢ olduğu psikolojik taciz nedeniyle genel bir performans
düĢüklüğü yaĢanması, ĠĢin kalitesindeki düĢüklük,
ĠĢten çıkartılanlara ödenen tazminatlar, ĠĢsizliğin oluĢturmuĢ olduğu maliyet,
Hukuki iĢlemler ve bunun sonucunda oluĢan mahkeme masrafları,
Baskılardan dolayı erken emeklilik isteyen çalıĢanların ödemeleri (Tınaz 2008).
1.7.3. Mobbingin Toplumsal Etkileri
Bireysel ve örgütsel açıdan ciddi etkileri ve sonuçları olan mobbing olgusunun toplumsal açıdan da ağır bedelleri olabilmektedir. En göze çarpan bedel, toplumdaki mutsuz birey sayısının artması, kayıtsız ve duyarsız bireylerin çoğalması, mutsuz bireylerin oluĢturduğu huzursuz ailelerin çoğalması ve bunlara bağlı olarak toplumdaki intihar vakalarının arttığı sosyal bir yapının oluĢmasıdır (Çobanoğlu 2005). Psikolojik Ģiddet kurbanı bir çalıĢanın doktor muayeneleri, tahliller, tedaviler gibi yapılan sağlık harcamaları, sadece iĢverene değil devlete de büyük bir ekonomik yük getirmektedir (Ekiz 2009). Ġngiltere‟de strese bağlı hastalıklardan dolayı iĢe gelmeyen personellerden kaynaklı yılda ortalama 40 milyon iĢ günü çalıĢma potansiyelinin kaybolduğu ve strese bağlı sağlık sorunu yaĢayan bu çalıĢanların üçte birinin mobbing mağduru oldukları tahmin edilmektedir. Dolayısıyla iĢe gelmedikleri her bir gün için çalıĢan bir kiĢi baĢına 100 ile 400 € arasında bir bedel ödemek zorunda olan iĢverenlerin mobbing mağduru bir çalıĢan için ödemesi gereken yıllık ortalama rakam 17500 ile 50000 € arasındadır. Uluslar arası ÇalıĢma Örgütü (ILO) psikolojik taciz mobbingin Almanya da 1000 iĢçilik bir kuruma maliyetinin yıllık 150000 € olduğunu tahmin etmektedir (Lorho ve Hilp 2001).
25
ĠĢyerlerinde uygulanan mobbing sonucunda mesleki açıdan yeterliliğini yitirmiĢ, psikolojik yönden tükenmiĢ, her yerden dıĢlanmıĢ, sağlıksız bireylerin boĢta gezdiği bir toplum örneği ortaya çıkmaktadır (Ekiz 2009).
1.8. Mobbing Dereceleri
Mobbingin zararları aniden ortaya çıkan bir olgu değil, yavaĢ yavaĢ ilerleyen ve sarmal bir olgudur. Mobbingin bir parçası olan kafa karıĢıklığından dolayı, mağdur durum vahim bir hal alıp çok daha zor tedavi edilebilir hale gelmeden yardım aramayı düĢünmez. Uzman yardımına baĢvurma noktasında ne kadar aceleci davranılırsa o kadar faydalı olabilmektedir. Mobbing insanlar üzerindeki etkisi açısından üç kademede derecelendirilebilir (Davenport, Swartz ve Elliott 2003).
1.8.1. Birinci Derece Mobbing
ÇalıĢanın çalıĢma örgütü içerisindeki arkadaĢları tarafından küçük düĢürülmesi, kızgınlık ve üzüntüye neden olabilmektedir. Bazı çalıĢanlar duruma aĢırı tepki gösterebilirken bazıları ise hiçbir Ģey yokmuĢ gibi davranmayı tercih edebilirler. Birinci derece mobbinge maruz kalan bireylerde ağlama, uyku bozukluğu, aĢırı alınganlık, dikkat dağınıklığı gibi sorunlar görülebilir. Sosyal iliĢkileri etkilenmeyen birey kiĢisel geliĢim faaliyetlerine yönelerek stresini azaltmaya çalıĢır fakat bunlar genelde geçici Ģeylerdir. Bireyin içinde bulunduğu durum devam ederse ikinci derece mobbinge dönüĢebilir (Davenport, Swartz ve Elliott 2003).
1.8.2. Ġkinci Derece Mobbing
Ġkinci derece mobbing mağduru çalıĢanlarda yüksek tansiyon, kalıcı uyku bozuklukları, sindirim sorunları, kilo alıp vermede dengesizlik, depresyon, alkol ya da ilaç bağımlılığı, alıĢılmadık nedensiz korkular görülebilmektedir. Ġkinci derece mobbing evresinde birinci evreden farklı olarak bireydeki olumsuz değiĢimler sosyal çevre tarafından fark edilir. Tıbbi yardıma gerek duyan sağlık problemleri çalıĢanın iĢini etkilemeye baĢlayabilir (Davenport, Swartz ve Elliott 2003).
26 1.8.3. Üçüncü Derece Mobbing
Bu evredeki çalıĢan yaĢadığı mobbingden dolayı artık iĢ yapamaz hale gelip iĢten nefret eden çalıĢan korkuları ve nefretleriyle mücadele etmek zorunda kalabilir. Koruma mekanizmaları çöken bireyde Ģiddetli depresyon, panik atak, öz kıyım giriĢimleri, kalp rahatsızlıkları ve beklenmedik kazalar görülebilir. KiĢide görülen semptomlar aile ve arkadaĢlar için dikkate alınması gereken ciddi uyaranlar olmalıdır. Üçüncü derece mobbing mağduru kiĢilerde tıbbi ve psikolojik yardım alınması artık kaçınılmaz bir ihtiyaç haline gelebilmektedir (Davenport, Swartz ve Elliott 2003).
1.9. Mobbingle BaĢa Çıkma Yolları
Mobbingle mücadeledeki kritik nokta mobbingin varlığına dair duyarlılık ve farkındalığın mobbing kurbanı ve iĢveren, örgütteki iĢ arkadaĢları ve tüm toplum tarafından sağlanmıĢ olmasıdır. Fakat bir sorunla baĢa çıkmak için önce onun ne olduğunu çok iyi bilmek gerekir. Bu noktada konuyla ilgili olarak kamuoyunun bilinçlendirilmesi ve duyarlılığının artırılması için yapılacak çalıĢmalar ehemmiyet kazanır. ĠĢyerlerinde uygulanan psikolojik tacizin önlenmesi ya da ortadan kaldırılması için yapılacak çalıĢmalar sadece örgütlerle sınırlı kalmamalı konuyla ilgili toplumun tamamıyla çalıĢılmalıdır. Mobbing ile mücadelede kilit nokta, çalıĢma hayatını ve standartlarını geliĢtirmek ve sosyal dıĢlamanın önüne geçmektir. Bu çalıĢmalarla amaç, iĢverenin çalıĢanın Ģikayetinden önce önlemlerini almasını sağlayarak, çalıĢma ortamında kötü sonuçlar doğuracak uygulamaların baĢlamasını önlemektir (IĢık 2007). Mobbingle mücadele de bireysel, kurumsal ve yasal bazda yapılabilecekler ve alınması gereken önlemler vardır. Bu saç ayağı üçlüsü olmadan mobbingle baĢa çıkmak mümkün değildir (Çobanoğlu 2005).
27 1.9.1. Bireysel BaĢa Çıkma Yolları
Mobbingin çalıĢan birey üzerindeki etkileri kendini fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar olarak göstermektedir. Mobbinge uğrayan kurban sadece sağlığını değil, iĢini de kaybetme tehlikesi içindedir. Ġstifaya zorlanan bireye yaĢadığı sorunlar bahane gösterilerek iĢten ayrılma seçeneği de sunulabilmektedir (Tanoğlu, 2006). Mobbing sürecinde kadın ve erkek kurbanlar tepkilerini farklı yollarla gösterirler. Kadınlar konuĢarak, ağlayarak ve yazarak tepkilerini göstermeyi tercih ederken, erkekler saldırgan bir mizaç eĢliğinde bağırıp çağırmayı, çevresine saldırmayı ve bariz bir Ģekilde öfkelerini gösteren davranıĢlar sergilemeyi tercih ederler. Bu tür tepkileri gösteren bireylerin mobbing süreciyle bireysel olarak baĢa çıkma noktasında yapmaları gereken en önemli Ģey kendilerine olan güveni güçlendirmek ve bilinçli olmaktır. Mobbing sürecindeki kurbanlar Ģiddetli ve ani tepkilerden kaçınarak uzun vadede kendilerini olumsuz etkilemeyecek tepkiler vermelidirler (Çobanoğlu 2005).
Davenport, Swartz ve Elliott (2003) mobbing kurbanı kiĢilere Ģu önerilerde bulunmaktadır:
Kendinizi yalıtmayın, Özgüveninizi geliĢtirin,
Öfke, kayıp ve ihanetin üzerine gidin,
Sevdiğiniz iĢlere ve sevdiklerinize vakit ayırın, GeniĢ açılı yaklaĢın,
Kurban psikolojisini üzerinizden atın, Gücün sizde olduğunu unutmayın.
1.9.2. Aile ve Yakın Çevrenin Yapabileceği Yardımlar
Kurbanın sosyal çevresi ve ailesi, kurbanı genel ruh halinden farklı bir ruh hali içerisinde görmeye alıĢık değillerdir ve bir sorun olduğunu hemen anlarlar. Bireyin yaĢadığı mobbing anlaĢıldığı zaman sosyal çevre ve aile üyeleri de ne yapabilecekleri ve sorunla nasıl baĢa çıkacakları konusunda çaresizlik yaĢayabilirler.
28
Sosyal çevrenin kurbanın içinde bulunduğu durumu algılaması ve sorunları paylaĢarak ve çözüme katkı sağlaması beklenir (EkĢici 2009).
Mobbing kurbanı bireye aile üyelerinin ve sosyal çevrenin yapabileceği yaĢamsal en büyük destek onu dinlemek güçlü yanlarını onaylamak ve pekiĢtirmektir (Çobanoğlu 2005). Yardıma ihtiyaç duyan birçok birey değersizlik, yetersizlik ve baĢarısızlık duygusu ve özgüvensizlik duygusu yaĢamaktadır. YaĢanan bu duygular bireyde davranıĢ sapmalarına neden olabilmektedir. Bireyin kendisini daha olumlu değerlendirebilmesi için öncelikle güçlü yanlarının ve yerliliklerinin ön plana çıkarılarak bunlar üzerine vurgu yapılması gerekmektedir (Duyan, Sayar ve Özbulut, 2008).
Mobbinge uğrayan kiĢiyle yürüyüĢe çıkmak, sinemaya gitmek yardımcı kitaplar önermek, yemek ısmarlamak, küçük sürprizler yapmak, beklenmedik hediyeler göndermek kiĢinin yanında durmayı ifade eden çok önemli ve bir o kadar da değerli katkılardır (Çobanoğlu 2005).
1.9.3. Örgütsel BaĢa Çıkma Yolları
Mobbing gerek özel olsun gerek devlet bir çok kuruluĢta görülebilecek bir olgudur. Mobbing, örgütleri sonucu itibari ile insan kayıplarına neden olarak ciddi düzeyde etkileyebilmektedir. Ayrıca mobbingin yaĢandığı kurum içerisinde huzur ve uyum kaybolur buna bağlı olarak moral ve motivasyon bozabilmektedir (EkĢici 2009).
“Ġskambilden evler nasıl en küçük bir dokunmayla yıkılırsa, kuruluĢlarda mobbing olması durumunda benzeri bir çözünme yaĢarlar. Mobbing sona erdikten sonra bile düzeltmek çok zordur. Yankıları en alt düzeylere dek yayılır.” ((Davenport, Swartz ve Elliott 2003).
Mobbingi önlemede yapılabilecek bazı örgütsel uygulamalar Ģunlardır (Çobanoğlu 2005):
Örgütün vizyon ve misyonu herkesin anlayabileceği Ģekilde açık ve net olmalıdır,
29
Ġnsanlardaki aidiyet duygusunu tetikleyebilecek bir örgüt kültürü oluĢturulmalıdır,
Ġnsanların nerede durduklarını ve neler yapabileceklerini belirleyecek, görev ve sorumluluklar noktasında kesin sınırlar çizebilecek iĢ tanımları yapılmalıdır,
Ġnsanda değer veren, etik kuralları olan ve bünyesindeki herkese eĢit oranda adaletin olduğu, iĢi bilen kiĢiler tarafından yönetilen bir örgüt oluĢturulmalıdır,
Sadece teknik ve mekanik eğitime değil kiĢisel geliĢime katkı sağlayacak iletiĢim, etik ve değerler vb. tarzdaki eğitimlere önem verilmelidir,
Örgüt bünyesindeki tüm personelin düĢünsel katkılarını barındıran iĢler yapılmalı ve onların fikirlerine önem veren bir yapı oluĢturulmalıdır,
Örgüt bünyesinde iĢ yeri psikolojisinden anlayan uzmanlar çalıĢtırılmalıdır, Katı insan kalıpları yıkılarak, çalıĢanların yöneticilerinden korkmadığı bir
örgüt yapısı oluĢturulmadır,
ÇalıĢanlar yöneticileri değil hizmet verdikleri insanları memnun etmeye çalıĢmalıdırlar (Çobanoğlu 2005).
1.10. Sağlık Sektöründe Mobbing
AlıĢkanlık ve devingenliğin az, bunun yanında değiĢime olan direncin fazla olması kamu örgütlerinde daha çok mobbing yaĢanmasına neden olmaktadır. Mobbing özellikle insan emeğinin çok olduğu hizmet sektöründe eğitim, sağlık vb. yüzde 12 ile eĢit risk taĢımaktadır (Özler ve Mercan 2009). ILO raporuna göre bazı meslek gruplarının, mobbinge maruz kalma riski çok yüksektir. Taksi sürücüleri, sağlık çalıĢanları, öğretmenler, sosyal hizmet uzmanları, ev iĢlerine yardım edenler ve çoğunlukla yalnız çalıĢanlar bu grubun içinde yer almaktadır (Tınaz 2008).
Mobbinge uğrama açısından riskli olan meslek grupları incelendiğinde sağlık sektörü ve bu sektörde çalıĢanlar üzerinde yapılan mobbinge yönelik araĢtırmalarda özellikler hemĢireler ön plana çıkmaktadır. Dünya çapında birçok çalıĢmalarda da hemĢireler arasında mobbingin oldukça yaygın olduğu görülmüĢtür. Ġngiltere‟de Hoel&Cooper‟ın tarafından 2000 yılında yapılan, “çalıĢma hayatında yıkıcı çatıĢma
30
ve zorbalık” konulu çalıĢmada sağlık sektöründe psikolojik tacizin yaygın bir davranıĢ olduğu belirlenirken, Quine tarafından yapılan çalıĢmada psikolojik tacizin hemĢireler arasındaki yaygınlığının, doktorlara nazaran daha yüksek olduğu belirlenmiĢtir (Güngör 2008).
1.11. Hukuksal Açıdan BakıĢ
Mobbing mağdurlarının yasalar önünde ne gibi haklarının olduğu konusu iyi bilinmemektedir. Mobbing sürecinin insanların kiĢisel bütünlüklerine zarar vermemesi için her Ģeyden önce, patronların, yöneticilerin ve diğer görevlilerin iĢ etiği ve insan iliĢkileri konusunda duyarlı olmaları beklenir (Çobanoğlu 2005).
Günümüzde dünyanın neredeyse tamamında mobbing eylemlerinin artması ve bundan olumsuz etkilenen çalıĢanların korunması adına yasal düzenlemeler yapılmaya baĢlanmıĢtır. Özellikle Almanya, Amerika BirleĢik Devletleri ve Ġsveç gibi ülkelerde mobbinge yönelik birçok yasal düzenlemenin yapıldığı görülmektedir (Özler ve Mercan 2009).
Nitekim bu tür modern hukuklarda olduğu gibi, Türk hukukunda da son yıllarda doktrin ve uygulamanın konu ile ilgilendiği, hatta iĢ yerinde mobbing kavramının yargı kararlarına girdiği görülmektedir (Demircioğlu 2007).
TCK m. 96‟da (Bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranıĢları gerçekleĢtiren kiĢi hakkında iki yıldan beĢ yıla kadar hapis cezasına hükmolunur.) eziyet suçuna yer verilmiĢtir. Bu madde ile mobbing mağdurunun onuru, maddi ve manevi bütünlüğü korunmak istenmektedir. ĠĢyerinde çalıĢana karĢı gerçekleĢtirilecek olan ve çalıĢana ruhsal yönden acı veren eylemler eziyet suçunu oluĢturabilmektedir. Önemli olan nokta suçun ani olarak değil sistematik bir Ģekilde ve belli bir süreç içinde suçun iĢlenmesidir. KiĢilerin huzur ve sükununu bozma suçu TCK m. 123‟de (Sırf huzur ve sükûnunu bozmak maksadıyla bir kimseye ısrarla; telefon edilmesi, gürültü yapılması ya da aynı maksatla hukuka aykırı baĢka bir davranıĢta bulunulması hâlinde, mağdurun Ģikâyeti üzerine faile üç aydan bir yıla kadar hapis cezası verilir.) yer alan bir suç türüdür. Eziyet suçunda olduğu gibi
31
burada da önemli olan nokta, bu tür davranıĢların ısrarla yapılmasıdır. Mobbing davranıĢlarının oluĢabilmesi için de bu sürekliliğe ihtiyaç olduğundan huzur ve sükunu bozma suçu ile eziyet suçu mobbing olgusu ile örtüĢen bir görüntü çizmektedir. ĠĢ yaĢamında mobbing ile karĢılaĢma sıklığının son zamanlarda ciddi oranlarda artmasına rağmen diğer geliĢmiĢ ülkelerin hukuk sistemlerinin aksine, Türk hukuk sisteminde direkt olarak mobbingi konu alan, mobbing içerikli bir kanun hükmü bulunmamaktadır. ĠĢyerinde mobbinge maruz kalan bir çalıĢanın baĢvuracağı açık bir kanun maddesi bulunmadığı için mobbing mağduru çalıĢan Türk Ceza Kanunu ya da ĠĢ Kanunu hükümlerinden faydalanarak derdine çözüm bulmaya çalıĢmaktadır (Özkul ve Çarıkçı 2010).
Mobbingin gerekçesi ister baskı, ister yıldırma isterse motive etme olsun mobbing uygulaması temel insan haklarının ihlalidir. Ġnsan haklarının ve insan onurunun korunması ise 1982 Anayasası ile devlete yüklenmiĢtir (Erdoğan 2009).
1.11.1. Örnek Mobbing Vakaları
AĢağıda, özellikle ülkemizden yaĢanmıĢ bazı mobbing vakaları örnek olarak kurbanların kendi ağızlarından ya da özet Ģeklinde sunulmaktadır.
Örnek Olay D. Hanım:
“D. Hanım 32-33 yaşlarında, hoş görünümlü, duygusal zekası yüksek, çok iyi İngilizce konuşup tıbbi makaleler yazabilen, olayları ve yaşananları mantıklı ve empatik ölçüler içerisinde yorumlayabilen başarılı bir doktordur.
Olaylar D.Hanım’ın Citation Index isimli bir Tıp dergisinde iki makalesinin yayınlanması ile başlamış, şefi olan Doçent Hanım, kırıcı sözler sarf etmiştir. Bütün bunlara rağmen D. Hanım hocalarına hep saygılı davranmış ancak aradan geçen zamana rağmen durum iyileşeceği yerde daha da kötüleşmiş. Cesaretini toplayarak hocasıyla konuşmuş fakat bu girişim hiçbir işe yaramamış ve sonuçsuz kalmıştır.
