Türkiye'deki üniversitelerin eğitim fakülteleri güzel sanatlar eğitimi bölümleri müzik eğitimi anabilim dallarında görev yapan öğretim elemanlarının tükenmişlik sendromunun belirlenmesi

TÜRKİYE’DEKİ ÜNİVERSİTELERİN EĞİTİM FAKÜLTELERİ GÜZEL SANATLAR EĞİTİMİ BÖLÜMLERİ MÜZİK EĞİTİMİ ANABİLİM

DALLARINDA GÖREV YAPAN ÖĞRETİM ELEMANLARININ TÜKENMİŞLİK SENDROMUNUN BELİRLENMESİ

Dilara GENÇYÜREK

YÜKSEK LİSANS TEZİ

MÜZİK EĞİTİMİ ANABİLİM DALI

GAZİ ÜNİVERSİTESİ EĞİTİM BİLİMLERİ ENTİTÜSÜ

i

TELĠF HAKKI ve TEZ FOTOKOPĠ ĠZĠN FORMU

Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koĢuluyla tezin teslim tarihinden itibaren altı 6 ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.

YAZARIN:

Adı: Dilara

Soyadı: GENÇYÜREK

Bölümü: Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Müzik Eğitimi Anabilim Dalı Ġmza:

Teslim Tarihi:

TEZĠN:

Türkçe Adı: Türkiye’deki Üniversitelerin Eğitim Fakülteleri Güzel Sanatlar Eğitimi Bölümleri Müzik Eğitimi Anabilim Dallarında Görev Yapan Öğretim Elemanlarının TükenmiĢlik Sendromunun Belirlenmesi

Ġngilizce Adı: Burnout Syndrome of the Lecturers Whose on Duty at the Departments of Music Education of the Colleges of Education in Türkiye.

iv

TEġEKKÜR

AraĢtırmanın her aĢamasında bana yol gösteren danıĢmanım Prof. Dr. Belir TECĠMER’e öncelikle teĢekkür ederim. Ġstatistik iĢlemlerimde yardımcı olan ve bütün sorularımı sabırla yanıtlayan Ġsmail KARAKAYA’ya, tez çalıĢmamın her aĢamasında yardımlarını esirgemeyen sevgili arkadaĢım Ali Ozan ÖCAL’a, eĢim Okhan ONAN’a ve anket sorularını yanıtlayan Müzik Öğretmenliği Anabilim Dallarında görev yapan öğretim elemanlarına zamanlarını ayırdıkları için teĢekkür ederim. Son olarak hayatım boyunca yanımda olan aileme teĢekkür ederim.

v

TÜRKĠYE’DEKĠ ÜNĠVERSĠTELERĠN EĞĠTĠM FAKÜLTELERĠ GÜZEL SANATLAR EĞĠTĠMĠ BÖLÜMLERĠ MÜZĠK EĞĠTĠMĠ ANABĠLĠM

DALLARINDA GÖREV YAPAN ÖĞRETĠM ELEMANLARININ TÜKENMĠġLĠK SENDROMUNUN BELĠRLENMESĠ

(Yüksek Lisans Tezi)

Dilara GENÇYÜREK

GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ

EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ

Ağustos 2014

ÖZ

Bu araĢtırma, Türkiye’deki üniversitelerin eğitim fakültelerine bağlı Güzel

Sanatlar Eğitimi Bölümü, Müzik Öğretmenliği Anabilim Dallarında görev

yapan

öğretim

elemanlarının

tükenmiĢlik

düzeyini

belirlemeyi

amaçlamaktadır.

Bu araĢtırmanın çalıĢma evrenini, Türkiye’deki 23 üniversitenin eğitim

fakültelerine bağlı güzel sanatlar eğitimi bölümü, müzik öğretmenliği

anabilim dallarında görev yapan 356 öğretim elemanı oluĢturmaktadır.

AraĢtırmanın örneklemi olarak evrenin tümü seçilmiĢtir. Maslach

TükenmiĢlik Ölçeği ve kiĢisel bilgi formu uygulanmıĢtır. Ancak ulaĢılan 356

öğretim elemanından sadece 290 kiĢiden dönüt alınabilmiĢtir.

vi

AraĢtırma sonucunda Müzik Eğitimi Anabilim Dallarında görev yapan

öğretim elemanlarında tükenmiĢliğin genel olarak kısmen var olduğu tespit

edilmiĢtir. Öğretim elemanlarının tükenmiĢlik düzeyi yaĢlarına, ünvanlarına,

aylık gelir miktarına, hobilere ve yakınlara ayrılan zamana ve mesleki kıdeme

göre istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık gösterdiği saptanmıĢtır. Özellikle

bütün öğretim elemanları içerisinde okutmanlar ve araĢtırma görevlilerinde en

çok tükenmiĢlik düzeyi belirlenmiĢtir.

Ancak öğretim elemanlarının tükenmiĢlik düzeylerinin cinsiyetlerine, medeni

durumlarına, mezun olunan lisans eğitim programına, verilen haftalık ders

saatlerine ve yaĢanılan yer ile görev yapılan yerin aynı Ģehirde olup olmama

durumuna göre, istatistiksel olarak anlamlı bir farklılık göstermediği

saptanmıĢtır.

Bilim Kodu : 10049780

Anahtar Kelimeler : TükenmiĢlik Sendromu, Müzik Eğitimi, Müzik,

Öğretim Elemanları

Sayfa Adedi : 113

vii

BURNOUT SYNDROME OF THE LECTURERS WHOSE ON DUTY

AT THE DEPARTMENTS OF MUSIC EDUCATION OF THE

COLLEGES OF EDUCATION IN TÜRKĠYE

(M. Sc. Thesis)

Dilara GENÇYÜREK

GAZĠ UNIVERSITY

GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES

August 2014

ABSTRACT

This research aims to examine the burnout levels of the lecturers who work at

the departments of music education at the colleges of education at the

universities in Turkiye.

The universe and the sample of the research are all of the lecturers of the

above mentioned institutions.

A questionnaire about personal information and “Maslach Burnout Inventory”

were sent to the all 356 lecturers whose on the duty at the departments of

music education at the colleges of education. However, only 290 people

responded back to the researcher.

The results of the research showed that the level of the burnout syndrome of

the lecturers at the departments of music education were moderate. Burn-out

levels of the lecturers were determined a significant difference about their

viii

ages, academic titles, monthly incomes, leisure time and seniorities. Among

the population, the instructresses and the research assistants had the highest

level of the burnout syndrome.

In addition, the burnout levels of the lecturers do not show great differences

statistically according to their genders, marital status, graduation program,

weekly working hours, living cities and conditions of working places.

Science Code :

10049780

Key Words : Burn-out, Music Education, Music, Lecturers.

Page Number : 113

ix

ĠÇĠNDEKĠLER

TELĠF HAKKI ve TEZ FOTOKOPĠ ĠZĠN FORMU ... i

ETĠK ĠLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii

JÜRĠ ONAY SAYFASI ... iii

TEġEKKÜR ... iv

ÖZ……… ... v

ABSTRACT ... vii

ĠÇĠNDEKĠLER ... ix

TABLOLAR LĠSTESĠ ... xi

ġEKĠLLER LĠSTESĠ ... xiii

BÖLÜM 1

GĠRĠġ……… ... 1

1.1 Problem Durumu ... 3

1.2 AraĢtırmanın Amacı ... 8

1.3 AraĢtırmanın Önemi ... 8

1.4 Varsayımlar ... 8

1.5 AraĢtırmanın Sınırlılıkları ... 8

1.6 Tanımlar ... 9

BÖLÜM 2

KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 11

2.1 TükenmiĢlik Kavramı ... 11

2.2 TükenmiĢlikle Ġlgili Kavramlar ... 12

2.3 TükenmiĢlik Modelleri ... 17

2.4 TükenmiĢliğin Belirtileri ... 21

x

2.6 TükenmiĢliğin Sonuçları ... 33

2.7 TükenmiĢlikle BaĢa Çıkma ... 35

2.8 TükenmiĢlikle Ġlgili AraĢtırmalar ... 65

BÖLÜM 3

YÖNTEM ... 73

3.1 AraĢtırma Modeli ... 73

3.2 Evren ve Örneklem ... 73

3.3 Verilerin Toplanması ... 75

3.4 Verilerin Çözümlenmesi ... 76

BÖLÜM 4

BULGULAR VE YORUM ... 77

4.1 Öğretim Elemanlarının KiĢisel Bilgilerine ĠliĢkin Veriler ... 78

4.2 Öğretim Elemanlarının Eğitim Bilgilerine ĠliĢkin Veriler ... 83

4.3 Öğretim Elemanlarının Mesleki Bilgilerine ĠliĢkin Veriler .... 87

BÖLÜM 5

SONUÇ VE ÖNERĠLER ... 97

5.1 Sonuçlar... 97

5.2 Öneriler ... 99

KAYNAKLAR ... 101

EKLER……….. ... 107

EK 1: Anket Formu ... 108

EK 2: Müzik Öğretmenliği Lisans Ders Programı ... 112

xi

TABLOLAR LĠSTESĠ

Tablo 1. Öğretim elemanlarının tükenmiĢlik düzeylerinin cinsiyetlerine

göre iliĢkisiz t -testi ile karĢılaĢtırılması ... 79

Tablo 2. Öğretim Elemanlarının TükenmiĢlik Düzeylerine Ait Betimsel

Ġstatistikler ... 80

Tablo 3. Öğretim Elemanlarının TükenmiĢlik Düzeylerinin YaĢa Göre

Tek Yönlü Varyans Analizi Ġle KarĢılaĢtırılması ... 81

Tablo 4. Öğretim elemanlarının tükenmiĢlik düzeylerinin medeni

durumlarına göre iliĢkisiz t -testi ile karĢılaĢtırılması ... 82

Tablo 5. Öğretim elemanlarının tükenmiĢlik düzeylerinin mezun olunan

eğitim kurumuna göre karĢılaĢtırılması ... 84

Tablo 6. Öğretim Elemanlarının TükenmiĢlik Düzeylerine Ait Betimsel

Ġstatistikler ... 86

Tablo 7. Öğretim Elemanlarının TükenmiĢlik Düzeylerinin Akademik

Unvanlarına Göre Tek Yönlü Varyans Analizi Ġle

KarĢılaĢtırılması ... 87

Tablo 8. Öğretim Elemanlarının TükenmiĢlik Düzeylerine Ait Betimsel

Ġstatistikler ... 89

Tablo 9. Öğretim Elemanlarının TükenmiĢlik Düzeylerinin Haftalık

Ders Saatine Göre Tek Yönlü Varyans Analizi Ġle

KarĢılaĢtırılması ... 89

Tablo 10. Öğretim elemanlarının tükenmiĢlik düzeylerinin aylık

xii

Tablo 11. Öğretim elemanlarının tükenmiĢlik düzeylerinin çalıĢma

yerine göre iliĢkisiz t -testi ile karĢılaĢtırılması ... 93

Tablo 12. Öğretim elemanlarının tükenmiĢlik düzeylerinin sosyal

faaliyetlere ayırdıkları zamana göre iliĢkisiz t -testi ile

karĢılaĢtırılması ... 94

Tablo 13. Öğretim elemanlarının tükenmiĢlik düzeylerinin kıdeme göre

xiii

ġEKĠLLER LĠSTESĠ

ġekil 1. Öğretim Elemanlarının Cinsiyeti ... 78

ġekil 2. Öğretim Elemanlarına Ait YaĢ Bilgileri ... 79

ġekil 3. Öğretim Elemanlarının Medeni Durumu ... 82

ġekil 4. Öğretim Elemanlarının Mezun Olduğu Lisans Programları ... 83

ġekil 5. Öğretim Elemanlarının Akademik Ünvanları ... 85

ġekil 6.Öğretim Elemanlarının Verdiği Haftalık Ders Saati ... 88

ġekil 7. Öğretim Elemanlarının Aylık Gelirleri ... 89

ġekil 8. Öğretim Elemanlarının YaĢadığı Yerin Üniversiteye Uzaklığı .... 92

ġekil 9. Öğretim Elemanlarının Hobi ve Sosyal Etkinlik Durumları ... 93

1 BÖLÜM 1

GĠRĠġ

Yirmibirinci yüzyıl, insanlara önceki yüzyıllarla karşılaştırılamayacak ölçüde bir hareketlilik ve hız kazandırmış, bunun sonucunda insanlar devamlı bir yarış ve değişim içinde çalışmalarını ve hayatlarını sürdürmek zorunda kalmışlardır. Birey, ister bir kamu kurumunda ya da özel kurumda çalışsın, isterse her hangi bir örgütten bağımsız olarak çalışsın, stres kavramıyla tanışmaması olanaksızdır (Ertekin, 1993). İş hayatından kaynaklanan stres ve yaşamımızdaki sonuçları dünya üzerindeki herkesi doğrudan ya da dolaylı etkilemekte ve ilgilendirmektedir. İş hayatı, sadece çalışma saatlerimizle sınırlı kalmadığından, hayatımızın her alanında önem kazanmaktadır. Sahip olunan iş, toplumsal statüyü, yaşamdan alınan doyumu, aileye sağlanan olanakları belirler (Baltaş ve Baltaş, 2011).

Toplumsal yaşam günümüzde daha çok çalışma yaşamında hissedilmektedir. Çalışma yaşamı, dinamik ve değişken yapısıyla hayatımızın vazgeçilmez bir parçası olmuştur. Karmaşıklaşan çalışma yaşamında bireyler farklı travmalarla karşılaşmaktadırlar. Günümüzde iş yaşamında görülen kriz, işsizlik, iş güvencesizliği, psikolojik taciz, stres, tükenme, iş kazası ya da hastalanma riskleri vb. bireyi oldukça etkilemekte, üstelik yönetim anlayışındaki gelişmeler sorunların azalmasına olanak vermemektedir (Keser, 2011). Dolayısıyla insanlar, seçtikleri işlerde, başarılı olmaları, ilerlemeleri, yeni beceriler edinmeleri gerektiğinde iş stresine maruz kalırlar. Özellikle, dinamik iş dünyası ve iş güvencesindeki endişe işgörenlere bu stresi devamlı olarak yaşatır (Telman ve Ünsal, 2004).

Çalışma yaşamı birey için oldukça önemlidir. Birey, yetişkinlik dönemi ile çalışma yaşamına adım atmaktadır. Bu süreç bireyin yaşam süresini büyük ölçüde kapsamaktadır.

2

Birey, bu süreçle beraber emekliliğe kadar yaşamının en önemli kısmı olan çalışma yaşamında yer alacaktır (Keser, 2011).

İnsan, yaşamının üçte biri çalışarak geçirir ve ancak bu etkinlikle yaşamının devamını getirir. Yapılan araştırmalar, insanların günlerinin yaklaşık yüzde yetmişini çalışarak geçirdiklerini kanıtlamıştır. Bu durum çalışma yaşamının, bireyi olumlu ya da olumsuz etkileyebileceği olasılığını arttırmaktadır. Birey çalışarak sadece maddi kazanç sağlamaz, aynı zamanda mutluluk, başarı ve tatmin gibi manevi kazançlar da sağlar (Keser, 2011). Birey, çalışma yaşamına girmesinden itibaren pek çok sorunla karşılaşabilmektedir. Bu sorunlar çok farklı nedenlerden kaynaklanabilmektedir. Sorunların bir kısmı bireylerin kişilik farklılığından, bir kısmı kurumdaki diğer bireylerin kişilik sorunlarından, bir kısmı da kurumsal yapıdan kaynaklanabilmektedir. Bu unsurlar teker teker sorun olabileceği gibi, birkaç unsurun aynı anda sorun yaratabilmesi de mümkündür.

Bireyin çalışma yaşamında karşılaştığı belli başlı sorunlar şunlardır: 1. Kişilik-meslek uyumsuzluğu

2. Yanlış istihdam edilme

3. Aşırı iş yükü baskısı altında olma 4. İş yerinde belirsizliğin bulunması 5. Ayrımcılıkla karşılaşılması 6. Kuruma karşı güvensizlik

7. İşyerinde yıldırma davranışına (mobbing) maruz kalma 8. Tükenmişlik sendromu yaşama

şeklinde sıralanabilir (Keser, 2011, s.135).

Yukarıda belirtilen sorunlardan biri olan tükenmişlik, günümüzde hem çalışanları, hem de kurumları ciddi bir düzeyde tehdit etmektedir. Çalışanlar için, yoğun iş taleplerinin olduğu, ilerleme olanaklarının olmadığı, yeterince ödüllendirilmedikleri, işleri üzerinde kontrol sahibi olamadıkları, değer çatışmalarının yaşandığı iş ortamları çok yıpratıcıdır. Yıpranan bireyler, çözümü kendi kabuklarına çekilmekte bulurlar. Fakat bu durum daha sonra bireyin kendisini iş ortamından soyutlamasına, iş arkadaşlarına ve hizmet sunduğu insanlara karşı duyarsızlaşmasına ve bununla beraber kişisel başarısının da azaldığını

3

düşünmeye başlamasına neden olmaktadır. Tüm bunların gözlemlenmesi tükenmişliğin tehlikeli boyutlarına işaret eder (Sürgevil, 2006).

Freudenberger, tükenmişlik kavramını ilk olarak 1974’te şöyle tanımlamıştır: “Başarısızlık, yıpranma, enerji ve güç kaybı veya insanın iç kaynakları üzerinde, karşılanamayan istekler sonucunda, ortaya çıkan bir tükenme durumu” (Izgar, 2003, s.1)

Türkiye’de öncelikle yeterli mali olanakların yaratılamaması, sosyal imkanların kısıtlı olması, çalışma koşullarının, fiziksel imkanların yetersiz kalması, öğrenci yoğunluğu ve fazla ders yükü nedeniyle bilimsel – mesleki çalışmalara yeterli zaman ayrılamaması, bilimsel çalışmalar için gerekli olan araç, gereç, doküman eksikliği, uluslar arası bilimsel yayın edinme ve bilimsel toplantılara katılma konusunda karşılaşılan güçlükler, yükseltilmede karşılaşılan bazı subjektif engeller gibi nedenlerle üniversitelerde görev yapan öğretim elemanlarının fiziksel, ruhsal, zihinsel, sosyal ihtiyaçları karşılanmadığı müddetçe tatminsizlik oluşacaktır. Gereksinimler ve beklentilerin yeterince karşılanmaması sonucu oluşan düşük iş tatmini ya da tatminsizliği, öğretim elemanlarının davranışlarına olumsuz olarak yansıyabilecektir. Bu olumsuz davranışlar arasında, saldırganlık, başkalarını suçlama, devamsızlık ve kabullenme davranışı görülebileceği gibi, iş dışı yaşam da olumsuz olarak etkilenecektir. İş tatmini sağlayan araçlardan bir kısmının sorun alanı olarak ortaya çıkması, motivasyonun düşmesine, iş tatminin azalmasına dolayısıyla kişinin yaptığı işten haz almamasına yol açacak, böylece verimsizlik, isteksizlik, işe devamsızlık ve hatta tükenmişlik baş gösterebilecektir (Aytaç ve diğerleri, 2001).

1.1 Problem Durumu

Bu araştırmanın hedef kitlesini oluşturan üniversitelerin var olma amaçlarından biri, bilim, sanat ve teknoloji üretmek, diğeri ise bunu üretecek ve uygulayacak insanlar yetiştirmektir. Bunun dışında üniversiteler düşünmeyi, bilimsel bir konu üzerinde kendi fikrine sahip olmayı öğretirler. Üniversiteler toplumun beyin gücünü oluşturur, dolayısıyla öğretim üyeleri ve bilim adamları toplumdaki aydın olan kesimin en üst düzeydeki kişileridir (Aytaç ve diğerleri, 2001).

Öğretim üyeliği tıpkı bir sanatçı gibi insanın kendini sürekli olarak bütünüyle verdiği bir çaba ve etkinlik ister. Çünkü, ders vermek, bilimsel araştırma ve inceleme yapmak, kitap yazmak, makale yazmak, sürekli olarak kendini geliştirmeyi ve sevgiyi gerektiren bir iştir.

4

Ancak, yoğun ders yükü altında olan, son bilimsel gelişmeleri izlemeye vakit bulamayan, hem maddi, hem de manevi yaptığı işin karşılığını alamayan, hiçbir konuda desteklenmeyen, akademik ünvan elde etmede, yükseltilmede, kadrolara atanmada sıkıntı yaşayan çok sayıda öğretim elemanı üniversiteden uzaklaşmak zorunda kalmıştır. Artan üniversite sayısıyla beraber, öğretim elemanı açığını kapatmaya çalışan üniversiteler, niteliksiz öğretim elemanlarını almak zorunda kalmışlardır. (Aytaç ve diğerleri, 2001) Üniversitelerde çalışan öğretim elemanlarının yaşadığı iş stresi, yine üniversitelerin temel işlevlerinden olan; öğretim, araştırma ve toplum hizmetinden kaynaklanabilir. Ayrıca öğretim elemanları da, diğer mesleklerde olduğu gibi, aynı stres yaratan etkenlere maruz kalmaktadır. Bu etkenlerden bazıları; rol çatışması, kişiler arası ilişkiler, iş yükü, kaynaklar için yarışma, istenenleri zamanında karşılayamama vb. dir. Üniversitelerdeki eğitim yönetimi politikaları, öğretim elemanını yaratıcılığa, gelişmeye cesaretlendirmediği gibi, daha fazla işler için daha az para ve kaynak ayrılmaktadır. Türkiye’deki üniversitelerde yaşanan kadro tıkanıklıkları, kütüphane ve döküman olanaklarının yetersizliği, sık sık değişen atama ve yükseltilme ilkeleri de öğretim elemanlarının üzerindeki olumsuz etkiyi arttırmaktadır (Balcı, 2000).

Tükenmişlik Sendromu, her meslek dalında görülebilen bir durumdur. Bu araştırmada hedeflenen kitle, müzik öğretmeni yetiştiren kurumlarda görev yapan öğretim elemanlarıdır.

Türkiye’de müzik öğretmeni yetiştiren üniversitelerin eğitim fakültelerinin güzel sanatlar eğitimi bölümü müzik öğretmenliği anabilim dalları, yapı itibariyle diğer eğitim kurumlarına göre farklıdır. Bundan dolayı, biraz müzik eğitiminin farklılıklarından söz edilecektir.

Müzik öğretmenliği eğitimi; kapsam, içerik ve işlevleri bakımından diğer mesleki müzik eğitimi türlerine göre daha karmaşık bir yapıya sahip olup, sanat eğitimi, müzik tekniği eğitimi, müzik bilimi eğitimi ve öğretmenlik formasyonu kavramları iç içe, çok daha geniş ve kapsamlı olarak uygulanır. Bu anlamda, müzik öğretmenliği eğitiminin farklı boyutları vardır. Düzenlenmiş olan müzik öğretim programları, tüm bu teori, uygulama ve formasyon boyutlarını karşılamaya çalışmaktadır. Müzik öğretmenliği eğitimi tüm bu boyutların bir bütünüdür (Albuz, 2004).

Müzik eğitimi; bireye kendi yaşantısı yoluyla amaçlı olarak belirli müziksel davranışlar kazandırma, bireyin müziksel davranışlarını değiştirme veya geliştirme sürecidir. Müzik

5

eğitimi temelde, genel, özengen (amatör) ve mesleki (profesyonel) olmak üzere, üç ana amaca yönelik olarak, üç ana türe ayrılır (Uçan, 2005).

Bu üç ana türden biri olan mesleki müzik eğitimi, müzik alanının bütününü, bir kolunu ya da dalını meslek olarak seçmek isteyen, müziğe belli düzeyde yetenekli kişilere yönelik olup, dalın, işin ya da mesleğin gerektirdiği müziksel davranışları ve birikimi kazandırmayı amaçlar. Mesleki müzik eğitiminde, müziği bilgili, bilinçli, kurallı ve yeterli olarak yaratan, seslendiren/yorumlayan, kuramlayan, araştıran, uygulayan ve öğreten sanatçı, bilimci, eğitimci ve teknolog yetiştirmeye dönük bir strateji uygulanır (Uçan, 2005). Müzik öğretmenliği lisans programı derslerinin “Alan ve Alan Eğitim Dersleri”, “Öğretmenlik Meslek Bilgisi Dersleri” ve “Genel Kültür Dersleri” olarak alanlara dağılımı aşağıdaki gibidir. Ayrıca müzik öğretmenliği lisans ders programını eklerde görebilirsiniz.

Alan ve Alan Eğitimi Dersleri:

1. Müziksel İşitme Okuma Yazma 2. Geleneksel Türk Halk Müziği

3. Geleneksel Türk Halk Müziği Uygulaması 4. Geleneksel Türk Sanat Müziği

5. Geleneksel Türk Sanat Müziği Uygulaması 6. Piyano

7. Bireysel Çalgı

8. Elektronik Org Eğitimi

9. Okul Çalgıları (Gitar-Bağlama-Blokflüt) 10. Orkestra/Oda Müziği

11. Bireysel Ses Eğitimi 12. Koro

13. Eşlik Çalma

14. Armoni Kontrpuan-Eşlik 15. Eğitim Müziği Dağarı 16. Müzik Biçimleri

17. Çalgı Bakım Onarım Bilgisi 18. Türk Müziği Çokseslendirme

6 20. Özel Öğretim Yöntemleri 2

21. Koro ve Yönetimi

22. Orkestra/Oda Müziği ve Yönetimi 23. Bireysel Çalgı ve Öğretimi

24. Eğitim Müziği Besteleme 25. Piyano ve Öğretimi

Öğretmenlik Meslek Bilgisi Dersleri 1. Eğitim Bilimine Giriş 2. Eğitim Psikolojisi

3. Öğretim İlke ve Yöntemleri 4. Rehberlik

5. Sınıf Yönetimi

6. Ölçme ve Değerlendirme

7. Öğretim Teknolojileri ve Materyal Tasarımları 8. Özel Öğretim Yöntemleri 1

9. Okul Deneyimi

10. Öğretmenlik Uygulaması

11. Türk Eğitim Sistemi ve Okul Yönetimi 12. Özel Eğitim

Genel Kültür Dersleri: 1. Müzik Kültürü 2. Bilgisayar 3. Felsefe

4. Türkçe 1: Yazılı Anlatım 5. Türkçe 2: Sözlü Anlatım

6. Atatürk İlkeleri ve İnkılap Tarihi 7. Yabancı Dil

8. Genel Müzik Tarihi

9. Güncel ve Popüler Müzikler 10. Topluma Hizmet Uygulamaları 11. Oyun, Dans ve Müzik

7 12. Türk Eğitim Tarihi

13. Türk Müzik Tarihi

14. Bilimsel Araştırma Yöntemleri (www.yok.gov.tr).

Türkiye’de müzik eğitimcisi yetiştirmekte olan kurumlardaki eğitim sistemi, programında “genel kültür”, genel eğitimcilik” ve “müzik eğitimciliği” eğitimi vermesinin yanı sıra; “müzik”, “çalgı”, “ses” ve “müzik kuramları” eğitimi dallarında bilimsel ve sanatsal eğitim öğretim, araştırma, uygulama, yayın ve uzmanlık/danışmanlık etkinliklerinde bulunan bir üniversiter işleyişe dayanmaktadır (Uçan, 2005, s.201). Özellikle bireysel olarak yapılan çalgı dersleri, üniversitelerin diğer lisans programlarından farklı olarak, bu kurumlarda görev yapan öğretim elemanlarına büyük bir yük getirmektedir.

Çalışma hayatında sıklıkla görülen tükenmişlik, müzik öğretmeni yetiştiren kurumlarda görev yapan, geleceğin müzik öğretmenlerini yetiştiren, hem teori, hem uygulama, hem de formasyon boyutlarının tümünü kendinde barındırması gereken öğretim elemanlarını, hem bireysel, hem de kurumsal olarak olumlu veya olumsuz etkileyebilmektedir. Buradan yola çıkarak, bu araştırma için eğitim fakültelerine bağlı müzik eğitimi anabilim dallarında görev yapan öğretim elemanlarında rastlanabilecek tükenmişliğin düzeyi saptanmaya çalışılacaktır.

Araştırmanın alt problemleri aşağıda verildiği gibi oluşturulmuştur.

Türkiye’deki üniversitelerin eğitim fakültelerine bağlı güzel sanatlar eğitimi bölümleri, müzik eğitimi anabilim dallarında görev yapan öğretim elemanlarının farklı değişken durumlarına göre tükenmişlik düzeyleri nedir?

Buradan hareketle, öğretim elemanlarının tükenmişlik düzeyi; 1) Kişilik özelliklerine göre (cinsiyet, yaş, medeni durum), 2) Eğitim bilgilerine göre (mezun olduğu okul, akademik unvan),

3) Mesleki bilgilerine göre (haftalık ders saati, ekonomik tatmin, çalıştığı kurum, kıdem, sosyal faaliyet) farklılık göstermekte midir?

8 1.2 AraĢtırmanın Amacı

Bu çalışma ile, Türkiye’deki üniversitelere bağlı eğitim fakülteleri, güzel sanatlar eğitimi bölümleri, müzik eğitimi anabilim dallarında görev yapan öğretim elemanlarının tükenmişlik düzeylerini belirlemek ve tükenmişlik düzeylerinin cinsiyet, yaş, medeni durum, mezun olunan eğitim kurumu, akademik unvan, ders saatleri, ekonomik durum, çalışılan yer, hobi ve kıdem değişkenleriyle ilişkisini ortaya koymak amaçlanmıştır.

1.3 AraĢtırmanın Önemi

İş alanında yaşanan stres, tüm dünyada olduğu gibi ülkemizde de çalışanların sağlıkları ve iş hayatları açısından olumsuz sonuçlar doğurmaktadır (Telman & Ünsal, 2004). Tükenmişliğin bireyler ve kurumlar açısından önemi, tükenmişliğin ağır sonuçlarında kendini göstermektedir (Sürgevil, 2006).

Bu çalışma, Türkiye’deki eğitim fakülteleri, müzik eğitimi anabilim dallarında görev yapan öğretim elemanlarında görülmesi olası olan tükenmişlik düzeyinin ölçülmesi açısından ilk kez yapılacak bir çalışmadır. Diğer yandan, bu araştırmanın sonucunda elde edilen verilerle ileride müzik eğitiminin kalitesini arttırmak için yapılabilecek çalışmalar açısından da önemlidir.

1.4 Varsayımlar Bu araştırmada;

 İzlenecek yöntemin araştırmaya uygun olduğu,  Veri toplama aracının geçerli ve güvenilir olduğu,

 Anketi cevaplayacak grubun sorulara içtenlikle cevap vereceği varsayılmaktadır.

1.5 AraĢtırmanın Sınırlılıkları Bu araştırma;

 Türkiye’deki üniversitelerin, eğitim fakülteleri, güzel sanatlar eğitimi bölümleri, müzik eğitimi anabilim dallarında görev yapan öğretim elemanları ile,

9

dallarında görev yapan ve ulaşılabilen 290 öğretim elemanıyla,  Maslach Tükenmişlik Ölçeği ile,

 Kuramsal kaynaklarla,

 Kullanılan istatistiki yöntemlerle (İlişkisiz t-testi, Levene F testi, Tukey testi, Kruskal Wallis H testi, Mann Whitney U testi),

 elde edilen sonuçlar, anketlere verilen cevaplarla sınırlıdır.

1.6 Tanımlar

TükenmiĢlik: Başarısızlık, yıpranma, enerji ve güç kaybı veya insanın iç kaynakları üzerinde, karşılanamayan istekler sonucunda, ortaya çıkan bir tükenme durumu (Izgar, 2003).

Stres: Bireyin içinde bulunduğu ortam ve iş koşullarının onu etkilemesi sonucunda vücudunda özel biyokimyasal salgıların oluşarak söz konusu koşullara uyum için düşünsel ve bedensel olarak harekete geçmesi durumu (Eren, 2000; s.276).

ĠĢ Doyumu: İşgörenin (çalışanın), işini ya da iş yaşamını değerlendirmesi sonucunda duyduğu haz ya da olumlu duygusal doyum ( Locke, 1976).

11 BÖLÜM 2

KAVRAMSAL ÇERÇEVE

Bu bölümde araştırmanın konu başlığında geçen anahtar sözcüklere, araştırmanın konusu ile ilgili taranan kaynaklara, elde edilen kuramsal bulgulara ve araştırma sonuçlarına dayalı bilgilere yer verilerek, çalışmanın “Kavramsal Çerçeve” bölümü oluşturulmuştur.

2.1 TükenmiĢlik Kavramı

Tükenmişlik kavramı ilk kez 1961 yılında, Greene tarafından yayınlanmış olan, hayal kırıklığına uğramış, ruhsal çöküntü yaşamış bir mimarın Afrika ormanlarına kaçışını anlatan, “Bir Tükenmişlik Olayı” (A Burn-Out Case) adlı romanında yer almıştır. Bu romanda, tükenmişlik, “büyük bir bıkkınlık ve kişinin işine duyduğu bağlılık ile idealizminin sönmesi” şeklinde tanımlanmıştır. Tükenmişlik, daha sonra yaşamın içinde ilk olarak 1970’lerde Amerika’da müşteri hizmetlerinde çalışan insanların yaşadığı mesleki bunalımı ifade etmek için kullanılmıştır (Sürgevil, 2006).

Tükenmişlik kavramının sözlük anlamı, “Enerji, güç ya da kaynakların aşırı talepler yoluyla tükenmesi, yorulma ve başarısız olma” dır (Sürgevil, 2006; s.4).

Freudenberger, tükenmişlik kavramını ilk olarak 1974’te şöyle tanımlamıştır: “Başarısızlık, yıpranma, enerji ve güç kaybı veya insanın iç kaynakları üzerinde, karşılanamayan istekler sonucunda, ortaya çıkan bir tükenme durumu” (Izgar, 2003, s.1).

Günümüzde en yaygın kabul gören tanım, kendi adıyla anılan “Maslach Tükenmişlik Envanteri”ni geliştiren Christina Maslach’a aittir. Maslach, tükenmişliği, “İşi gereği yoğun duygusal taleplere maruz kalan ve sürekli diğer insanlarla yüz yüze çalışmak durumunda kalan kişilerde görülen fiziksel bitkinlik, uzun süreli yorgunluk, çaresizlik ve umutsuzluk duygularının, yapılan işe, hayata ve diğer insanlara karşı olumsuz tutumlarla yansıması ile oluşan bir sendrom” olarak tanımlamıştır.

Maslach, tükenmişlik kavramını duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve kişisel başarıya ilişkin duyguları kategorize eden üç ayrı boyutta ele almaktadır. Yüksek düzeyde duygusal

12

tükenme ve duyarsızlaşma ile düşük düzeyde kişisel başarı / yetersizlik, yüksek düzeyde tükenmişliği ifade etmektedir (Sürgevil, 2006).

2.2 TükenmiĢlikle Ġlgili Kavramlar

Tükenmişlik kavramı, çalışma hayatı sağlığı ile ilgili bir kavramdır. Tükenmişlik kavramı uzun süreli devam eden “kronikleşmiş stres durumu” nu ifade etmek için kullanılan bir kavram olduğu gibi, aynı zamanda çalışma hayatında “iş doyumsuzluğu” kavramına da denk tutulan bir kavram olmuştur. Tükenmişlikle ilgili bazı kavramlar şunlardır:

 Stres

 Genel uyum belirtisi  İş doyumu.

Biri diğerinin sonucu olabilen bu kavramlar, aynı zamanda nedeni de olabilmektedir (Sürgevil, 2006). Aşağıda bu kavramları inceleyeceğiz.

2.2.1 Stres

Stres kavramı Budak’ın (2009) yazmış olduğu psikoloji sözlüğünde şöyle açıklanmaktadır: “1.) Kişinin, içeriden veya dışarıdan gelen ve mevcut dengeyi veya duygusal, bilişsel, sosyal işleyişi bozma eğilimi gösteren ve onu bu dengeyi korumaya veya bozulan dengeyi yeniden kurmaya yönelik yeni davranışlara zorlayan gerçek ya da algılanan uyarıcılara verdiği fiziksel-ruhsal-bilişsel tepkiler. Stres genellikle olumsuz bir yaşantı olarak değerlendirilse de, evlilik, yeni bir işe veya okula başlama, vb. gibi olumlu yaşantılardan da kaynaklanabilir. 2.) Kişide yukarıda tanımlanan türden tepkilere yol açabilen her türlü çevresel veya içsel, geçici veya sürekli fiziksel, kimyasal, ruhsal etken. Stresin aşırı olması veya uzun sürmesi, bireyde aşırı bir yüklenme yaratabilir ve çeşitli patolojilere yol açabilir.” (Budak, 2009, s.667).

“Stres” Latince’den türemiş bir terimdir. Latince’de “Estrictia”, eski Fransızca’da “Estrece” kelimelerinden gelir. 17. Yüzyılda felaket, bela, musibet, dert, keder, elem gibi anlamlarda kullanılmıştır. 18. ve 19. yüzyıllarda ise güç, baskı, zor gibi anlamlarda objelere, kişiye, organa veya ruhsal yapıya yönelik kullanılmıştır. Buna bağlı olarak da stres, nesne ve kişilerin bu tür güçlerin etkisiyle biçiminin bozulmasına, çarpıtılmasına karşı bir direnç anlamında kullanılmaya başlanmıştır (Baltaş ve Baltaş, 2011).

Stres, organizmanın bedensel ve ruhsal sınırlarının tehdit edilmesi ve zorlanmasıyla ortaya çıkan bir durumdur. Bu tehdit ve zorlanmalar karşısında canlı kendini korumaya yönelik

13

bir tepki zincirini harekete geçirme özelliğine sahiptir. Bu özellik, tehlike ile karşılaşınca “savaş veya kaç” diye adlandırılan cevabın ortaya çıkmasıdır. Bir tehlike ile yüz yüze gelen canlı, başa çıkamayacağına inandığı bu tehlikeden uzaklaşmaya çalışır. Başa çıkacağına inandığı tehlike ile savaşır ve böylece yeni duruma uyum sağlamış olur (Baltaş ve Baltaş, 2011).

Bernard, stresi zevk veren ve zevk vermeyen olarak ikiye ayırmıştır. Zevk vermeyen stres (distres), kişinin hoşa gitmeyen durumlar karşısında duyduğu öznel rahatsızlık duygusudur. Paykel ve arkadaşlarına göre, olayların stres verici etkileri, olumsuz ve hoşa gitmeyen niteliklerinden kaynaklanır. Bu nedenle bunların oluşturduğu stresin şiddeti, verdikleri rahatsızlık duygusundan dolayı tahmin edilebilir. Bu yazarlar, stresi tanımlamak ve ölçmek için distres kavramını kullanmışlardır (Ertekin, 1993, s.4).

Zevk veren stres ise, insanı zorlandığında yeniyi aramak, çalışmak ve yaratmak konusunda harekete geçirmektedir. İnsanın doğa güçlerine ve beynin güçlerine ulaşmak ve bunları tanımak merakıyla oluşacak zihinsel zorlanma insanı ileriye götürür ve olumlu strestir (Baltaş ve Baltaş, 2011).

Kurum açısından stres konusuna yaklaştığımızda; her kurum yapılan işe, kullandığı teknolojiye, çevresel koşullara, üyelerinin eğilim ve deneyimlerine, kurum içi gruplaşmalara, çatışmalara, kurumun yarattığı iklime ve öteki etmenlere göre stres kaynakları geliştirir (Ertekin, 1993). Örgütteki stres kaynaklarını F. Luthans dört grupta toplamaktadır. Bunlar;

 örgütsel politikalar,

 örgütün yapısal özellikleri,  fiziksel koşullar ve

 örgütsel süreçlerle ilgili olabilir.

Örgütler büyüdükçe bireyi etkileyen stres kaynakları da artış göstermektedir. Örgütün başlıca stres kaynaklarını şöyle özetleyebiliriz:

a) Örgütsel Politikalar

1) Adaletsiz başarı değerlendirmesi 2) Ücret eşitsizlikleri

3) Örgütsel kuralların katılığı 4) İş gruplarını değiştirme 5) Çelişkili Yöntemler

14 6) Sık sık yer değiştirmeler

7) Gerçekçi olmayan iş tanımları

b) Örgütün Yapısal Özellikleri

1) Merkeziyetçilik ve kararlardan dışlanma 2) Yükselme olanaklarının azlığı

3) Aşırı formaliteler

4) Yüksek derecede uzmanlaşma

5) Örgütsel bölümlerin karşılıklı bağımlılığı

6) Yürütme ve danışma birimleri arasındaki çatışma

c) Fiziksel KoĢullar

1) Kalabalık çalışma koşulları ve özel yaşamı önemsememe 2) Aşırı gürültülü, sıcak ya da soğuk çalışma ortamı

3) Zehirli maddeler ve radyasyon 4) Hava kirliliği

5) İş kazaları

6) Yetersiz Aydınlatma

d) Örgütsel Süreçler 1) Yetersiz İletişim

2) Başarı düzeyi ile ilgili yetersiz geri bildirim 3) Belirsiz ve çelişkili amaçlar

4) Başarı değerlendirmesinin yanlış ve çelişkili olması 5) Adaletsiz denetim düzeni

6) Yetersiz bilgi (Ertekin, 1993, s.12).

2.2.2 ĠĢ Doyumu

İş doyumu, “işten elde edilen maddi çıkarlar ve işgörenin beraber çalışmaktan zevk aldığı iş arkadaşları ile bir eser meydana getirmesinin sağladığı mutluluk” olarak tanımlanabilir (Şimşek, Akgemci ve Çelik, 2011). Yani iş doyumu genellikle çalışanın iş ortamındaki deneyimlerinin onun üzerinde bıraktığı olumlu etki olarak değerlendirilir (Erdoğan, 1994).

15

Hoppock (Nicholson, 1980), iş tatminini bir bireyin işinden tatmin olmasını sağlayan psikolojik, fizyolojik ve çevresel şartların birleşimi olarak tanımlarken, Güney ise iş doyumunu, bir kurumda sağlam bir örgütsel ortamın oluşturulmasının ölçüsü olarak değerlendirir ve kavramı, çalışanların işlerinden duydukları hoşnutluk ya da hoşnutsuzluk olarak tanımlar (Gülnar, 2007).

2.2.3 Genel Uyum Belirtisi

Yukarıda, stresin, organizmanın fizik ve ruhsal sınırlarının zorlanması ve tehdit edilmesiyle ortaya çıkan bir durum olduğundan bahsetmiştik. Organizmanın tehdit edilmesi ve bu yüzden dengenin bozulması yukarıda anlatılan ve canlılığı korumaya yönelik alarm tepkisinin yaşanmasına neden olur. Bozulan dengenin yeniden kurulması için yeni duruma uyum sağlanması gerekir. Bu nedenle stres tepkisi “genel uyum belirtisi” olarak da anılır (Baltaş ve Baltaş, 2011).

Genel uyum sendromu kuramına göre, birey bir stres kaynağı ile karşılaştığında, sempatik sinir sisteminin etkin hale gelmesi nedeniyle beden “savaş ya da kaç tepkisi” gösterir (Aydın, 2008, s.5).

Genel uyum belirtisinin üç basamağı vardır. a) Alarm Tepkisi,

b) Direnç Dönemi,

c) Tükenme dönemi (Baltaş ve Baltaş, 2011, s.26).

a) Alarm Tepkisi: Organizma bu dönemde dış uyaranı stres olarak algılar, şoka ve ardından kontrşoka girer. Şok döneminde vücut ısısı ve kan basıncı düşer, kalp duracakmış gibi olur, eli ayağı çözülür. Hemen ardından kontrşok dönemi gelir. Organizma bu durumla başa çıkabilmek için aktif fizyolojik girişimlerde bulunur. Amaç, mücadele ederek veya kaçınarak organizmayı korumaktır (Baltaş ve Baltaş, 2011). Savaş ya da kaç tepkisinin ortaya çıktığı aşama bu aşamadır (Lamberton ve Minor, 1995).

b) Direnç Dönemi: Vücudun direnci normalin üzerine çıkar. Bu durumdan kaçmak veya ona uyum sağlamak zorunda olduğundan başka stres vericilere direnci düşer. Örneğin, vücut aldığı bir toksine karşı direnç döneminde ise soğuk algınlığına

16

direnci düşüktür. Eğer direnç dönemi başarı ile aşılırsa beden normal koşullarına döner, başarısız olunursa beden kuvvetten düşer, çöker (Baltaş ve Baltaş, 2011). Bu aşamaya “uyum aşaması” da denmektedir. Stres kaynağına uyum sağlanırsa her şey normale döner. Bu aşamada kaybedilen enerji yeniden kazanılmaya ve bedendeki tahribat giderilmeye çalışılır. Çok etkin olmamakla birlikte sempatik sistem hala aktiftir. Stresle başa çıkıldığı anda parasempatik sinir sistemi etkin olmaya başlar. Kalp atışı, tansiyon, solunum düzene girer, kas gerilimi azalır (Lamberton ve Minor, 1995).

c) Tükenme Dönemi: Eğer stres kaynağıyla başa çıkılamaz ise, üçüncü aşamaya geçilir. Bu aşama “tükenme aşaması” dır. Kişi tükenmiştir ve stres kaynağı hala varlığını sürdürmektedir. Birey, bu aşamada, uzun süreli stres kaynakları ile mücadele edemez ve başka stres kaynaklarının olumsuz etkilerine de açık hale gelir (Lamberton ve Minor, 1995).

Bazen bu dönemde yeniden alarm dönemi tepkileri ortaya çıkar. Her canlının uyum yeteneği ile enerjisi farklıdır ve sınırlıdır. Uyku ve dinlenme vücudu onarabilir ama devam eden ve başa çıkılamayan stresler karşısında denge bozulur ve uyum enerjisi biter. Ardından tükenme ve bitkinlik nöbetleri görülür. Artık geri dönüşü olmayan izler organizmaya kazınmaktadır. Bu dönemde birey hastalıklara çok açıktır (Baltaş ve Baltaş, 2011).

Selye, yıkımı “adaptasyon hastalığı” olarak tanımlamıştır. Sonunda, bedensel tükenme ve ölüm meydana gelir. Beden savunmasının streslere karşı koyabilmesi, genel uyum belirtisinin iyi çalışması demektir. Selye’ye göre yaşlanma, sabit adaptasyon enerjisinin zamanla aşınmasıdır. Bu açıdan psiko-somatik sonuçların ortaya çıkmasında üç önemli faktör vardır. Bunlar stresin şiddeti, kronikleşmesi ve genel uyum belirtisinin hangi aşamada olduğudur (Baltaş ve Baltaş, 2011).

Stres verici koşullara rağmen uyuma elverişli bir durum ortaya çıkarsa direnç oluşur. Bu durumda organizmanın alarm tepkisi sırasındaki belirtileri yok olur. Direnç döneminde vücudun direnci normalin üzerine çıkar. Organizma dengeye kavuştuğunda uyum enerjisi biter, tükenme ve bitkinlik dönemi başlar. Bu dönemde ise alarm döneminin özellikleri görülür. Ancak bunlar (ülserdeki hücre yıkımı gibi) geriye dönüşü olmayan izlerdir (Baltaş ve Baltaş, 2011).

17 2.3 TükenmiĢlik Modelleri

Literatürde tükenmişlikle ilgili farklı araştırmacılar tarafından farklı modeller ileri sürülmüştür. Bunlardan bazıları:

 Cherniss Tükenmişlik Modeli.

 Edelwich ve Brodsky Tükenmişlik Modeli.  Pines Tükenmişlik Modeli.

 Pearlman ve Hartman Tükenmişlik Modeli.  Meier Tükenmişlik Modeli.

 Suran ve Sheridan Tükenmişlik Modeli.

 Maslach Tükenmişlik Modeli’dir (Sürgevil, 2006). Maslach Tükenmişlik Modeli, bu araştırmada kullanılacaktır.

2.3.1 Cherniss TükenmiĢlik Modeli

Cary Cherniss 1980 yılında öne sürdüğü bu modelde, tükenmişliği, “işle ilgili stres kaynaklarına bir tepki olarak başlayan, başa çıkma davranışlarını içeren ve işle psikolojik ilişkiyi kesmeyle son bulan bir süreç” olarak tanımlamıştır (Yıldırım, 1996; s.4).

Bu modelde birey, iş yükü, insanlarla yüz yüze ilişki, belirsiz amaçlar, rol karmaşası, kurum içi çatışma, olumsuz iş koşulları, danışmanlık eksikliği gibi kurumsal değişkenlerin, çalışanın kişiliği, evlilikten aldığı doyum, kariyer planları gibi kişilikle ilgili değişkenler ile zamanla tükenir (Sılığ, 2003).

Bu sürecin sonucunda düşük motivasyon, öğrenci, yönetici ve iş arkadaşlarına yönelik olumsuz tutum geliştirme, iş yaşamıyla ilgili hedeflerin küçülmesi ve iş tatminsizliği gibi durumlara rastlanmaktadır (Sürgevil, 2006).

2.3.2 Edelwich ve Brodsky TükenmiĢlik Modeli

Edelwich ve Brodsky 1980’de geliştirdikleri bu model ile, tükenmişliğin birbirini izleyen aşamalardan geçtiğini ve bir süreç sonunda ortaya çıktığını öne sürmüşlerdir. “Tükenmişliğin Gelişim Süreci” denilen bu aşamaları “idealistik coşku, durgunluk, engellenme ve apati (duygusuzlaşma) şeklinde ifade etmişlerdir (Sürgevil, 2006).

18

 İdealistik Coşku: Bu aşamada, birey fazla enerjiye, yüksek beklentilere ve umutlara, şiddetli motivasyona sahiptir.

 Durgunluk: Bu aşamada birey artık işine yönelik gösterdiği çabayı gösterememekte, motivasyonu azalmakta, hayal kırıklıkları yaşamakta, işinden soğumaktadır.

 Engellenme: Birey, mesleğiyle ilgili hedeflerini gerçekleştirebilmek için engellendiğini, başarılı olma çabalarının yetersiz kaldığını düşünmektedir.  Apati (Duygusuzlaşma): “Engellenmeye karşı kullanılan doğal bir savunma

mekanizması” olarak ifade edilen apatinin tipik belirtileri; duygusal kopma, inançların tamamen yitirilmesi, umutsuzluk, işe geç gelme, iş ortamındaki bireylerle görüşmeleri kısa kesme, bireyde her şeyden vazgeçmiş bir görünüş, mekanikleşme ve rutinlerin korunması şeklindedir (Baysal, 1995; s.28-29).

2.3.3 Pines TükenmiĢlik Modeli

Bu modelde tükenmişlik “ bireyleri duygusal anlamda devamlı tüketen ortamların bireyler üzerinde fiziksel, duygusal ve zihinsel bitkinlik durumuna yol açması” olarak tanımlanmaktadır (Pines, Aronson; 1988; s. 9).

 Fiziksel bitkinlik; enerji azalması, kronik yorgunluk ve güçsüzlük olarak ortaya çıkar.

 Duygusal bitkinlik; çaresizlik, umutsuzluk, kapana kısılmış olma, aldanmışlık ve hayal kırıklığı gibi duyguları içermektedir.

 Zihinsel bitkinlik ise; bireyin kendisine, yaptığı işe, insanlara ve hayata karşı olumsuz tutumlar sergilemesi olarak görülmektedir (Pines, Aranson; 1988; s. 12).

2.3.4 Pearlman ve Hartman TükenmiĢlik Modeli

Pearlman ve Hartman’a göre tükenmişlik, “kronik duygusal strese verilen ve üç bileşenden oluşan bir yanıttır. Bu bileşenler, duygusal ve / veya fiziksel tükenme, düşük iş üretimi ve başkalarına karşı duyarsızlaşmayı içeren davranış boyutundaki reaksiyonlardır” (Sılığ, 2003; s.15).

19 Bu model dört aşamalıdır;

 Durumun strese götürme derecesi.  Algılanan stres düzeyi.

 Strese verilen tepki.

 Strese verilen tepkinin sonucu (Sürgevil, 2006).

2.3.5 Meier TükenmiĢlik Modeli

Meier tükenmişliği; “Bireyin, işle ilgili olumlu pekiştirici beklentisinin çok düşük, ceza beklentilerinin çok yüksek olduğu; var olan pekiştiricileri kontrol edebilme yönündeki beklentilerinin düşük olduğu, tekrarlayan iş yaşantılarının sonucu gelişen bir durumdur.” diye tanımlar (Meier, 1984; s. 1).

Bu model dört öğe ile açıklanmaktadır:  Pekiştirme beklentileri.  Sonuç beklentileri.  Yeterli olma beklentileri.

 Davranışları anlamlandırma süreci (Sürgevil, 2006; s. 33).

2.3.6 Suran ve Sheridan TükenmiĢlik Modeli

Bu modeldeki yaklaşımın temelini, Eric Erikson’un kişilik gelişimi kuramı oluşturmuştur. Model dört aşamadan oluşur:

 Rol belirginliği (kimlik) - Rol karmaşası aşaması.  Yeterlilik – Yetersizlik aşaması.

 Verimlilik – Durgunluk aşaması.

 Yeniden oluşturma – Hayal kırıklığı aşaması (Suran, Sheridan, 1985; s.743).

Bu aşamalar aynı zamanda tükenmişlikle başa çıkma konusunda yararlı olabilecek yaşam kesitleri içermektedir. Bu modelde tükenmişlik, “bu aşamaların her birinde yer alan

20

çatışmaların tatmin edici bir şekilde çözümlenememesinin bir sonucudur.” (Sürgevil, 2006; s. 35).

Bu modeller arasında, yurtdışında ve yurtiçindeki araştırmalarda en çok kullanılan, “Maslach Tükenmişlik Modeli” bu araştırmaya temel oluşturacağından aşağıda bu model hakkında açıklamalara daha geniş yer verilecektir.

2.3.7 Maslach TükenmiĢlik Modeli

Christina Maslach tarafından 1981 yılında hazırlanan “Maslach Tükenmişlik Modeli”, “çok boyutlu tükenmişlik modeli” ya da “üç boyutlu tükenmişlik modeli” olarak da anılmaktadır. Bu modelde tükenmişlik “genelde insanlarla yüz yüze çalışılan mesleklerde bireylerin duygusal yönden kendilerini tükenmiş hissetmeleri, iş ortamında karşılaştıkları insanlara karşı duyarsızlaşmaları ve kişisel başarı duygularında azalma şeklinde görülen bir sendrom”dur. Duygusal tükenme, duyarsızlaşma ve düşük kişisel başarı hissi şeklinde üç boyutlu olarak tanımlanmaktadır (Maslach, Schaufeli, Leiter; 2001; 399). Bu boyutlar tükenmişlik yaşayan bireyde gerçekleşen değişimleri anlatmaktadır. Bu boyutlara göre birey kronikleşmiş bir yorgunluk yaşar, işinden soğur, kendi kabuğuna çekilir ve artan bir şekilde işinde yetersiz olduğunu hisseder (Maslach, Leiter, 1997; s. 17).

Aşağıda, Maslach Tükenmişlik Modeli’nin üç boyutu üzerine açıklamalara ve tükenmişliğin sonuçlarına yer verilmektedir.

a) Duygusal Tükenme: Duygusal tükenme boyutu tükenmişliğin en temel boyutu ve tükenmişlik sendromunun en net belirtisi olarak kabul edilmektedir (Sürgevil, 2006). Çalışanlar kendilerini yorgun ve duygusal yönden aşırı yıpranmış ve duygusal kaynaklarının bitmiş olduğunu hissederler. Duygusal kaynaklarını tekrar doldurmak için yeni kaynak bulamazlar. Birey gerginlik ve engellenmişlik hissiyle yüklüdür, işe gitmek istemez (Izgar, 2003).

b) DuyarsızlaĢma: Birey, işi gereği karşılaştığı diğer insanlara ve işine karşı soğuk, ilgisiz, umursamaz, alaycı, katı, hatta insani olmayan bir tutum sergiler. Karşısındakine aşağılayıcı ve kaba davranır, rica ve talepleri göz ardı eder. İnsanları kategorize etme, katı kurallara göre iş yapma, başkalarından sürekli kötülük geleceğine inanma bu boyutun belirtilerindendir. Birey insanların hayatından çıkıp kendisini yalnız bırakmalarını ister (Izgar, 2003).

21

c) KiĢisel BaĢarı (KiĢisel Yeterlilik): Bireyin işindeki yeterlilik ve başarı duygularını tanımlar. Maslach’a göre düşük kişisel başarı hissi “öz yeterlilik” ve “öğrenilmiş çaresizlik” kavramlarıyla yakından ilgilidir ve tükenmişliğin kişisel gelişme boyutunu ifade etmektedir. Kişi kendisini olumsuz değerlendirme eğiliminde olup, yetersizlik, başarısızlık duygusu, düşük moral, iş verimliliğinde azalma, düşük üretkenlik, kişilerarası anlaşmazlık, sorunlarla başa çıkmada yetersiz kalma, öz saygıda azalma gibi belirtiler göstermektedir (Sürgevil, 2006).

2.4 TükenmiĢliğin Belirtileri

Tükenmişliğin belirtileri; fiziksel, davranışsal ve psikolojik/ruhsal olmak üzere üç ayrı başlıkta incelenebileceği gibi, aynı zamanda tükenmişliğin sonuçları olarak da düşünülebilmektedir.

2.4.1 Fiziksel Belirtiler

Tükenmişliğin fiziksel belirtileri genel olarak şu şekilde sıralanabilir: yorgunluk ve bitkinlik hissi, geçmeyen soğuk algınlıkları, baş ağrıları, mide ve bağırsak hastalıkları, yüksek kolesterol, yüksek tansiyon, kas gerilmeleri, kronik yorgunluk, alerji, uyku bozuklukları, solunum güçlüğü ve taşipne (hızlı ve yüzeysel solunum), kilo kaybı veya şişmanlık, uyuşukluk, deri şikayetleri, diabet, koroner kalp rahatsızlığı riskinde artış, genel ağrı ve sızılar (Maslach, Leiter;1997; 19: Gürşimşek, Girgin; 2000; 315: Potter, 1998; 6-15: Potter,1995; 2).

2.4.2 DavranıĢsal Belirtiler

Tükenmişlik yaşayan bireylerde; çabuk öfkelenme, ani sinir patlamaları, gözyaşlarını tutamama, aşırı alınganlık, yalnız kalma isteği, işe gitmek istememe, işe geç gelme / gelmeme, işyerinde işi yavaşlatma ya da sürüncemede bırakma, örgütleme güçlüğü, ilaç, alkol ve tütün vb. almaya eğilim ya da bunların kullanımında artış, az/çok yemek yeme, evlilik çatışmaları ve boşanma, aile çatışmaları, aile ve arkadaşlardan (dış çevreden) uzaklaşma ve içe kapanma, kişiler arası problemler, sıkıntı, konsantrasyon güçlüğü, unutkanlık, hareketli olamayış, başkalarına fazla güvenmeme veya onlardan kaçınma,

22

kuruma yönelik ilginin kaybı, çalışmaya yönelmede direnç, hizmet sunulan kişilere tek tip davranma, onları küçümseme ve onlarla alay etme, değişime direnç ve katılık, çalışma arkadaşlarıyla iş konusunda tartışmaktan kaçınma, alaycı ve suçlayıcı olma gibi belirtiler gözlenmektedir (Freudenberger, 1981; 62-66: Maslach, Leiter; 1997;19: Gürşimşek, Girgin; 2000; 315: Potter, 1998; 6-15: Potter, 1995;2).

2.4.3 Psikolojik/Ruhsal Belirtiler

Tükenmişlik yaşayan bireylerde; engellenmişlik hissi ve sinirlilik, korku ve kaygı (gerilim), depresyon gibi ruhsal açıdan tehlikeli durumlar görülmektedir. Bu gibi durumlar; alınganlık, belirgin üzüntü, apatik (duygusuz, ilgisiz) görünüm, asılsız şüpheler ve paranoya, öz saygı ve özgüvende azalma, başarısızlık hissi, suçluluk, içerlemişlik, çaresizlik gibi duygularla ifade edilmektedir (Sürgevil, 2006).

2.5 TükenmiĢliğe Neden Olan Etmenler

Tükenmişliğe etki eden etmenler Maslach ve Leiter tarafından (1997) bireysel ve örgütsel olarak incelenmiştir. Bu etmenlerden örgütsel etmenlerin, bireysel etmenlere kıyasla daha önemli olup, üzerinde daha çok düşünülmesi gerektiğini savunmaktadırlar. Bunun dışında, farklı araştırmacılar tükenmişliğe sebep olarak birçok etmen sıralamaktadır.

Yaş, medeni durum, cinsiyet, çocuk sayısı, eğitim düzeyi gibi demografik etmenler, kişilik yapısı, iç/dış kontrol odaklı olma, empati yeteneği, duygusal kontrol, bireysel ihtiyaçlar, beklenti düzeyi, işkolik olma, kişisel yaşamdaki stresler gibi kişisel etmenler; işin niteliği, müşteri yoğunluğu, çalışma saatleri, iş yükü, iş güvenliği, iş ortamındaki iletişim, aidiyet duygusu, kontrol eksikliği/fazlalığı, çalışma arkadaşları ve yöneticilerle ilişkiler, kurumun plan ve politikaları, adalet, yetersiz ücret, yetersiz personel ve araç, örgüt ortamı, ilerleme fırsatlarının olmaması, kararlara katılamama, özerkliğin olmaması, ödüllendirme eksikliği, eğitim, teknolojik değişmeler, işyerinin fiziksel koşulları, rol çatışması ve belirsizliği, meslekte çalışma süresi, işyerinde cinsel taciz, sosyal destek gibi örgütsel etmenler, tükenmişliğe etki eden etmenler içindedir.

23 2.5.1 TükenmiĢliğe Neden Olan Bireysel Etmenler

Tükenmişliğe neden olan bireysel etmenleri şöyle sıralayabiliriz: a) “A tipi davranış biçiminde olma, b) beklenti düzeyi, c) demografik değişiklikler.

Aşağıda bu etmenler açıklanmıştır.

2.5.1.1 “A Tipi” DavranıĢ Biçimi Ġçinde Olma

A tipi davranış biçiminde olan kişiler; saldırgan, ihtiraslı, rekabetçi, zamana karşı yarışan, kaygı düzeyi yüksek, başarı güdüsü yüksek, yaptığı işi gereğinden fazla ciddiye alan, başkalarına karşı öfke ve düşmanlık büyüten, sürekli eksiksiz kusursuz tam ve yetkin görünmeye çabalayan, her şeyi eleştiren, sonu gelmeyen amaç ve beklentiler taşıyan, ilkelere ve kurallara bağımlı olan, çalışma ve çabayı yeterli bulmayan, yaratıcı olmayan veya yarattıklarından mutluluk duymayan, aşırı çaba ve çalışma eğilimi gösteren kişilerdir (Altuntaş, 2003). Bu davranış biçiminin tam zıddı olarak da, gevşek, sakin ve zaman baskısını hissetmeyen B tipi davranış biçimi yer alır (Baltaş ve Baltaş, 2011).

A tipi kişilik, sosyal etkileşimleri azaltan faktörlere sahiptir. Bu nedenle sosyal destek düzeyi düşmekte, iş stresiyle başa çıkma konusunda başarı olasılığını azaltmakta ve sonunda tükenmişlik gerçekleşmektedir (Baysal, 1995; Sılığ, 2003). Freudenberger (1974), A Tipi kişiliği potansiyel bir “tükenmişlik” tipi olarak tanımlamıştır.

Her meslekte olduğu gibi, müzik eğitimi alan ve öğretim elemanlığını seçmiş bireylerde de A tipi davranış biçimini görmek olasıdır. Bu insanlar genelde işini aşırı derecede önemseyen, hassas, kendinden ve çevresinden karşılanamayacak büyük beklentilere sahip ve idealisttirler.

2.5.1.2 Beklenti Düzeyi

Gerçekçi bir beklenti düzeyine sahip olmak; insanların kendilerini iyi tanımaları ve çevrenin onlara sunduğu koşulları görebilmeleri ile ilgilidir. Yanlış algılamalar sonucu, gerçekçi olmayan beklentiler geliştirilebilir. Özellikle, meslek yaşamına yeni adım atmış genç bireyler için, mesleğe yeni başlama heyecanı, meslek hayatına karşı beslenen yüksek umut, beklenti düzeyini yükseltmektedir. Bireyin gerçekçi olmayan beklentilere sahip olması özgüvenini azaltacak, yetersizlik hissiyle beraber tükenmişliğe sürükleyecektir (Sürgevil, 2006). Yapılan araştırmaların sonuçlarına bakıldığında, genç ve tecrübesiz

24

elemanlarda yaşlı ve tecrübeli elemanlara göre daha çok tükenmişlik görülmektedir (Izgar, 2003; 13). Aynı şeyi müzik eğitimi anabilim dallarında görev yapan genç öğretim elemanları için de söyleyebiliriz.

2.5.1.3 Demografik DeğiĢkenler

Yapılan çeşitli araştırmalara göre, bazı demografik değişkenlerin de, bireyin yaşadığı tükenmişlik olgusu üzerinde etkisi olduğu saptanmıştır. Maslach ve Jackson (1985) yaş, cinsiyet, işte çalışma süresi ve deneyimin tükenmişlikle ilgili değişkenler olduğunu belirtmişlerdir. Gençlerde yaşlılara göre, bekarlarda evlilere göre, çocuksuzlarda çocuk sahibi olanlara göre, iş deneyimi birkaç yıl olanların iş deneyimi beş yıl ve daha çok olanlara göre daha yüksek tükenme görülmüştür (Özer, 1998).

2.5.2 TükenmiĢliğe Neden Olan Kurumsal Etmenler

Tükenmişliğe neden olan örgütsel etmenleri şöyle sıralayabiliriz: a) iş yükü, b) kontrol, c) ödüller, d) aidiyet - birlik duygusu - grup olma, e) adalet, f) değerler.

Aşağıda bu etmenler sırayla açıklanmıştır.

2.5.2.1 ĠĢ yükü

İş yükü, çalışan bireyin neyi ne kadar yaptığı ile ilgili olmakla birlikte, örgüt hayatının temel boyutunu oluşturmaktadır. İş yükü, örgüt açısından verimlilik, çalışan birey açısından ise iş için harcanan zaman ve enerji anlamına gelmektedir. Dengeli bir iş yaşamı oluşturmak için, bu iki bakış açısını uzlaştırmak çok önemlidir (Maslach, Leiter; 1997; 38-39).

Aşırı iş yükü, belirli bir zaman limiti içinde işi bitirme zorunluluğu, çalışanın işin niteliklerine göre yetersiz olması veya işin standardının yüksek olmasını ifade eder. Yetersiz iş yükünün de aynı oranda stres yarattığı bilinmektedir (Izgar, 2003; 18).

İş yükü, nitelik ve nicelik yönünden ikiye ayrılmaktadır. Niteliksel iş yükü, çalışanın işini yapmak için gerekli olan yeteneklere sahip olmadığını ya da o iş için gereken performansın kendisine göre çok yüksek olduğunu hissettiği durumlarda yaşanmaktadır. Buna bir örnek de, müzik eğitimi anabilim dallarında çalışan öğretim elemanlarının kendi uzmanlık

25

alanlarının dışında başka derslere girme zorunluluğu ve sonucunda o kişinin zamanla kendini yaptığı işte yetersiz görmesidir. Niceliksel iş yükü ise, bir işi tamamlamak için yeterli zamanın olmadığı ya da kısa sürede tamamlanması gereken pek çok işin olduğu durumlarda yaşanmaktadır (Solmuş, 2004). Örneğin, müzik öğretmenliği anabilim dallarında görev alan bir piyano eğitimi uzmanının, zaman, yer ve öğretim elemanı eksikliğinden bir derste iki ya da üç öğrenciye aynı anda eğitim vermek zorunda kalması baskı yaratabilir. İki iş yükü tipi de çalışan birey üzerinde yoğun baskı yaratmaktadır. Bu baskının sonucunda hem verimlilik düşmekte, hem de çalışan birey psikolojik ve fiziksel olarak olumsuz etkilenmektedir. Sonuçta ortaya çıkan olumsuz etkilerden biri de tükenmişliktir (Sürgevil, 2006).

2.5.2.2 Kontrol

Kontrol; çalışan bireyin işi üzerinde sahip olduğu “karar verme, seçim yapma, sorun çözme, sorumluluklarını yerine getirme, yeteneklerini kullanabilme olanağı” olarak ifade edilebilir (Leiter, 2003; Churchill, 2004).

Çalışanın işi üzerinde sahip olduğu kontrol ile aldığı sorumluluklar örtüşmelidir. Çalışanların sorumluluklarını yerine getirmek için sahip oldukları kontrol ve yetki yetersizse, tersi şekilde de çalışana altında ezileceği kadar yüksek yetki verilmişse, o noktada uyumsuzluk söz konusudur. Bu gibi durumlar, yetki ve sorumluluğun denk olmadığına işaret etmektedir (Maslach, Schaufeli, Leiter; 2001; Sürgevil, 2006).

Kontrol ile ilgili temel problemler, bireyler rol çatışması yaşadıklarında ortaya çıkar (Maslach, Leiter; 2004). Rol çatışması, “bireyin, yapması gerektiğine inandığı iş ile diğer çalışan ya da yöneticilerin kendisinden yapmasını bekledikleri arasındaki çatışmayı” ifade eder. Rol çatışmasının bir diğer türü de, bireyin yapması gereken iki iş ya da rol arasındaki çatışmayı ifade eder. Genelde, olumsuz duygulanımlara, gerilime ve fiziksel sağlık sorunlarına neden olur (Solmuş, 2004).

Çalışanın işi üzerinde yeteri kadar kontrol sahibi olmadığı duygusunu yaratan kavramlardan biri de, rol belirsizliğidir. Rol belirsizliği, örgütsel şemaların, işle ilgili süreçlerin ve iş tanımlarının belirgin olmadığı ya da çalışana yeterince açık bir biçimde aktarılamadığı durumlarda gerçekleşir. Bu durumda çalışan kendisinden tam olarak neyin beklendiğini bilemeyecektir (Solmuş, 2004, s.80).

26

Çalışanlarda işleri üzerinde yeterince kontrol sahibi olmadıkları hissini yaratan bir diğer unsur da, kurumda kararlara katılımın olmamasıdır. Okullarda sayısız problemle karşı karşıya olan yöneticinin, üst kademede alınan kararlara katılmaması veya kurumda beraber çalıştığı insanların kurumun yönetimi ile ilgili kararlara katılımına hoşgörülü bakamaması yüksek kalitede hizmet vermesini engellemektedir. Karara katılma kişinin özgüvenini artırmakta ve kişisel başarısını kamçılamaktadır. Aksi durumda kişinin kendisine olan güveni azalmakta ve kişisel başarı algısı düşmektedir (Izgar, 2003).

2.5.2.3 Ödüller

Ödül çalışanın kuruma yaptığı katkıların karşılığı olarak hem maddi, hem de sosyal açıdan takdir edilmesini ifade eder. Başarılı bir ödüllendirme sistemi, işe yapılan katkıların yönetim tarafından fark edildiğini belirtir (Sürgevil, 2006).

Çalışanın işi ile ilgili konularda kurumuna yaptığı katkı karşılığında, herhangi bir ödüllendirmenin olmaması veya eksik olması, önemli bir uyumsuzluk göstergesidir (Maslach, Leiter; 1997). Çalışan ile iş arasında, ödüllendirme açısından uyum, çalışanın kuruma yaptığı katkılar karşılığında, kendisini tatmin olmuş, takdir edilmiş ve ödüllendirilmiş hissetmesini sağlayan bir çalışma ortamını ifade eder. Maddi ödüller, mesleki gelişme fırsatlarına sahip olma, terfi veya çalışılan insanlarla günlük ilişkilerde elde edilen takdir işaretleri önemli ödüllendirme unsurlarındandır (Leiter, 2003).

Çalışanlara verilen ödüller içsel ve dışsal ödüller olmak üzere iki grupta incelenebilmektedir. İçsel ödüller kararlara katılma, takdir edilme, işi yapma biçiminde daha serbest olma, daha fazla sorumluluk alma, daha ilgi çekici ve sevilen bir iş yapma, kişisel gelişim fırsatlarına sahip olma ve tekdüze işler yerine çeşitli işler yaparak monotonluktan kurtulma olarak anlatılabilir. Dışsal ödüller ise çalışanlara çalıştıkları kurumun açık bir şekilde sağladığı maddi ve sosyal ödüllerdir (Eren, Kaya; 2000).

Müzik öğretmenliği anabilim dallarında çalışan, yurtiçinde ve yurtdışında pek çok başarıya sahip ve çalışmaya istekli, işini seven öğretim elemanlarımıza, gerek bazı kurum yöneticileri gerek devlet tarafından destek verilmemekte ya da geçmiş yıllara oranla az verilmektedir. Bu da öğretim elemanını olumsuz olarak etkileyebilmektedir.

27 2.5.2.4 Aidiyet – Birlik Duygusu – Grup Olma

Gruplara katılmak, bir yere ait olmak veya başkalarından ilgi görmek gibi önemli psikolojik ve sosyal gereksinimleri karşılamamızı, tek başımıza altından kalkamayacağımız işlerin hakkından gelmemizi, kendimizi güvencede hissetmemizi ve olumlu bir sosyal kimlik edinmemizi sağlar (Kağıtçıbaşı, 2010).

Günümüzde, insanların diğer meslektaşlarıyla çalışabilecekleri ortamlara ihtiyaç duymaları, çalışma gruplarına olan eğilimi arttırmıştır. Bu artış, kişiler arası ilişkilere özgü yeteneklerin, teknik ve ekonomik yeteneklerin önüne geçmesine neden olmuştur (Maslach, Leiter; 1997).

Kurumlar, nihai amaçlarına ulaşmaya çalışırken, kendi içinde birbirini anlayan, birbirlerinin kişilik ve düşüncelerine saygı duyan, uyumlu çalışma gruplarına ihtiyaç duymaktadırlar (Silah, 2005). McGregor, etkili bir grubun özelliklerini şu şekilde sıralamıştır: karşılıklı anlama ve anlaşma, açık iletişim, karşılıklı güven, karşılıklı destek, bireyler arası farkların etkili yönetimi, takımın seçici kullanımı ve liderlik (Balcı, 2002). Sağlıklı bir örgütün özellikleri ise şöyle özetlenebilir:

 Amaçlar büyük oranda paylaşılmıştır. Kişisel-örgütsel amaç bütünleşmesi vardır.  Çalışanlar sorunlar hakkında açıkça konuşur, çözülmesini beklerler.

 Resmi olmamaya ve pragmatik problem çözmeye vurgu vardır.  Kararlar, bilginin olduğu yere devredilir.

 Sorumluluğun takımca paylaşımı vardır.  Çalışanların yargısı saygı görür ve kullanılır.

 İhtiyaç ve duygular görev içeriğini oluşturan kişiler arası süreç olarak algılanır.  İşbirliği tipik davranıştır, yardım serbestçe istenilir ve kullanılır.

 Bir kriz durumunda yöneticiler takım oluşturur, kriz giderilinceye kadar işbirliği içinde çalışırlar.

 Çatışma açıkça planlanır ve geliştirici bir yolda çözülür (Balcı, 2002; 103).

Birlik duygusundan yoksunluk, insanların işyerlerinde birbirleriyle olan olumlu ilişkilerini yitirmesinin bir sonucudur. İnsanlar grup içinde gelişirler ve aldıkları ödülleri, yaşadıkları rahatlık, mutluluk ve keyfi, sevdikleri saygı duydukları insanlarla paylaşınca daha iyi çalışırlar. Fakat bazen iş, insanları izole eder; çalışanlar fiziksel olarak ayrılabilirler,

28

zamanlarının çoğunu bilgisayar başında geçirebilirler ya da bir araya gelmek için sadece çok meşgul olabilirler. Ancak, birlik duygusunun yok olmasına yol açan en yıkıcı neden, kronikleşmiş ve çözülemeyen çatışmalardır. Çatışma, iş yerine engellenmişlik hissi, öfke, korku, endişe, saygısızlık ve kuşku aşılamaktadır. Bu da, kurumun sosyal destek dokusunu parçalar, çalışanların zor zamanlarda birbirlerine yardım etme duygusunu azaltır (Maslach, Leiter; 1997).

Çatışma “bir örgütte bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden olan olaylar” olarak tanımlanabilir (Eren, 2010; 563). Grup üyeleri arasındaki güvenin, desteğin, uyumun ve uzlaşmanın düşük olması, ortak paylaşımların ve değerlerin yaratılamamış olması, sık sık ve yoğun bir şekilde çatışmalar yaşanması veya grup üyelerinin karşılaşılan zorluklarda birbirlerine destek olmamaları, grup içindeki iletişimin bozulmasına ve dolayısıyla iş doyumunun düşüp stresin artmasına neden olabilmektedir (Solmuş, 2004).

2.5.2.5 Adalet

Kurumlarda aranılan etik davranışların arasında, temel ahlaki değerlerden biri olan adalet şöyle tanımlanmıştır; “tarafsız ve açık fikirli olmak, hataları kabul etmek, uygun durumlarda pozisyon ve inançları değiştirmek, yargıya olan bağlılığı sergilemek, bireylere eşit davranmak, başkalarının hatalarından veya eksiklerinden kendine çıkar sağlamamak” (Özkalp, Kırel; 2011; 511). Adalet, bir kurumda çalışan bireylerin, kurumsal karar ya da politikaların doğruluğu hakkındaki görüşlerini ifade eder. Aynı zamanda, “kurumun, tüm çalışanlar için tutarlı ve eşit kurallara sahip olması” olarak da tanımlanabilir (Bilgin, 2003; Leiter, 2003).

İş yerinde adaletsizlik, çalışanlar ve iş ortamı arasında ciddi bir uyumsuzluk yaratır. İş yerinde adalet varsa eğer, insanlara saygı gösterilmekte ve onların öz değerleri kurum tarafından onaylanmaktadır. Çalışanlar arasında karşılıklı saygı, birlik duygusunun merkezidir. Adaletsiz bir kuruma olan güvenimizi kaybederiz çünkü bu, otoritenin dürüst olmadığı ve kim olduğumuza saygı göstermediği anlamına gelir. Adaletsizlik en çok terfi ve değerlendirme süreçlerinde belirginleşir (Maslach, Leiter; 1997). Çalışanlar yöneticilerinin adaletsiz davranışlarına maruz bırakıldıklarını algıladıkları zaman işlerine, yöneticilerine, iş arkadaşlarına ve kurumun tümüne karşı bağlılık ve sadakat duyguları