A tabela 5 repete o número de participantes e voluntários, conforme declarado pelos próprios discentes no questionário, e mostra as predições com base na força motivacional resultante na última coluna.
Tabela 5: Nº de participantes, voluntários e as predições com base na força motivacional resultante
Voluntários 323 (92,3%) Predição de Voluntários 303 (86,3%) Amostra 350 (100%) Não Voluntários 27 (7,7%) Predic. Não Voluntários 47 (13,4%) Total (100%) Total (100%)
Fonte: elaborado pelo autor
Duas são as hipóteses analisadas neste estudo referentes à exatidão das predições, as Hipóteses 5 e 6. A primeira diz que as recompensas intrínsecas respondem pela eficácia do modelo multiplicativo de Vroom para o engajamento em um grau maior do que as extrínsecas. Já a segunda hipótese, defende que o modelo da expectância empregado tem poder suficiente para distinguir com exatidão os discentes que escolhem se engajar e os que escolhem não se engajar no programa de extensão universitária. Ou seja, os voluntários apresentariam resultados positivos da força motivacional resultante, enquanto os não voluntários
apresentariam resultados negativos. É importante lembrar que a força motivacional resultante é igual à força para participar menos a força para não participar. Assim, aqueles que apresentaram força resultante positiva foram rotulados de voluntários, por outro lado, os que apresentaram força resultante negativa foram rotulados de não voluntários, obtendo-se assim, as predições para os discentes. Por último, estas predições foram comparadas com as declarações dos discentes no questionário quanto ao estado atual: voluntário ou não voluntário.
Para testar a hipótese 5, a força motivacional resultante foi calculada separadamente, levando em consideração se as recompensas apresentadas eram classificadas em intrínsecas, extrínsecas ou internalizadas. Os resultados são apresentados nas tabelas a seguir.
Também foram verificadas as percentagens de acertos e erros, com respeito às predições propostas pela teoria da Expectância, através de tabulação cruzada, cálculo do X2 para a bondade de ajustamento (PARKER; DYER, 1976), como pode ser observado na tabela 6.
Como se pode observar na tabela 6, quando os cálculos são feitos considerando-se apenas as recompensas classificadas, conforme a literatura (DECI, 1972), em intrínsecas o modelo fez predições corretas em 50% dos casos. Contudo, o modelo mostrou exatidão apenas em suas predições com respeito aos discentes que seriam voluntários (86%), mas o
Tabela 6: Predição de voluntários intrinsecamente motivados. Estado Atual
Voluntários Não Voluntários Total Percent. de Acertos
Predições Voluntários 287 14 301 86,0 % Não Voluntário 36 13 49 14,0% Total 323 27 350 50,0% med. X2 = 28,33 Sig. < 0,01
mesmo não ocorre com respeito aos que não seriam não-voluntários (14%), como pode ser visto no gráfico 11. Predição de voluntários voluntário não voluntár io Voluntário voluntário não voluntár io
Gráfico 11: Diferença estatística entre o número de predições realizadas e aqueles que se definiram como voluntários.
Fonte: O próprio autor.
Quando realizado o mesmo cálculo, considerando apenas os valores correspondentes às recompensas extrínsecas, há uma redução nos resultados obtidos. Na tabela 7 é possível observar que apenas em suas predições com respeito aos discentes que seriam voluntários (85,1%) houve uma redução no grau de acerto do modelo empregado, sendo a mesma redução visível nos casos que dizem respeito aos que não seriam voluntários (14,8%).
Tabela 7: Predição de voluntários extrinsecamente motivados. Estado Atual
Voluntários Não Voluntários Total Percent. de Acertos
Predições Voluntários 283 15 298 85,1% Não Voluntário 40 12 52 14,8% Total 323 27 350 49,9% med. X2 = 20,24 Sig. < 0,01
Fonte: elaborado pelo autor
voluntário voluntário não voluntário não voluntário 13,4% 7,7% 86,3% 92,3%
A diminuição na capacidade de predição é ainda maior quando são considerados apenas as recompensas internalizadas, o que é compreensível em razão do número reduzido de recompensas assim classificadas (apenas duas). O modelo permanece apresentando uma exatidão maior em suas predições com respeito aos discentes que seriam voluntários (72%), mas não com respeito aos que não seriam voluntários (28%). Na tabela 8, apresentada a seguir, é visível que o modelo realizou predições corretas em 50% dos casos.
Fonte: elaborado pelo autor
A partir do exposto percebe-se que a Hipótese 5 foi parcialmente confirmada, uma vez que, apesar dos resultados obtidos com as recompensas intrínsecas terem apresentado um grau maior de acerto que as extrínsecas, a diferença é muito pequena. Porém, os resultados obtidos sugerem que tanto as recompensas intrínsecas quanto as extrínsecas são importantes e uma não pode ser diretamente substituída pela outra, o que está de acordo com o que foi defendido por Walton (1997), Vansteenkiste, Lens e Deci (2006).
Para a validação da escala, considerando as dimensões Intrínsecas, Extrínsecas e Internalizadas, os dados foram tratados quantitativamente através de análise fatorial confirmatória com dois fatores e rotação Varimax. O processo de rotação facilita a interpretação dos dados, pois objetiva aumentar os fatores de carregamento de uma variável e reduzir o número de fatores que uma variável carrega (HAIR JR, 2005). Isto permitiu
Tabela 8: Predição de voluntários internalizada. Estado Atual
Voluntários Não Voluntários Total Percent. de Acertos
Predições Voluntários 240 15 252 72,0% Não Voluntário 83 12 98 28,0% Total 323 27 350 50,0% med. X2 = 11,01 Sig. < 0,01
confirmar as dimensões intrínsecas e extrínsecas da escala, o que pode ser observado no quadro 9, adiante.
Inicialmente foi realizada a rotação com três fatores (intrínseco, extrínseco e internalizado), mas os valores apresentados pelas recompensas classificadas como internalizadas oscilava entre os outros dois fatores. Ou seja, a tentativa de confirmar com três fatores não obteve resultados satisfatórios em razão das recompensas internalizadas não carregarem em um fator separado, mas apresentando resultados em ambos fatores (intrínsecas e extrínsecas).
Nota: Resultados obtidos através da análise de dados com o SPSS. Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
Quadro 9: Análise Fatorial com Rotação Varimax dos Componentes com base nas valências das 25 recompensas.
Recompensas Classificação
Inicial ExtrínsecaComponentes Intrínseca
1. Oportunidade de beneficiar a sociedade. Intrínseca 00,2455 ,529
2. Oportunidade de desenvolvimento profissional. Extrínseca ,516 ,112
3. Sentimentos fortes de satisfação por causa do engajamento. Intrínseca 00,6437 ,601
4. Oportunidade de aprender coisas novas. Intrínseca -00,3534 ,514
5. Oportunidade de ampliar a rede de relacionamentos. Extrínseca 00,5182 ,474
6. Oportunidade de exercer liderança devido ao engajamento. Internalizada ,364 ,365
7. Variedade em minhas atividades na organização. Intrínseca ,283 ,457
8. Participação em um time de trabalho devido ao engajamento. Intrínseca ,399 ,353
9. Reconhecimento especial por parte da sociedade. Extrínseca ,721 ,128
10. Maior oportunidade de crescimento como pessoa. Intrínseca ,340 ,498
11. O sentimento de que a organização precisa de você devido ao
engajamento. Internalizada
,497 ,378
12. Oportunidade de sentir que faz algo importante. Intrínseca ,292 ,613
13. Utilização e desenvolvimento de novas habilidades. Intrínseca ,202 ,531
14. Oportunidade de contribuir com a organização. Intrínseca ,229 ,526
15. Maiores sentimentos de amizade com os colegas. Intrínseca 00,9932 ,464
16. Reconhecimento da direção pelas contribuições à organização
devido ao engajamento. Extrínseca
,713 ,147
17. Oportunidade de melhorar a capacitação profissional. Extrínseca ,423 ,383
18. Reconhecimento especial por parte dos colegas. Extrínseca ,574 ,229
19. Oportunidade de melhorar o meu desempenho individual na
organização. Extrínseca
,567 ,224
20. Melhor comunicação entre você e a direção da organização. Extrínseca ,641 ,148
21. Oportunidade de contribuir para a maior competitividade da organização diante da concorrência.
Extrínseca ,624 ,100
22. Oportunidade de estar mais próximo à direção da
organização. Extrínseca
,728 00,3148
23. Possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal. Intrínseca ,777 00,3490
24. Oportunidade de melhorar a remuneração. Extrínseca ,592 ,170
25. Sentimentos fortes de orgulho e auto-estima (sua percepção a
respeito do seu próprio valor). Intrínseca
Foram 12 itens do questionário classificados como motivações intrínsecas (1, 3, 4, 7, 8, 10, 12, 13, 14, 15, 23 e 25) com resultados de carga fatorial variando entre 0,45 e 0,61. Já as recompensas classificadas como motivação extrínseca, composta de 11 itens (2, 5, 9, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22 e 24) com valores de carga fatorial variando entre 0,51 e 0,72.
Os itens 6 (oportunidade de exercer liderança devido ao engajamento), 8 (participação em um time de trabalho devido ao engajamento), 11 (o sentimento de que a organização precisa de você devido ao engajamento), 17 (oportunidade de melhorar a capacitação profissional) e 25 (sentimentos fortes de orgulho e auto-estima), apresentaram cargas em mais de um fator, com empate entre a carga fatorial no fator motivação extrínseca e no fator motivação intrínseca (diferença menor que 0,150). Quando isso acontece, o item, em geral, é considerado ruim por apresentar variância concomitantemente com dois fatores distintos (HAIR JR et al., 2005). Em conseqüência dos resultados apresentados, as referidas questões podem vir a ser suprimidas em aplicações futuras do questionário de forma a reduzir parcialmente o número elevado de questões do instrumento de pesquisa. No caso das recompensas 6 e 11 o empate entre a carga fatorial pode refletir a existência de uma diferenciação progressiva dos tipos de motivação dependentes do processo de internalização, podendo apresentar características da motivação intrínseca e extrínseca, uma vez que, o mesmo consiste na incorporação de mecanismos externos de controle (VALLERAND et al.,1991).
Os itens 5 (oportunidade de ampliar a rede de relacionamentos) e 23 (possibilidade de aumentar a qualidade de vida pessoal), devem ser reavaliados, uma vez que carregaram no fator motivacional inverso daquele inicialmente esperado. O que pode ter ocorrido foi a interpretação da recompensa 5 como uma necessidade social e a rede de relacionamento ter sido entendida como uma relação de amizade, estando dissociada das redes de relacionamento criadas com o objetivo de alcançar metas profissionais. Problema de interpretação semelhante
pode ter ocorrido com a questão 23, diante da dificuldade de se interpretar o que seria a qualidade de vida a que se refere a recompensa. Assim, após a análise dos componentes principais a escala construída inicialmente com 25 itens pode vir a ser substituída por uma com 20 itens.
Com relação à precisão, a escala total alcançou um índice satisfatório, com coeficiente Alpha de Cronbach igual a 0,89. A escala com as recompensas classificadas como intrínsecas alcançou o índice de =0,76, a escala com as recompensas extrínsecas obteve =0,83 e a escala com as recompensas internalizadas apresentou um coeficiente =0,47. Vale destacar que as recompensas internalizadas possuíam apenas dois itens na escala. Os 20 itens finais, ao se agruparem em dois fatores motivacionais, revelam congruência da escala com os constructos teóricos que ela se propõe medir (DERCI, 1972; VALLERAND et al.,1991; VANSTEENKISTE; LENS; DECI, 2006).
Pode ser observado na tabela 9 que a Hipótese 6 foi aceita de forma parcial. O modelo fez predições corretas em 49,4% dos casos. Contudo, como pode ser observado o modelo mostrou exatidão apenas em suas predições com respeito aos discentes que se engajariam (85,5%), mas não com respeito aos que não se engajariam (13,4%). Resultado semelhante aquele obtido em pesquisas anteriores.
Tabela 9: Exatidão do modelo para predizer o comportamento dos discentes quanto ao engajamento.
Estado Atual
Voluntários Não-Voluntários Total Percent. de Acertos
Predições
Voluntários 290 13 303 85,5%
Não Voluntário 33 14 47 13,4%
Total 323 27 350 49,4% med.
X2 = 37,15
Como mostrado na segunda linha das predições da tabela 9; 47 não voluntários eram esperados (força resultante negativa), mas apenas 13 dentre estes afirmaram que não se engajariam (estado atual). Quanto às predições para ser voluntário, como é possível observar na primeira linha da tabela, 323 voluntários eram esperados (força resultante positiva), sendo que 290 disseram ser voluntários (estado atual).