Yetenek Yönetiminin Ortaya Çıkışı ve Yetenek Savaşları

Na intenção de obter mais subsídios para construir um entendimento sobre o desempenho da Escola da AGU e da DGEP/SGA, foram agrupadas informações colhidas a partir da perspectiva da SGA, abordadas nas questões 2 e 4 da entrevista E1.

Em relação à DGEP (questão 2), a entrevistada afirma:

É uma área muito importante dentro da organização, pois é a responsável pelo principal valor da Instituição – que são as pessoas! A DGEP/SGA/AGU cresceu muito qualitativamente nos dois últimos anos, após o mapeamento dos processos e a implementação do novo desenho organizacional da Unidade. A atuação passou a ser mais proativa, transparente, próxima do servidor. Além disso, foram implantadas ações dentro do Programa de Qualidade de Vida da AGU – AGU Mais Vida, que fazem com que o servidor tenha orgulho em trabalhar nesta Instituição, exemplifico como a Campanha de Vacinação contra Gripe, Semana do Servidor, Datas Comemorativas, dentre outras. Em Brasília foi implantado o AGU Medida Certa, que foi muito elogiado e que a DGEP está buscando parceiros nos Estados para implantar nas capitais onde atuam as Procuradorias Regionais com o apoio das Superintendências de Administração.

E, quanto à EAGU (questão 4), declara:

Conheço outras Escolas de Governo e tenho alguns senões à atuação da Escola. Creio ter havido em gestões passadas, um erro de caminho sobre a estruturação da Escola da AGU, o que faz com que existam sombras de competências entre a Escola e a SGA. No meu entender a DGEP é a competente para elaborar, mediante o levantamento das necessidades e sob o enfoque da gestão por competências, o Plano de Capacitação Anual dos Membros (Advogados e Procuradores) e dos Servidores. O esforço é muito grande para ajustar as arestas que ficam no relacionamento entre as duas equipes.

Cada organização possui objetivos a alcançar, para tanto, traça metas e define ações para obter o êxito desejado. É incontestável que o desempenho de qualquer organização sofre interferências, tanto internas quanto externas, assim como enfrenta vários desafios que devem ser superados, razão elementar pela qual se justifica a necessidade de aprofundamento da educação profissional em todas as instituições, tanto privadas quanto públicas.

No âmbito da AGU, verifica-se, segundo a perspectiva da DGEP (questão 2 da entrevista E2), que:

Em termos de capacitação, eu diria que o grande desafio da AGU é ter, de fato, um plano anual de capacitação implantado, aprovado. Elaboramos um, no ano passado, para ser implantado neste ano. Como primeiro trabalho, posso classificá-lo como bom [...]. É importante termos este plano de capacitação porque ele direciona as capacitações. Os servidores não fazem qualquer curso, apenas porque querem, não é um sorteio; é dentro de uma lógica, dentro de uma necessidade da Administração. Entendo que é importante que o servidor busque se capacitar, mas, mais do que isso, é importante que a Administração identifique as necessidades e capacite os seus servidores, ou seja, a necessidade maior é da Administração. Então, eu tenho que ver onde está a minha falha e eu tenho que proporcionar esta capacitação do servidor. Sabemos que a garantia fundamental para o êxito de um empreendimento organizacional está diretamente relacionada ao apoio da cúpula superior, especialmente no que diz respeito ao desenvolvimento de ações estratégicas que otimizem o seu desempenho, caso contrário, todo o esforço será inútil.

Considerando que a DGEP constitui-se na unidade de planejamento responsável pelas ações de capacitação direcionadas à área administrativa, integrante da estrutura hierárquica, seu desempenho fica atrelado à determinações da cúpula diretiva maior, carecendo do seu apoio e da parceria com outras unidades internas, conforme relatado na entrevista E2 (questão 10):

Posso falar pelo lado dos administrativos, e aí falo da secretária geral de Administração (Drª Gildenora) e da Adjunta de Gestão (Drª Rosângela). Nós temos apoio para o desenvolvimento da área de capacitação. Destaco, apenas, que talvez ainda falte um refinamento da articulação com a Escola para que nós possamos conseguir mais capacitações para a área administrativa.

No que tange ao desempenho da Escola da AGU, os desafios mais contundentes dizem respeito, especialmente, ao orçamento destinado às capacitações, aliada à falta de sensibilização dos gestores e à frágil estruturação da Escola, conforme verificado na entrevista E3 (questão 2):

Existem muitos desafios e o principal deles é a questão orçamentária. A capacitação ainda não é vista como fundamental para muitas instituições, então, qualquer corte orçamentário em períodos de restrição, de contingenciamento, gera um impacto muito grande na capacitação. Este seria um primeiro fator.

O segundo fator consiste na falta de consciência, dentro da própria administração, da importância da capacitação; ou seja, o chefe que não se conscientiza da relevância da capacitação no âmbito da sua Unidade, e isso se verifica em vários momentos, primeiramente, a partir do levantamento de demandas, onde o chefe não se importa muito em dizer o que precisa; até o momento de liberar o servidor (advogado, procurador ou administrativo) para participar de uma capacitação, muitas vezes negado sob a alegação do grande volume de trabalho existente. Também não se observa muita preocupação na identificação do perfil, numa avaliação de quem realmente precisa participar da capacitação.

Um terceiro fator seria a própria estrutura da Escola, que é muito nova – tem 12 anos de criação, não está bem consolidada para fazer valer a real importância, o verdadeiro papel da capacitação dentro da AGU. Ainda não conseguimos implantar um programa de capacitação continuada que esteja vinculada a uma ascensão funcional ou gratificação dos servidores.

Assim, eu citaria estes três grandes desafios: a questão relacionada ao aspecto orçamentário-financeiro, o processo educacional das chefias, ou seja, é preciso que os líderes da administração sejam os patrocinadores dos grandes projetos de capacitação; e a nossa própria estrutura, que talvez derive desse pouco patrocínio. É preciso pensar a capacitação com mais calma, mais cautela, e nós não estamos tendo esse tempo. Estamos tentando ‘trocar os pneus com o carro ainda em movimento’, e isso dificulta um pouco pensar a capacitação com a atenção necessária.

No âmbito local, a Representação Estadual em Pernambuco enfrenta dificuldades com o orçamento centralizado, o que dificulta o atendimento das demandas locais, conforme relatado na entrevista E4 (questão 2):

Acredito que o nosso maior desafio é a conquista de autonomia orçamentária/financeira, ou seja, a disponibilização de recursos para serem geridos pela própria representação estadual, com vistas à elaboração de um plano de trabalho realmente adequado às necessidades locais. A centralização orçamentária em Brasília, muitas vezes, nos deixa de "mãos atadas" frente ao desenvolvimento das atividades pretendidas.

A mesma centralização orçamentária tem limitado a atuação da Representação da EAGU/PE, causando impacto nos servidores e, consequentemente no trabalho desenvolvido, de acordo com o relato extraído da entrevista E4 (questão 4):

Como explicitado na resposta do item 2, a gestão orçamentária está centralizada em Brasília. Assim, as Unidades descentralizadas da EAGU não têm destaque orçamentário "próprio". Tudo depende da Direção. Todas as solicitações são encaminhadas à [sic] Brasília (Direção da Escola), que avalia a possibilidade da contratação. No momento, pode-se afirmar, seguramente, que a dotação orçamentária, nos moldes atuais, não acompanha a demanda das necessidades dos servidores.

Em qualquer tipo de organização, o efeito das capacitações é observado a partir do impulso gerado no desempenho dos funcionários no trabalho; sendo, para tanto, essencial registrar as impressões dos dirigentes envolvidos diretamente na gestão organizacional, já que deles depende o reconhecimento da efetividade das ações de capacitação. De acordo com os juízos extraídos das entrevistas com os dirigentes locais (questão 2):

• “Os eventos sempre ajudam” (E5).

• “De forma geral, melhoram o desempenho” (E6).

• “Impulsionam sim, a educação tem que ser continuada” (E7).

• “Impulsionam pouco, salvo quando há treinamento em sistemas específicos” (E8). O convencimento dos dirigentes somente efetiva-se a partir da constatação do salto qualitativo no desempenho dos servidores, fazendo deles o principal aliado na difusão da educação profissional dentro das organizações. Para tanto, é necessário, entre outras coisas, atentar para a realidade na qual as organizações estão inseridas, pois existem fatores que podem dificultar o engajamento dos servidores, conforme observado nos relatos obtidos nas entrevistas (questão 4), a seguir expostos:

• “A carência de servidores e advogados na unidade impossibilita uma maior participação nos treinamentos” (E5).

• “A pequena quantidade de vagas nos cursos abertos, oferecidos a todos os servidores, independente de sua área de atuação. Quem não é da área acaba ocupando o lugar de um servidor da área” (E6).

• “Falha no planejamento. O calendário dos cursos de um exercício deve sair no início do ano, para que todos possam programar-se (servidor e chefia). Por experiência própria acho, também, que se deve evitar realizar cursos nos meses de Dezembro, Janeiro, Fevereiro, Junho e Julho” (E7).

• “A baixa oferta de vagas nos cursos oferecidos e a falta de interação com as atividades desenvolvidas” (E8).