Evvelce okul kültürünü izah etmek gerekirse; eğitim kurumunda çalışanlar ve öğrencilerce paylaşılan ve yeni katılanlara aktarılan kendine özgü değerler, kurallar, semboller, törenler ve geleneklerin tamamı okul kültürünü oluşturur. Her eğitim kurumu, kendi kültürünü oluşturur dolayısıyla her eğitim kurumunun kültürü bir birinden farklıdır, çünkü her okulun öncelediği amaçları birbirinden farklıdır.
Yenilikçi kültürü kabullenip uygulayabilen kurumlar ait oldukları çevreye ve gelişmelere uyum hususunda önemli kazanımlar elde etmektedirler. Yenilik, örgütlerin devamlılığı için hayati bir öneme sahiptir. Yeniliklere karşı direnmek yerine yenilikleri örgüt faydasına kullanan, yenilikleri izleyen, çevre ile ilişkilerine itinalı kurumlar hem kendi varlığını sürdürmekte hem de toplum faydasına çalışmalar yapmakta öndedir.
Kilmann, örgüt kültürünü Yenilikçi Kültür ve Bürokratik Kültür olmak üzere iki yönden incelemiştir (Eren, 2001).
49
Bürokratik kültür geçmişte pek çok örgütte hâkim olan kültür türüdür. Hiyerarşik bir örgütlenmeye sahip olan ve üst yönetimin etkin olduğu bu tür örgütlerde çalışanların yetki ve sorumlulukları, kontrol sistemleri daha evvelden belirlenmiştir. Bu tür örgütler kendilerine özgü bir uygulama anlayışı belirlemiştir ve bu sistem artık oturmuştur. Hedeflerine çok evvelden ulaşan bu örgütlerde verimlilik çok düşer çünkü istenilen büyüklüğe varılmıştır. Bu örgütler yenilikleri uygulama konusunda çok isteksizdir. Örgüt kültürü çok baskın olan bu kurumlarda örgüt kültürünün değişimini sağlamak çok zordur. Günümüzde en fazla talep gören örgüt kültürü ise yenilikçi kültürdür. Yenilikçi örgüt kültürü üzerine en çok önem atfedilen kültür türü olup, yenilik ve çevresel ihtiyaçların dikkate alındığı ve bu ihtiyaçların karşılanabilmesi için çalışmalar yapan örgütlerin kabullendiği kültür türüdür. Bu kültürü benimseyen örgüt liderleri yeniliklere açıktır, girişimcidir, risk almayı sever, ve bürokrasiyi pek önemsemeyen kişilerdir (Türk, 2007).
Park (2012) yönetici liderlik stillerinin okul inovasyonlarına etkilerini araştırdığı çalışmasında yöneticinin liderlik stilinin ve yenilikçi okul ortamının okullarda uygulanan değişim ve inovasyon uygulamalarının başarılı olmasını sağlayan iki önemli faktör olduğunu belirtmiştir. Güney Kore’de 981 meslek lisesi öğretmeninin görüşünün alınmıştır. Araştırma sonuçlarına göre yönetici liderlik stilleri inovasyon sürecinde okul kültürünü etkilediğini ayrıca yöneticinin sergileyeceği liderlik stilinin örneğin yenilikleri başlatan kişi olması yenilikçiliği destekleyen bir örgüt kültürünün de oluşmasını sağlayacağını belirtmiştir.
Örgütsel açıklık yenilikçi örgüt kültürünün belirleyici özelliklerindendir. Örgütsel açıklık, kurum çalışanlarının yenilikleri benimsemeye istekli olup olmadıkları yahut yeniliklere direnip direnmedikleri anlamına gelmektedir (Gadot ve ark., 2005).
Yenilikler, yenilikçi örgüt kültürünün hâkim olduğu kurumlarda gelişir, bu kültür için yenilikçi düşüncelere açık, katılımcı yönetim uygulayan bir liderlik anlayışı ile sağlanabilir (Durna, vd. 2012 s.96). Luecke (2011, s.141) yenilik kültürünü geliştirme de liderin önemini ve yapması gerekenleri şöyle ifade eder. Şirket kültürünü şekillendirmede, işleyişe yön vermede, kaynak ayırmada, bugünün ve yarının meseleler arasında denge kurmada üst düzey liderliğin rolü vardır. Yenilikçilik liderleri yenilikleri gerçekleştirebilecek stratejileri oluşturur, yenilik engellerini kaldırır ve yenilik kültürü oluşmasına liderlik eder. İnovasyon liderleri kurumun
50
yenilikle ilgili politikaları ve kurucu öğeleri gibi ana yapılarını ve temel davranışları etkileyen kişilerdir. Bu çerçevede yenilik liderleri beklentileri ortaya koyar, öncelikleri ifade eder, başarıyı ödüllendirir, başarısızlıkları değerlendirir ve yeniliğin önündeki engelleri kaldırmaya yönelik gerekli değişime ilişkin veya mevcut durumun korunmasına yönelik tüm kararları veren kişilerdir (Langdon, 2007, s. 14).
Genellikle eğitim kurumlarının dışında oluşan ve onları değişime zorlayan dış kaynaklı faktörlerin en önemlileri teknik bilgi alanında ortaya çıkan gelişmelerdir. Bu gelişmeleri bilgiye ulaşma yollarının kolaylaşması, internetle dünyanın birçok yerine rahatlıkla ulaşabilme kolaylığı ve eğitim teknolojilerinin hızla gelişmesi ve buna paralel olarak dijital öğretmenliğe doğru bir eğilimin ortaya çıkması şeklinde ifade etmek mümkündür. Bu etkenler eğitim örgütlerini örgütsel performanslarını koruyabilmek ve yükseltebilmek için zorunlu bir şekilde yapısal değişikliklere götürmektedir (Töremen, 2002). Dolayısıyla eğitim örgütlerinin yeniliklere açık olması ve öncülük etmesi beklenilen bir tutumdur. Toplumdaki insan gücünü yetiştiren eğitim kurumlarının da bu anlamda kendini yenilemesi, ihtiyaçlara cevap verecek, bilgili ve donanımlı insan gücünü yetiştirmesi bir gerekliliktir. Yaşanan bu süreç bilgi ve teknolojideki değişim, okul ve okul kültüründe de değişimi beraberinde getirecektir. Nitekim okul kültürü yeniliklere açık, kişiye kıymet veren bir yapıya sahip olmalıdır (Ayık, 2007; Çelik, 2000). Okullar bir yandan kendi kültürünü koruyup geliştirirken diğer yandan da uluslararası gelişmelere ve değişime açık olmalıdır (Çelik, 2000).
Yenilik süreklilik arz eder fakat her zaman, her koşulda ve her yerde gerçekleşemez. Yenilikçilğin kaynağı yaratıcılıktır, ancak başarılı yenilik daha fazlasını gerektirir, bunun için bazı; sosyal, iktisadi ve siyasi koşulların yerine gelmesi gerekir. Bu anlamı ile yenilikçilik, içinde yeşereceği bir örgüt kültürüne ihtiyaç duyar. Bu kültürde, bizi yeni fikirlere, yeni süreçlere ve yeni bilgilere ulaştıracak bir uzmanlık ve tecrübenin olması gereklidir.
Kasemo ve Törnqvist (1978; Akt. Barker, 2001, s. 71) yenilikçi kültürün dört unsuru olduğunu öne sürmüştür. Bunlar:
1. İnsanların birbirine aktardığı enformasyon,
51
3. Toplumsal ihtiyaçların karşılanmasına yönelik faaliyetlerde bir yetkinlik, 4. Bu üç faaliyetten yeni bir şey yaratan yaratıcılık.
Benzer biçimde Andersson da (1958; Akt. Barker, 2001, s.72) bir takım faktörlerin yenilikçi kültürler yaratmak üzere “dinamik bir görevdeşlik” süreci içinde bir araya geldiklerine inanmaktadır.
Bu faktörler:
1. Ilımlı bir düzenlemeye bağlı, sağlam bir mâliye sistemi. 2. Özgün temel bilgi ve yetkinlik.
3. Duyulan ihtiyaçlarla var olan imkânlar arasındaki dengesizlik. 4. Kültürel bakımdan çeşitlik gösteren bir topluluk.
5. İyi iletişim olarak sıralanabilir.
Yenilikçi bir kültür oluşturmak ve bu kültürün başarısını kalıcı kılmak için kurum liderlerinin iki görevi yerine getirmiş olmaları gerekir. Kurum liderlerinin, ilk olarak, kurum çevresinde ne olup bittiği ve kendilerinin de bu olup bitenlerle ilgili olarak çevredeki insanlar üzerinde bıraktıkları izlenimler hususunda çok duyarlı olmaları gerekir. Bu duyarlılık onlara yapılacak görevi yerine getirmede önemli bir perspektif kazandırmakta ve de en üst yöneticinin somut kurumsal kültür ve kurum adına konuşma yetkisi olanlar arasında köprü rolünü üstlendiği için kritik bir özellik taşımaktadır.
İkinci faktör kurum liderlerinin belirsizliklere karşı ilgi ve kabullenme konusundaki yetileridir. Belirsizlik olmadan yenilenme söz konusu olamaz ve işyerinde ve işyerindeki çalışanlar arasında süren ilişkilerde belirsizliğe karşı öngörüsüz olan kurumlar ve bireyler sadece kalıplaşmış işlemleri tekrar yaşama geçirirler (Pervaiz, 1998).
52