Yenilikçilik

Yirmi birinci yüzyılın ilk yıllarını yaşarken eğitim örgütlerinin, bireyleri bilgi toplumuna hazırlamanın ve onları bu toplumun seçkin bir üyesi yapmanın örgütsel misyonunu üstlenmiş bulunmaları beklenmektedir. Nitekim ülkelerin bilgi toplumunu oluşturmaya yönelmesi ile birlikte, meydana gelen hızlı bilimsel ve teknolojik gelişmeler, örgütlerin yapısında ve personelin görev ve rollerinde önemli değişmelere yol açmıştır. Toplumsal değişmenin odak noktasını oluşturan eğitim örgütleri de bu hızlı değişmeden nasibini almıştır. Kuşkusuz eğitim yöneticisinin böyle bir değişmeden etkilenmemesi mümkün değildir. Eğitim sürecinin ve eğitim yöneticisinin bu hızlı değişim sürecine uyum sağlaması, kendisinden beklenen görevleri yerine getirmesine ve gereken rolleri oynayabilmesine bağlıdır (Çelik, 1995:47).

Eğitim örgütlerinin, kendi yapısal özelliklerine, içinde bulunduğu çevrenin, öğretmen, veli ve öğrencilerin beklentilerine uygun, yenileşme uygulamaları yapmaları, amaçları ve işlevleri açısından zorunlu hâle gelmektedir. Etkili bir değişim yapabilmek

73

için iç ve dış faktörlerin birlikte ele alınması gerekmektedir.(Çalık,1997;50,62;

http://yayim.meb.gov.tr/dergi ler/146).

Örgütsel anlamda, bireylerin ve grupların örgüt içerisinde bulunmaları ve örgüt çıkarları doğrultusunda hareket etmeleri bir takım özellikleri de beraberinde getirmektedir. Özellikle açık sistem yaklaşımını benimseyen örgütlerde, çevre ile etkileşim ve bu etkileşimin farkındalığında olma önem arz eder. Bu, bir taraftan örgütün diğer örgütlerle rekabetinin devamlılığını sağlarken diğer taraftan da gelişimini sürdürülebilir kılar. Örgütün her kademesi örgüte farklı katkı yapabilir. En üst düzey yöneticiden, en alt düzey çalışana kadar elde edilen fayda örgütün yaşamı üzerinde etkiye sahiptir (http://eab.ege.edu.tr/pdf/7/C7-S1-M8.pdf).

Örgütsel yenilik ise; örgütün kendisi için yeni bir fikri veya davranışı benimsemesi olarak tanımlamaktadır (Damanpour, Evan, 1984:393,). Örgütler arasında yenilikler zannedildiğinin aksine, her zaman örgütlerin bilinçli ve rasyonel seçimleri sonrasında yayılmaz veya reddedilmez. Kimi zaman örgütler grubunun dışında kalan daha güçlü örgütlerin baskısı ile kimi zaman ise yönetim modalarını belirleyen grubun coşkun bir hava yaratıp örgüt yöneticilerini yarattıkları yeniliğin her derde deva bir ilaç olduğuna inandırmaları ile yenilişin kaderi belirlenmiş olur. Çalışma da örgütlerin yenilikleri benimsemesi veya reddine ilişkin başka kriterlerin olup olmadığını araştırmak düşüncesi ile bazı hipotezler ortaya atılmıştır. Amaç farklı kriterlere göre yeniliğin yayılımına ilişkin yeni teorik perspektiflerin geliştirilmesidir (www.isguc.org/?avc=arc). Yeni fikirler ya da yeni yenilikler denenebilir olduğu sürece, öğrenilip benimseme oranı artacaktır. (http://eab.ege.edu.tr/pdf/7/C7-S1-M8.pdf).

Sağlıklı ve etkin örgütler öğrenme ve yenilenmeyi kendi hayatiyetlerini sürdürmek için vazgeçilmez bir süreç olarak görürler ve bu nedenle iç ve dış çevrede ortaya çıkabilecek her türlü yeniliğe (değişime) kendilerini uydurmak için örgüt kaynaklarını bu yöne yöneltirler. Bu örgütler performanslarını her zaman öğrenmeyle arttırarak sistem ve teknolojilerini devamlı olarak zamana uydururlar (Hurst, 2000,43).

Örgütlerin içinde yaşadıkları çevre devamlı ve hızlı bir değişim süreci içinde bulunmaktadır. Böyle bir çevre içinde yüksek bir verimlilik ve etkenliğe sahip

74

olabilmeleri, amaçlarını gerçekleştirebilmeleri, hayatta kalabilmeleri ve büyüyüp gelişebilmeleri için örgütlerin; Çevrelerindeki değişiklikleri yakından izlemeleri, Yenilikçi ve yaratıcı olmaları, Çevrelerinden girdiler ithal etmeleri, Bu girdileri işlemeleri, İşledikleri girdileri çevrelerine çıktılar halinde ihraç etmeleri, Çevrelerindeki tepkileri öğrenebilmek, ihtiyaç duyulan bilgileri toplayabilmek ve girdilerin ithalini, üretim sürecini ve çıktıları gereğince yeniden düzenleyebilmek için bir “besleyici yankı”

(feedback) mekanizmasına sahip bulunmaları ve olumlu sonuçlara ulaşabilmek için, değişim süreci üzerinde etkin bir denetim sistemi kurmaları gerekir.

(http://www.gencbilim.com).

Eğitim yöneticilerinin çalıştıkları kurumda, herkes tarafından paylaşılan ortak değerler ve inançlar oluşturması da gerekir. Bir eğitim örgütü, tüm politika ve eylemlerini yönlendiren sağlam bir misyonla hayatiyetini sürdürebilir. Eğitim yöneticisinin artık, sadece koltuğunda oturarak bir mevzuat bekçisi gibi katı bürokrasi kurallarının arkasına sıkışıp kalma dönemi gerilerde kalmıştır. Okul dinamik bir çevredir. Toplumun okul örgütlerinden beklentileri her geçen gün değişmektedir (Çelik, 1995:51).

Yenileşme sürecinde karara katılma ile ilgili olarak, öğretmenlerin büyük bir çoğunluğu, sorun çözme aşamalarına davet edilmiş olmalarına rağmen, kararın okul yöneticisi tarafından çoktan alındığını düşünmekte, yöneticinin aldığı kararları değiştirmenin mümkün olmadığını, zamanlarının boşa harcandığını ileri sürerek kararlara katılmak istememektedirler. Karar katılma süreci, okullardaki örgütsel öğrenme sürecini de artırabilir. Karara katılan öğretmenler, bireysel amaçları ile örgütsel amaçları dengeleme yoluna gidebilirler. Kararlara katılan öğretmenler okullarında daha kaliteli eğitim ortamı sağlamaya yönelik çaba içerisine girebilir. Karar katılan öğretmenlerin moral düzeyi yükselebilir. Bu durum ise, öğretmen hareketliliğini engelleyebilir ve okullarda daha dengeli ve daha istikrarlı öğretmen kadroları oluşturulmuş olabilir. Aynı zamanda öğretmenlerin okullarını daha fazla sahiplenmelerini ve iş doyumu elde etmelerini sağlayacak, düzenlemelerin yapılması da gerekmektedir. Yeniliğe direnme olduğunda, eğer yeniliğin aciliyeti az ise, yenilikten etkilenenlerin, yeniliğin nasıl uygulanacağı kararına aktif olarak katılmalarına izin

75

vererek, yoğun katılımı gerçekleştirmek en uygun yöntemdir. (http://yayim.meb.gov.tr/

dergiler/146).

Sağlıklı örgütlerin daha kolay değişebileceği ve çevresel değişime daha çabuk uyum sağlayabileceğine ilişkin görüşler alanyazında sık sık vurgulanmaktadır. Miles (1969, s.375), planlı değişim çabalarının temel bir hedef olarak örgütsel sağlığın iyileştirilmesini almaları gerektiğini ileri sürmektedir. Clark ve Fairman (1983, s.113) de bir değişim planının etkililiğinin planın yeterliğinden çok örgütün sağlığına bağlı olabileceğini ifade etmektedirler (http://egitimdergi.pamukkale.edu.tr).İşgörenler, örgütte yapılacak değişmenin getiri ve götürülerinin neler olacağı konusunda, tam bir bilgiye sahip değil ise, değişmeye direnebilirler. Aynı direniş, değişmeyi başlatan kişi ile işgörenler arasındaki güvenin zayıf olduğu durumlarda da görülmektedir. Birlikte çalıştıkları yöneticilerine güvenmeyen işgörenlerin, örgütteki bir değişmeye sıcak bakmayacakları ve direnme gösterebilecekleri beklenebilir (Tanrıöğen, 1995:9;

http://web.inonu.edu.tr).

Örgütlerin değişen çevre koşullarında ve rekabet ortamında başarılı olabilmeleri yenilikçi olmalarına bağlıdır. Biçimsel örgütlerin ortaya çıkışından bu yana uygulayıcılar ve bilim adamları, örgütlerin nasıl çalıştığı ve nasıl çalışması gerektiği sorunları arasındaki faklar ilgilenmişlerdir. Gelişen teknoloji ile birlikte örgütlerin gün geçtikçe büyüyüp karmaşıklaşması ve toplumların hızlı bir değişime konu olması yüzünden sorun günümüzde daha büyük önem kazanmıştır. Çağdaş örgütler, dünyadaki gelişmelere karşı duyalı olmak onları yanıtlayacak durumda ve kendilerini sürekli yenileme arayışı içinde bulunmak ve bu arayışı sürdürmek zorundadırlar ( http://www.donusumkonagi.net).

Eğitim yöneticilerinin çalıştıkları kurumda, herkes tarafından paylaşılan ortak değerler ve inançlar oluşturması da gerekir. Bir eğitim örgütü, tüm politika ve eylemlerini yönlendiren sağlam bir misyonla hayatiyetini sürdürebilir. Eğitim yöneticisinin artık, sadece koltuğunda oturarak bir mevzuat bekçisi gibi katı bürokrasi kurallarının arkasına sıkışıp kalma dönemi gerilerde kalmıştır. Okul dinamik bir çevredir. Toplumun okul örgütlerinden beklentileri her geçen gün değişmektedir (Çelik, 1995:51;http://yayim.meb.gov.tr/dergiler/155-156).

76

Örgütün kısa dönemde etkililiğini sağlamak ve personelin iş doyumunu artırmak, orta dönemde örgütün çevreye uyumunu geliştirmek, uzun dönemde ise örgütün varlığını sürdürebilmesi, yenileşmeye karşı örgütün sağlayabildiği uyum ile mümkün olmaktadır (http://yayim.meb.gov.tr/dergiler/146). Değişim ve yenileşme süreci doğal olarak örgütlerin yapısını, örgütsel davranışları ve çalışanlarla ilgili yönetim işlerini de etkilemiştir. Buradan hareketle insan kaynakları yönetimi birimi, değişimi tahmin eden ve bunu yerine getirmek için gerekli olanları dikkate alan bir örgütlenmeyi gerçekleştirmelidir (Ehrlich, 1997:87; yayim.meb.gov.tr/dergiler/155).

Yeniliğe ve gelişime açık olmayan, kararlara işgören katılımının olmadığı, yeterli ve doğru bilgi akışının sağlanamadığı, örgütsel bağlılığın gelişmediği, stres ve iş tatminsizliğinin yüksek olduğu, işgörenlerin örgüt için en önemli kaynak ve değer olarak görülmediği örgütlerin rekabet savaşını kazanmaları pek mümkün görünmemektedir ( http://www.bilgiyonetimi.org).

Eğitim örgütlerinde okulların örgüt sağlığını belirlemedeki amaç sadece durumu tespit etmek değil aynı zamanda bu durum tespiti sonuçlarına göre iyileştirme planlarını hazırlamaktır. Okulun sağlıklı veya sağlıksız olması değişim ve yenileşme için bir belirtidir. Esas olan, nelerin bu problemlere sebep olduğunun belirlenmesidir. Kısaca ölçümler, teşhis ve problemlerin çözümünde kavramsal temelleri belirler. Verilerin kullanılması ve yorumlanması, saptanan problemlerin çözümlenmesi ve değişimin ve yenileşmenin sağlanması okul yöneticisinin görevidir (Akbaba-Altun,22).