Problem Çözme Yeterliği

Problemler zamanında algılanmalı ve çözümlenmelidir. Alışkanlıklar ve alışılagelmiş uygulamalar terk edilmelidir. Yapılan her eylem sorgulanmalı farklı yaklaşımlar kredilendirilmelidir. .( www.derskolik.com/6&page=1).

Problem genelde, giderilmek istenen bir güçlük ya da cevabı aranan bir soru olarak açıklanabilir. Problem, dikkatli ve analitik düşünmeyi gerektirdiğinden, kişi herhangi bir güçlük ya da sorunu, bir dizi kuralı ya da verilen bir modeli uygulayarak çözebiliyorsa problem olarak nitelendirilmektedir. Problem çözme ise, bir amaca erişmekte karşılaşılan güçlükleri yenme sürecidir, bu da bilgiyi kullanarak ve buna orijinallik, yaratıcılık ya da hayal gücünü ekleyerek çözüme ulaşma süreci olarak açıklanabilir.

İnsanların karşılaştıkları problemleri çözmeleri bazen mümkün olmakta, bazen de bu gerçekleşmemektedir. Karşılan problemlerin çözümünde bazı olumlu kişilik özellikleri etkili olabilmektedir. Bu kişilik özellikleri özgüven duygusuna sahip olma, nesnel bir bakış açısı, yaratıcı düşünebilme, olaylar karşısında fazla kaygılanmama, atılgan olabilmedir Problem çözme sürecinin önemini bütün okul yöneticileri çok iyi anlamalıdır, çünkü okul yönetimi temelde bir problem çözme sürecidir. Yöneticilerin görevlerinin büyük bir kısmı problem çözme ile ilgilidir. Bu nedenle, okul yöneticileri kurumlarının karşılaştıkları problemleri tam olarak kavramalı, tanımalı ve yeni çözüm önerileri ortaya koymalıdırlar. Problemlerini etkili çözemeyen bireylerin, etkili problem çözme becerisine sahip bireylere göre, daha fazla kaygılı ve güvensiz oldukları,

81

başkalarının beklentilerini anlamada yetersiz kaldıkları ve daha fazla duygusal problemleri oldukları ortaya çıkmıştır (Heppner, Baumgardner ve Jakson, 1985;

http://yayim.meb.gov.tr/dergiler/160).

Problem çözmede olumlu benlik algısına sahip olan kişiler, gerçek problem çözme becerisinde de çok daha başarılı olabilecektir. Çünkü, “ben problemlerimle baş edebilirim, bu problemler başa çıkılamayacak korkutucu şeyler değil, bunlarla baş edebilmek büyük ölçüde bana bağlı” vb. düşünceler içinde problemlerine eğilen, akılcı bir bakış açısıyla yaklaşan kişinin, sırf bu yaklaşımı bile, daha sağlıklı düşünebilmesini ve etkili çözümleri bulabilmesini sağlayıcı olabilmektedir.(

http://yayim.meb.gov.tr/dergiler/160)

Gagne ve Skinner ( 1964; 1974) gibi araştırmacılar problem çözme sürecinde en önemli değişken olarak bireyin geçmişini inceleme eğiliminde görülürlerken, diğer araştırmacılar, örneğin; Kohler ve Maier (1925, 1970) gibi, problemlerin çözümünde en önemli unsurun bireyin karşı karşıya kaldığı durumu algılama biçimi olduğunu savunmuşlardır. D’Zurilla ve Goldfried ( 1971) problem çözme sürecini, tanımlanabilen aşamalara ayırmışlardır. Bunlar:

1) Genel yaklaşım

2) Problemin tanımlanması 3) Seçeneklerin yaratılması 4) Karar verme 5) Değerlendirme

Problem çözme sürecini tek ve homojen bir süreç olarak değerlendirmek mümkün olsa da bu sürecin aslında farklı etkinliklerin bir bütünü olduğunu gösteren bazı kanıtlar vardır. Heppenr ( 1987) bu aşamaları, birbirinden bağımsız olarak psikolojik danışma ile ilişkili olarak incelemektedir ve her bir aşama değişik süreçlerden oluşmuştur.

1-Genel Yaklaşım: bu ilk aşama, bireyin belirli bir çözümü benimsemesi ya da reddetmesini sağlayan, destekleyici ya da engelleyici nitelikte olabilen ve bireyi belirli bir biçimde davranmaya yönelten zihinsel eğilimdir.

82

2-Problemin tanımlanması: bu aşama sorunun tanımlanması ve biçimi ile ilgilidir.

3-Seçeneklerin Oluşturulması: Seçeneklerin oluşturulması hedef yönelimli bir süreç olduğundan doğal olarak seçimi gerektirir.

4-Karar Verme: Bu süreç eyleme yönelik bir dizi seçenek arasından belirli bir tanesini seçmek olarak tanımlanabilir.

5-Değerlendirme: Bu aşama eylem planını uygulayıp sonucun belli bir standartla karşılaştırılmasını içerir. Değerlendirme, sorun çözmenin son aşamasında seçilen eylem yerine getirildikten sonra olur ve gerçek sonucu değiştirmek için düzenlenmiştir. Bu aşama olmaz ise birey sıkıntıları için doğru çözümler keşfetmek yerine hareket yönü belirsiz bir performansta ısrar edebilir.( http://www.sanalpsikolog.com)

Öğretmenlik mesleğine yeni başlayan bir öğretmeni, her ne kadar hizmet öncesinde iyi bir eğitim almış olsa bile, bir takım problemler beklemektedir. Aslında bu durum göreve yeni başlayan her meslek mensubu için geçerlidir; aday öğretmende rastlanan bu problemler diğer bütün mesleklere yeni katılanlarda görülebilir. Mesleğe yeni başlayan öğretmenlerle ilgili problemlerin başlıcaları şunlardır: 1. Deneyimsizlik, 2.

Okulda ya da hizmet öncesi eğitimde kazanılanlarla uygulama arasındaki çatışma, 3.

Yeni öğretmen üzerindeki baskılar, 4. Çok şey yapma gayreti, 5. Teftiş korkusu, Göreve yeni başlayan öğretmenlerin problemleri şüphesiz yukarıda sıralananlardan ibaret değildir. Bunların arasında “okula ve çevreye uyum” konusunu da sayabiliriz. Göreve yeni başlayan bir öğretmenin karşılaştığı problemler sadece bize mahsus bir durum değildir. Bu problem dünyada bazı eğitim otoritelerini de düşündürmektedir.

http://yayim.meb.gov.tr/dergiler/153).

Sonuç olarak; etkili ve sağlıklı bir örgütün bazı özelliklerini şu şekilde sıralamak mümkündür: Üyeler, amaçlar etrafında toplanmış olmalıdır. İyi bir iletişim sistemi olmalıdır. Örgütte güç (yetkilendirme) rasyonel olarak dağıtılmalıdır. Örgütün sahip olduğu kaynaklar etkili olarak kullanılmalıdır. Örgütte üyelerin moraline önem verilmelidir. Örgütte yenilik ve yenileşme olumlu bir değer olarak yer almalıdır.

83

Örgütün çeşitli birimleri belli bir oranda otonomiye sahip olmalıdırlar. Örgütün problem çözme kapasitesi geliştirilmelidir ( http://www.geocities.com/ahmetturk2006).

Örgütün sağlıklı veya sağlıksız olması değişim ve yenileşme için bir belirtidir.

Esas olan, nelerin sağlıksız örgüt yapısına sebep olduğunun belirlenmesidir. Kısacası ölçümler, teşhis ve problemlerin çözümünde kavramsal temelleri belirlemektedirler (Tarter vd, 1990). Örgüt sağlığının ölçülmesi ile örgütün güçlü ve zayıf yönleri, sahip olduğu fırsat ve tehditler ortaya çıkarılır. Bu sayede güçlü yönlerden daha çok kaynak sağlamaya, zayıf yönler ise geliştirilip güçlendirilmeye çalışılır. Örgüt sağlığını oluşturup geliştirmek örgüt etkinliği, iş tatmini, örgütsel bağlılık, örgütsel performans, işgören sağlığı gibi pek çok faktörü olumlu yönde etkilerken, örgüt maliyetlerini düşürmektedir. Bu sayede hem etkinlik ve verimlilik arttığından, hem de faaliyetler sonucu katlanılan maliyet azaldığından sağlıklı örgütlerin, sağlıksız örgütlere göre rekabet üstünlüğünün olduğu söylenebilir. (Cicchelli, 1975). Sağlıksız örgütler pek çok harcamaya neden olurlar. Hastalıkların maliyeti gibi direkt maliyetlerin yanı sıra, mesleki, ruhsal ve fiziksel rahatsızlıklardan kaynaklanan işe gelmeme veya işi tam yapamama gibi dolaylı maliyetler örgütlere aşırı mali yük getirmektedirler (Cooper ve Williams, 1994; http://www.bilgiyonetimi.org).

Sağlıklı bir örgüt, problemlerin varlığını duyumsamak, olası çözümleri bulmak, çözümler üzerinde karar vermek, onları uygulamak ve etkililiğini değerlendirmek için iyi gelişmiş yapılara ve prosedürlere sahiptir.

84