Psikolojik sözleşme kavramını neyin oluşturduğunu irdeleyen yazarlar, kavramı açıklamada farklı bileşenleri esas almaktadır. Bu bileşenlerden en çok üzerinde durulanlar, beklentiler (Bunderson 2001; Sutton and Griffin, 2004), yükümlülükler (Coyle-Shapiro and Neuman, 2004; Lester et al. 2007;
Shore ve Barksdale, 1998) ve verilen sözlerdir (DeCuyper and DeWitte 2006;
Rousseau 1989). Sözü edilen bileşenler aşağıda açıklanmıştır.
Beklentiler, bireye örgütte gereksinimlerini nasıl karşılaması ve amaçlarını nasıl gerçekleştirmesi gerektiğinin planlanmasında yol gösteren inançların bütünüdür. Beklentiler, bireye örgütte gereksinimlerini nasıl karşılaması ve amaçlarını nasıl gerçekleştirmesi gerektiğinin planlanmasında bir harita hizmeti görür (Aydın, 2007, 28). Schein’a göre (1970, 11) psikolojik sözleşme, örgütün ve çalışanın birbirinden karşılıklı bir dizi beklentisini içermektedir. Bu beklentiler sadece ne kadar performansa ne kadar ücret ödeneceğini değil, aynı zamanda çalışan ve işveren arasındaki hak, ayrıcalık ve yükümlülükleri de içine almaktadır.
Psikolojik sözleşmeyle ilgili ilk yazılarda çalışanın beklentilerine odaklanma eğilimi vardır. Çalışanın psikolojik sözleşmesini değerlendirmek için kullanılan ölçümler, beklentilerin iki farklı türünün araştırıldığını ortaya koymaktadır. Bunlar normatif ve olasılıklı beklentilerdir. Normatif beklentiler, olması gerekene ilişkin, hakim standartlara dayalı inançlardır. Olasılıklı beklentiler ise, bazı şeylerin (olay ya da sonuçların) gerçekleşmesi olasılığına ilişkin inançlardır (Roehling, 2008). Beklentiler, çalışanların işlerinden ve örgütlerinden ne bulacaklarına dair genel inançlarıdır. Örneğin, yeni bir yönetici, yüksek bir maaş alma, terfi etme ya da işini sevme beklentisinde olabilir. Bu beklentiler geçmiş yaşantılar, sosyal normlar, arkadaşların gözlenmesi ve benzeri deneyimler gibi geniş alanda kaynaktan beslenebilir (Robinson, 1996).
Turnley ve Feldman (1999), bireylerin, psikolojik sözleşmelerini oluşturan beklentilerinin üç temel kaynaktan beslendiğini öne sürmektedir. Birincisi,
örgüt temsilcileri tarafından onlara verilen belirli sözler; ikincisi, çalışanların örgüt kültürü ve yaygın uygulamalara ilişkin algıları ve üçüncüsü ise, örgütün işleyişine ilişkin bireysel beklentileridir.
“Yükümlülük” terimi, bireyi belirli eylemlerden kaçınmaya ya da belirli eylemleri yerine getirmeye zorlayan “görev, sözleşme, söz ya da diğer sosyal, ahlaki ya da yasal gereklilikler” olarak tanımlanmaktadır (Roehling, 2008). Yükümlülük, gelecekteki bir takım eylemler için söz vermektir. Bir iş ilişkisine girerken, çalışan yükümlülük üstlenerek örgüte hizmet sunacağının ya da yönetimin emirlerini yerine getireceğinin bilincindedir. Ayrıca çalışan, kendi katkısı karşılığında örgütün maaş, haklar, eğitim ve kariyer olanakları gibi bazı şartları sağlamak zorunda olduğunun da bilincindedir. Benzer biçimde, işveren de yeni bir çalışanla iş ilişkisine başlarken, belirli yükümlülükleri olduğunu kabul etmektedir (Chen, Tsui ve Zhong, 2008).
Sözler, İngilizce “promise” sözcüğünün karşılığı olarak; “bireyin bir şeyi yapacağı ya da yapmayacağını güvence altına alan teminat” olarak tanımlanmaktadır. Sözler, söz veren kişiye mal edilebilir ifade ya da yükümlülüklerdir (Roehling, 2008). Söz vermek ise, “bir işi yapacağını kesinlikle bildirmek” anlamına gelmektedir (Türk Dil Kurumu Sözlüğü, 2011).
Sözlerle ilgili yapılan araştırmalar, iki tür sözleşmenin olduğunu ortaya koymaktadır. Birincisi, yazılı ya da sözlü olarak kelimelere dökülen sözlerdir.
İkincisi ise, bireylerin tekrarlanan eylemlerinden, açıkça sergiledikleri davranışlarının ya da eylemlerinin değerlendirilmesinden anlaşılan sözlerdir.
Sözler, kişiler arası ilişkilerin ve gruplar arası işbirliğinin temel bloklarıdır.
Sözler olmadan iş ilişkisinin olması mümkün değildir (Rousseau, 2001).
Sözler, beklentilerin bir parçasıdır. Tüm sözler beklentileri içermekte ancak beklentiler her zaman söze dayalı unsurları içermemektedir.
Beklentiler, olasılıklı inançlara dayalıdır. Örneğin bir çalışan, gelecekte iyi bir promosyon alacağını ya da terfi alacağını bekleyebilir. Ya da performansı iyi bir çalışanın yükseleceği beklenebilir. Diğer yandan sözler, bir sözleşmeye dayandığından ve karşı taraf sözü bir biçimde yerine getireceğini davranışı ile ya da sözlü olarak ilettiği için sözlerin yerine getirilmesi beklenmektedir.
Sözlerin yerine getirileceğine ilişkin inanç, beklentinin yerine getirileceğine
olan inançtan psikolojik yönden daha kuvvetlidir. Beklentiler, bir şeyin olup olmayacağına ilişkin genel bir inançken, sözler, neyin ne zaman ve neden olacağına ilişkin daha spesifik bir inançtır (Conway, 2005, 25).
Özetle, çalışan ve işveren arasındaki psikolojik sözleşme işin içeriği, kariyer olanakları, ekonomik ödüller, örgüt iklimi ve tarafların birbirlerine saygısı gibi unsurlardan etkilenmektedir. Bu unsurlarla ilgili çalışan ve örgüt birbirlerine açıkça ifade edilen ya da davranışları ile ima ettikleri bir takım sözler vermekte, yükümlülükler altına girmekte ve beklentilerinin karşılanmasını ummaktadır.
Psikolojik Sözleşmenin Oluşumu
Psikolojik sözleşmenin oluşması sürecinde, pek çok farklı örgütsel kaynak rol oynayabilir. Birey, örgüte girmeden önce onu işe kabul eden kişi, insan kaynakları temsilcisi, kendisine en yakın yönetici gibi etkileştiği örgütsel ajanlar sayesinde psikolojik sözleşme geliştirebilir. Bunun dışında, bireyin örgüte girmeden önce haberler, medya, arkadaşları ya da ailesi gibi çevresinde bulunan kaynaklardan etkilenerek psikolojik sözleşme geliştirmesi de olasıdır (Shore ve Tetrick, 1994).
Bireylerin psikolojik sözleşmelerinin şekillenmesinde örgütsel etkiler önemli bir role sahiptir. Örgütler, yeni gelenlerin psikolojik sözleşmelerinin şekillendirilmesi ve örgüte alışması sürecinde sosyalleştirme taktiklerini kullanarak, örgüte yeni gelenlerin kendilerinden beklenen rollere uyum sağlamalarını kolaylaştırabilir. Bireylerin örgütsel sosyalleştirilmesi kapsamında kurumsal ve bireysel sosyalleştirme taktiklerinden yararlanılabilir. Bu taktikler, çalışanlara iş deneyimlerinin ilk zamanlarında yaşadıkları belirsizlik ya da kaygı düzeylerini azaltmaya dönük bilgi sağlamaktadır. Ayrıca bu taktikler, yeni gelenin önceden belirlenmiş rolleri edilgen bir biçimde kabul etmesini ve böylelikle statükoyu sürdürmesini de teşvik etmektedir (Dulac, Coyle-Shapiro ve Delobbe, 2006). Örgütsel sosyalleşme, yeni gelenin işin gerektirdiği bilgi ve örgüt kültürü ile bütünleşmesine odaklandığından, hem örgütsel sosyalleşme hem de
psikolojik sözleşme yeni gelenin yaşayabileceği belirsizliği azaltarak çalışan ve işveren arasında bilgi akışını gerektirmektedir (Ven, 2009).
Psikolojik sözleşmeler, mikro düzey olgusudur. Bir yöneticinin, bir çalışanla olan psikolojik sözleşmesi, bir başka çalışanla olan psikolojik sözleşmesinden ya da üçüncü bir çalışanla olandan farklı olabilmektedir.
Psikolojik sözleşmeye olan gereksinim, yasal kurallar, düzenleme ve politikaların detaylarına ilişkin yeterli bilgiyi vermekte eksik kalmasından ve çalışanların başarılı olmak için neyi, nasıl yapmaları gerektiği ile ilgili boşluklar oluşmasından kaynaklanmaktadır. Yasal kurallar ve düzenlemeler işin, formal yanına ilişkin kaynak sunmaktadır. Şu halde psikolojik sözleşmeler, belirsizliğin azaltılması, performans hedeflerinin belirlenmesi, beklentiler ve yükümlülükler arasında denge sağlanması ve rol belirsizliğinin giderilmesinde aracı görevi görmektedir (Berman ve West, 2003).
Psikolojik sözleşmenin çalışan ve örgüt arasındaki karşılıklı iş ilişkisine odaklandığı dikkate alındığında, örgütü kimin temsil ettiği sorusu akla gelmektedir. Yöneticilerin, örgütü temsil ettiklerinden hareketle geleceğe ilişkin söz ve yükümlülükleri yerine getirmeyi örgüt adına taahhüt edecek pozisyonda bulunduğu ve psikolojik sözleşme algısını şekillendirdiği kabul edilebilir (Coyle-Shapiro ve Kessler, 2000). Bu noktada, çalışanları motive etmek arzusunda olan yöneticilerin psikolojik sözleşmenin önemli bir araç olduğunu bilmeleri önemlidir. Çalışanların psikolojik sözleşmelerini örgütün temsilcisi olarak bir bakıma yönetici ile yaptığı ileri sürülebilir. Olumlu bir psikolojik sözleşme sağlayabilen yönetici, çalışanın bağlılığını kazanabilir ve işten ayrılma oranlarını azaltabilir. Psikolojik sözleşmenin olumlu bir biçimde yönetilmesi, özellikle yeni çalışanlar örgüte geldiğinde önemlidir. Çünkü çalışanların gelecekte örgüte ilişkin motivasyonu, bağlılığı ve örgütte kalma süresi, iş ilişkisini ilk yıllarda nasıl algıladığına göre şekillenmektedir (Buyens ve Schalk, 2005).
Psikolojik sözleşmenin şekillenmesinde etkili olan unsurlardan birisi de kültür etkenidir (Sparrow, 1998). Örneğin Meksika’da aileye verilen değer o kadar güçlüdür ki, araştırmalar tutarlı bir biçimde Meksika’lı işgücünü güdüleyen temel unsurların, aileyi desteklemek ve çocuğunun eğitimini
sağlamak olduğunu ortaya koymaktadır. Diğer yandan Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan çalışmalar, işin zorlayıcı olması (challenging), özerklik ve gelişme olanaklarının temel motive edici unsurlar olduğunu ortaya koymaktadır (Rousseau, 1995, 205).
Hofstede (2005) örgütlerde değerlerin kültürden nasıl etkilediğini araştırmış, 1967-73 yılları arasında 70’den fazla ülkede araştırma yapmış ve ulusal kültürün toplumların ve kurumların davranışları üzerinde etkileri olduğunu göstermiştir. Araştırmacı, örgütlerin yönetimini etkileyen beş kültür boyutunu (5-D); güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, bireysellik-kollektivizm, erkeklik-dişilik, kısa ve uzun vadeye dönüklük biçiminde tanımlamıştır.
Hofstede’nin (2005) araştırmasına göre, Türk kültürü 5-D modeli bakış açısıyla değerlendirildiğinde, belirsizlikten kaçınma eğilimi, güç mesafesi algısı ve kollektivist eğilimi yüksek ve erkeklik yönü düşük özellikleri ile nitelendirilmektedir. Güç mesafesi algısının yüksek olması, Türk kültüründe çalışma ilişkilerinin hiyerarşik olduğu, üstlerin astlarca genellikle ulaşılamaz görüldüğü ve amirin baba figüründe olduğu bir anlayışı yansıtmaktadır.
Çalışanlardan kendisine söyleneni yapması ve yöneticiye karşı resmi bir tutum sergilemesi beklenmektedir. İletişim dolaylıdır. Türk toplumu, kolektivist toplum özelliği gösterdiğinden, “biz” bilinci öne çıkmakta, grup uyumunun sürdürülmesi teşvik edilmekte ve çatışmadan kaçınılmaktadır. İlişkinin ahlaki yönü her zaman görevin başarılmasının önündedir. Türk kültüründe, belirsizlikten kaçınma eğilimi çok yüksek olması nedeniyle yasa ve kurallara yüksek düzeyde gerek duyulmakta, dıştan denetim ön plana çıkmaktadır.
Belirsizliğin kaygıya neden olması nedeniyle, kaygıyı azaltmak için insanlar pek çok ritüeli yerine getirmektedir.
Ulusal kültürün örgüt ve yönetim üzerindeki etkilerine ilişkin değerlendirmeler dikkate alındığında, kültürel kökleri Asyalı olan Türk toplumunda, kişiler arası ilişkilerin daha güçlü olması ve çalışan ile işveren arasındaki güç mesafesinin daha fazla olması beklenmektedir. Dolayısıyla da, öğretmenlerin psikolojik sözleşmesinde ilişkisel sözleşme unsurlarının baskın olması, işlemsel sözleşme unsurlarının daha zayıf olması muhtemeldir. Özellikle güç mesafesi, belirsizlikten kaçınma, kısa ve uzun vadeye dönüklük boyutlarının psikolojik sözleşme algısının şekillenmesinde
etkili olacağı düşünülebilir. Çünkü psikolojik sözleşmenin doğası gereği, çalışanın psikolojik sözleşmesi çalışma şartlarının uzun ya da kısa dönemli oluşu, çalışma şartlarının belirsizliği gibi istihdam koşullarından fazlasıyla etkilenmektedir. Ayrıca öğretmenlerin yöneticileri ile yüksek düzeyde uyum göstermesi de beklenebilir çünkü güç mesafesi algısının yüksek olduğu toplumlarda uyma, uyum gösterme ve itaat davranışlarına daha fazla değer verilmekte, bağımsız davranma eğiliminin daha az gözlenmektedir.
Örgüt yönetimi, psikolojik sözleşme oluşturmada hem çalışanı motive etmenin karmaşıklığını, hem de örgüte girmesi ve kariyerde ilerlemesiyle oluşan dinamik süreçleri hesaba katmalı, örgütsel sistemler hakkındaki karşılıklı etkileşimi bir bütün olarak dikkate almalıdır (Öktem, 1991). Son olarak, yöneticilerin yerine getirebilecekleri gerçekçi sözler vermeleri psikolojik sözleşmenin olumlu yönde gelişmesi için önemli görülmektedir.
Çünkü, çalışan ve işveren arasındaki psikolojik sözleşmenin tutarlı olması, iyi yapılandırılmış bir insan kaynakları stratejisi ile sağlanabilecektir (Rousseau, 2004).
Guest’e göre (2004), psikolojik sözleşmeyi oluşturan ve onunla ilişkilendirilebilecek kavramlar Şekil 1’de gibi şemalaştırılabilir. Şekil 1’den anlaşılacağı gibi psikolojik sözleşmenin oluşumu yaş, cinsiyet, eğitim, işin türü gibi bireysel ve çalışılan sektör, örgütün büyüklüğü, iş stratejisi gibi örgütsel etkenlerden etkilenmektedir. Bu etkenler, insan kaynakları politikaları ve uygulamaları, iş ilişkileri, örgüt kültürü ve iklimi gibi uygulamaların niteliğine bağlı olarak çalışan ve işveren arasındaki söz ve yükümlülüklerin yerine getirilmesi ya da getirilmemesi ile sonuçlanmaktadır. Psikolojik sözleşme yükümlülüklerinin yerine getirilmesi örgütsel bağlılık, güdülenme ve iş doyumunun sağlanması gibi istenen çıktılar ile sonuçlanmaktadır. Aksi halde, psikolojik sözleşme bozulmakta ve çalışan işten ayrılma, performansını düşürme gibi istenmeyen davranışlar gösterebilmektedir.
Bireysel:
Yaş Cinsiyet
Eğitim Örgüt içindeki düzeyi
İşin türü Çalışılan saatler (süre)
İş sözleşmesi Etnik köken Görev süresi
Gelir Örgütsel:
Sektör Büyüklük İş stratejisi Sendikanın tanınması
İnsan Kaynakları Politikaları ve Uygulamaları Doğrudan Katılım
İş ilişkileri Örgüt kültürü/iklimi
Karşılıklı sözler, teşvikler ve yükümlülükler
Anlaşma şartlarının yerine getirilmesi
Güven Dürüstlük
Tutumsal Sonuçlar:
Örgütsel Bağlılık İş doyumu İş-yaşam dengesi
İş güvencesi Güdülenme
Davranışsal Sonuçlar:
Katılım
İşte kalma/ayrılma niyeti İş performansı Örgütsel vatandaşlık
davranışı Durumu
Şekil 1. Psikolojik Sözleşmenin İş İlişkisine Uygulanmasında Bir Çerçeve (Kaynak. Guest, 2004)
Zaman içerisinde bireylerin çalışma yaşamından doyurmak istedikleri gereksinimleri değişme göstermektedir. Örneğin, 20’li yaşlardaki bir çalışan yeni şeylerle ilgili deneyim kazanmak ve yeni şeyler denemek isterken, 50’li yaşlardaki bir çalışan işinde süreklilik ve güvence aramaktadır (Wellin, 2007).
Bu tip kişiden kişiye değişebilen bireysel beklentiler, şüphesiz ki çalışanların psikolojik sözleşmesinin türünü de belirleyecektir.
Macneil (1985) ile başlayarak, verilen sözlere dayalı sözleşmelerin değişik biçimlerini kavramlaştırmada, bilim insanları farklı sınıflamalar geliştirmişlerdir. Macneil, sözleşmeleri ilişkisel ve işlemsel sözleşmeler olarak, bir sürekliliğin iki ucuna yerleşmiş iki sözleşme türü ile açıklamaktadır. Bir iş ilişkisinde, anlaşmalar işlemsel, ilişkisel sözleşme özellikleri ya da bu ikisinin karışımının yer aldığı özellikler gösterebilir (Rousseau, 2003).
Rousseau’ya göre (1995, 98) ise psikolojik sözleşmeler, dört temel sözleşme türünü kapsamaktadır. Bunlar; işlemsel (transactional), geçişsel (transitional), ilişkisel (relational) ve dengeli (balanced) sözleşmelerdir.
Rousseau dört sözleşme türünden oluşan psikolojik sözleşme özelliklerini Şekil 2’deki gibi betimlemektedir.
Performans Terimleri
Belirli Belirsiz
Süreklilik
Kısa-dönem
Uzun-dönem
Şekil 2. Psikolojik Sözleşme Türleri (Kaynak. Rousseau, 2000).
İşlemsel Geçişsel
(Garantinin Olmaması)
Dengeli İlişkisel
Şekil 2’de yer alan psikolojik sözleşme türleri izleyen başlıklarda ayrıntılı biçimde açıklanmıştır.
İşlemsel sözleşme
Çalışanlar, sorumluluklarının katı bir biçimde tanımlandığı inancına sahipse ve iş ilişkisini sadece kısa dönemli ekonomik şartların yerine getirilmesi olarak görürse psikolojik sözleşme işlemsel olarak tanımlanmaktadır (Robinson ve Rousseau, 1994). İşlemsel sözleşmenin iki boyutu vardır. Birincisi, çalışanın yükümlülükleri az sayıda, sınırlı ve iyi tanımlanmıştır. İkincisi ise, kısa dönemli oluşudur (Dabos ve Rousseau, 2004). İşlemsel sözleşmeler ne zaman sona ereceği belirli olan bir tarih içerebilir, dönemlik olabilir ya da iki-üç yıllık işlerde geliştirilebilir. İşlemsel sözleşmelerdeki sözleşme maddeleri öylesine açık ve net belirlenmiştir ki, yeniden tartışmayı ya da uzlaşmayı gerektirecek bir ihtiyaç doğmaz (Jim, 2009, 12-13).
Bu sözleşme türünde örgütün çevresel şartlarından dolayı oldukça hızlı değişim yaşanmaktadır ve çalışma koşullarında herhangi bir biçimde garanti söz konusu değildir. Başka bir deyişle belirsizlik hakimdir ve çalışanın işten ayrılma oranı oldukça yüksektir (Rousseau, 1995, 98). Çalışanlar, yükümlülüklerini katı bir biçimde açıklandığı biçiminde bir algıya sahip olmakta ve iş ilişkisini salt kısa-dönemli ekonomik şartların alış verişi olarak görmektedir (Ng ve Feldman, 2009).
Kısa dönemli ve üyelerin düşük katılımı olan bu tür sözleşmelerde, çalışanın işten ayrılması kolay olmakta ve çalışan daha yüksek oranda işten ayrılmaktadır. Bunun sonucunda, bu tür sözleşmede çalışanın örgütle özdeşlemesi de düşük düzeydedir (Rousseau, 1995, 98). Örgüt, çalışanın belirlenmiş katkıları karşılığında, yeterli ödeme, kısa-dönemli iş garantisi ve güvenli iş yeri çevresi sağlamaktadır (Taylor, Darcy, Hoye ve Cuskelly, 2006).
Yeni işe başlayanlar, örgütte süreklilik hissi edininceye kadar işlemsel sözleşme türünde algıya sahiptir (Özkalp, 2003, 281).
İşlemsel sözleşme türünde psikolojik sözleşmeye sahip bireyler, iş ilişkisinin yalnızca ekonomik alışveriş yönüne odaklanmaktadır. Bu tür
çalışanlar, mevcut işlerini başka bir işe geçebilmek için bir basamak olarak görmektedir. İşlemsel sözleşmeye sahip çalışanların, görevlerinin gerektirdiği rollerden daha fazlasını yapmak için isteklilik göstermesi pek olası değildir (Yin ve Xu, 2008).
Çalışanların nasıl motive edilebileceği konusunu irdeleyen Pink (2011) de, çalışanların sınırlı ve kısa-dönemli ekonomik ödüllerden elde ettiği yararların, çalışanları işlerini iyi yapmaları için güdülemede ve yönlendirmede küçük bir etkisi olduğunu ileri sürmekte, bu gibi güdüleme araçlarının performansı düşüreceğini ve yaratıcılığı öldüreceğini öne sürmektedir. Yazara göre, ekonomik ödüller ve insanlara daha fazla para ödemek yerine onlara güvenerek işlerin daha iyi yaptırılması sağlanabilir.
İşlemsel sözleşmeye sahip çalışanlar için örgüt sadece işlerini yaptıkları bir yerdir. Bu nedenle duygusal katılım ve örgüte bağlılık gibi unsurlara çalışan düşük düzeyde yatırım yapmaktadır. İşlemsel sözleşmeye sahip çalışanlar, ödeme ya da diğer karşılıkları anında almak isterler (Millward ve Hopkins, 1998). Yin ve Xu (2008), psikolojik sözleşme türlerinin örgütsel çıktılar üzerindeki etkilerini araştırdıkları çalışmada, işlemsel psikolojik sözleşmeye sahip bireylerin işten ayrılma niyeti ile pozitif yönlü bir ilişkisi olduğunu ortaya koymuştur.
İşlemsel sözleşmeye sahip çalışanlar, belirli sözleşme şartlarına bağlı kalma, bu sözleşme şartlarının dışına çıkmama eğilimindedir. Bu tür çalışanlar, değişen koşullara bağlı olarak ya da işveren sözleşme şartlarına bağlı kalmadığında başka işler aramaktadırlar. İşlemsel sözleşmeye sahip çalışanlar, kendisine ödenen katkıların karşılığını ödemek üzere performans gösterirler, fazlası ile ilgilenmezler (Rousseau, 2004).
İlişkisel sözleşme
İkinci tür psikolojik sözleşme, ilişkisel sözleşmedir. Bu sözleşme türü, her iki tarafın da üst düzeyde bağlılık, istikrarlılık ve güvenine dayalı, kapsamlı yatırımı da içine alan açık-uçlu üyeliktir. İlişkisel sözleşmelerde, devam eden iş güvencesi, destekleyici eğitim ve gelişme olanakları karşılığında çalışanın sadakat, bağlılık ve katılım göstermesi beklenmektedir. Bu sözleşme türü,
duygusal etkenlerin ön planda olduğu sözleşme türüdür. Her iki taraf için de uzun dönemli iş ilişkisi ve bağlılık esastır. Örgüt üyesinin örgütle üst düzeyde özdeşleşmesi söz konusudur (Rousseau, 1995, 98). İlişkisel sözleşmeler ile, bireyler iş ilişkisini sosyal bakımdan tatmin edici bir takas ilişkisi olarak görmektedir (Ng ve Feldman, 2009). İlişkisel sözleşmelerde, çalışanların performans ölçütleri işlemsel sözleşmede olduğu gibi net ve sınırlı değildir, aksine gevşek bir biçimde açıklanmaktadır (Dabos ve Rousseau, 2004).
Bu tip sözleşmelerde uzun vadeli bağlılık ön plana çıktığından, evliliklere benzemektedir. Örneğin ilişkisel sözleşmelerde çalışanlar, işverenin er ya da geç çabalarına karşılık vereceğini umarken, işlemsel sözleşmede fazla mesai yapan çalışan, karşılığında uygun bir ücret beklemektedir (Özkalp, 2003, 281). İlişkisel sözleşmeye sahip olan çalışanın, örgüte karşı yoğun bir sadakat ve güven duyması muhtemeldir. Bunun yanında, bu tür çalışanların örgüte karşı saygı göstermesi ve destek olması beklenmektedir. İlişkisel sözleşmeye sahip çalışanlar, örgütsel etkililiğin sağlanmasında işin gerektirdiği ekstra performans rollerini de yerine getirme eğilimindedir (Yin ve Xu, 2008).
Sözleşmelerin ilişkisel ya da işlemsel olma derecesi, kişilerin bireysel amaçlarına bağlı olarak farklılaşmaktadır. Örneğin, okuldaki ders programını sürdürebilmek için esnek çalışma saatlerinde ve geçici statüde çalışmayı tercih eden bir öğrenci, psikolojik sözleşmenin işlemsel yönüne daha fazla ilgi gösterebilir. Diğer taraftan, başka bir kişi için iş güvencesi ya da kariyerini geliştirme olanakları daha önemli olduğundan ilişkisel sözleşme şartlarına daha fazla ilgi duyabilir (Shore ve Tetrik, 1994).
Örgütün amaçları da psikolojik sözleşmenin gelişimini etkilemektedir.
Aşırı rekabetçi ortamlarda faaliyet gösteren örgütlerin kısa dönemli ve işlemsel sözleşme geliştirmeleri daha olasıdır çünkü bu tip örgütler değişen çevrenin taleplerine yanıt verebilmek için esnek bir yapıya sahip olmalıdır (Shore ve Tetrik, 1994).
Pek çok araştırmacı, sözleşmelerin kaçınılmaz olarak hem işlemsel hem de ilişkisel bileşenleri içerdiğini kabul etmektedir. Yine de, çalışanın algıladığı alışveriş ilişkisi, genellikle eylemlerini etkilemektedir. Örneğin,
çalışan bir kez ilişkisel sözleşme algısına sahip olursa, bu örgütü, uzun-dönemli ilişkilere ve karşılıklı ilişkinin önemine inanan bir taraf olarak değerlendirmesini sağlayacaktır (Lester, Kickul ve Bergman, 2007). Diğer yandan, bir çalışanın sözü edilen psikolojik sözleşme türlerinden birisine sahip olduğunu ve aynı zamanda diğer psikolojik sözleşme türlerinden birisine sahip olamayacağını varsaymak doğru değildir. Her psikolojik sözleşme aynı zamanda, iki uçta yer alan işlemsel ve ilişkisel sözleşme etkenlerinden bazılarına daha az, bazılarına daha çok sahip olabilir (McDonald ve Makin, 2000).
Flood, Ramamoorthy, McDermott ve Conway’e göre (2008), yöneticilerin liderlik stilleri, psikolojik sözleşmelerin işlemsel ya da ilişkisel içerikli olmasında önemli etkiye sahiptir. İşlemsel liderlik, takas modeline dayanmakta, ödül ve cezaların iyi ya da kötü performansa dayalı olarak verilmesine, liderliğin ilişkisel yönü ise çalışana ve onun ihtiyaçlarına odaklanmaktadır.
Dengeli Sözleşme
Bu tip sözleşme, örgüt üyelerinin üst düzeyde bağlılığını ve örgütle özdeşleşmesini gerektirmektedir. Karşılıklı destek ve dinamizm sürekli gelişmenin bir gereği olarak görülmektedir (Rousseau, 1995, 98). Bu sözleşme türü, hem ilişkisel hem de işlemsel sözleşme özelliklerini bir araya getirdiğinden ya da dengelediğinden “dengeli” ya da “hibrid” sözleşme olarak anılmaktadır. Dengeli sözleşmenin özelliği, örgüt üyelerinin katılımı ve uzun dönemli iş ilişkisi ile beraber değişen şartların ve projelerin gerektirdiği değişim ve esnekliğe de izin vermesidir. Dengeli sözleşmeler, dinamik performans standartlarını ve kariyer gelişimini gerektirir (Dabos ve Rousseau, 2004). Yin ve Xu (2008), psikolojik sözleşme türlerinin örgütsel çıktılar üzerindeki etkilerini araştırdıkları çalışmada, dengeli psikolojik sözleşmenin örgütsel vatandaşlık davranışı ile pozitif yönlü bir ilişkisi olduğunu ortaya koymuştur.
Özetle dengeli sözleşmeler, çalışanın yeteneklerini sürekli geliştirmesi, dinamik performansın gerekliliklerine uyum sağlaması ve uzun süreli bir iş ilişkisi gibi özelliklerle betimlenen bir sözleşme türüdür. Dengeli sözleşmesi
olan bir birey, işine tutkun, değişen amaçları başarma konusunda rahat ve örgütün başarıya ulaşması için görevinin gerekliliklerinden fazlasını yapmaya hazır bir kişi olarak tarif edilebilir (Yin ve Xu, 2008).
İlişkisel ve dengeli sözleşme türleri, çalışanların örgüt ile ilişkilerinde olumlu bir görüşe sahip olduğu görüşünü yansıtmaktadır. Bu tür sözleşmelerde, odak noktası sözleşmenin uzun dönemli ya da açık uçlu oluşudur. Buna karşılık, işlemsel sözleşme çalışanın örgütle ilişkisine dair olumsuz bir bakış açısını yansıtmaktadır. İşlemsel sözleşmeye sahip bireyler, kısa-dönemli ve anında alınan ödüllere odaklanmaktadır(Yin ve Xu, 2008).
Geçişsel sözleşme
Bu sözleşme türü, örgütsel değişme ve geçiş dönemlerinin, çalışanın süregelen iş ilişkisi hakkındaki algısına nasıl yansıdığını değerlendirmektedir.
Geçişsel sözleşme, güvensizlik, belirsizlik ve aşınma alt boyutlarından oluşmaktadır. Güvensizlik, çalışanın örgütün kendisi ile çalışma ilişkilerinde tutarsız ya da karışık sinyaller alması durumunda örgüte karşı güvensizlik duymasıdır. Örgüt, çalışandan bilgi saklıyor ya da güvensizlik gösteriyor olabilir. Belirsizlik, çalışanın örgütün kendisine gelecekle ilgili verdiği sözleri dikkate aldığında örgüt ile ilişkilerinin yönünü kestiremediğini ifade etmektedir.
Aşınma ise, çalışanın örgütle ilişkisini geçmişle kıyasladığında, örgütten elde ettiği kazançlarda bir azalma olduğu görüşünde olduğunu ifade etmektedir.
Çalışan bu sözleşme türünde, iş yaşamı niteliğinin geçmişle kıyaslandığında düştüğü ve gelecekte de düşmeye devam edeceği inancındadır (Rousseau, 2000).
Rousseau’nun alanyazında çokça ilgi toplayan bu sınıflamasındaki sözleşme türleri, özellikleri bakımından değerlendirildiğinde işlemsel sözleşmelerin, çalışanların örgüt etkinliklerine kısa süreli ve sınırlı katılımına izin verdiği, alış veriş ilişkisinin ekonomik yönüne odaklandığı ve duygusal etkenlerin arka planda kaldığı anlaşılmaktadır. İlişkisel sözleşmeler ise işlemsel sözleşmenin aksine, çalışan ve işveren arasındaki ilişkilerde duygusal etkenlere ve örgütün insan yönüne odaklanan özelliği ile dikkat çekmektedir. İlişkisel sözleşmelerin çalışanların performansını olumlu
etkilediği düşüncesi, onu en çok istenen sözleşme türü yapmaktadır. Dengeli sözleşmeler ise ilişkisel ve işlemsel sözleşme özelliklerini bir araya getirmekte, en çok rekabetçi iş piyasasında çalışanın yeteneklerini geliştirerek iş bulabilirliğini artırma ve başarmaya adanma gibi yönleriyle öne çıkmaktadır.
Son olarak geçişsel sözleşme, özellikle hızlı değişimlerin yaşandığı ve belirsizliğin hakim olduğu iş çevrelerinde çalışan ve örgüt arasındaki ilişkinin güven, belirsizlik ile sosyal ve ekonomik şartlardaki kayıplar yönlerine odaklanmaktadır.
Diğer Psikolojik Sözleşme Türleri
Rousseau’nun psikolojik sözleşme türlerine ilişkin yukarıda açıklanan sınıflaması dışında, bu yapıyı açıklamak için geliştirilen farklı psikolojik sözleşme türleri de alanyazında yerini almıştır. Shore ve Barksdale (1998), psikolojik sözleşmeyi, sözleşmede yer alan yükümlülüklerin az ya da çok oluşuna göre; a) karşılıklı yüksek düzeyde yükümlülükler, b) karşılıklı düşük düzeyde yükümlülükler, c) çalışanın düşük düzeyde yükümlülükleri ve d) işverenin yüksek düzeyli yükümlülükleri olmak üzere dört türde ele almaktadır.
Psikolojik sözleşme algısını iş ilişkisindeki karşılıklılık esasına göre açıklama eğiliminde olan yazarlara göre, çalışanlar, iş ilişkisini her iki tarafın da üst düzeyde yükümlülüklerinden oluştuğunu algılıyorsa, alışveriş ilişkisi dengelidir ki buna “karşılıklı yüksek düzeyde yükümlülükler” adını vermektedirler. Bu tür sözleşmede çalışan güçlü bir sosyal alış verişe dayalı iş ilişkisi olduğunu düşünür ve örgütü büyük ölçüde sahiplenir. İkinci olarak, çalışan ve işveren yükümlülükleri düşük düzeyde ise alışveriş ilişkisi dengeli fakat zayıftır, bu tip sözleşmeye “karşılıklı düşük düzeyde yükümlülükler” adı verilmektedir. Üçüncüsü, çalışanın düşük düzeyde yükümlülük algısının olduğu sözleşme türüdür. Bu sözleşme türünde, çalışanın örgüte karşı sınırlı sayıda ve düşük düzeyde yükümlülükleri yerine getirmesi beklenir, bunun karşılığında ise örgütten yine sınırlı bir karşılık görür. Dördüncü sözleşme türü olan “işverenin yüksek düzeyli yükümlülükleri” ise, örgütün yükümlülükleri çalışanın yükümlülüklerinden daha üst düzey çıkarsa, çalışanın örgüte kendisini borçlu hissetmesinden doğan sözleşme türüdür.
Janssens, Sels, ve Van den Brande (2004) ise, psikolojik sözleşmeyi oluşturan içerikten hareketle, psikolojik sözleşme türlerinin altı kümede analiz edilebileceğini öne sürmektedir. Yazarlara göre bu sözleşme türleri; a) araçsal, b) zayıf, c) sadık, d) bağımsız, e) yatırımlı , e) güçlü sözleşmelerdir.
Araçsal sözleşmede, çalışan örgütün kendisine karşı yerine getirmekle sorumlu olduğu yükümlülükleri yüksek, kendisinin yükümlülüklerini ise düşük düzeyde algılamaktadır. Zayıf sözleşme, çalışanı ve işvereni ilgilendiren eşitlik ve kişilerarası etkileşim gibi konulara ilişkin unsurları barındırmaktadır. Sadık sözleşmede, çalışanların örgütle uzun dönemli ilişkisi ve sadakati öne çıkmaktadır. Bağımsız sözleşmede, çalışanların örgütle iş ilişkisine uzun dönemli devam etmesi düşüncesi yoktur. Yatırımlı sözleşmede, çalışanın örgütten beklentileri orta düzeydedir ve bunun karşılığında kendisini örgüte karşı daha yüksek düzeyde yükümlü hissetmektedir. Güçlü sözleşmeler ise, çalışan ve işveren yükümlülüklerine ilişkin beklentinin yüksek olduğu ve yerine getirildiği algısının yüksek olduğu sözleşmelerdir.
Rousseau’ya göre (2004), çalışanların psikolojik sözleşme türlerini şekillendiren üç etken bulunmaktadır. İlk olarak, çalışanlar kariyerleri boyunca, görev yaptıkları örgütleri uzun dönem çalışabilecekleri bir örgüt ya da daha iyi bir yerlerde iş bulabilmek için bir basamak olarak görmektedirler. Buna paralel olarak da, farklı biçimlerde bağlılık göstermektedirler. Kariyer odaklı ve çalıştığı örgütü sıçrama tahtası olarak gören çalışanlar, iş ilişkisini daha çok işlemsel algılama eğilimindedir. İkinci olarak, kişilik özellikleri çalışanların psikolojik sözleşme algısının şekillenmesinde yadsınamaz bir öneme sahiptir.
İşlemsel sözleşmeler daha çok, ileri düzeyde nörotik, ödeme ve adalet konularına fazlaca duyarlı kişiler tarafından oluşturulmaktadır. Bunun tersine, işine bağlı ve özsaygısı yüksek bireylerin ilişkisel sözleşmeye sahip olduklarını rapor etmeleri daha olasıdır; çünkü bu gruptaki çalışanlar, işverenin değer verdiği tutum ve davranışları sergileme eğilimindedir. Üçüncü olarak, işe alınma sürecinde iş anlaşmasının bir parçası olarak özel şartlar sağlanan bireyler de ilişkisel sözleşmeye sahip olduğu inancını daha fazla taşımaktadır.
Bu özel şartlar, çalışana ayrıcalıklı ve özel olduğu duygusunu da yaşatabilmektedir.
Psikolojik Sözleşmeye Uyma ve Psikolojik Sözleşmenin İhlal Edilmesi Çalışanlar ve örgütleri arasındaki psikolojik sözleşmeyi oluşturan etkenlerin tam bir listesini yapmak güç olsa da, sözleşmeyi oluşturan etkenler ile ilgili büyük ölçüde anlaşma vardır. Bu etkenlerin en sık çalışılanları şunlardır: Ödeme miktarı, başarı ödülü, ek ödemeler, iş güvenliği, eğitim, gelişme, ilerleme olanakları ve işin özellikleridir. Genel olarak bu beklentiler ve yapılan iş karşılığında alınanlar arasındaki uyumsuzluk psikolojik sözleşme ihlali olarak algılanmaktadır. Çalışanın yaptığı iş sonucunda elde ettikleri doğrudan onun yaşam standartlarını, meslektaşlarına karşı eşitlik duygusunu ve kendisine verdiği değeri etkileyebilmektedir. İkinci olarak, çalışanın yaptığı iş sonucunda aldığı karşılık açıkça tartışılabilir ve böylelikle örgütün yükümlülüğünü yerine getirmekteki başarısızlığı, psikolojik sözleşme ihlali olarak görülebilir (Turnley ve Feldman, 1999).
Sözleşmeler sözlere dayanmaktadır ve bireyler için olduğu kadar örgütler için de önemli bilgiler sağlamakta ve yol gösterici olmaktadır.
Çalışanlar kendilerine söz verildiğinde genellikle bu sözlerin tutulacağına güvenirler. Kendilerine verilen sözler tutulmadığında ise genellikle öfkelenmekte, kendilerine ihanet edilmiş hissetmekte ve küsmektedirler (Ellis, 2007).
Psikolojik sözleşmenin önemli bir yönü, çalışanın örgüt tarafından verilen sözleri yeterli düzeyde yerine getireceğine ilişkin beklentisidir.
Çalışanlar örgütün sözlerini tutmadığını algılarsa, bu durum psikolojik sözleşmenin ihlali ile sonuçlanır. Psikolojik sözleşmenin ihlal edilmesi, çalışanın tutum ve davranışlarında geniş bir alanda olumsuz sonuçlara neden olmaktadır (Restubog, Bordiaw ve Tang, 2007).
Psikolojik sözleşmelere uyulması ya da ihlal edilmesi iş ilişkisinde dikkate alınan teşviklerin türüne bağlıdır. Psikolojik sözleşme araştırmalarında yaygın olan ve çalışanların iş deneyimlerini değerlendirme biçimlerini şekillendiren altı teşvik unsuru şunlardır (Lambert, Edwards ve Cable, 2003):
1) Ödeme, çalışanların zaman ve çabasının temel ödülüdür.