On Yıldan Fazla Süren Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Fesihle Sona Ermesi Ermesi

Yukarıda da değinildiği üzere, belirli süreli iş sözleşmelerinin bildirimli fesih ile sona ermesi mümkün değildir. Ancak bazı durumlarda tarafların belirli süreli iş sözleşmesinin süresini çok uzun süreli olarak kararlaştırdıkları görülmektedir. Bu itibarla yasa koyucu istisnai olarak, tarafların kişisel özgürlüğünün temini amacıyla belirli süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymak şartıyla fesih hakkı tanımıştır²⁶³.

İş Kanunu’nda belirli süreli iş sözleşmelerinin süresine ilişkin bir sınırlama ve dolayısıyla sözleşmenin süresinin uzunluğu sebebiyle süreli fesih imkanı veren bir düzenlemeye yer verilmemiştir²⁶⁴. Buna karşılık hem yürürlükten kalkan 818 sayılı hem de 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda konuya ilişkin olarak farklı nitelikte de olsa düzenlemeler mevcuttur.

Yürürlükten kalkan 818 sayılı sayılı Borçlar Kanunu’nun 343. maddesine göre,

“Bir hizmet akdi, bir tarafın yaşadığı müddetçe yahut on seneden fazla için yapılmış

262 Yarg. 22. HD, K.T: 13.9.2017 E. 2017/34873 K. 2017/17593, KİBB.

263 YÜREKLİ, s. 133; GÜLER, s. 42.

264 SOYER, s. 13.

69 ise, işçi yapılmış ise, işçi, bunu on sene geçtikten sonra her zaman ve bir aylık bir ihbar müddetine riayet şartiyle tazminat dahi vermeksizin feshedebilir.” Madde hükmünden de görüleceği üzere, bildirimli fesih hakkı bir aylık ihbar süresine uymak koşulu ile sadece işçiye verilmiş idi.

6098 sayılı Borçlar Kanunu’nun 430. maddesinin 3. fıkrasına göre ise,

“Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen ay başında hüküm ifade eder.” Söz konusu yeni düzenleme ile 818 sayılı Borçlar Kanunu’ndan farklı olarak, her iki tarafa da altı aylık bildirim süresine uymak koşulu ile iş sözleşmesini bildirimli feshetme hakkı tanınmıştır. Bu itibarla bildirimli fesih hakkının kullanılmasını işçi ve işveren açısından ayrı ayrı irdelemek yararlı olacaktır.

8.2.1. İşçi Tarafından Yapılan Bildirimli Fesih

Eski Borçlar Kanunu ile işçiye tanınan belirli süreli iş sözleşmesini bildirimli fesih hakkına 6098 sayılı Borçlar Kanunu’nda da yer verilmiştir. Bu hak emredici nitelikte olduğundan taraflarca aksi bir düzenleme yapılması mümkün değildir²⁶⁵.

İki kanun maddesi karşılaştırıldığında, ömür boyunca devam eden iş sözleşmelerine yeni TBK’da isabetli bir şekilde yer verilmediği görülecektir. Zira sözleşme süresinin taraflardan birinin ölümüne bağlanması halinde sözleşmenin ne zaman sona ereceğinin belirlenmesi ya da öngörülmesi mümkün olmayacaktır. Bu tip bir sürelendirmeye konu olan sözleşme, belirli süreli iş sözleşmesi olarak nitelendirilemez²⁶⁶. Daha önce de ifade ettiğimiz üzere, sona ermesi bozucu şarta tabi kılınan belirli süreli iş sözleşmelerinde, söz konusu şart tarafların iradesi dışında gerçekleştiğinden ve yine iş sözleşmesi taraflardan bağımsız bir şekilde sona ermiş olacağından işbu sözleşmenin belirli süreli olarak kabul edilmesi mümkün değildir. Bu kapsamda ömür boyu sürelendirmenin söz konusu olduğu bir sözleşme, belirsiz süreli olarak hüküm doğuracağından, bildirimli fesih için on yıllık sürenin geçmesi

265ALPAGUT, Belirli Süreli, s. 173; OĞUZMAN, Fesih, s. 161; TUNÇOMAĞ/CENTEL, s. 189;

MOLLAMAHMUTOĞLU/ASTARLI, s. 369; YÜREKLİ, s. 134.

266 BOZKURT GÜMRÜKÇÜOĞLU, s. 321; ALPAGUT, Belirli Süreli, s. 174; OĞUZMAN, Fesih, s. 161; TUNÇOMAĞ/CENTEL, S. 189; MOLLAMAHMUTOĞLU, s. 419.

70 gerekmeyecek, taraflar bildirimli fesih yoluyla sözleşmeyi her zaman sona erdirebileceklerdir²⁶⁷.

İki madde arasındaki farklardan bir diğeri de bildirim süresi ile ilgilidir. BK 343. maddesinde bildirim süresi bir ay olarak belirlenmişken TBK’da bu süre altı aya çıkarılmıştır. Ancak bu sürenin altı aya kadar çıkarılması ve fesih bildiriminin ihbar süresi sona ermesine rağmen sonuçlarını ay başında doğuracak olması haklı olarak öğretide eleştirilere neden olmuştur²⁶⁸. SOYER, ihbar önelinin TBK 432. maddesinde beş yıldan daha kıdemli işçiler için öngörülen altı haftalık süre kadar olmasının isabetli olacağını ifade etmiştir²⁶⁹.

818 sayılı Borçlar Kanunu’nun yürürlükte olduğu dönemde, öğretide bir kısım yazalar, işçinin bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işverenin bu sebeple uğrayacağı gerçek zararlarını talep edebileceğini ve bu tazminatın ihbar tazminatı olarak nitelendirilemeyeceğini ifade etmişlerdir²⁷⁰. Bununla birlikte, işçinin bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde, İşveren sözleşmenin sona ermesinden kaynaklı zarara uğramış dahi olsa bunu işçiden talep edemeyecektir²⁷¹.

GÜMRÜKÇÜOĞLU ise gerek BK’nın 343. maddesinde yer alan bir aylık süreye gerekse TBK’nın 430. maddesinde yer alan altı aylık bildirim süresine uyulmamasının yaptırımı olarak bu süreye ilişkin ücret tutarında ödenecek tazminatın ihbar tazminatı olarak anlaşılması gerektiğini, bununla birlikte işçinin bildirim sürelerine uymak suretiyle iş sözleşmesini bildirimli olarak feshetmesi durumunda kıdem tazminatına da hak kazanamayacağını ifade etmiştir²⁷².

Kanaatimizce ihbar tazminatı belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusu olduğundan belirli süreli iş sözleşmelerinin süresinden önce haksız feshinde dahi ihbar tazminatı hakkı doğmayacaktır. Fakat Yargıtay 9. HD’nin konuya ilişkin bir kararında da ifade edildiği üzere, “…Belirli süreli hizmet akitlerinin ne şekilde sona ererse ersin,

267 ALPAGUT, Belirli Süreli, s. 174.

268 YÜREKLİ, s. 134;

269 SOYER, s. 13; ALPAGUT, Türk Borçlar Kanunu, s. 931.

270 GÜLER, s. 81; AYAN, s. 469; KULAT, Çiğdem, Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinden Önce Feshi ve Bunun Hukuki Sonuçları, Yayınlanmış Yüksek Lisans Tezi, s. 75.

271 GÜLER, s. 81.

272 BOZKURT GÜMRÜKÇÜOĞLU, s. 322.

71 bu konuda hizmet sözleşmesinde lehe hüküm olsa dahi ihbar tazminatına hükmedilemez. Ancak kanunda düzenlenen (BK.md.343) istisnalar hariçtir…”²⁷³. Söz konusu karardan hareketle işçinin bildirim süresine uymamasının yaptırımı olarak ödenecek tazminatın ihbar tazminatı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Ancak kanunun bu konudaki düzenlemesi yeterince açık olmadığı görüşündeyiz. Çünkü ödenecek ihbar tazminatının İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar sürelerine göre mi hesaplanacağı yoksa TBK’nın 430. maddesinde yer alan 6 aylık süreye göre mi hesaplanacağı belli değildir. Dolayısıyla kanun metninde yapılacak bir düzenleme ile işçinin ihbar sürelerine uymamasının yaptırımın ne olacağı ve tazminatın nasıl hesaplanacağının belirlenmesi gerektiği kanaatindeyiz.

8.2.2. İşveren Tarafından Yapılan Bildirimli Fesih

BK’nın 343. maddesinden farklı olarak TBK’nın 430. maddesinin 3. fıkrası uyarınca on yıldan fazla uzun süren belirli süreli iş sözleşmesinin bildirimli fesih hakkı işverene de tanınmıştır. Böylece işveren, on yıldan uzun süren belirli süreli iş sözleşmesini altı aylık bildirim süresine uymak suretiyle feshedebilecektir. Madde uyarınca söz konusu fesih işlemi sonuçlarını, işverenin fesih iradesini açıkladığı tarihten altı ay sonrasını takip eden ayın başında doğuracaktır.

İşverenin bu fesih yoluyla iş sözleşmesini feshetmesi durumunda işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Zira bahsi geçen fesih işlemi, tazminat ödenmesini gerektirmeyecek haklı nedenlerden biri değildir²⁷⁴.

Bu konu ile alakalı akla gelen diğer bir soru ise işverenin bildirim sürelerine uymaksızın iş sözleşmesini feshetmesi durumudur. Kanunda bu hususla alakalı bir yaptırım açıkça düzenlenmemiştir. Buna karşılık GÜMRÜKÇÜOĞLU’nun da ifade ettiği üzere, işverenin ihbar süresine uymaması halinde işçiye ihbar tazminatı ödemesi yerinde olacaktır²⁷⁵. Ancak ihbar tazminatının hesabında İş Kanunu’ndaki bildirim sürelerinin esas alınması gerektiği kanaatindeyiz.

273 Yarg. 9. HD, K.T: 9.12.2002 E: 2002/8670 K:2002/23433, KİBB.

274 BOZKURT GÜMRÜKÇÜOĞLU, s. 323.

275 BOZKURT GÜMRÜKÇÜOĞLU, s. 323.

72

§ 9. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ