GENEL OLARAK

72

§ 9. BELİRLİ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİ

73 bir işçinin hırsızlık yaparken kendisini yakalayan diğer işçiyi tehdit etmesi halinde işveren, işçinin iş sözleşmesini hem hırsızlık yapması hem de tehdit etmesi nedeniyle feshetme hakkına sahiptir. Olası bir davada işverenin, işçinin bu iki farklı davranışından birinin varlığını ispat etmesi yeterli olacaktır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken husus, sözleşmeyi fesheden tarafın, fesih sebebi ile bağlı olmasıdır.

Fesih iradesini açıklayan taraf, daha sonra haklı olsa dahi başka bir sebep ileri süremez²⁸³.

Yukarıda da değinildiği üzere, taraflar haklı nedenin varlığı halinde hem belirli süreli iş sözleşmelerini hem de belirsiz süreli iş sözleşmelerini derhal feshedebilir.

Öğretide ULUCAN’ın ileri sürdüğü fikre göre, taraflar sözleşme serbestisi ilkesi uyarınca, belirli süreli iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi için bildirim süresi kararlaştırabilirler. Böyle bir karar alınmadığı takdirde tarafların bildirim sürelerine uyma yükümlülüğü bulunmamaktadır²⁸⁴.

Borçlar Kanunu’na tabi çalışanlar için haklı nedenle fesih hakkı, 818 sayılı Borçlar Kanunu’nun 344. maddesinde, İş Kanunu’ndan farklı bir olarak genel bir şekilde düzenlenmiş idi²⁸⁵. Söz konusu durum 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu için de geçerlidir. Zira TBK’nın 435/II maddesi uyarınca; “Sözleşmeyi fesheden taraftan, dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar, haklı sebep sayılır.” Dolayısıyla İş Kanunu’nda haklı nedenle fesih halleri

283 OĞUZMAN, Fesih, s 121; Konuya ilişkin olarak ayrıca bkz.; Yarg. 7. HD, 17.02.2014, E:2014/

19425, K: 2014/3950, “…İşveren işçiye bildirdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Bu nedenle işverenin haklı fesih sebebinin var olduğu bu nedenle haklı fesih yapılacakken hataen geçerli fesih bildirimde bulunulduğuna dair savunmasına itibar edilemez. Davacının kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi gereklidir. Mahkemece, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, yetkisinde olmamasına rağmen, davalının fesih gerekçesini değiştirerek, davacının iş akdinin hakli nedenle feshettiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir…”, Tekstil İşv.D., Temmuz 2015, s.6; Yarg. 9. HD. K.T: 23.06.1997, E: 1997/7706, K: 1997/12598 ve Yarg. 9. HD, K.T: 09.12.1997, E:1997/15608 K:1997/20595, EKONOMİ, Münir, Yargıtay’ın İş Hukuku’na İlişkin 1997 Yılı Emsal Kararları, Ankara, 2000, s. 119-120, (Emsal Karar);

Yarg. 9.HD., K.T: 12.10.1999, E: 1999/12911, K: 1999/ 15779, EKONOMİ, Münir, 1999 Yargıtay Kararları, Kamu-İş, Ankara 2002, s 180-182, (Yargıtay Kararları); Aksi Görüş, BAYCIK, Gaye, İş Akdini Fesih Sebebinin Değiştirilmesi, AÜHFD, C.55, S.1, Ayrı Bası, s 129.

284 ULUCAN, Devrim, Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinin Dolmasından Önce Feshi, Haklı Nedenle Feshe Süre Konması ve Aynı İş İlişkisinin İki Ayrı Sözleşme ile Düzenlenmesi, Maltepe Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi, 2007/I, s. 515, (Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Süresinin Dolmasından Önce Feshi).

285 818 sayılı BK. 344. md.; “Muhik sebeplerden dolayı gerek işçi gerek iş sahibi, bir ihbara lüzum olmaksızın her vakit akdi feshedebilir. Ezcümle ahlaka müteallik sebeplerden dolayı yahut hüsnü niyet kaideleri noktasından iki taraftan birini artık akdi icra etmemekte haklı gösteren her hal, muhik bir sebep teşkil eder.”

74 özel ve sınırlı sayıda düzenlenmiş olduğundan, İş Kanunu kapsamında yer alan iş ilişkilerine Borçlar Kanunu’nda yer alan düzenlemelerin uygulanması mümkün değildir²⁸⁶.

818 sayılı BK’dan farklı olarak TBK’nın 435/I maddesine göre, “Taraflardan her biri, haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir. Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.” Dolayısıyla iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek isteyen taraf, iradesini yazılı olarak açıklamak zorundadır. Söz konusu düzenleme ile ilgili olarak SOYER, yazılı şeklin bir geçerlilik şartı olarak kabul edilmesi ve bu şartın İş Kanunu’na tabi çalışmalarda da aranması gerektiği hususunda görüş ileri sürmüştür²⁸⁷. Buna karşılık ALPAGUT ise, İş Kanunu’nunda boşluk bulunmaması sebebiyle TBK’nın 435. maddesinin İş Kanunu’na tabi çalışmalar bakımından uygulanamayacağını ileri sürmüştür²⁸⁸.

4857 sayılı İş Kanunu’nda haklı nedenle fesih hakkının hukuki temeli ifade edilmemiş ancak taraflara fesih hakkı tanıyan haller 24. (işçi açısından) ve 25. (işveren açısından) maddelerde sayılmıştır. Kanunda sayılan bu haller, “sağlık sebepleri”, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” ve “zorlayıcı sebepler” olarak sayılmıştır.

Görüldüğü üzere, iş sözleşmesinin çekilmez bir hale gelmesine ve güven ilişkisinin ortadan kalktığına örnek oluşturan sebepler, işçi ve işveren açısından ayrı ayrı düzenlenmiştir²⁸⁹. Kanunda düzenlenen bu sebepler, ikinci fıkrada düzenlenen “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” dışında sınırlı sayıdadır. Ahlak ve iyi niyet

286 BOZKURT GÜMRÜKÇÜOĞLU, s. 330.

287 SOYER, s. 14; Aynı yönde GÜLVER, Ender, Türk Borçlar Kanunu’nda İş Sözleşmesinin Derhal Feshi, Legal İHSGHD, C. 8, S 31, 2011, s 1011.

288 ALPAGUT, Türk Borçlar Kanunu, s 941; Türk Borçlar Kanunu yasa tasarısında sözleşmeyi fesheden tarafın diğer tarafın talep etmesi halinde fesih sebebini yazılı olarak bildirmesi gerektiğine ilişkin düzenleme yürürlüğe giren madde metninden çıkarılmıştır. Bu konudaki ayrıntılı bilgi için; Ömer Ekmekçi, Türk Borçlar Kanunu Tasarısının Genel Hizmet Sözleşmesinin Hükümleri Üzerine, Mercek, Temmuz 2005, 167, s 173, (TBK Tasarısı).

289 Bu konuda ayrıntılı inceleme için; ODAMAN, Serkan, İşverenin Hizmet Sözleşmesini Ahlak ve İyiniyet Kuralları ve Benzerlerine Aykırılık Nedeniyle Fesih Hakkı, Ankara 2003; İşçinin Haklı Sebeple Fesih Hakkı, T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Yakın ve Ortadoğu Çalışma Eğitim Merkezi Yayın No:16, Ankara 2000; Diğer taraftan Yarg. 9. HD’nin K.T: 01.06.2011, E: 2011/3363, K:

2011/16270 sayılı konuya ilişkin kararında; “… işçinin davranışı taraflar arasında bulunması gereken güven temelini çökertecek ağırlıkta bulunmamakta, iş ilişkisine devamı tam anlamıyla çekilmez hale getirmemekle birlikte, işin normal işleyişini bozuyorsa, işyerindeki uyumu olumsuz yönde etkiliyor ve işverenden bu nedenle iş ilişkisini yürütmesi normal olarak beklenmiyorsa, İş Yasasının 18/1 maddesi gereği geçerli fesih hakkı doğar…” demiştir, (TAŞKENT, Savaş/GÜNEŞ Başak, Açıklamalı-İçtihatlı İş Kanunu, Beta, İstanbul 2015, s 290).

75 kurallarına aykırı durumlar ise kanunda sayılan hallerle sınırlı değildir. Somut olayda işçi ya da işverenin herhangi bir davranışı, kanunda sayılan hallerden farklı olmakla birlikte genel ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık teşkil etmesi halinde de ilgili madde uyarınca haklı fesih hakkı kullanılabilir²⁹⁰. Bunun yanı sıra taraflar, kanunda sayılan haller dışında bazı durumların da haklı nedenle fesih sebebi sayılacağını sözleşme ile kabul edebilirler²⁹¹. Ancak bu durumlar, bildirimsiz feshe ilişkin emredici kurallara aykırı olmamalıdır²⁹². Özellikle işverenin fesih hakkını düzenleyen 25.

maddeyi geniş yorumlamak ve işçi aleyhine sonuçlar doğuracak şekilde düzenleme yapmak mümkün değildir²⁹³. Örneğin İş Kanunu’nun 25/II-g fıkrası uyarınca işverene, işçinin ardı ardına iki işgünü devamsızlık yapması halinde tanınan derhal fesih hakkı, sözleşme ile bir güne indirilemeyecek ancak üç güne çıkarılabilecektir.

9.2. HAKLI NEDENLE FESİH HAKKININ KULLANILMASI VE