Solunum Sistemi Mekaniği

Enquanto a alma não obtiver o que quer, precisará adoecer novamente. (HILLMAN, 1993, p.175).

Ao buscar compreender a crise no trabalho, é procedente olhar para os aspectos psicodinâmicos envolvidos. Kets de Vries (2003) argumenta que a vida organizacional precisa ser compreendida a partir do paradigma clínico, considerando-se as dinâmicas conscientes e inconscientes presentes no contexto do trabalho. Se analisado sob essa perspectiva, o papel profissional e as relações de trabalho contribuem para que se projetem conteúdos inconscientes.

Stein (1992) esclarece as dinâmicas inconscientes, na organização. Para o autor, ao entrar em uma organização, o inconsciente se torna ativado pelos relacionamentos com outros membros e com a estrutura da mesma, e o indivíduo tende a entrar em um estado de identificação inconsciente com partes da organização, com a sua função ou com a sua posição. Essa identificação é constelada no indivíduo, que passa a se identificar com a imagem arquetípica necessária ao grupo. O papel arquetípico adotado pelo indivíduo reflete muitas vezes o papel desempenhado na infância com a família. O grupo de trabalho se torna, inconscientemente, a família. Assim, surge “o líder que se torna o salvador da empresa ou o funcionário de recursos humanos que assume o papel de olhar pelos interesses dos empregados” (STEIN, 1992, p.9).

Tendo em vista os aspectos psicodinâmicos envolvidos, as organizações poderiam ser vistas como potencialmente estimulantes para o desenvolvimento da consciência, mas também, ao mesmo tempo, como possivelmente restritivas para a individualidade (STEIN, 1992; AUGER; ARNEBERG, 1992). Segundo Auger e Arneberg (1992), o grau de prejuízo potencial depende da filosofia da organização e do indivíduo. As organizações que criam processos e ambientes de maior compartilhamento de poder, abertura e confiança, para que as dificuldades individuais possam ser trabalhadas em algum nível, podem se tornar uma ferramenta para a transformação individual. No que concerne ao indivíduo, quanto mais dependente ele for da organização, mais sua individualidade estará ameaçada. A alternativa seria desenvolver consciência, para que não haja dependência emocional, mas uma escolha consciente de ser membro de uma empresa.

De forma similar, em um texto clássico que continua uma referência, Dejours, Dessors e Desriaux (1993) sustentam que, quando se coloca frente a frente o funcionamento psíquico e a organização do trabalho, descobre-se que certas organizações podem ser perigosas para o equilíbrio psíquico, enquanto outras seriam favoráveis. Para os autores, o bem-estar psíquico se relaciona com um livre funcionamento quanto à tarefa. As empresas favoráveis à saúde se aproximam daquelas que permitiriam um campo de ação no qual o trabalhador concretize suas aspirações, suas ideias, sua imaginação e seu desejo.

Outro tema que surge em relação à psicodinâmica no trabalho se refere à persona que, se adequada, estaria associada a uma adaptação social e profissional favoráveis. Uma persona bem ajustada contribui para a inserção do indivíduo no grupo. Já a identificação exclusiva ou patológica com o papel social é fonte de neuroses (JUNG, ([1916, 1934], 2011b), pois, à medida que o indivíduo se mantém identificado, não reconhece aspectos importantes de si mesmo. Hopcke (1995) destaca o valor de realização da persona, contudo, lembra que a cultura ocidental voltada à tarefa e ao resultado favorece a identificação disfuncional com a persona.

A identificação com o próprio cargo ou título pode ser muito tentadora, mas é o motivo pelo qual tantas pessoas não são mais do que a dignidade a elas concedida pela sociedade. (JUNG, [1916, 1934], 2011b, §230).

Humbert (1985) enfatiza que não se trata de suprimir a máscara, mas de não mais identificar-se com ela. O ego identificado com a persona está voltado a uma orientação externa, em detrimento da adaptação interna exercida pela anima/animus, dado que, como par de opostos, a persona e a contrassexualidade estão em uma relação compensatória (JUNG, [1916, 1934], 2011b]).

Há também uma relação entre persona e sombra, que é de interesse no âmbito da discussão dos aspectos psicodinâmicos projetados no trabalho. Para Jung ([1921], 2011c), o inconsciente contém o que não está expresso na persona.

A discussão da sombra individual ou coletiva ativada nos ambientes de trabalho é ampla e cogitada, por exemplo, por Stein (1992), o qual ressalta as situações de rivalidade e inveja no dia a dia das empresas, e O’Neil (1993), para quem o sucesso é paradoxal, pois ao mesmo tempo em que é desejável, pode levar a uma preocupação crônica em como perpetuá-lo, transformando o bem-sucedido em um prisioneiro do próprio sucesso. Outro risco destacado pelo autor é de identificação prioritária do sucesso com o dinheiro, o que poderia levar o indivíduo a aferir seu valor pessoal em termos de extrato bancário.

Vários aspectos do poder são ressaltados por Hillman (2001), ao associá-lo ao desejo de estar no topo; por Kets de Vries (2003), que aborda o narcisismo no contexto da liderança; por O’Neil (1991), o qual se aprofunda no tema do culto exagerado ao sucesso; e por Shackleton (1991), que enfatiza o workaholism. Tais autores apontam relações comuns nos ambientes corporativos.

Para Hillman (2001), o poder é força persuasiva, voz de comando, sinônimo de vencedor. Acarreta em subordinação: os melhores são os vencedores e subordinam os demais, quer através de coerção e manipulação, quer de argumentação e inspiração. Ao pensar a liderança como a arte de argumentar e inspirar os demais membros da equipe a realizarem os objetivos da empresa, Kets de Vries (2003) vislumbra um certo narcisismo como um aliado. O autor explica que a convicção narcisista do líder, desde que não patológica, de que seu grupo tem uma missão especial a ser cumprida, inspira lealdade e identificação do grupo com o propósito. Se nocivo, o narcisismo presente nas empresas, na busca patológica por poder, status e prestígio pode levar o líder a um exagerado senso de autoimportância e grandiosidade.

O’Neil (1991) assinala a inflação do ego, a qual pode resultar de um culto exagerado ao sucesso:

Durante os períodos de êxito, vamo-nos inflando até alcançar o ponto da arrogância e, dessa maneira, deixamos de encontrar e de assimilar a sombra. Deixamos de ouvir e de observar a nós mesmos além das extravagâncias frenéticas do ego; fracassamos em nossas tarefas de aprendizado profundo; e nossa verdadeira identidade se distorce, se entorta e até se perde por completo. (O’NEIL, 1991, p.130).

E, por último, Shackleton (1991) discute o workaholism e o compara a outros comportamentos de adição. O autor salienta que, quando as pessoas colocam as necessidades de lazer, intimidade e família e se tornam máquinas de produzir resultados, o workaholism pode estar presente. Com raízes na infância, por exemplo, em crianças que somente receberam apoio pelo seu desempenho, tornando a autoestima relacionada com a conquista, ou em casos nos quais o fracasso dos pais levou a criança a uma busca pelo sucesso, o workaholism conduz a um estilo de vida compulsivo e desbalanceado. Se o indivíduo, com esse padrão, trabalhar em uma empresa que apoia e encoraja longos períodos de trabalho ou estimula o trabalho excessivo, atribuindo metas e objetivos irrealistas, por um tempo poderá haver um casamento perfeito, no qual as sombras do indivíduo e da organização estarão alinhadas.

Em geral, poucos indivíduos são conscientes dos aspectos psicodinâmicos envolvidos nas relações de trabalho. A crise representaria um veículo, um profundo estímulo, para a possível conscientização dos conteúdos que foram reprimidos ou não percebidos e que jazem na sombra.

A conscientização de conteúdos da sombra e a dissolução projetiva torna o objeto, seja o cargo, seja a empresa ou a função, com o qual se estava identificado, menos animado. A identificação inconsciente dá um senso de lugar, propósito ou apego e sua perda pode constituir um risco de perda de significado, uma certa indiferença emocional ou depressão. De outro lado, a qualidade de participação do indivíduo na organização muda, pois o individuo se sente menos compulsivamente envolvido com a empresa ou com o cargo, havendo uma maior liberdade de expressão da personalidade (STEIN, 1992).

Retomando o meio da vida como uma fase de transição, na qual há uma ênfase potencialmente maior para que se reconheçam e se trabalhem conteúdos de sombra, projeções e a persona, a crise no campo profissional, nesse período, se elaborada, poderia ser compreendida como uma aliada do processo de transformação.

6.2 Considerações sobre o capítulo

A crise é compreendida como uma situação aflitiva, na qual o problema não pode ser resolvido por meio dos recursos de enfrentamento familiares ao indivíduo, representando uma oportunidade de surgimento do novo, de crescimento e desenvolvimento. Por causar dor, ansiedade, medo ou incertezas, as crises, em primeira instância, não são desejáveis, todavia, ao se considerar o potencial contido em uma crise, ela pode vir a representar uma possibilidade de renovação da psique. O crucial em uma crise é que se trabalhe seu significado mais profundo, compreendendo a oportunidade para uma mudança que venha a contribuir para o desenvolvimento da pessoa.

A superação da crise, ou surgimento do novo elemento conciliador do conflito, é resultante da união do consciente e inconsciente, em um processo denominado função transcendente, que, por sua vez, depende fundamentalmente de um ego estruturado o qual suporte a tensão dos opostos e de uma atitude simbólica. O enfrentamento da crise ou superação significa, em si, um processo criativo que leva o indivíduo a novas atitudes, novas formas de estar no mundo ou novas percepções de si e do significado existencial. No entanto, a superação não é a única possibilidade. Há casos nos quais a crise desaparece depois de um tempo, com a pessoa se acostumando ao problema.

Ao considerar o trabalho como um palco para as projeções psíquicas, não há como desprezar o potencial de desenvolvimento presente. A crise no trabalho pode ser percebida como uma oportunidade de conscientização de aspectos psicodinâmicos ligados ao papel profissional, como, por exemplo, temas de poder, ferida narcísica ou aspectos negados e que estão especialmente mobilizados na transição do meio da vida. A crise, se elaborada adequadamente, poderá facilitar o processo de individuação.