Yönetim ve Yönetici Açısından Motivasyon

Yönetim; örgütsel düzeyde belirlenen bir amaca ulaĢma sürecinde, iĢ yerindeki insan kaynağının ve diğer kaynakların en iyi Ģekilde uyumlaĢtırılması ve zamanın doğru bir Ģekilde kullanılarak tüm kaynakların koordine edilmesi olarak ifade edilebilir (Dogani, 2010: 31). BaĢka bir ifade ile yönetim; örgütsel düzeyde belirlenen amaçlar doğrultusunda, baĢta iĢyerinde çalıĢan insan olmak üzere eldeki tüm kaynakları birbiri ile uyumlu, etkili ve verimli kullanabilecek Ģekilde kararlar alma, uygulama ve uygulatma süreçlerinin toplamı olarak tanımlanabilir (Eren, 2003: 3). Motivasyon çerçevesinde bakılacak olursa yönetim kısaca; çalıĢanların belirlenen amaçlar doğrultusunda yönlendirilmesi veya motive edilmesi olarak tanımlanabilir (Demir ve Okan, 2009: 124).

Yapılan tanımlar ıĢığında yönetici, iĢ yapmaktan çok kaynakları yöneten ve özellikle altındaki çalıĢana iĢ yaptıran kiĢidir. Hangi sektörde olursa olsun, iĢletmelerin baĢarısı yöneticilerinin baĢarısı ile doğru orantılıdır. Yöneticilerin baĢarısı ise; çalıĢanlarının gücü, isteği, verimliliği, üretkenliği, bilgi seviyesi, çalıĢma ortamının huzurlu bir yer olması ve iĢ yaĢam kalitesi ile doğru orantılıdır (GümüĢ ve Sezgin, 2012: 22). Nitekim yönetimin baĢarılı olarak nitelenebilmesi için çalıĢan motivasyonunu gerçekleĢtirmesi gerekmektedir (Ertürk, 2000: 143). Görüldüğü üzere bir örgüt iç in temel ve en önemli unsur insan kaynağıdır. Teknoloji ne kadar geliĢmiĢ olursa olsun, araç, gereç ve ekipmanları iĢletecek de onlar, verimli bir Ģekilde mal ve hizmet üretmelerini sağlayacak da yine insandır. Bu bakımdan bir yöneticinin altında çalıĢanlarından baĢka bir deyiĢle beĢeri kaynaktan en üst verimi alabilmesi gerekir. Bu da çalıĢanların en iyi Ģekilde yönetilmelerine,

37

yönlendirilmelerine, motive edilmelerine ve uyum içinde çalıĢtırılmalarına bağlıdır (Garih, 2006: 98-104). ĠĢletmenin belirlemiĢ olduğu örgütsel amaçlarına, iĢletme çalıĢanının da kendi amaçlarına ulaĢacağına inandığı zaman çalıĢan motivasyonu gerçekleĢmiĢ olacaktır.

Motivasyon yolunda yönetici açısından iki tür davranıĢ ve sınırlama söz konusudur. Birincisi doğrudan doğruya yöneticinin kendi bireysel yönetim anlayıĢı içinde çeĢitli olanakları yaratması ile belirlenir. Yönetici bu olanakları oluĢturur ve kullandırırken kendi kültür seviyesinin, yönetim anlayıĢının ve ruhsal yapısının etkisi altında hareket eder. Ġkincisi, yönetici sözü edilen olanakları oluĢturulur ve kullanırken üst düzey yöneticisinin yetki devri ile iĢletmenin genel felsefesinin sınırlayıcı etkisi altında hareket eder(ġimĢek, 1999: 193-194).

Motive olmuĢ çalıĢanlarla birlikte çalıĢmanın yararlarından bazıları Ģunlardır (Bakan, 2004: 239):

 ĠĢ belirlenmiĢ zaman içerisinde ve doğru standarda uygun olarak yapılır. Ġnsanlar iĢin kalitesinin ve hızının artması için çaba gösterir.

 Kendilerine değer verildiği düĢünülür ve çalıĢanlar iĢlerini zevk alarak yapar.  BaĢarı durumu ilgili bireyler tarafından izlenir ve fazla denetlemeye gerek

kalmaz.

 Moral seviyesi yükselir. Bu durum sorunsuz bir iĢ ortamının oluĢmas ına sebep olur.

Peki, motive edenleri kim motive eder? Birey kariyer basamaklarında üst seviyelere yükseldikçe, kendilerini motive edecek pozisyonda bulunan kiĢilerin sayısı git gide azalır. Bu noktadan sonra genelde iki durum gözlenir. Ya yönetici iĢ yap tırma konusunda yetersiz kalır ve bocalamaya baĢlar ya da daha çok içsel faktörlerden etkilenerek kendi kendini motive eder (Hanks, 1999, 129). Ġkinci durum birçok alanda gözlenebilecek ve sadece baĢarılı yöneticilerin üstesinden gelebileceği bir durumdur. Aksi durumda ise yöneticinin bir hiyerarĢi içerisinde yetersiz olduğu bir noktaya terfi edildiği veya atandığı sonucunu ortaya çıkarır (Peker ve Aytürk, 2002).

Motivasyon konusunda geliĢtirilen teoriler iki ana grupta toplanmaktadır. Birincisi içsel faktörlere ağırlık veren ve ikincisi dıĢsal faktörlere ağırlık veren teorilerdir (Koçel, 2001:510) Yöneticiler açısından motivasyon sağlayıcılarının

38

sınırlı olması nedeniyle dıĢsal faktörlerden ziyade içsel faktörlerin daha fazla motive edici olduğu söylenebilir. Ġçsel motivasyon bakıĢ açısına göre, çalıĢanlar iĢin kendisi tarafından motive olurlar. Burada bireyin davranıĢını düzenleyen dıĢsal kontrol yoktur. Bu tür bir motivasyon durumu, bireyin kendi yeteneklerini ortaya koyma deneyimi olarak nitelendirilebilir. Ġçsel motivasyon araçları, iĢin içeriğinden kaynaklanır ve doğrudan iĢin doğasıyla ilgilidir. ĠĢin çekiciliği, iĢin çalıĢan açısından önemi, yüklenilen sorumluluk, çalıĢırken elde edilen bağımsızlık, iĢe doğrudan katılma imkanı, bireyin yetenek ve becerilerini kullanma fırsatı ve bireyin performansıyla ilgili tatmin edici geri bildirim gibi faktörleri içerir (Dündar vd., 2007: 108).

Kısaca ifade etmek gerekirse, motivasyon çift yönlü bir süreçtir. Yönetici hem çalıĢanları etkileyecek hem de iĢten ve çalıĢanlardan etkilenecektir. Burada önemli o lan çalıĢanın ne beklediğini ve ne istediğini yöneticinin tam olarak doğru tahmin edebilmesi ve kendini de motive edebilecek mevcut iĢ ortamını yakalayabilmesidir (ġahin, 2004: 527).

Motivasyon temel bir beceridir. Ġyi kullanıldığında hem yöneticilerin hem de çalıĢanların potansiyel olarak daha fazla baĢarıya ulaĢmasını sağlar. BaĢarılı bir yönetim ve yönetici olarak değerlendirilmek isteyen bireylerin, gerekli motivasyonel becerileri ve uygulanabilir programları geliĢtirmesi gerekmektedir. Motivasyon programının uygulanmasında, çalıĢanların ve yöneticilerin birbirileriyle iĢbirliği yapması önemlidir (Koçel, 2007:686)

Yöneticiler, çalıĢanları harekete geçirecek bir çalıĢma ortamı oluĢturabilmek için çalıĢanlarının birbirinden çok farklı olduklarını bilmesi ve onların farklı ihtiyaçlarını öngörüp, davranıĢlarını analiz edebilmesi gerekir (Can vd., 2015: 104). Kısaca çalıĢanların belirlenen amaçlar doğrultusunda motive edilmesi için ilk etapta insan doğasını ve davranıĢlarının anlaĢılması gerekmektedir.