YÖNETĠCĠ KOÇLUK ARAÇLAR

Yönetici-koçların en zor ve en dikkatli olmaları gereken becerileri objektif davranma becerisidir. Sonuçta direkt kendilerine bağlı çalıĢmasalar da tanıdıkları ve iyi kötü bir fikre sahip oldukları bu çalıĢanları koçluk sürecinde daha doğru değerlendirebilmek adına, bazı bilimsel araçlara ihtiyaç duymaktadırlar. Bu araçlar bazı koçluk ve danıĢmanlık firmalarının kaynaklarında kiĢiye göre özelleĢtirilen metodlar olarak görülmekte ise de genel olarak kabul görmüĢ araçlardır ve bunlardan bazıları aĢağıda açıklanmaktadır:

KiĢilik envanterler: ÇalıĢanın sosyal ve iĢ yaĢantısındaki kiĢisel davranıĢ

önceliklerini, bireysel iletiĢim becerilerini ve ortamlarda kendini nasıl ifade ettiğini çözmeye yardımcı olan, hızlı uygulanabilen ve detaylı sonuçlar elde edilebilen bir araçtır. Bu araçlar içerisinde en yaygın kullanılan örneklerden birisi; 16PF KiĢilik Envanteri‟dir. Onaltı temel kiĢilik özelliğini ve beĢ genel kiĢilik eğilimini ölçebilen ve literatürde "Big 5" olarak da yazılmıĢ olan bu metod, birçok kiĢilik envanterinin oluĢumuna modellik etmiĢtir. Bireyin, normal kiĢilik vasıflarının oldukça geniĢ ve güvenilirliği yüksek bir ölçümünü veren 16PF KiĢilik Envanteri, kiĢinin gösterdiği çeĢitli davranıĢlarından yola çıkarak tahmine dayalı detaylı bilgiler sağlayan bir ölçüm aracıdır. 16PF KiĢilik Envanteri en yaygın biçimde; iĢe alımda, yönetim geliĢtirme, bir proje ya da hedef çalıĢma odaklı takım oluĢturma ve kurulan takımı geliĢtirme, bireysel kariyer geliĢim koçluğu ve değiĢik hedeflere yönelik koçluk ve danıĢmanlık hizmetleri için kullanılmaktadır (Anonim-KiĢilk Tutum Envanterleri, 2010:1).

Örnek-iĢ testleri: Yeni personel seçiminde ve yeni iĢe mevcut personelden seçim

yapma çalıĢmalarında örnek iĢ testleri yaygın Ģekilde kullanılmaktadır. Bu testlerde, kiĢiye verilmesi düĢünülen iĢ koĢullarına benzer görevler oluĢturularak, kiĢinin bireysel performansı ölçülmektedir. Örnek iĢ testleri kapsamında, iĢin gerektirdiği niteliklere bağlı olarak farklı testler uygulanmaktadır. Sonuçta, kiĢinin iĢe uygunluğu ya da hedeflediği kariyer noktasına ne kadar yakın durumda olduğunun tespiti için kullanılmakta olan bir araçtır (Güldal, 2010:1).

60

Durumsal görüĢmeler: Durumsal görüĢmelerde kiĢilere birtakım senaryolar

çizilerek "... olsaydı; baĢınıza ... gelseydi ne yapardınız?" soruları sorulmaktadır. KiĢiler bu Ģekliyle sorulmuĢ sorulara kendi algıları, düĢünce ve deneyimlerini kullanarak yanıt vermektedirler. Bu sorular ve üzerine çalıĢılacak senaryo, bireyin hedeflediği iĢ sahasında ve o iĢin gerektirdiği sorumluluk çerçevesinde karĢısına çıkması mümkün ama hayali durumlardır (Güldal, 2010:2).

Psikodrama: Psikodrama, bireylerin farklı ortam ve nedenlerden dolayı yaĢadıkları

sorunları yeniden ele alıp oluĢ–yaĢanıĢ ve çözüm safhalarının sorgulama ve sahneleme Ģekli olarak tanımlanmaktadır. ÇalıĢan kiĢiler, bu çalıĢmada kendilerine eĢlik eden kiĢi ya da bir grupla etkileĢim içinde aldıkları rollerle, kendileriyle ilgili farkındalık kazanırlar. Psikodrama uygulandığı kiĢilere, tiyatrovari canlandırmalar sayesinde, geçmiĢ ve güncel sorunlarını ve yaĢadığı çatıĢmalarını ya da geleceğe dair beklenti, kaygı ve güçlüklerini ele alarak yaĢanması muhtemel bu durumlara hazırlanma, çıkabilecek sorunlarla baĢa çıkma becerilerini görme ve bunları denerken zayıf noktalarını görebilme olanağını sağlamaktadır (Özbek, 1976:1).

Lidersiz grup uygulamaları: Birey bu uygulamalarda, çalıĢma arkadaĢları ve

etkileĢimde bulunduğu üst ve müĢterileri tarafından üçyüzaltmıĢ derece uygulaması ile değerlendirilir. Elde edilen, farklı görüĢ ve kiĢilik yapılarından gelen geri bildirimler sonucunda, koçluk yapılan çalıĢanın ekip çalıĢmasına yatkınlığı, taĢıdığı yöneticilik özellikleri ve birlikte iletiĢimde olduğu insanlarla iliĢkilerinin, birlikte çalıĢtığı insanları, ekibini ve müĢterilerini nasıl etkilediği belirlenebilir.

Koç, çalıĢanın günlük davranıĢlarını gözlemleyerek onun becerilerini arttırmak ve çalıĢma performansını iyileĢtirmek için uygun yöntem ve yolları aramaktadır. Yönetim, koçluk sürecini Ģirkete yaymak ve çalıĢanların inanç zeminini oluĢturabilmek için alt kademelerde bulunanların baĢarabileceğine inanıp kiĢilere bunu gösterebilecek fırsatlar vermelidir.

DeğiĢim yönetiminin temel araçlarından olan 5N1K da, koçluk sürecinin iĢleyiĢinde kullanılan önemli bir araçtır. 5N1K‟nın kariyer koçluğu sırasında yönetici-koç tarafından uygulanmasında takip edilmesi gereken iĢleyiĢ Ģu Ģekildedir (Aktan, 2010:1):

61 • Ne? : Bireysel değiĢim ve geliĢimi ile hedefleri için ihtiyaç duyulan nitelikleri sorgulamadan önce mevcut örgüt yapısının “Ne” olduğunu ve “Ne” tür fırsatlara sahip olduğunu bilmek gereklidir.

• Niçin? Neden? : Bireyde gerçekleĢmesi planlanan değiĢim ve geliĢime “Niçin (Neden)” gerek olduğu detaylı olarak ortaya konulmalıdır.

• Ne Zaman? : Süreç içerisindeki geliĢim ve değiĢimin “Ne Zaman” baĢlaması gerektiği yapılacak açık bir zaman planlaması sayesinde kontrol altına alınmalıdır. Hatta bu sürecin akıĢının ve zaman kısıtlarının yazılı hale getirilmesi çok faydalıdır.

• Nasıl? : DüĢünülen tüm kiĢisel değiĢimin “Nasıl” gerçekleĢtirileceğini ortaya koyabilen stratejik bir koçluk planlaması yapılmalıdır. Tüm hedeflere ulaĢma adına tüm adımların bu süreçten geçirilmesi ve alınacak yanıtlara göre tespitlerin ve çalıĢma planının yapılması önemlidir.

• Nereye? : KiĢisel değiĢim ve geliĢim süreci, koçluk çalıĢmasının sonunda “Nereye” varılmak istendiği, öncelikle çalıĢmanın en baĢında tespit edilmeli ve koçluk sözleĢmesine mutlaka bu veri girilmiĢ olmalıdır. Açık ve net olması , ilerleyen zamanlarda anlaĢılamama ve sahiplenilmeme sıkıntısı oluĢturabilmektedir.

• Kim? : Bütün bu koçluk sürecinde, belirlenen adımları, değiĢimi ve geliĢimi “Kim” gerçekleĢtirecektir. Süreçte yaĢanacak durumlarda “Kim” sorumluluk alacak ve durumu yönetecektir sorularını içermektedir.

62