Vizyon Çeşitleri

Vizyon ifadesi; kişisel vizyon, örgüt vizyonu, paylaşılan vizyon, stratejik vizyon olarak çeşitlendirilebilir. Vizyon oluşturma sürecinde ilk önce bireysel vizyonlar ortaya çıkar daha sonra örgüt vizyonu meydana gelir (Yıldırım, 2003: 36).

2.6.1. Kişisel Vizyon

Paylaşılan bir vizyon oluşturmaya önem veren örgütler sürekli olarak mensuplarını kendi kişisel vizyonlar’ını geliştirmeleri için fırsatlar ortaya çıkarırlar. İnsanların kendi vizyonları yoksa, bütün yapabilecekleri, bir başkasınınkini sahiplenmektir. Bunun sonucu ise bağlılık değil, uyum olur. Ayrıca, güçlü bir kişisel yönelim duygusuna sahip kişiler gerçekten istediğimiz bir şey için güçlü bir sinerji oluşturmak üzere bir araya

57

gelebilirler. Kişisel ustalık, paylaşılan vizyonlar geliştirmenin temelidir. Bu sadece kişisel vizyon demek değil, aynı zamanda gerçeğe bağlılık ve yaratıcı gerilim demektir (Akgemci ve Güleş, 2009: 8).

Örgüt vizyonları, kişisel vizyonlardan ortaya çıkar. Kişisel vizyonların temeli, insanın sahip olduğu değerler, inançlar, kaygılar ve özlemlerinin bütününde yatar. Bu sebeple,

paylaşılan vizyon’a gösterilen gerçek ilginin kökeni kişisel vizyonlardır (Senge, 2000: 232).

Kişisel vizyon oluşturmanın birinci adımı, kendi kendini değerlendirmek; ikincisi, toplumunda, örgütünde gerçekleştirmek istediklerini, açık anlaşılır biçimde tanımlama, üçüncüsü ise, bir lider olarak neyi ifade etmek istediğini ortaya koymaktır (Yıldırım, 2003: 39).

Kişisel vizyon, kişilerin gelecek için kafalarından, yüreklerinden geçen imgeler, duygular ve düşüncelerdir. Örgütün etkili bir vizyona sahip olması için ilk önce bu vizyon’a ulaşmaya çaba harcayanların, kişisel vizyonları olmalıdır. Kişisel vizyon’a sahip insanlar, bu vizyonlarını bulunduğu örgüt’e de yansıtarak, örgüt vizyonuna katkı sağlarlar.

2.6.2 Örgütsel Vizyon

Örgüt vizyon’u, bir örgütün değerlerinin, amaçlarının ve hedeflerinin en temel ifadesidir. Üyelerinin duygularına ve düşüncelerine bir sesleniş, inançlarının temel dayanağıdır. Örgütün bugün bulunduğu yeri net bir biçimde ifade etmeli ve gelecek için bir rehber olmalıdır (Yıldırım, 2003: 38).

Bir vizyona sahip olmak veya bir vizyon oluşturmak, günümüzün rekabetçi ortamında kritik bir öneme sahiptir. Vizyonu oluşturan bu itici güç, örgütün geleceğini kontrol etme ihtiyacı, yaratıcı stratejilere olan ihtiyaç, tersine çevirme ve iyileştirme ihtiyacı ve örgüt kültüründe değişim ihtiyacı sonucu ortaya çıkmaktadır. Bu şekilde örgütsel ihtiyaçlar sonucu ortaya çıkan vizyon yönetimi, doğal olarak çalışanların verimliliğine; duygusal uyarılar ve çekicilik, ateşleme ve hayran bırakma, itici güç ve alışkanlıklar oluşturma, teşhis ve hatırlatma yeteneği, yenilikçiliğin desteklenmesi, öncülük etme, itici güç verme ve bütünleşme, yön gösterme ve aydınlatma, öncülükte arayı açma, güç

58

ve var olma garantisi verme gibi hususlarda büyük katkıda bulunmaktadır (Akgemci ve Güleş, 2009: 3).

Örgütsel vizyon’a sahip örgütler, takipçileri tarafından hayranlıkla izlenen ve kendilerini çevreleyen dünya üzerinde kalıcı ve önemli izler bırakmış, öncü kurumlardır. Ayrıca bu örgütlerin, tüm yaşamlarının bazı evrelerinde hatalar yaptıkları ve başarısızlıklarla yüz yüze gelmiş olmalarıdır. Fakat yapmış oldukları hatalardan

dersler çıkarıp, kayda değer bir toparlanma başarısını göstermişlerdir (Yıldırım, 2003: 1).

2.6.3. Paylaşılan Vizyon

Paylaşılan vizyon öz tanımıyla örgüt açısından ne oluşturmak istiyoruz sorusuna verilecek cevaptır. Kişisel vizyon nasıl kişilerin kafalarında ve yüreklerinde taşıdıkları resimler ve imgeler ise, paylaşılan vizyonlarda aynı şekilde bir örgütün her yerindeki insanların taşıdıkları resimlerdir (Karaman, 2005: 124).

Paylaşılan bir vizyon’un oluşturulmasındaki niyet, örgüt çalışanlarının zihinlerinde yaratılacak ortak bir imgenin herkesi güdülemesi, çabaları bir yere yöneltmesi ve

bireylerin vizyona, dolayısıyla örgütlerine adanmalarının sağlanmasıdır (Akgemci ve Güleş, 2009: 8).

Paylaşılan vizyonlar, kişisel vizyonlardan ortaya çıkar. Daha çok sayıda insan ortak bir vizyonu paylaşmaya başlarsa vizyon; ‘benim’ ya da ‘senin’ olarak algılanırken, artık bizim vizyonumuza dönüşecektir. Paylaşılan vizyon, örgütün tüm çalışanların kişisel vizyonlarıyla iletişim halinde olana kadar tam anlamıyla bir ‘paylaşılan vizyon’ olmaz (Yıldırım, 2003: 40). Paylaşılan bir vizyon, insanlarla örgütün amacı arasında bir bağ oluşturarak, onlara çalışma şevki vermeye odaklanır. Ayrıca paylaşılan vizyon, kararların alınması açısından da örgüte kolaylıklar getirmektedir. Örgüt yapısı daha geniş ve yatay hale geldikçe, kararlar da giderek merkezde değil, birimlerde alınmaktadır. Bu durumda net bir vizyon, adeta pusula görevi görmektedir. Eğer vizyon gerektiği gibi hazırlanmış ve uygulamaya konmuşsa, bu sayede insanlar, kurallar belli olmadığında, kimse onları denetlemediğinde ve tehdit etmediğinde bile, neye göre ve nasıl karar alacaklarını bilmektedirler (Özer, 2010: 12).

59

Paylaşılan bir vizyon örgüt için aşağıda ifade edilen oluşumları sağlar (a.g.e: 40). - Toplu varoluş duygusu yaratır.

- Kalıcı amaç duygusu yaratır.

- Bir başarı ölçütü içerir.

- Hem şimdiki zamanda hem de gelecekte meşru bir anlama sahiptir. - Günlük konuları aşmayı sağlar.

- Lidere ve izleyicilerine eylem etkisi verir.

Paylaşılan vizyon, örgütleri ben, sen olgusundan alıp, biz olgusuna getirir. Başka bir ifadeyle, örgüt’ü kenetleyerek, ortak bir gayede yol almasını sağlar. Paylaşılan vizyon, kişisel vizyonlardan ortaya çıktığından dolayı, kişiler arası farklı görüşleri de ortaya çıkarır. Fakat bu görüşler, kişiselleştirilmediği ve paylaşılan bir vizyon’a dönüştürüldüğü zaman, örgüt için faydalı olur.

2.6.4. Stratejik Vizyon

Stratejik vizyon, bir ileri görüşlülük olup geleceğin düşünülmesini, gelecekteki fırsatların keşfedilmesine, bugünün kazanımları yerine uzun vadedeki kazanımların göz önünde tutulmasını ve işlerin buna göre planlanıp uygulanmasını ifade eder (İslamoğlu, 1999: 57). Yani örgüt’ün ne olduğunun, nasıl değişeceğinin anlaşılmasına ve faaliyet merkezlerini belirginleştirmesine olanak sağlayacaktır. Böylece zaman tahsisi, yetenek, para, günlük kararların alınmasını kolaylaştıracak ve örgüt’e yön verme

işleminin daha mantıklı, anlaşılır olmasına, iletilmesini kolaylaştıracaktır (Doğan, 1999: 191).

Maznevski’ye göre stratejik vizyonun unsurları şunlardır: (Doğan, 1999: 192).

- Alıgılanan iş çevresinin tanımlanması; özellikle yeni düşüncelerin elde edilmesi ve devamının sağlanmasında liderlik edecek sosyal gelişmelerin takip edilmesi, - İş tanımlamaları; özellikle örgütün yaratıcı gücünün gitmeyi düşündüğü pazar

60

- Örgütte o an mevcut olan kaynak/yetenek ayrımının tanımlanması,

- Taklit etmedeki sınırlamaları görebilmek, kaynak/yetenek ayrımı yapmak ve bu ayırt edici özelliklere ulaşabilmek,

- Şimdiki zamandan, ulaşmayı umulan zamana doğru en uygun yolu görebilmek, her zaman var olan ayırt edici özelliklerin kullanılması yoluyla, yeni ayırt edici özellikler inşa edebilme gücüdür.