NONAKA & TAKEUCHI (1997) chamam atenção para o fato das empresas japonesas entenderem o conhecimento de forma bem diferente das empresas ocidentais. Eles defendem que o conhecimento expresso em palavras e números representa apenas uma ponta de um iceberg. Eles entendem que o conhecimento é basicamente tácito, isto é, algo altamente pessoal, está profundamente enraizado nas ações e experiências de um
indivíduo, bem como em suas emoções, valores e ideais. É difícil de ser visto, o
que dificulta sua transmissão e compartilhamento com os outros. Segundo NONAKA & TAKEUCHI (1997):
“A distinção entre conhecimento explícito e conhecimento tácito é a chave para a compreensão das abordagens ocidental e japonesa ao conhecimento. O conhecimento explícito pode ser facilmente processado por um computador, transmitido eletronicamente e armazenado em bancos de dados. Entretanto a natureza subjetiva e intuitiva do conhecimento tácito dificulta o seu processamento ou a sua transmissão por qualquer método sistemático ou lógico. Para que possa ser comunicado e compartilhado dentro da organização, o conhecimento tácito tem que ser convertido em palavras ou números que qualquer um possa compreender. É exatamente durante o tempo em que essa conversão ocorre – de tácito em explícito e, novamente em tácito – que o conhecimento organizacional1 é criado.” (p. 8).
Para os autores, o conhecimento tácito está segmentado em duas dimensões:
A primeira é a dimensão técnica, que abrange um tipo de capacidade informal, difícil de definir; são habilidades que podem ser melhor expressas pelo termo know how. Como exemplo, cita-se o caso de um artesão cujas mãos são capazes de desenvolver obras de arte, mas freqüentemente não tem condições de articular princípios técnicos ou científicos relativos ao que sabe;
A segunda é a dimensão cognitiva que consiste em esquemas, modelos mentais, crenças e percepções que refletem a imagem da realidade e a visão do futuro. Esses modelos moldam a forma com que o indivíduo percebe o mundo à sua volta.
Um texto clássico de Michael Polanyi, The Tacit Dimension, publicado originalmente em 1966, é um marco para a conceituação do que vem a ser o conhecimento tácito. POLANYI (1983) introduz o tema do conhecimento tácito a partir da frase one can know more than one can tell (p. 8). Com isto ele quer dizer que muito do que sabemos não pode ser verbalizado ou escrito através
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Os autores definem conhecimento organizacional como sendo a capacidade que uma empresa tem de criar conhecimento, disseminá-lo na organização e incorporá-lo a produtos, serviços e sistemas (p. XII).
de palavras. Isso fica mais claro a partir dos exemplos cotidianos e científicos apresentados por ele. Como exemplo mais intuitivo ele cita a capacidade do ser humano em conseguir distinguir o rosto de uma pessoa conhecida entre tantas outras, mas não ser capaz de explicitar os particulares que compõem o todo. Daí os artifícios usados pela polícia que, para fazer retratos falados, utiliza uma vasta coleção de fotos de partes específicas do rosto, como narizes, bocas e outros detalhes.
Para NONAKA & TAKEUCHI (1997):
“Embora os gerentes ocidentais estejam mais acostumados a lidar com o conhecimento explícito, o reconhecimento do conhecimento tácito e sua importância têm diversas implicações de suma relevância [...]. dá origem a uma perspectiva totalmente diferente da organização – não a de uma máquina de processamento de informações, mas a de um organismo vivo.” (p. 8).
“...começa-se a considerar a inovação de uma forma inteiramente diferente [...]. O compromisso pessoal dos funcionários e sua identificação com a empresa e sua missão tornam-se indispensáveis [...]. Criar novos conhecimentos significa, quase que literalmente, recriar a empresa e todos dentro dela em um processo contínuo de auto-renovação organizacional e pessoal.” (p. 10).
As pesquisas de NONAKA & TAKEUCHI (1997) abriram novos caminhos para a compreensão da localização do conhecimento nas empresas e por conseqüência, sobre a dinâmica de criação do conhecimento. Outros estudiosos adotaram abordagens diferentes e novos termos foram criados para identificar e nomear o patrimônio de conhecimento das empresas.
STEWART (1998) introduziu o conceito de “capital intelectual” como sendo a soma do conhecimento de todos em uma empresa, o que lhe proporciona vantagem competitiva. Para ele, gerenciar o capital intelectual deve ser a prioridade número um de uma empresa. O autor ressalta que o conhecimento sempre foi importante, citando que não é sem motivos que somos homo sapiens (o homem que pensa). Lembramos MORIN & KERN (1995) que classificam o homem como homo sapiens demens (homem racional
insensato), ser complexo e múltiplo. Para eles as possibilidades cerebrais do ser humano são fantásticas, não somente para o melhor como também para o pior: se temos possibilidade de desenvolver o planeta, temos também a
possibilidade de destruí-lo.
SVEIBY (1998) ressalta os vários significados do termo conhecimento, podendo ser: informação, conscientização, saber, cognição, sapiência, percepção, ciência, experiência, qualificação, discernimento, competência, habilidade prática, capacidade, aprendizado, sabedoria, certeza, etc., cada uma destas definições dependendo do contexto em que o termo é aplicado. O autor defende que o conhecimento tem quatro características principais:
é em grande parte tácito; isto significa que é algo pessoal, formado dentro de um contexto social e individual, ou seja, não é propriedade de uma organização ou de uma coletividade. Embora pessoal, o conhecimento é também construído de forma social. O conhecimento transferido socialmente se confunde com a experiência que o indivíduo tem da realidade (POLANYI, 1983);
é orientado para a ação; isto significa que estamos constantemente gerando novos conhecimentos por meio da análise das impressões sensoriais que recebemos e perdendo os antigos. Essa qualidade dinâmica do conhecimento é refletida em verbos como aprender, esquecer, lembrar e compreender. A este processo de aquisição e geração de conhecimento POLANYI (1983) dá o nome de "processo de saber". A associação de conhecimentos constitui uma habilidade pessoal inalienável e intransferível, cada pessoa devendo construí-la individualmente;
é sustentado por regras. O cérebro cria, ao longo do tempo, inúmeros padrões que agem como regras inconscientes de procedimento para lidar com todo o tipo de situação. Essas regras nos permitem agir com rapidez e eficácia sem termos de parar para pensar no que estamos fazendo e desempenham um papel vital na aquisição e aperfeiçoamento de habilidades, estando atreladas ao resultado das ações. O conhecimento das regras funciona também como um conhecimento tácito;
está em constante mutação mas quando explicitado pela linguagem, o conhecimento se torna estático. A linguagem por si só não é suficiente para transformar o conhecimento tácito em explícito. Sempre sabemos mais do que conseguimos expressar e por isto o resultado é que o que expressamos é menos do que o que sabemos de forma tácita.
Os economistas Brian Arthur e Paul Romer citados por SVEIBY2 ressaltam algumas diferenças importantes entre conhecimento e capital, que, segundo eles, serão responsáveis pela transformação da economia mundial nos próximos anos:
Conhecimento compartilhado é conhecimento dobrado. O melhor jeito de multiplicar o conhecimento é compartilhá-lo. O conhecimento cresce quando compartilhado e quando usado, ao contrário do capital que quando compartilhado é dividido.
O conhecimento se deteriora quando não é usado. As habilidades, como por exemplo a fluência em uma determinada língua, se deterioram quando não são usadas. Ao contrário, patrimônios tangíveis, como o carro, desvalorizam-se quando são usados.
De tudo o que foi dito, conclui-se que vários autores têm se dedicado à análise dos termos informação e conhecimento, sem haverem, no entanto, atingido um conceito único para cada termo.
Nesta tese, os termos informação e conhecimento serão utilizados conforme definições propostas por NONAKA & TAKEUCHI (1997), isto é:
a informação é um meio ou um material necessário para extrair e construir o conhecimento,
o conhecimento se apresenta em dois tipos, isto é, explícito e tácito. O explícito pode ser articulado na linguagem verbal e portanto transmitido facilmente entre os indivíduos. O tácito é o conhecimento pessoal incorporado à experiência individual, difícil de ser articulado na linguagem formal.
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No próximo item será discutido como o conhecimento tem mudado o ambiente das empresas e será analisada a relação entre conhecimento, inovação e competitividade.