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O presente trabalho objetivou conhecer os valores e as práticas organizacionais que orientam a cultura organizacional de dois bancos distintos com agências na cidade de Fortaleza no estado do Ceará, bem como a influência dos fundadores nas instituições e na consolidação de cada uma das culturas. Para tanto, utilizou-se o Instrumento Brasileiro para Avaliação da Cultura Organizacional (IBACO).

A partir da análise dos resultados obtidos foi possível perceber a diferença da cultura organizacional das duas instituições financeiras que atuam no mesmo nicho de mercado, que é o segmento de mercado bancário no Brasil. Como explicado em capítulos anteriores, uma instituição de origem e administração judaica e outra com origem e administração brasileira.

Como foi explorado no referencial teórico, no capítulo direcionado à cultura organizacional, os valores e as práticas organizacionais influenciam a cultura da organização. Em relação aos valores, os resultados demonstraram que no banco judeu o profissionalismo competitivo foi o predominante, demonstrado assim que a instituição valoriza o desempenho individual na realização das tarefas, mesmo que isso signifique prejudicar algum colega que esteja almejando o mesmo objetivo, ou seja, existe a predominância de valores mais individualistas, voltados para a busca da realização pessoal e do sucesso baseado no desempenho individual.

Já para o banco brasileiro, observou-se que o valor predominante é o profissionalismo cooperativo que demonstra foco em realizar as atividades com eficiência e eficácia, sempre demonstrando uma postura colaborativa, habilidosa, dedicada, profissional e pró-ativa, colaborando, dessa forma, para o alcance das metas da organização. Pode-se perceber, a partir de tal constatação, que há cooperação entre os colaborados que assumem uma conduta mais altruísta.

No que diz respeito às práticas no banco judeu, a predominante foi a prática de recompensa e treinamento que tendem a focar nos clientes internos e na política de recompensas e treinamento dos funcionários. Esse resultado, de certa maneira, confirma a predominância do profissionalismo competitivo, pois ao analisar a afirmação como

destaca dos demais”. É possível, então, entender o comportamento competitivo e

individualista.

No banco brasileiro, a prática mais recorrente foi integração externa que denotam preocupação com o planejamento estratégico, com o processo de tomada de decisão e com olhar voltado ao atendimento do cliente externo. Dessa forma, o foco está nos escalões superiores da organização. Com este resultado, é possível traçar um grau de correlação com o valor de profissionalismo cooperativo, pois a valorização do planejamento estratégico e do processo de tomada de decisão podem pressupor uma gestão mais participativa e aberta ao feedback da média gerência, por exemplo. Outro aspecto que mostra a relação entre o valor e a prática é o fato de que um bom atendimento ao cliente externo geralmente pressupõe uma boa interação na equipe e um espírito colaborativo no intuito de oferecer o melhor serviço possível a esse cliente.

Aqui vale a pena fazer um adendo a essa pesquisa, o que, de certa forma, aparenta uma análise mais qualitativa do pesquisador a partir da congruência entre a teoria que aborda algumas tipologias culturais mencionadas por Freitas (1991, p.51) e alguns itens apresentados no IBACO. Constatou-se, portanto, a aparente predominância da tipologia da cultura de poder, cultura exigente, cultura macho e não adaptativa na instituição judaica, refletindo uma postura mais conservadora, exigente na cobrança de boa performance para o alcance das metas, o que pode ocasionar um ambiente de insegurança e competitividade. No Banco brasileiro as tipologias de cultura predominantes foram a exigente e adaptativas, demonstrando a importância em se atingir as metas propostas, resultantes do planejamento estratégico e de uma gestão mais voltada para resultados, mas com uma conduta mais flexível e aberta às mudanças contingenciais.

Diante desses resultados foi possível observar que a cultura organizacional no banco judeu é influenciada por valores e práticas bem distintas, para não dizer opostas aos valores e práticas que norteiam a cultura organizacional do banco brasileiro. Isso colabora, de certa forma, com o que se pesquisou sobre as culturas judaica e brasileira, ressaltando assim a existência da influência do fundador na cultura organizacional das duas instituições.

No que diz respeito à cultura judaica, por exemplo, observa-se ao longo da história do povo judeu a intensidade da disciplina e forte convicção dos princípios,

por Judische Kopfoxx que traduz essa característica como elemento propulsor da força, da resistência e da capacidade de se manter firme e inabalável, mesmo em meio à ambientes de grande pressão e em cenários culturais muito diferentes da cultura judaica.

A cultura brasileira é marcada por um longo e difícil processo de construção de uma identidade de um povo marcado pela miscigenação racial e cultural. O Brasil é a casa de muitas etnias, culturas, línguas, costumes, religiões e realidades sociais o que faz do povo brasileiro capazes de se adaptarem e se amoldarem com maior facilidade ao

“diferente”. Daí, também, surge a famosa expressão “Jeitinho Brasileiro” que remete à

essa postura de ser flexível e maleável, de ser criativo e buscar sobreviver em qualquer realidade e situação.

Por fim, pode-se afirmar que essa pesquisa atingiu os objetivos aos quais se propôs de conhecer a cultura organizacional de duas instituições financeiras, uma de origem judaica e outra de origem brasileira, a partir de seus valores e práticas e identificando as diferenças entre essas culturas e a influência dos fundadores na construção e consolidação das mesmas.

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APÊNDICE A- Questionário aplicado aos Gerentes do Banco Judeu e do Banco Brasileiro

A seguir está listada uma série de afirmativas relacionadas às diferentes práticas e procedimentos que são comumente adotados no dia-a-dia das instituições. Leia com atenção e assinale a coluna que melhor representa sua opinião.

Na instituição em que eu trabalho...

Nã

o se a

pli

ca

de

modo nenhum _Pouc

o se a pli ca Aplica -se ra zoa v elm ente Aplica -se b astante Aplica -se tot alm ente 1 2 3 4 5

1. Os colaboradores têm ampla liberdade de acesso aos diretores. 2. O atendimento às necessidades do cliente é uma das metas mais importantes.

3. As necessidades pessoais e o bem-estar dos colaboradores constituem uma preocupação constante da instituição.

4. Persegue-se a excelência de produtos e serviços como forma de satisfazer aos clientes.

5. Os colaboradores que apresentam ideias inovadoras costumam ser premiados.

6. Investe-se no crescimento profissional dos colaboradores. 7. O acompanhamento e atendimento das necessidades dos clientes é feito constantemente.

8. Mantêm-se relações amigáveis com os clientes.

9. Os chefes imediatos são como pais para os colaboradores. 10. Os colaboradores recebem treinamento para poderem desenvolver sua criatividade.

11. Os colaboradores são premiados quando apresentam um desempenho que se destaca dos demais.

12. Programas para aumentar a satisfação dos colaboradores são regularmente desenvolvidos.

13. É prática comum a comemoração dos aniversários pelos colaboradores.

14. A preocupação do colaborador com a qualidade de seu serviço é bem vista.

15. As inovações são em geral introduzidas para atender às necessidades do mercado.

16. Eventos sociais com a distribuição de brindes são comumente realizados para os colaboradores.

17. O esforço e a dedicação ao trabalho são qualidades bastante apreciadas.

18. Programas destinados a melhorar o bem-estar dos colaboradores são

implementados e testados.

19. O profissionalismo dos colaboradores é visto como uma grande virtude.

20. As relações entre colaboradores e membros do alto escalão são cordiais e amigáveis.

21. A preocupação em superar as dificuldades do dia-a-dia é vista como de grande valor.

22. Os colaboradores que demonstram dedicação e espírito de colaboração são os melhores modelos a serem seguidos.

23. Somente os bons colaboradores recebem benefícios que lhes garantem um melhor bem-estar.

24. A criatividade é um dos requisitos básicos para a ocupação de cargos gerenciais.

25. O crescimento profissional é considerado indispensável à permanência do colaborador na casa.

26. As inovações costumam ser introduzidas através de programa de qualidade.

27. Os colaboradores se relacionam como se fossem uma grande família.

28. Os colaboradores costumam ser premiados quando alcançam metas pré-estabelecidas.

29. A competição é valorizada, mesmo que de forma não sadia, porque o objetivo maior da instituição é a produtividade e o lucro. 30. A competição é vista como indispensável à obtenção de bons resultados.