UMTS bandında çalışan monopol anten yapısının tasarlanması

Comprometimento organizacional e satisfação no trabalho são constantemente encontrados como antecedentes da intenção de rotatividade (IVERSON, 1999; DU et al, 2006; FERREIRA e SIQUEIRA, 2005; ROUSE, 2001). Tett e Meyer (1993) através de uma meta-análise com 155 estudos sugerem que esses constructos contribuem independentemente na intenção de turnover, afirmando que nas últimas décadas, um número considerável de pesquisas que desenvolveram modelos de rotatividade voluntária, considerou esses dois conceitos como antecedentes.

As evidências da relação entre comprometimento organizacional, satisfação no trabalho e intenção de rotatividade são identificadas em várias áreas profissionais, inclusive entre a força de trabalho de tecnologia da informação. De acordo com Carayon et al (2006) inúmeros estudos realizados com profissionais de tecnologia da informação têm identificado a intenção de rotatividade como um resultado do comprometimento organizacional e da satisfação no trabalho. Eles afirmam que a intenção de turnover foi fortemente influenciada por esses dois constructos, com destaque ainda para o impacto de outras variáveis demográficas como experiência na carreira, etc.

Mowday, Porter e Steers (1979) afirmam que seria útil aprender mais sobre os principais antecedentes e consequentes do comprometimento organizacional. No Brasil há

vários estudos que abordam os antecedentes desse constructo, o mesmo não ocorre em relação às consequências. Medeiros et al (2002) afirmam que a pesquisa sobre consequentes foi um pouco negligenciada com pouquíssimos artigos que tratavam desse assunto publicados no país. Nesses artigos foram analisadas as relações entre comprometimento organizacional, intenção de sair e performance do indivíduo.

Dois tipos de comportamento têm sido analisados como consequências do comprometimento do trabalhador. O primeiro inclui decisões relativas à permanência ou abandono do emprego; e o segundo ao próprio desempenho no trabalho. O foco de maior interesse, no entanto, refere-se à associação comprometimento-rotatividade, pelo papel chave que esta última variável tem na teoria sobre administração de recursos humanos (BASTOS, 1993).

Ainda citando o mesmo autor, consistentemente têm-se encontrado correlações negativas entre as duas variáveis, embora moderadas. As correlações mais expressivas ocorrem com várias intenções comportamentais, tais como deixar o emprego, buscar novo emprego. Recentemente têm surgido modelos explicativos de rotatividade mais sofisticados, nos quais a sua relação com comprometimento é medida pela “intenção de sair”, este sim o melhor predito de rotatividade (BASTOS, 1993).

Allen e Meyer (1990), Winterton (2004) afirmam que é comum haver em todos os conceitos de comprometimento encontrados na literatura uma relação com o turnover. Estudiosos sugerem que funcionários que são fortemente comprometidos com a organização, estão menos propensos a deixá-la (MOBLEY, 1992; ALLEN e MEYER, 1990). Mobley (1992) ressalta que conceitual e empiricamente, é evidente que o comprometimento organizacional é um dos mais importantes determinantes de rotatividade ao nível do indivíduo.

Em seus estudos, Allen e Meyer (1990) acrescentam ainda que em todas as três abordagens de comprometimento organizacional (afetivo, normativo ou instrumental), o comprometimento é visto como um indicador negativo de turnover, pois reduzem sua possibilidade. O comprometimento afetivo demonstra estar consistentemente associado a resultados organizacionais; não apenas em relação à rotatividade, mas também à performance e à frequência.

Uma das grandes preocupações das organizações é manter seu quadro de pessoal motivado para que eles possam alcançar bons resultados organizacionais. É necessário que os profissionais estejam dispostos a se envolver com os objetivos da organização, e por que não, até tê-los como objetivos próprios. Outro fator relevante, é que conforme citado anteriormente, já que profissionais motivados tendem a permanecer na organização por mais tempo, é de grande valia, identificar o nível de comprometimento dos funcionários, para que então a organização possa se embasar de informações e saber onde e como atuar para reter os profissionais.

As consequências de satisfação no trabalho também foram amplamente exploradas na literatura. Os resultados demonstram que o vínculo afetivo do funcionário com as dimensões da satisfação no trabalho pode gerar resultados positivos para a organização. Siqueira e Gomide Junior (2004) afirmam que as pessoas com níveis altos de contentamento com o trabalho são também as que menos planejam sair da empresas, que tem menor absenteísmo, melhor desempenho e maior produtividade. O vínculo afetivo com o trabalho realizado, ou seja, a afetividade pelos cinco fatores que integram o conceito teórico de satisfação: chefia, colegas, salário, promoções e o próprio trabalho parecem ter capacidade de reduzir taxas de rotatividade de pessoal, índices de faltas no trabalho, elevar os níveis de desempenho e de produtividade dos indivíduos (SIQUEIRA e GOMIDE JUNIOR, 2004).

A meta-análise de Helmann (1997) realizada com 50 estudos teve como objetivo esclarecer a relação existente entre satisfação no trabalho e a intenção de rotatividade. Os resultados sugerem uma relação significativamente diferente de zero e negativa nos estudos realizados nos Estados Unidos. Sendo assim, quanto mais insatisfeito os funcionários ficarem, maior será a propensão de considerar outras oportunidades de trabalho. Diversas outras pesquisas também estudaram essa relação (TETT e MEYER, 1993, GRIFFETH, HOM e GAERTNER, 2000; WINTERTON, 2004; DU at al 2006; FERREIRA e SIQUEIRA, 2005).

Du et al (2006) identificaram que a variável satisfação no trabalho afeta significativamente a intenção de turnover. Winterton (2004) sugere um modelo conceitual de

turnover em que o baixo nível de satisfação do funcionário associado à percepção de

alternativas de trabalho pode desencadear intenções de rotatividade. No Brasil, Ferreira e Siqueira (2005) concluíram que a variável intenção de rotatividade apresenta correlação negativa e significativa com a satisfação no trabalho, bem como, sugerem que esta é um antecedente direto da primeira. Griffeth, Hom e Gaertner (2000), em uma meta-análise, defendem que várias atitudes no trabalho predizem turnover de forma modesta, sendo satisfação no trabalho de maneira geral, a melhor delas.

O próximo tópico aborda importância da análise das variáveis demográficas e suas possíveis relações com a intenção de rotatividade.