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Nesse tópico os achados obtidos através da questão aberta são detalhados e analisados. Conforme descrito na metodologia, essa pergunta foi formulada de maneira oposta ao objetivo geral dessa pesquisa, ou seja, os respondentes deveriam escrever em poucas palavras os motivos que os levavam a permanecer na organização. Esse tipo de formulação foi utilizado para evitar um constrangimento dos respondentes no sentido de demonstrarem mais diretamente sua intenção de sair da empresa pesquisada.

Para uma maior compreensão e visando possibilitar uma análise mais acurada, foi utilizado o mesmo parâmetro da abordagem quantitativa, ou seja, dois grupos de respondentes formados a partir do resultado da variável intenção de rotatividade. Primeiro o grupo A composto pelos respondentes que não têm intenção de sair do T.E.C. Segundo, no outro extremo, os respondentes que denotam uma forte intenção de sair da organização (grupo B). Os respondentes que obtiveram média entre esses valores não foram considerados para a análise de conteúdo. A criação desses dois grupos teve como objetivo identificar os motivos que levam os respondentes a permanecerem no T.E.C e comparar as diferenças existentes entre o grupo A ( intenção de ficar) e o grupo B (intenção de sair).

Segundo Bardin (2008) a unidade de registro é a unidade de significação a codificar e corresponde ao segmento de conteúdo a considerar como unidade de base, visando a categorização. Essa pesquisa optou pela frase como unidade de registro, ou seja, uma unidade de sentido que expresse um pensamento completo: a intenção de permanecer no T.E.C.

As respostas desses dois grupos foram submetidas à análise de conteúdo separadamente com a técnica categoria temática. No total dos dois grupos foram geradas 214 unidades de registro. O grupo A (sem intenção de sair) reuniu 164 unidades de registro que geraram 31 temas e por sua vez 8 categorias, apenas 8 participantes desse universo não responderam essa pergunta. O grupo B (com intenção de sair) totalizou 50 unidades de registro, 14 temas, e 7 categorias, apenas 4 respondentes desse universo deixaram essa questão em branco.

Vale salientar que muitos temas não se encaixaram nas categorias geradas, tanto para o grupo A, quanto para o grupo B. Por essa razão optou-se por criar para cada grupo uma categoria denominada “diversos” que incluiu várias falas exemplificando a intenção de permanecer no T.E.C. O percentual dessas categorias em ambos os grupos foram significativos (grupo A 23% e grupo B 26%), ultrapassando a percentagem da categoria mais citadas. Esse detalhe pode ser melhor observado nas Tabela 20 para o grupo A, e Tabela 21 para o grupo B.

A seguir os resultados relativos às categorias dos dois grupos serão descritos. Quando da exemplificação das falas, os respondentes foram identificados com a letra “R” e o número correspondente ao formulário.

Grupo A – sem intenção de sair

Dos temas foram geradas oito categorias: Aprendizagem, atividade, ambiente de trabalho, pessoas, comprometimento, remuneração, desafios profissionais e, conforme citado, uma última categoria denominada “diversos”.

A Tabela 20 mostra as categorias desse grupo, assim como as frequências de suas unidades de registro. Na sequência cada categoria é analisada.

Tabela 20 - Categorias temáticas do grupo A (sem intenção de sair)

Categoria Temática Frequência (N) Frequência (%) Frequência

Acumulada (%) Aprendizagem 29 18% 18% Atividade _{25 15% 38%} Ambiente de trabalho _{24 15% 53%} Pessoas _{17 10% 58%} Comprometimento 11 7% 65% Remuneração _{10 6% 71%} Desafios Profissionais _{10 6% 77%} Diversos _{38 23% 100%}

Fonte: A própria autora

a) Aprendizagem: Essa categoria foi a mais significativa, recebendo 29 citações, acumulando 18% na frequência. Os temas identificados foram: oportunidade constante de aprender coisas novas, apoio à formação dos colaboradores, seja através do incentivo ou da valorização e a oportunidade de trabalhar em um ambiente em que a troca de informação é muito grande, ou seja, as pessoas aprendem umas com as outras.

Esses temas são bastante pertinentes já que os respondentes são profissionais da área técnica e principalmente da área de Tecnologia da Informação. Nessa área, os conhecimentos ficam obsoletos com muita rapidez e novas tecnologias surgem diariamente. Alguns estudos (GAYLARD, SUTHERLAND E VIEDGE, 2005) sobre turnover na área de Tecnologia da Informação citam a aprendizagem como um influenciador na retenção desses profissionais. Seguem alguns exemplos das unidades de registro a respeito dessa categoria:

“[...] O T.E.C também tem um papel importante em minha formação”. (R109)

“[...] Afinal de contas esta é a minha escola (tenho aprendido as coisas mais importantes

para a minha vida profissional)”. (R40)

“[...] Desde que entrei aprendi coisas novas, pois a quantidade de pessoas experientes e

“[...] Nível de aprendizado alto” (R44) .

b) Atividade: A segunda categoria mais significativa (15% na frequência) foi gerada através dos temas como: atividades interessantes, diversidade de atividades, gostar do trabalho, liberdade para realizar a atividade da forma que se sentir mais confortável, qualidade da atividade desenvolvida pela equipe e possibilidade de atuações em diversos tipos de projetos. É importante ressaltar que o T.E.C é uma empresa projetizada e no ano de 2009 estava com uma média de 30 projetos sendo desenvolvidos paralelamente. São projetos com características completamente distintas: tamanho, cliente, escopo, duração, tecnologia adotada, natureza da atividade (desenvolvimento, manutenção, consultoria, etc), vertentes de negócios, dentre outras. Os profissionais técnicos são alocados nesses projetos de acordo com o perfil do projeto e do profissional.

Esses temas também estiveram presentes nos achados quantitativos, embora não em sua totalidade. Ao medirmos o nível de satisfação dos respondentes na dimensão satisfação

com a natureza do trabalho foram abordadas as variedades das atividades, o interesse que elas

despertam e a capacidade delas de absorver o indivíduo. Os temas liberdade de atuação e o nível de qualidade do trabalho não foram mencionados. É válido ressaltar que as análises estatísticas sugerem que 77,3% dos respondentes estão satisfeitos com a natureza do trabalho. Para exemplificar essa categoria destacam-se as falas a respeito da diversidade das atividades e projetos disponíveis:

“[...] oportunidade de estar sempre envolvido com projetos diferentes”. (R11) “[...] nunca existe monotonia porque as atividades sempre são renovadas”. (R60)

“[...] possibilidade de trabalhar em áreas que o mercado de trabalho tem dificuldade como mobile e games”. (R73)

c) Ambiente de trabalho: Os temas gerados para essa terceira categoria foram ambiente de trabalho de forma geral, estrutura física, e “sentir-se em casa”. A maioria das unidades de

registro foram relacionadas ao primeiro tema, porém não houve, por parte dos respondentes, um maior detalhamento sobre o que significa um “bom ambiente de trabalho”. Isso pode ser explicado pelo ambiente jovem, flexível, informal, características marcantes do Instituto pesquisado. Alguns relatos sobre o ambiente de trabalho foram:

“[...] gosto de trabalhar aqui pelo ambiente de trabalho”. (R81)

“[...] apesar de todos os problemas (que são muitos) eu ainda me sinto em casa no T.E.C.”

(R160)

d) Pessoas: Na quarta categoria com 10% da frequência, os temas encontrados foram: equipes de trabalho, relacionamento com as pessoas de forma geral, amizades e colegas, possibilidade de networking e a oportunidade de trabalhar com bons profissionais. Essa categoria também esteve presente na parte quantitativa desse estudo, embora não em sua totalidade. A possibilidade de realização de networking e a oportunidade de trabalhar com bons profissionais não foram mencionadas no item “Satisfação com os colegas de trabalho”. Dentre todas as dimensões de satisfação no trabalho, essa obteve maior índice de satisfação (92,5%).

Na meta-análise de Griffeth, Hom e Gaertner (2000) sobre os antecedentes e correlatos do turnover, a coesão da equipe de trabalho e a satisfação com os colegas de trabalhos foram considerados como possíveis antecedentes de turnover, corroborando com esse achado. As falas que seguem exemplificam essa categoria.

“[...] gosto das pessoas que fazem parte do T.E.C”. (R35)

“[...] principalmente os da minha equipe, que realmente tornaram-se amigo e não apenas colegas de trabalho”. (R162)

e) Comprometimento: Baseados no referencial teórico essa quinta categoria incluiu temas como: comprometimento afetivo, normativo e instrumental. A ordem de relevância identificada nessa categoria foi equivalente a gerada através da correlação entre as dimensões do comprometimento organizacional e intenção de sair. Ou seja, prevaleceram as unidades de

registro em relação ao comprometimento organizacional afetivo e em seguida, os comentários relativos ao comprometimento organizacional normativo. Isso reforça a importância dessas dimensões na compreensão dos fatores que influenciam a intenção de rotatividade. Para exemplificar esses temas várias falas são apresentadas:

“[...] em tempos que crise, pretendo continuar ajudando o T.E.C a superá-la”. (R26)

(normativo)

“[...] tempo de casa. Todos me conhecem e posso contar com o apoio da gerência em momentos espec_{íficos”. (R30) (instrumental)}

“[...] acreditar nos valores e na missão do T.E.C quando não acreditar mais, sei que não valer_{á a pena trabalhar mais aqui”. (R78) (afetivo)}

“[...] estou ligada emocionalmente ao T.E.C”. (R109) (afetivo)

f) Remuneração: Para essa categoria foram encontrados temas como: salário razoável, benefícios. Na maioria das vezes o salário é citado complementando outros motivos que justifiquem a permanência na empresa. Essa categoria também esteve presente na parte quantitativa na dimensão “satisfação com o salário”. Na análise estatística os dados sugerem que 42,4% dos respondentes desse grupo não estão satisfeito com o salário. Nos dados gerados pela análise de conteúdo, boa parte dos indivíduos deixa claro que a remuneração não passa de satisfatória. As unidades de registros abaixo são exemplos dessa categoria:

“[...] só sairia do T.E.C se a proposta fosse muito superior a que tenho atualmente”. (R167) “[...] salário satisfatório”. (R44)

g) Desafios profissionais: A homogeneidade das unidades de registro não justificou a criação de temas. Essa categoria foi gerada diretamente das unidades de registro. É interessante a relevância desse tópico, já que se trata de uma população com alto nível de formação (45% já possuem no mínimo algum tipo de pós-graduação). É natural que profissionais qualificados sintam-se motivados ao se deparar com desafios profissionais e que este seja um fator que favoreça a permanência deles na organização. Algumas respostas que servem de exemplo são:

“[...] desafios atuais e potenciais” (R37)

“[...] os desafios técnicos e profissionais com que me deparo a cada dia”. (R91) “[...] estar alocado em projetos desafiadores”. (R10)

h) Diversos: Nessa categoria foram agrupados vários temas que segundo a percepção dos respondentes influenciam na sua permanência na organização, mas que não apresentaram uma frequência que justificasse a criação de categorias que os incluíssem. Optou-se por mencioná- los uma vez que juntos representaram 23% do total das unidades de registro desse grupo. Os demais 77% estão distribuídos entre as sete categorias, citadas anteriormente.

Os temas que geraram essa categoria foram: reconhecimento, crescimento profissional, inovação, clima da empresa, flexibilidade, condições de trabalho, imagem do T.E.C no mercado de Tecnologia da Informação (T.I), clientes do T.E.C, escassez de alternativas, estabilidade e oportunidade de desenvolvimento de negócios.

Todas essas categorias do Grupo A confirmam a existência de inúmeros fatores que influenciam na decisão dos indivíduos permanecerem na organização, conforme já citado anteriormente. Isso explica a correlação moderada entre comprometimento organizacional e da satisfação no trabalho em relação à intenção de rotatividade verificada na parte quantitativa desse estudo.

É importante destacar também das 8 categorias identificadas nesse grupo, 4 também foram abordadas na parte quantitativa, com base nas medidas utilizadas (atividade, pessoas, comprometimento e remuneração) e 3 não foram (aprendizagem, ambiente de trabalho e desafios profissionais). Sendo assim, os achados sugerem que esses itens também devem ser focados pela organização em suas políticas de retenção de profissionais, além de comprometimento organizacional e satisfação no trabalho.

Grupo B – com intenção de sair

Dos temas foram geradas 7 categorias: ambiente de trabalho, escassez de alternativas, remuneração, aprendizagem, atividades, pessoa e conforme citado, uma última categoria denominada “diversos”.

É valido resgatar que apesar desses respondentes indicarem que tem intenção de sair do T. E.C, conforme análise estatística, a pergunta remetia aos motivos que fazem com que eles permaneçam na empresa.

A Tabela 21 mostra as categorias desse grupo, assim como as frequências de suas unidades de registro. Na sequência cada categoria é analisada e comparada com o grupo A.

Tabela 21 - Categorias temáticas do grupo B (com intenção de sair)

Categoria temática Frequência (n) Frequência (%) Frequência

Acumulada (%) Ambiente de trabalho 7 14% 14% Escassez de alternativas 7 14% 28% Remuneração 7 14% 42% Aprendizagem 6 12% 54% Atividade 5 10% 64% Pessoas 5 10% 74% Diversos 13 26% 100%

Fonte: A própria autora

A Tabela 22 abaixo traz um comparativo das 6 categorias que estão presentes em ambos os grupos A e B.

Tabela 22 - Comparação frequência grupo A versus Grupo B

Categoria Temática Frequência Grupo A (%) Frequência Grupo B (%)

Aprendizagem 18% 12% Atividade 15% 10% Ambiente de trabalho 15% 14% Escassez de Alternativas - 14% Pessoas 10% 10% Comprometimento _{7% -} Remuneração _{6% 14%} Desafios Profissionais 6% - Diversos 23% 26%

Fonte: A própria autora

a) Ambiente de trabalho: Essa categoria foi gerada diretamente das unidades de registro e essas só fizeram referência ao ambiente de trabalho de forma geral, ao contrário da mesma categoria no grupo A que gerou três temas. Dentro desse grupo essa categoria se destaca juntamente com as categorias escassez de alternativa e remuneração, todas com 14% de frequência. Em relação a mesma categoria do grupo A, a frequência foi equivalente, variando em apenas 1%, para baixo. Mesmo tendo a intenção de sair, a percepção dos respondentes sugerem que o ambiente de trabalho no T.E.C é bom, conforme as unidades de registro abaixo.

“[...] o bom ambiente de trabalho” (R1)

“[...] no T.E.C o ambiente de trabalho é bom”. (R149)

b) Escassez de alternativa: Essa categoria também foi gerada diretamente das unidades de registro, sem a necessidade da criação de temas. A falta de oportunidades em algumas áreas específicas de atuação em TI, no mercado local ou condições melhores do que as oferecidas pelo T.E.C foram alguns dos motivos citados pelos respondentes. Salienta-se que na meta-

análise de Joseph et al (2007), a percepção de trabalhos alternativos também estava relacionada com a intenção turnover.

Essa categoria no grupo A foi considerada um tema dentro da categoria “diversos” por não ter sido significativa (1%), porém nesse grupo além da frequência ser mais marcante (14%), ela se destacou juntamente com as categorias ambiente de trabalho e remuneração. Essa diferença é natural uma vez que esses respondentes que demonstram intenção de sair da organização já devem ter procurado por outras oportunidades de trabalho. Seguem algumas unidades de registro:

“[...] neste momento apenas a escassez de alternativas na região em que vivo”. (R108) “[...] e a escassez de oportunidades de trabalho de qualidade ( remuneração e ambiente)”.

(R137)

“[...] atual escassez de oportunidades na indústria em que desejo trabalhar”. (R90)

c) Remuneração: Essa categoria foi gerada pelos temas insatisfação salarial e questão financeira. “Remuneração” também está presente no Grupo A, (6% de frequência), mas no Grupo B (14%), tem uma relevância bem maior. Na abordagem quantitativa, através da análise descritiva, 69,2% dos respondentes desse grupo disseram estar insatisfeitos com o salário. Nos achados da correlação entre a intenção de rotatividade e as dimensões da satisfação no trabalho, a dimensão satisfação com o salário é a mais forte (0,324**). Ambos, resultados corroboram com os dados da análise de conteúdo, ou seja, há insatisfação salarial em ambos os grupos com maior intensidade no grupo B (intenção de sair). Os comentários abaixo são exemplos dessa categoria.

“apesar de não estar satisfeito com o salário [...]”.(R120) “[...] remuneração aceitável”. (R113)

d) Aprendizagem: Essa categoria, nesse grupo, foi gerada diretamente das unidades de registro, pela homogeneidade apresentada. No grupo A, as unidades de registro geraram 3 temas: apoio à formação, aprendizagem com outros profissionais e oportunidade de aprendizagem. No grupo B, apenas as unidades de registro constantes no tema “oportunidade de aprendizagem”, foram citadas. A frequência dessa categoria no grupo B (12%) foi menor que a apresentada no grupo A (18%). Ambos os grupos percebem o T.E.C como um ambiente propício para a aprendizagem, porém os respondentes que não tem intenção de sair tendem a valorizar mais essa dimensão. Abaixo unidades de registro que exemplificam essa categoria.

“[...] capacidade de aprendizagem profissional” (R58) “[...] Empresa de oportunidade e muito aprendizado.” (R150)

e) Atividades: Essa categoria foi gerada por temas como: atividades interessantes, diversidade de projetos e gostar do trabalho. A frequência apresentada nesse grupo B (10%) foi menos significativa do que a apresentada no Grupo A (15%). O fato do T.E.C atuar em diferentes vertentes de negócios, conforme citado anteriormente, torna possível a migração dos técnicos entre os projetos o que possibilita o desenvolvimento de diversas atividades. Até mesmo dentro de um único projeto, o mesmo técnico pode desempenhar vários papéis. Esses fatores podem ser considerados um diferencial do Instituto no mercado local. Os comentários abaixo exemplificam essa categoria.

”[...] me agradam as diversas possibilidades de aloca_{ções em projetos” (R84)} “[...] eu adoro meu trabalho”. (R120)

f) Pessoas: Essa categoria foi gerada por temas como: amizade/coleguismo e a oportunidade de trabalhar com bons profissionais. Presente em ambos os grupos aparecem com a mesma frequência (10%). Esse achado pode ser um reflexo do perfil do colaborador do T.E.C. Jovens, com nível de escolaridade superior, altamente qualificados tecnicamente, e inseridos

em um ambiente que para muitos pode ser considerado uma continuidade da universidade. Além disso, a natureza projetizada do Instituto propicia uma maior interação entre as pessoas. Fatores que justificam os temas gerados. Seguem exemplos de unidades de registros dessa categoria.

“A qualidade dos profissionais com quem trabalho [...]”.(R137)

“Os colegas de trabalho são essenciais para minha permanência [...]” (R120)

g) Diversos: Nessa categoria foram agrupados vários temas que segundo a percepção dos respondentes influenciam na sua permanência na organização, apesar de sua intenção de sair, mas que não apresentaram uma frequência que justificasse a criação de categorias que os incluíssem. Optou-se por mencioná-los uma vez que juntos representaram 26% do total das unidades de registro desse grupo. Os demais 74% estão distribuídos entre as seis categorias, citadas anteriormente.

Os temas que geraram essa categoria foram: crescimento profissional, esperança, comprometimento, desafio profissional, estabilidade, flexibilidade, harmonia, imagem do T.E.C no mercado de TI, liderança, tratamento do T.E.C ao colaborador e localização do trabalho. Todas essas categorias do grupo B confirmam a existência de inúmeros fatores que influenciam na decisão dos indivíduos permanecerem na organização, conforme já citado anteriormente.

Além de todos os fatores internos que podem justificar a permanência dos respondentes no Instituto, os fatores externos e motivações pessoais podem, também, estar influenciando a intenção de sair da organização.

5 Conclusão

A revista especializada em TI, CRN Brasil, em sua edição de setembro/2008 mostrou em sua capa a imagem de uma cadeira de escritório vazia e a seguinte pergunta “Por que o

seu talento foi embora

?

”, ao lado um ponto de interrogação gigante. Essa indagação está presente em toda e qualquer organização, independente do setor que atua. O cenário do mercado de TI do nordeste não é diferente.

O objetivo desse estudo foi dar uma contribuição, no sentido de ajudar o T.E.C, a empresa pesquisada, a encontrar algumas respostas para esse questionamento, apesar da complexidade e das inúmeras variáveis que envolvem essa questão.

A preocupação dos responsáveis pela Gestão de Pessoas em atrair e principalmente manter bons funcionários está cada vez mais evidente. O termo “talento” passa a ser utilizado em revistas renomadas de negócios, assim como na literatura acadêmica e ganha mais força, quando foca profissional do conhecimento, que através do seu knowhow contribuem efetivamente para o sucesso organizacional.

Apesar de todo o discurso sobre manter profissionais talentosos, o tema turnover nem sempre é contemplado e valorizado devidamente pelas organizações. Os autores Phillips e Connell (2003) levantam algumas questões. Em primeiro lugar, todos os envolvidos nessa questão, inclusive a área de recursos humanos, subestimam o custo do turnover e suas causas não são adequadamente identificadas. As ações tomadas em prol da retenção dos funcionários não estão alinhadas com suas necessidades; assim como existe uma grande deficiência na medição do turnover e no cálculo do retorno financeiros dessas ações, o que naturalmente não gera bons resultados.

A literatura afirma que a rotatividade dos funcionários pode e deve ser gerenciada e monitorada para que se encontrem níveis apropriados e as suas consequências sejam

minimizadas através de soluções eficazes (PHILLIPS e CONNELL, 2003). Há saídas que são inevitáveis ou justificáveis, como por exemplo, questões pessoais, dedicação exclusiva ao estudo, oportunidade de trabalhar ou estudar no exterior, etc... Por essa razão, se destaca a importância da coleta de dados através da abordagem qualitativa e não apenas analisar números de forma simplista.

Moore e Burke (2002) afirmam que quando um profissional de TI deixa a organização, não se pode considerar apenas um funcionário a menos no projeto. Normalmente ele leva consigo, skills especiais, conhecimentos tácitos e o entendimento de um negócio específico ou de um sistema de informação em particular. A saída de um membro da equipe pode atrasar a entrega de um projeto ou até mesmo impossibilitar sua implantação. Oportunidades de negócios podem ser perdidas com a saída de um funcionário.

Com o propósito de contribuir para a gestão de talentos do Instituto T.E.C, os achados desse estudo sugerem a presença de dois extremos: de um lado 15% do total dos respondentes pesquisados têm forte desejo de sair da organização, do outro, 38% tem pouca vontade de sair, e há os neutros representando 47% da amostra. Esse resultado já era esperado, uma vez que a rotatividade do Instituto é alta e historicamente, todos os meses há pedidos de demissão entre esses funcionários.

Outro objetivo proposto por esse estudo está relacionado à identificação de alguns dos possíveis fatores que influenciavam o desejo de sair da organização. Na literatura são encontradas inúmeras variáveis que exercem influências na intenção de rotatividade e algumas dessas são específicas para a área de TI. Essas variáveis podem ser encontradas no ambiente externo de maneira geral (mercado de trabalho de TI, cultura nacional, etc), no nível organizacional (estratégia e estrutura de TI e práticas de recursos humanos) e no nível individual.

Dentro do nível individual, a literatura apresenta uma série de variáveis que tentam explicar a intenção de sair de uma organização. A opção pelas variáveis “comprometimento organizacional” e “satisfação no trabalho” e suas respectivas dimensões se deu pelo fato de estarem frequentemente presentes nas pesquisas sobre rotatividade ou intenção de rotatividade.

O estudo dessas variáveis possibilitou, de uma forma mais detalhada, um maior conhecimento a respeito dos respondentes e oferece a organização subsídios que podem ajudá-la a atuar mais efetivamente nos pontos críticos, como insatisfação salarial. Além de ambas terem sido correlacionadas negativamente com a intenção de sair, através de vários

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