Geçici iş ilişkisi, bireysel iş hukukunun yanında toplu iş hukuku açısından da çözümlenmesi gereken sorunlara neden olmaktadır. Gerçekten işçinin iş sözleşmesi ile bağlı olduğu işverenle, işgörme edimini yerine getirmek zorunda olduğu işverenin farklı kişiler olması, işçinin üye olacağı sendikanın belirlenmesinden, yararlanacağı toplu iş sözleşmesine, toplu iş uyuşmazlığı çıktığında da hangi işyerindeki greve katılacağı gibi pek çok cevaplanması gereken sorun ortaya çıkarmaktadır.Geçici işçinin hangi iş kolunda kurulu sendikaya üye olabileceği, toplu iş sözleşmesi yapma yetkisi bakımından hangi işyerindeki sayıya dahil olacağı, hangi işyerinde yapılan greve katılabileceği, hangi işyerindeki toplu iş sözleşmesinden
yararlanabileceği gibi sorular geçici işçinin sürekli işverenin işçisi olduğu noktasından hareketle çözümlenecektir.
Geçici iş ilişkisinde toplu iş sözleşmesinden yararlanma konusu değerlendirildiğinde bu konuda doktrinde çeşitli görüşler bulunduğunu görmekteyiz. Bizim de katıldığımız ve doktrinde baskın olan görüşe göre işçi, iş sözleşmesi ile bağlı olduğu işverenin tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanabilir. Dolayısıyla, kural olarak, geçici işçinin geçici işverenin işyerinde uygulanmakta olan toplu iş sözleşmesinden yararlanması mümkün değildir207. Ancak, geçici işverenin yönetim hakkına ilişkin toplu iş sözleşmesi hükümlerinin, işçi aleyhine kurallar öngörmediği sürece geçici işçi hakkında da uygulanabileceğini kabul etmek gerekir208. Bu anlamda, kapı kontrolü, sigara içme yasağı, yemek paydosu, ara dinlenmesi gibi hükümler geçici işçiye de uygulanabilir Fakat öğretide ENGİN, geçici işçinin, geçici işverenin işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinin ücret ve sosyal yardımlara ilişkin hükümlerinden yararlanamayacağını belirtmekle birlikte, bu toplu iş sözleşmesinin fazla çalışma ve gece çalışmaları gibi konularından doğan primlere hak kazanacağını ileri sürmektedir209 .
EKMEKÇİ ise, fazla çalışma ve gece çalışması karşılığında verilen primlerin de ücret niteliğinde olduğu görüşünden hareketle, geçici işçinin bu gibi hükümlerden de ya- rarlanmaması gerektiğini ifade etmektedir210.Geçici işçi, geçici işverenin işyerinde
uygulanan ve işverenin fesih ve ceza verme yetkilerini sınırlandıran toplu iş sözleşmesi hükümlerine de tabi olmaz211. Çünkü geçici iş ilişkisinde fesih yetkisi geçici işveren
207Engin, Ödünç İş İlişkisi, 346-347; Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, 373; Ekmekçi, Geçici İş İlişkisi, 378; Çelik, 99;
Zeytinoğlu, 128; AktayfArıcı/Kaplan Senyen, 99; Serin, 1079; Demireioğlu/Engin, 39. Son yazarlar, geçici
işçinin geçici işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinin iş sözleşmesine ilişkin normatif hükümlerinden yararlanamayacaksa da, işverenin yönetim hakkına İlişkin olan ve işyerindeki tüm işçilere uygulanan hükümlerden yararlanabileceğini belirtmektedirler, 39.
208Engin, Ödünç İş İlişkisi, 346-347; Çelik, 99; Süzek, Akdin Türleri, 33; Demir, 57; Aktay/Arıcı/Kaplan Senyen,
99.
209Engin,age s.348-349,Çelik,s. 92; Ekmekçi,s. 378. 210Ekmekçi, 378.
tarafından değil, ancak sürekli işveren tarafından kullanılabilecek bir yetkidir.Toplu iş sözleşmesi yetkisi bakımından da geçici işçi, asıl işverenin işyerindeki işçi sayısına dahil edilmelidir212.
Geçici işçi, iş sözleşmesi ile asıl işverene bağlı olduğu için, ancak asıl işverenin işyerinin girdiği işkolunda örgütlü bir sendikaya üye olabilir213.
Geçici işçinin sendika üyesi olması ve sürekli işverene ait işyerinde toplu iş sözleşmesinden yararlanması halinde, ödünç alan işyerinde benzer işleri yapmasına rağmen geçici işverenin işyerinde farklı bir işkolu geçerli ise üyeliğin ve toplu iş sözleşmesinden yararlanma durumunun bundan ne şekilde etkileneceği üzerinde durulmalıdır. Belirtmek gerekir ki. geçici işverenin işyerinde farklı bir işkolu geçerli olsa da İşçi asıl işverenin işçisi olmaya devam ettiğine ve sadece iş görme edimini başka bir işverene ait işyerinde yerine getirdiğine göre geçici iş ilişkisinin sendika üyeliğini etkilemeyeceği kabul edilmelidir. Aynı şekilde geçici işverenin işyerinde farklı bir işkolunun olması, işçinin asıl işvereni tarafı olduğu toplu iş sözleşmesinden yararlanmasına engel değildir214.
Geçici işçinin geçici iş ilişkisinin geçerli olduğu süre içinde sendikaya üye olması halinde bildirimin geçici işverenin işyerine yapılması yeterli olmayacaktır215,kaldı ki bu bildirimin geçici işverene hiç yapılmaması da
mümkündür;ancak söz konusu bildirimin toplu iş sözleşmesinin tarafı olan asıl işverene yapılması gerekecektir
2821 sayılı Sendikalar Kanunu'nun216 34. maddesinde, işyeri sendika temsilcisinin işyerinde çalışan üyeler arasından tayin edileceği düzenlenmiştir. Bu konuda çeşitli görüşler bulunmaktadır. Akyiğit,temsilci atanmada önemli olanın o iş yerinde iş sözleşmesi ile bağlı olmak olduğunu fiilen çalışmanın
212Akyiğit,age s.157
213Mollamahmutoğlu, age,s.225 214 Çankaya/ÇİL,age s.159 vd. 215 Çankaya/Çil age,s.158 216RG.7.5.1983,18040
temsilcilik için yeterli olmayacağını belirtmektedir217.Bu konuda bir başka görüşe göre Sendikalar Kanunu’nun 35.maddesi incelendiğinde,iş yeri sendika temsilciliğinde belirtilen görevlerin iş yerinden uzakta yapılamayacağı görülmektedir.Üyesi bulundu sendikanın geçici işverenin işyerinde de toplu iş sözleşmesi yapma konusundaki yetkisinin kesinleşmiş olması koşuşu ile geçici işçi bu görüşe göre asıl işverenle aynı iş kolunda faaliyet gösteren geçici işverenin iş yerinde işyeri sendika temsilciliği yapabilecektir218. Katıldığımız görüşe göre Geçici işçi, belirli bir süre asıl işverenin değil, geçici işverenin yanında çalışıyor olsa da, bu durum geçici işçinin asıl işverenin işyerinde sendika işyeri temsilcisi olmasına engel oluşturmaz219. Zira 2821 sayılı Kanun'un 34. maddesinde kastedilen işyerinde fiilen çalışmak değil, o işyerinin işçisi olmaktır.
Sendikalar Kanunu md.34/1’e göre,bir işyerinde atanacak işyeri sendika temsilcisi sayısı ,o işyerindeki işçi sayısına göre belirlenecektir.Bizim de katıldığımız Akyiğit’e göre,geçici işçinin iş sözleşmesi ile bağlı olduğu asıl işverenin,iş yerindeki işçi sayısına uygun olması uygundur.Dolayısıyla,geçici işçi geçici işverenin işyerindeki işyeri sendika temsilcisi sayısının belirlenmesinde dikkate alınmayacaktır220.Bu konuda geçici işçinin geçici işverenin işyerinde işyeri sendika temsilciliği yapabileceğini savunan Odama’a göre Sendikalar Kanunun ilgili maddesindeki “işyerindeki işçi sayısı” ibaresi dolayısıyla geçici işçi geçici işverenin işyerindeki işyeri sendika temsilcisi sayısının belirlenmesinde dikkate alınabileceğini savunmaktadır.
217 Akyiğit,age,s.370
218 Sur,s.age,s.139 vd.Odaman,age,s.64 vd. 219Ekmekçi,age,s.379
Geçici işçinin geçici işverenin işyerinde sendikal örgütlenmeye yönünde girişimlerde bulunması sebebiyle geçici iş ilişk isinin sonlandırılması veya iş sözleşmesinin feshi halinde sendikal tazminatın gündeme gelip gelmeyeceği de çözümü gereken bir konudur. Düşüncemize göre her iki halde de işçinin sendikal tazminat talep hakkı vardır. Geçici işverenin işyerinin başka bir işkoluna ait olması da bu sonucu değiştirmez. Sendikal tazminattan sorumluluk asıl işverene aittir. Zira, tazminatın dayanağı olan 2821 sayılı Yasanın 31. maddesinde bu konuda yükümlülük sadece İşveren yönünden öngörülmüş ve geçici iş ilişkisinin düzenlendiği 4857 sayılı İş Kanununun 7. maddesinde sendikal tazminattan birlikte sorumluluk esası benimsenmemiştir.
Grev ve lokavt açısından geçici iş ilişkisi değerlendirildiğinde ise 4857 sayılı yasa iki durumda geçici iş ilişkisi yasaklanmıştır. Bunlardan ilki, geçici işveren grev ve lokavt aşamasına gelen bir toplu uyuşmazlığın tarafı ise, grev ve lokavt uygulaması sırasında bu işyerinde başka işverenden alınan geçici çalıştırılamayacaktır.(iş k m 7/5) Geçici iş ilişkisi, geçici işveren işyerinde bir toplu uyuşmazlık ortaya çıkmadan çok önce kurulmuş olsa da, uyuşmazlık grev ve lokavt aşamasına geldiğinde geçici işçinin o işyerinde çalıştırılması mümkün olmayacaktır221
Geçici iş ilişkisinde geçici işçinin grev hakkı yönünden de çeşitli görüşler bulunmaktadır. Bu konuda Engin, geçici iş ilişkisindeki işçinin ne sürekli işveren işyerinde ne de geçici olarak çalıştığı işyerinde greve katılamayacağı görüşündedir222. Bu konuda ÇANKAYA/ÇİL’e göre işçi ana- yasal bu hakkını kullanarak sürekli işverene ait işyerinde greve katılabilmeli ve bunun sonucu olarak da ödünç alan işverene karşı yükümlülük İçine girdiği
221Ekmekçi,age,s.380 222Engin, M.: age,s.122
iş görme edimini yerine getirmeyi durdurabilmelidir. Grevde geçen süre, hizmet süresine eklenemeyeceğinden işçinin çalışmadığı bu sürenin geçici iş ilişkisinden sayılması doğru olmaz. Bir başka anlatımla altı aylık ve en çok onsekiz aylık süreler yönünden dikkate alınmamalıdır. Denilebilir ki, İşçinin sürekli işverene ait işyerinde greve katılması halinde, grevde geçen süre içinde geçici iş ilişkisi askıda sayılmalıdır223.
Öğretide ağırlıklı olan ve bizim de katıldığımız görüşe göre ise, geçici işçi, asıl işverenin işyerinde uygulanmakta olan bir greve katılma hakkına sahiptir224. Geçici işçinin greve katılması nedeniyle geçici işveren yanındaki çalışmayı bırakması, işgörme ediminin yerine getirilmemesi sonucunu doğurmaz225. Ancak, geçici işçinin, geçici işverenin işyerindeki bir greve katılması mümkün değildir.
223Çankaya/ÇİL,age 159 vd. 224Çelik, age,s.378. 225Akyiğit, age,s.170-171;
3.BÖLÜM
GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİ
13. GEÇİCİ İŞ İLİŞKİSİNİN SONA ERMESİ
"Asıl işverenle olan hizmet sözleşmesi devam ederken, herhangi bir nedenle geçici iş ilişkisi sona erdiğinde, geçici işçi asıl işverenin işine dönüp çalışmak, sürekli işveren de ona iş vermekle yükümlü olur”226