Asıl İşveren ile Geçici İşçi Arasındaki İş Sözleşmesinin Feshi

İş sözleşmesinin feshi, sözleşmenin, taraflardan birisince diğer tarafın kabulü gerekmeksizin tek taraflı olarak sona erdirilmesini ifade etmektedir ve bildirimli fesih ile derhal, haklı nedenle fesih olmak üzere iki türlüdür233. Normal bir iş sözleşmesi için geçerli olan bu fesih imkânları geçici iş ilişkisi için de geçerli olacaktır. Ancak bildirimli feshin belirsiz süreli iş sözleşmeleri için uygulanabileceğini unutmamak gerekir.

İş sözleşmesinin feshini işçi veya asıl işveren, bu konuda özel bir hüküm bulunmayan hallerde, genel olarak iş sözleşmesinin feshine ilişkin sürelere uyarak yapacaktır. Öncelikle belirtilmesi gerekir ki iş sözleşmesinin fesih ile sona ermesinde sadece iş sözleşmesinin tarafları olan asıl işveren ile işçi yetkilidir. Geçici işverenin bu konuda herhangi bir müdahalesi söz

konusu olmayacaktır. Asıl işveren tarafından geçici işverene bu şekilde bir yetki verilmesi de geçersiz sayılacaktır.234

Geçici iş ilişkisi süresi içerisinde, hizmet sözleşmesi asıl işverenle devam etmekle birlikte, işçi, iş görme edimini geçici işverene karşı yerine ge- tirmektedir. Böyle bir komplike yapının hizmet sözleşmesini fesih hakkı bakı- mından sonuçlan şu şekilde incelenebilir:

Öncelikle fesih nedenleri bakımından konu incelenirse; hizmet sözleşmesinin geçerli nedenle feshinde; işçinin iş güvencesi hükümlerine tabi olup olmadığı, asıl işverenin işyerindeki duruma göre belirlenir. Buna göre, asıl işverenin işyerindeki işçi sayısı 30 ve üzerinde ise, geçici işverenin işyeri bu sayının altında olsa dahi, geçici işçinin hizmet sözleşmesinin feshi, İş güvencesi235 hükümlerine tabidir. Buna karşılık, asıl işverenin işyerindeki işçi sayısı 30'un altında ise, geçici işverenin işyerindeki işçi sayısı 30 ve üzerinde olsa dahi, bu işçi, iş güvencesi hükümlerine tabi olmaz. Kuşkusuz bu sayıların hesaplanmasında geçici işçi, asıl işverenin işçisi olarak sayılacaktır.

Öte yandan, hizmet sözleşmesinin 4857 sayılı İş Kanunu.m.18 hükümleri uyarınca geçerli nedenle feshinde, "...işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan..." geçerli nedenlerin sürekli işverenin işyerinde gerçekleşmesi gerekir. Bu bağlamda geçici işverenin işyerinde, işçinin çalıştığı bölümün kapatılması veya ekonomik nedenlerle işçi azaltma

234Akyiğit,age,s.198.

235 İş güvencesi için bkz.Ulucan,Devrim:İş Güvencesi,Türkiye Toprak,Seramik,Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası,İstanbul 2003,s.25 vd;Uluca,Devrim,İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyonu,İş Güvencesi Temel kavramlar ve Uygulamadan Öneriler,İstanbul Barosu Yayınları,İstanbul 2003,s.8 vd.

ihtiyacının ortaya çıkması, geçici işçinin hizmet sözleşmesinin feshi için geçerli neden oluşturmayacaktır.

Buna karşılık geçici işçinin "...yeterliliğinden veya davranışlarından..." kaynaklanan nedenlerin geçici işverenin işyerinde gerçekleşmesi yeterlidir. Hizmet sözleşmesinin haklı nedenle feshinde, işçinin gerek asıl işverene, gerekse geçici işverene karşı olan davranışları önem taşır. Gerçekten; işçinin sadakat ve bağlılığı, bu bağlamda 4857 sayılı İş Kanunu m.25/H'ye aykırı davranmama yükümü, işin fiilen ifa edilmesine bağlı bir yükümlülük olduğu kadar, hizmet sözleşmesinin varlığına da bağlı bir yükümlülüktür. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu m25/lTde işin fiilen yapılmasına olduğu kadar hizmet sözleşmesinin varlığına bağlı birtakım yükümlülükler (haller) de düzenlenmiştir.

Konu bu şekilde ortaya konulduğunda, geçici işçinin, hem asıl işverene ve hem de geçici işverene karşı olan davranışlarının, örneğin; asıl işveren hakkında asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması, İşe devamsızlıkta bulunmasının, hizmet sözleşmesinin haklı nedenle feshine yol açabileceği ortaya çıkar. Gerçekten; geçici iş ilişkisi süresince, işçinin asıl işverenle hizmet sözleşmesi devam etmekte, hem de geçici işverene ifa ile yükümlü olmaktadır. Bu bakımdan işçi, hem asıl işverene karşı, hizmet sözleşmesinin varlığından kaynaklanan kurallara, hem de geçici işverene karşı işin ifası ile ilgili kurallara uygun davranmak zorundadır. Bu bağlamda geçici işçinin, geçici iş ilişkisine ilişkin rızası, her iki işverene karşı da sadakat ve bağlılık kuralları içerisinde davranma taahhüdünü kapsamına alır.

13.3.1.1.Bildirimli Fesih

İş sözleşmesinin bildirimli feshinde gerek asıl işveren gerekse geçici işçi mevzuatta düzenlenen sürelere (İş K. m. 17, Den.İş K. md.16, Bas.İş K. md.5, 6, 7) uyarak sözleşmeyi feshedebilir. Ancak bildirim süreleri sona erene kadar iş sözleşmesi hukuken varlığını sürdürecek, bu sebeple işçi geçici işveren yanındaki çalışmasını sürdürecek ve bu arada doğacak ücret vs. haklarını isteyebilecektir. Fakat sözleşme devam ettiği için bildirim süreleri içinde gerçekleşecek bir haklı nedenle sözleşmenin derhal feshi mümkündür.

13.3.1.2. Haklı Nedenle Fesih

İşçiyle asıl işveren arasındaki iş sözleşmesinin kanunda, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde yer alan haklı sebeplerle işçi ve asıl işveren tarafından feshi mümkündür, İş sözleşmesinin derhal feshi için geçici iş ilişkisinin yapısına uygun düştüğü ölçüde genel kurallar uygulanacaktır (İş K.. m. 18 vd.) Bu tür fesih açısından asıl işverenin işçinin geçici işveren yanındaki bir tutumuna dayanabileceği belirtilmelidir236.

İş sözleşmesinin feshine rağmen, işçi geçici işverenin işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, bunun anlamı geçici işverenle yeni bir iş sözleşmesinin kurulmuş olmasıdır.237Diğer taraftan, geçici iş ilişkisinin sona ermiş olmasına rağmen, işçi sürekli işverenin işyerine dönmeyip, geçici işverenin işyerinde çalışmaya devam ediyorsa, artık geçici işverenle yeni bir iş sözleşmesinin kurulduğunu kabul etmek gerekir238.

13.3.1.3. Asıl İşveren ile Geçici İşçi arasındaki İş Sözleşmesinin Feshinin Sonuçlarının Tartışılması

İş sözleşmesinin geçici iş ilişkisinin de hüküm sürdüğü süre içinde asıl işverence 4857 sayılı İş Kanununun 17, 18 veya 25. maddelerine göre feshi halinde ve yine işçi tarafından 24. maddeye göre sözleşmenin feshedildiği durumda, feshe bağlı tazminatlar yönünden geçici işverenin hiçbir sorumluluğu yoktur. Asıl işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiasıyla açılacak işe iade davasında, geçici işverenin tek başına ya da sürekli işveren yanında taraf gösterilmesi de mümkün değildir. Buna bağlı olarak geçici işveren işçinin işe başlatmama tazminatı ya da boşta geçen süre ücreti gibi yükümlülükleri hiç doğmayacaktır.

237Ekmekçi,age,s. 381.

238Y.9.HD.,22.09.2003-2572/15250 Sayılı Kararına göre,”…işçinin geçici iş ilişkisinin sona erdiği tarihte sürekli işverenin işyerine dönmemesi,hizmet sözleşmesinin kendisi tarafından sona erdirildiği anlamını taşır.”İşveren Dergisi,Ekim 2002,28 vd.

İş sözleşmesinin İş Kanunun 17, 18, 24 ve 25. maddelerine göre feshinde geçici iş ilişkisi de kendiliğinden sona erecektir. İşçinin asıl işverence yapılan feshin geçerli nedene dayanmadığı iddiasıyla açabileceği işe iade davasının geçici iş ilişkisine etkileri üzerinde durulmalıdır. Kanaatimize göre geçici iş ilişkisinin niteliği itibarıyla işe iade kararı üzerine kendiliğinden yenilendiğini kabul etmek zordur. İşçinin yazılı izni ile ve ancak üç taraf arasında yazılı olarak yapılması gereken, çok özel sürelere bağlı olan bu ilişkinin, işe iade kararı üzerine kendiliğinden kurulması mümkün görünmemektedir.