O hiato entre o trabalho prescrito e o real revela-se a partir da análise psicodinâmica do ambiental laboral, conforme argumentou Dejours (2011c). O trabalho prescrito corresponde ao que antecede a execução da tarefa. Trata-se do registro que necessita de uma necessidade de orientação, burocratização e fiscalização. É fonte de reconhecimento e de punição para quem não lhe obedece. Já o trabalho real , é o próprio momento de execução, a tarefa realizada efetivamente.
(...) que a organização do trabalho não é absolutamente absorvida pelos assalariados (...); todos os preceitos são reinterpretados e reconstruídos: a organização real do trabalho não é a organização prescrita. Não o é jamais: é impossível prever tudo e ter o domínio sobre tudo [antecipadamente ao trabalho]. Mas a distância entre a organização prescrita e a real não tem sempre a mesma sorte: ora é tolerante, e oferece margens à liberdade criadora; ora é restrita, e os assalariados receiam ser surpreendidos cometendo erros. O mais comum é que seja simultaneamente uma e outra; tolerante ali onde o ganho é visível, restrita lá, quando se a observa como capaz de regular a desobediência e a fraude (DEJOURS, 2011c, p. 74-75).
Além da lacuna entre o trabalho prescrito e real, a organização do trabalho em si é repleta de contradições. Com o passar do tempo, leis, regulamentações, normas, formam um corpo de tamanha complexidade que se torna de conciliação extremamente difícil entre si. Chega ao limite de tornar impossível a execução do trabalho, caso o conjunto de regras e normas venha a ser cumprido. As regras e normas concebidas para organizar o trabalho levam, às vezes, à desorganização (DEJOURS, 2011c).
Diante dessa constatação, Dejours (2011c, p. 78) propôs uma nova definição para trabalho: “(...) a atividade coordenada de homens e mulheres para defrontar-se com o que não poderia ser realizado pela simples execução prescrita de uma tarefa de caráter utilitário com as recompensas estabelecidas pela organização do trabalho”.
Dejours (2011c) acrescenta que trabalho pode ser concebido como uma atividade manifestada por homens e mulheres para realizar o que ainda não está prescrito pela organização do trabalho. O que está prescrito nunca é suficiente, o bastante para realizar o trabalho. Trabalhar torna-se, dessa maneira, a atividade que preenche o hiato entre o prescrito
e o real, e essa experiência é constitutiva da subjetividade do sujeito. Em outras palavras, praticamente tudo aquilo que se prevê no trabalho real pode acontecer de modo contraditório.
Portanto, o trabalho para a Psicodinâmica do Trabalho, revela-se pela experiência do real, no mundo das práticas, isto é, uma conjuntura em que se apresenta, essencialmente, sob a forma da experiência do fracasso. Do fracasso de seguir as ordens prescritas, que dificilmente poderiam findar na conclusão do trabalho se seguidas à risca. Regras feitas por quem provavelmente não conhece o dia-a-dia do trabalhar e seus imprevistos. Portanto, se trabalhar é fazer a experiência do real, isso implica, necessariamente, uma experiência afetiva penosa que não é senão a experiência do fracasso (DEJOURS, 2007b).
Trabalhar é o resultado do trabalho prescrito menos o trabalho real da organização. É, antes de tudo, fazer a experiência e o enfrentamento do real. O real é o que se revela àquele que trabalha por sua resistência ao domínio da atividade; é um modo operatório convenientemente assimilado e elaborado mas que não funciona adequadamente, colocando os sujeitos diante do inesperado, e não apenas a aplicar as regras. Pois o trabalho sempre provoca imprevistos, anormalidades, panes, que colocam em xeque as previsões e as predições. Entre o trabalho prescrito e a atividade real do trabalho existe uma distância muitas vezes intransponível (DEJOURS, 2007b).
De acordo com a Psicodinâmica do Trabalho, o sofrimento no trabalho origina-se exatamente desse confronto entre o trabalho prescrito e o trabalho real, entre as regras e direcionamentos impostos pela organização do trabalho de um lado e, de outro, as ações desenvolvidas pelos trabalhadores para executar as tarefas.
Quando o sujeito se mobiliza subjetivamente para o trabalho, surge um sofrimento denominado criativo. Esse sofrimento move o trabalhador a buscar soluções para as dificuldades, vivenciando gratificação e prazer quando consegue encontrá-las. Assim, a mobilização subjetiva é vivenciar sofrimento criativo e prazer no trabalho (MENDES; DUARTE, 2013).
Quando o sujeito não se mobiliza, mas paralisa-se frente ao real, envolvendo angústia, medo e insegurança, a experiência do sofrimento criativo transforma-se em sofrimento patogênico. É um sofrimento que, se não ressignificado, mantém o trabalhador insatisfeito, paralisado, sem ação sobre o real do trabalho.
Como e a que preço é realizado o ajuste entre a organização do trabalho prescrito e a organização do trabalho real?
Quem realiza o reajuste para que o trabalho realmente aconteça é o sujeito- trabalhador, à custa de quebra-galhos, trapaças, artimanhas. Para que o trabalho possa ser
menos sofrível, a organização do trabalho precisaria reconhecer que a organização prescrita do trabalho é insuficiente ou que apresenta falhas. Em outros termos, é preciso que a hierarquia reconheça o real existente em seu próprio trabalho, ou seja, é preciso que a hierarquia reconheça que há situações que resistem ao controle e ao seu conhecimento (DEJOURS, 1999).
Nessa direção, Seligmann-Silva (1994) escreveu que o desafio que a Psicodinâmica do Trabalho se dispõe a atender é o de superar a atual distância entre a organização prescrita e a organização real do trabalho, levando em conta todos os perigos que tal distância atualmente representa para a saúde, a segurança e a qualidade do que é produzido.
Há obrigatoriamente, conforme Dejours (2011c), todo um processo de interpretação pelos sujeitos-trabalhadores depois de recebidas as incumbências de uma tarefa, com uma infinidade de interpretações possíveis e, por conseguinte, conflito, na maioria das vezes, entre as diferentes interpretações dos agentes.
Ainda nessa perspectiva, o trabalho é a criação do novo, do inédito. Ajustar a organização prescrita do trabalho exige a disponibilidade da iniciativa, da inventividade, da criatividade e de formas de inteligência específicas, próximas daquilo que o senso comum classifica como engenhosidade (DEJOURS, 2011c).
Além disso, Dejours (2007a) argumenta que se todos os trabalhadores de uma empresa se esforçassem para cumprir à risca todas as instruções que lhes são dadas por seus superiores, não haveria produção. Na maioria das vezes, uma organização só funciona quando os sujeitos, por própria iniciativa, usam artimanhas, macetes, quebra-galhos, truques. Quando esses sujeitos se antecipam, sem que ninguém lhes tenha solicitado, quando se ajudam mutuamente, a produção conclui-se. Colocando de outro modo, o processo de trabalho tende a funcionar quando os trabalhadores beneficiam a organização do trabalho com a mobilização de suas inteligências, individual e coletivamente.
Entretanto, o autor esclarece que o exercício dessa inteligência no trabalho, geralmente, só é possível à margem dos procedimentos, isto é, cometendo infrações dos regulamentos e das ordens.
O recomendável para o ajuste entre a organização do trabalho prescrita e organização do trabalho real seria um rearranjo da organização prescrita do trabalho. Contudo, Dejours (1994a) assevera que esses rearranjos (que também poderiam ser chamados de quebra-galhos) conduzem frequentemente a passagens obrigatórias fora da legalidade, de riscos enfrentados em face da disciplina e, mais raramente, de riscos diante da proteção e da segurança, mas que,
em caso de incidentes ou acidentes, envolveriam a responsabilidade dos operadores e de seus chefes diretos.
O grande problema que se coloca diante do quebra-galho é o seguinte: para que aconteça são necessárias relações de confiança entre os operadores e os executivos (DEJOURS, 1994a). Estes últimos deveriam permitir que o quebra-galho fosse não somente tolerado, mas, pelo menos, tacitamente reconhecido. O autor coloca aí um impasse: qual pode ser o estatuto ético desse reconhecimento, uma vez que se trata de um quebra-galho? O que pode acontecer é que esse quebra-galho não venha mais a ser acobertado ou que seja francamente denunciado ou mesmo combatido pelos executivos e o prazer no trabalho desaparecerá, dando lugar às ameaças e sanções.
Aquilo que representava até então a parte que fazia o trabalho acontecer e implicava uma responsabilidade técnica e humana real dos trabalhadores, transforma-se então em matéria geradora de conflitos, passa a desestruturar as relações de cooperação e a suscitar, eventualmente, a desconfiança. Os operários desconfiam então de seu chefe e até mesmo dos outros operários. As relações entre trabalhadores tornam-se tensas e, às vezes, degeneram. Ainda que não seja de bom grado para o trabalhador, é necessário quebrar um galho, pelo menos um mínimo para que se possa terminar a realização de uma tarefa (DEJOURS, 1994a). A contrapartida frente a tais alterações é a tática do segredo que deriva para uma tática do silêncio generalizado, conduta mais ou menos obrigatória que parece extremamente penosa e psiquicamente custosa para os operadores (DEJOURS, 1994a).
O prazer do uso da inteligência astuciosa na prática do quebra-galho não pode mais ser compartilhado. A cooperação e a solidariedade desaparecem. A convivência nas relações cotidianas desloca-se e, enfim, também desaparece. Os operários não fazem mais festas nem almoços ou confraternizações. Eles não partilham mais das refeições cotidianas em conjunto. Eles não se falam mais. Eles chegam a não mais se cumprimentar. É essencial destacar aqui que o desaparecimento do convívio cotidiano inicia-se com a crise de cooperação e da relação psíquica com o trabalho. Nesse contexto de trabalho, pode ter lugar, frequentemente, o sofrimento no trabalho (DEJOURS, 1994a).
Seligmann-Silva (1994) faz referência a um texto de Dejours (1994, p. 15) no qual ele conceitua o sofrimento da seguinte forma:
O sofrimento designa, então, em uma primeira abordagem, o campo que separa a doença da saúde. Dentro de uma segunda acepção, o sofrimento designa um campo restritivo. Entre o homem e a organização prescrita para a realização do trabalho, existe, às vezes, um espaço de liberdade que autoriza uma negociação, invenções e ações de modulação do modo operatório, isto é, uma invenção do operador sobre a própria organização do trabalho, para adaptá-lo às suas necessidades, e mesmo para
torná-la mais congruente com seu desejo. Logo que esta negociação é conduzida a seu limite, e que a relação homem-organização do trabalho fica bloqueada, começa o domínio do sofrimento, e da luta contra o sofrimento.
O modo como essa luta contra o sofrimento se faz a um só tempo, coletiva e individualmente, conduzindo ao ocultamento, ou à identificação do sofrimento, sob a forma de patologia, ou ao enfrentamento efetivo de dinâmicas causais enraizadas nas situações de trabalho tem sido a abordagem central nos estudos de Dejours.
Como a organização do trabalho tende a não se adequar à organização do trabalho vivo, real, os sujeitos-trabalhadores são obrigados a fazer uso de estratégias de defesas coletivas e individuais e de mobilização subjetiva, tema que será tratado na seção subsequente. Essas passam a serem as únicas alternativas possíveis de sobrevivência nas empresas.