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Enquanto isso, na legislação italiana, há figura semelhante ao trabalho intermitente brasileiro. Comentou-se anteriormente, no ponto referente à “distinção entre jornada intermitente e contrato de trabalho intermitente” (tópico 2.1.1), acerca da explanação do trabalho intermitente segundo o ordenamento português, nas linhas de Joana Carneiro.

A partir da explanação, apresentou-se a chamada submodalidade “contrato à chamada”, conhecido no direito anglo-saxônico como “job on call”. Consiste em contrato trabalhista no qual a característica maior é a imprevisibilidade da intermitência: não há ritmo ou constância pré-determinados para a convocação para a execução do serviço, para o devido cumprimento contratual por parte do empregado. De acordo com a definição retirada do site do Ministério do Trabalho e da

Política Social44 _{da Itália, o trabalho intermitente, sob a denominação contrato à}

chamada, é

Contrato que pode ser ativado, onde há a necessidade de usar um trabalhador para o desempenho de trabalho com uma frequência não predeterminada, permitindo que empregador se utilize do trabalhador, chamando-o, se necessário.45

Dessa forma, percebe-se que o trabalho intermitente italiano apresenta um formato bastante similar ao adotado pelo ordenamento jurídico trabalhista brasileiro. Na Itália, a matéria é largamente disciplinada, sendo a legislação mais recente o Decreto Legislativo 81/2015.

O trabalhador, assim como na modalidade brasileira, torna-se dependente

44 _{ITALIA. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Contratto di lavoro intermittente o a}

chiamata. Disponível em: <https://www.cliclavoro.gov.it/NormeContratti/Contratti/Pagine/Contratto-di- lavoro-intermittente-o-a-chiamata.aspx>. Acesso em maio de 2018.

45 _{ITALIA. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Contratto di lavoro intermittente}

o a chiamata. Disponível em: <https://www.cliclavoro.gov.it/NormeContratti/Contratti/Pagine/Contratto- di-lavoro-intermittente-o-a-chiamata.aspx>. Acesso em maio de 2018. (trad. livre)

da demanda de trabalho e, consequentemente, da convocação do empregador. Neste meio tempo, no chamado período de inatividade, ele permanece à sua disposição.

Na Itália, adota-se tal modalidade em diversas áreas, mas sobretudo naquelas que são marcadas por atividades noturnas ou esporádicas, como seguranças, recepcionistas de eventos, guias de turismo, que dependem de fluxos irregulares de serviço, seja por intermitência horária, seja por sazonalidade.

Ponto que é importante destacar é que a legislação italiana está repleta de requisitos formais e exigências para a celebração do contrato de trabalho intermitente. A forma contratual escrita é de suma importância, pois faz prova da existência do vínculo empregatício. Deve indicar o diploma legal no qual se ampara a modalidade, o prazo do contrato, que pode ter natureza de determinado ou indeterminado.

Está presente ainda, dentre os requisitos, a chamada obrigatória e, em acréscimo, a chamada comunicação pré-assuntiva, que possui esse nome por consistir em comunicação administrativa anterior ao cumprimento do compromisso

assumido, conforme Decreto Interministerial46 _{que data de 27 de março de 2013 e de}

Circular do Ministério do Trabalho e Política Social n° 27/201347_.

Considerando as precisões frutos das discussões das chamadas convenções coletivas, far-se-á menção ao desempenho laboral nas horas antes acordadas, durante o período semanal, mensal ou anual.

Há a possibilidade, no direito italiano, de haver contratação coletiva do trabalho de contrato à chamada, desde que haja individualização daquilo que será exigido no serviço, além do período previamente acordado, quedando demonstrado o porquê da utilização desse tipo contratual.

Outro ponto que merece destaque é o fato de a legislação italiana ter determinado, a partir de 2012, que o exercício do contrato intermitente pode ser atribuído a trabalhadores que possuam menos de 24 anos (com a exigência de que a prestação se conclua até os 25 anos do empregado contratado na modalidade intermitente) ou mais de 55 anos de idade.

Se, por acaso, o contrato firmado para exercício de trabalho intermitente for

46 _{ITALIA. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Decreto Interministeriale de 27 de marzo}

de 2013. Disponível em:

<https://www.cliclavoro.gov.it/Normative/Decreto_Interministeriale_27_marzo_2013.pdf>. Acesso em maio de 2018.

47 _{ITALIA. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Circolare n. 27/2013. Disponível em:}

individualizado, e não nos moldes de um contrato coletivo, as hipóteses da contratação serão apontadas por decreto especial do Ministério do Trabalho. Novamente, não há previsão de tal situação no direito brasileiro.

Permite-se, ainda, que o empregado exerça sua atividade descrita no contrato firmado com o mesmo empregador desde que não ultrapasse um período superior a 400 dias – somando-se o tempo total trabalhado – dentro do intervalo de três anos civis. Excetuam-se os profissionais que trabalhem com o público, com turismo e com espetáculos. Se o exercício das atividades seja realizado no período superior ao previsto em lei, o contrato de trabalho intermitente ganha status de contrato de trabalho integral de duração indeterminada.

Em relação à remuneração do trabalho intermitente na Itália, há a previsão de que, caso o empregado assuma o ônus contratual de responder a convocação de seu patrão, seja pago o chamado subsídio de disponibilidade, cujo valor monetário é definido através de convenção coletiva em observância aos posicionamentos dos sindicatos de representação nacional, respeitado os limites mínimos determinados pelo Ministério do Trabalho e da Política Social.

Entende-se, pois, que ao empregado é paga quantia correspondente ao somatório do valor da hora trabalhada e do valor ao qual se refere como subsídio de disponibilidade. O subsídio, todavia, não é de pagamento obrigatório caso o trabalhador esteja indisponível para o desempenho daquela função no momento, seja por problemas de saúde ou causas diversas. Tal situação é lógica, porque o subsídio é pago a partir do momento em que o empregado se compromete e se põe como disponível para a prestação de serviços.

O direito italiano estabelece, também, situação de igualdade entre o trabalhador intermitente e o trabalhador regular, devendo ser considerado merecedor do mesmo tratamento retributivo. Deve-se considerar, entretanto, para tratamento normativo e previdenciário do empregado intermitente, a duração e a carga horária do serviço efetivamente prestado por ele.

À medida que o tema é aprofundado, percebe-se que, apesar de haver similaridades conceituais entre o trabalho intermitente na sua submodalidade job on call conforme aplicado pela prática contratual italiana e a modalidade de contrato de trabalho intermitente no formato da legislação trabalhista brasileira, o caráter protetivo italiano se sobressai diante da flexibilização pretendida pelos legisladores tupiniquins.

praticamente inexistentes, pois é ampla a sua aplicação, principalmente após a queda da Medida Provisória 808/2017. Contrapõe ao modelo pátrio o italiano, que traz uma série de proibições, tais como: i) não é possível a contratação na modalidade intermitente para substituição de trabalhadores de determinada categoria que tenha aderido à greve, ii) o trabalhador intermitente não pode exercer e prestar seus serviços em unidades de produção nas quais: 1) no período correspondente aos 6 meses anteriores à pretensa contratação, tenham sido dispensados os funcionários de forma coletiva, 2) tenha havido mudança na carga horária laboral, diminuindo as horas (excetua-se aqui o acordo distinto realizado em convenções coletivas de trabalho) e 3) tenham sido suspensas as relações laborais.

É possível, nas relações trabalhistas na Itália baseadas no contrato intermitente, que o empregado que esteja em lista de mobilidade nela permaneça sem

ser obrigado de responder à convocação do empregador48_{. A contratação individual}

é, na verdade, uma exceção à regra nacional, que é o contrato de trabalho intermitente realizado coletivamente. As Convenções Coletivas possuem força razoável na regulação de tal instrumento.

É nítido que, embora ainda flexível, a postura italiana em relação ao trabalho intermitente e suas contratações é mais protetiva que a brasileira. Caso a legislação brasileira adotasse um sistema amplo com requisitos de natureza formal, material e vedações necessárias, garantiria maior proteção ao trabalhador intermitente, equilíbrio na relação contratual e maior adequação ao Estado de Bem Estar Social conforme a proposta da Constituição Federal.

O fato de os contratos para job on call na Itália serem majoritariamente coletivos resulta da necessidade de limitação estatal, uma vez que, nos contratos individuais, é mais difícil a existência de um controle mais efetivo por parte do Estado. O coletivo unifica e, consequentemente, facilita o cumprimento dos requisitos legais dentro dos pactos laborais.

Deve-se ressaltar o que já foi dito em relação à maior especificidade dos setores nos quais há maior contratação intermitente no sistema trabalhista italiano. Enquanto a flexibilidade brasileira faz com que a modalidade seja aplicável a praticamente todos os setores do mercado de trabalho nacional, o enrijecimento italiano faz com que haja maior destaque de tal modalidade nos setores nos quais há

48 _{ITALIA. Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Interpello n. 15/2015. Disponível em:}

picos de demanda.

Além disso, o modelo italiano estabelece carga horária máxima para os trabalhadores em 400 dias no período de três anos civis para o mesmo empregador, obstaculizando a exploração do trabalho.

Outro ponto importante é o pagamento do chamado “subsídio de disponibilidade”, inexistente no ordenamento jurídico brasileiro e que, caso fosse aqui estabelecido, acabaria por afastar o desejo de muitos empregadores pela adoção da modalidade. Destaque-se ainda os limites de idade fixados pela legislação italiana: o Brasil mantém aberta a possibilidade da contratação do trabalho intermitente para todas as idades.

Importante dizer, a partir do estudo da legislação italiana, que o Brasil corre rumo ao retrocesso dos direitos sociais há muito conquistados. A própria Organização

Internacional do Trabalho (OIT), em relatório datado de 201549_{, foi clara ao destacar}

que o a flexibilização das leis trabalhistas tão almejada por alguns países emergentes, tais como o Brasil, objetivando o crescimento econômico, além de não diminuir índices de desemprego, afasta-os do objetivo final.