Türkiye’de mobbing konusunda son yıllarda birçok araştırma yapılmıştır. Bunların bazılarına aşağıda yer verilmiştir:
Cemaloğlu ve Ertürk (2007) yapmış oldukları çalışmada Ankara’nın dört merkez ilçesindeki ilköğretim okullarında görev yapan 347 öğretmen ve okul yöneticilerinin maruz kaldıkları mobbing davranışını cinsiyet açısından incelemişlerdir. Araştırma sonucunda; ilköğretim okullarında görev yapan erkek öğretmenler, “kendini gösterme ve iletişim, sosyal ilişkiler, itibara saldırı, yaşam kalitesi ve mesleki durum” alt boyutlarında kadın öğretmenlere göre daha fazla yıldırmaya maruz kaldıkları, bu kişilere yönelik yıldırmaya başvuranların dörtte üçünün erkek, dörtte birinin ise kadın olduğu gözlemlenmiştir.
Çarıkçı ve Yavuz’un (2009) yapmış oldukları çalışmada, Süleyman Demirel Üniversitesi Araştırma ve Uygulama Hastanesi çalışanlarının, mobbing algılarının, demografik değişkenler karşısında değişim gösterip göstermediği araştırılmıştır. Geliştirilen algı ölçeği, meslek ve cinsiyet farklılıkları da dikkate alınarak araştırmanın evrenini oluşturan 642 çalışandan 189’u tarafından doldurulmuştur. Araştırma sonucunda sağlık sektörü çalışanlarının mobbinge maruz kalmadıkları gözlemlenmiştir. Çalışanların mobbing algılarıyla ilgili tutumlarının yaşlarına, eğitim durumlarına, mesleklerine ve işi tercih etme sebeplerine göre farklılaştığı, cinsiyetlerine, medeni durumlarına, haftalık çalışma sürelerine, bulundukları işteki çalışma sürelerine ve son 10 yıl içerisinde kaç farklı işyerinde çalıştıklarına göre kayda değer bir farklılık göstermediği saptanmıştır.
Şenturan ve Mankan (2009) yapmış oldukları araştırmada sağlık ve turizm sektöründe ücret faktörünün işçiler üzerindeki mobbing etkisini incelemişlerdir. Çalışma sonucunda, sağlık sektöründe ücretin düşük olması mobbingi güçlü bir biçimde etkilediği görülürken, turizm sektöründe ise ücretin düşük olması mobbingi herhangi bir şekilde etkilemediği görülmüştür.
Demir ve Çavuş (2009) yapmış oldukları çalışmada, finans sektöründe faaliyet gösteren bir kamu kurumunun genel müdürlüğünde çalışan ve rastgele seçilen yöneticiler ve astlar araştırmanın örneklemini oluşturmuştur. Araştırma sonucunda çalışanların psikolojik yıldırma algıları oldukça düşük olup, yalnızca mesleki konuma saldırı algısının biraz yüksek olduğu gözlemlenmiştir.
Tetik (2010) yapmış olduğu çalışmada mobbing örgüt içerisinde gerilime ve çatışmaya neden olmakta, örgüt sağlığını tehdit etmekte, çalışanların iş doyumunu ve çalışma başarılarını negatif yönde etkilediğini dile getirmiştir. Bu durumunda uzun bir süre devam ettiğinde bireyin, örgüt ve çalışma yaşamının dışına itildiği görülmektedir.
Altuntaş (2010) yapmış olduğu çalışmada mobbing kavramının ortaya çıkışı ve teorisinin temelleri araştırılmış daha sonra Türkiye’de yaşanmış örnekler ile yapılan mülakatlara dayanarak yaygın ve farklı tipleri tespit etmiştir. Mülakatların sonucunda kurbanların çoğunun mobbinge maruz kaldıkları işyerinden uzaklaşmış olmalarına rağmen psikolojik tacizin fiziksel ve ruhsal sonuçlarını hala yaşamakta oldukları ve maruz kaldıkları eylemin etkilerinden hala kurtulamadıkları gözlemlenmiştir.
Mobbing ile alakalı ülkemizde Başbakanlık tarafından 19 Mart 2011 tarihinde 27879 sayılı resmi gazetede “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi” konulu 2011/2 sayılı Genelge yayınlanmıştır. Bu genelge ile kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen mobbing davranışı, çalışanların itibarını ve onurunu
zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz bir şekilde etkilemektedir.
Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir. Bu doğruldu da, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür (http://www.dunya.com):
İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işyerinin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır,
Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır,
Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir,
Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır,
Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacaktır,
Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır,
Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir,
Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyecektir.
Mobbing olgusuna iş hukukunda sık sık rastlanmasa da son yıllarda bir takım davalara konu edilmeye başlanmıştır. Bunlardan ilki Tülin Yıldırım tarafından Jeoloji Mühendisleri Odasına karşı Ankara 8. İş Mahkemesi’nde 20.12.2006 tarihinde açılan davadır. Mahkeme çalışanın işyerinde duygusal tacize uğradığını kabul etmiş ve işveren, işçinin uğradığı duygusal taciz ve psikolojisinin yıpranması sebebiyle 1000 TL manevi tazminat ödemeye mahkûm edilmiş, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 30.05.2008 tarihinde kararı onamıştır. Karar ile mobbing olgusu ilk kez bir yargı kararına girmiş ve mahkemece mobbing kavramı tanımlanarak, işyerinde bireye amirleri mesai arkadaşları veya astları tarafından sistematik bir biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, taciz, şiddet, aşağılama gibi davranışlar mobbing davranışı olarak kabul edilmiştir.
Mobbinge konu olmuş bir diğer dava ise Toprak Mahsulleri Ofisi’ne karşı Şaban Tokat tarafından açılan davadır. Davaya konu olan olayda siyasi iktidar değişikliği sebebiyle mağdurun önce istifası istenmiş, istifa etmeyince ise rütbesi önce müşavirliğe, daha sonra baş uzmanlık kadrosuna indirilmiştir, Mağdurun işe iadesi davası lehine sonuçlanmış olup, mobbingden dolayı açılan tazminat davası ise halen devam etmektedir.
Diğer bir mobbing davası ise 1985 yılından bu yana Marmara Üniversitesi Eczacılık Fakültesi Biyokimya Anabilim Dalı’nda öğretim üyesi olan Prof. Dr. Dehen Altıner tarafından açılmıştır. Davacı, amir durumundaki Dekan Prof. Dr. Mürşit Tekin’in baskısına maruz kalmış ve mobbing iddiası ile dava açmıştır. Açılan tazminat davası ile Dehen
Altıner’in “kişilik haklarına saldırıda bulunulduğu, küçük düşürüldüğü, itibarının zedelendiği” kanıtlanmış ve karar Yargıtay’ca onanmıştır (Erdoğan, 2009: 27).
Son yıllarda mobbing konusunda ülkemizde yukarıdaki durumlara benzer birçok olay dava konusu olmuştur. Human Resource Management’in yapmış olduğu anket sonuçlarına bakıldığında, Türkiye’de çalışma ortamında psikolojik tacize maruz kalanların % 27’si çareyi istifa etmekte bulurken, % 25’i yaşanılanları görmezden gelip; işlerine devam etmiştir. İşten çıkarılanların oranı % 18 iken; % 17’si ise, yaşanılan olayları üst yönetim ya da insan kaynakları yetkilisine ileterek kurumsal bir yaklaşıma başvurmuştur. Oranın geri kalanı ise; üst yönetim ile iletişime geçmiş herhangi bir değişiklik olmayınca istifa etme, bu durumu amiri ile paylaşma gibi farklı yollara başvurmuştur (Savaş, 2007: 23).
Dünya’da mobbing davranışının seyrine baktığımızda ise 1992 yılında İsveç’te yapılan araştırmalara göre katılımcıların % 3,5’inin mobbinge maruz kaldığı görülmektedir. Yapılan diğer bir çalışmayla işçi kadınların % 16’sının mobbing hakkında yakındıkları gözlemlenmiştir. Norveç’te yapılan bir araştırmada işçilerin % 8,6’sının, Finlandiya’daki araştırmaya göre ise işçilerin % 10,1’inin mobbing kurbanı oldukları gözlemlenmiştir. Almanya’da mobbingin, pozitif olarak kişinin işi hakkında hoşnutsuzluğuyla bağlantılı olduğu, kötü çevre ve kötü ruhsal durumlarla alakalı olduğu belirtilmiştir. İngiltere’de yapılan Uluslararası Halk Organizasyonu adlı çalışmayla işçilerin % 25’inin mobbinge maruz kaldığı gözlemlenmiştir (Irena, 3).
Avrupa ve Amerika’daki işyerlerinde mobbing üzerine yapılan araştırmalarda iki sonuç ortaya çıkmıştır. Bunlardan birincisi; mobbing davranışının marjinal fenomen olmadığıdır. Amerika’da işçilerin yaklaşık % 16,8’i işyerinde mobbing kurbanı durumundadır, Avrupa’da ise bu oran % 11 civarındadır. Yapılan araştırmaların ikinci sonucu ise işyerinde mobbingin en öncü davranış olduğudur. Amerika’da yapılan araştırmaya göre
işyerindeki mobbing davranışlarının % 81’i bu genellemeyi kanıtlar niteliktedir. Avrupa’da daha az gözükse de bu oran % 57 civarındadır.
İşyerinde mobbing davranışı kişiler üzerinde bir takım etkiler yaratmaktadır. Bunlar; kişinin aşağılanması, işini kaybetmesi, endişelerin yol açtığı sağlık problemleri, yoğunlaşma bozuklukları, uykusuzluk, depresyon, travma öncesi stres bozukluğu şeklindedir. Ayrıca mobbing davranışı sonucunda kişilerde bir gelir kaybı yaşanmakta aynı zamanda organizasyonda düşük üretim, hastalık ve motivasyonun düşmesi sorunlarına da neden olmaktadır (Vandekerckhove ve Commers, 2003: 5- 6).