A relação entre princípios formais e práticas reais é problematizada por Vieitez e Dal Ri (2000). A análise das organizações engendradas na história do movimento operário – organizações de ajuda mútua, de luta político-ideológica e organizações econômicas – permitiu aos autores associar-lhes um conjunto de princípios formais. A discussão sobre os entraves à efetiva aplicação desses princípios nas organizações cooperativas autogestionárias de hoje é feita pelo confronto entre eles e a realidade das empresas – os padrões e sistemas de produção, processos de trabalho e efeitos do entorno capitalista.
O Quadro 2.3 reproduz a comparação entre os princípios das organizações de trabalhadores(OT), constituídas pelas lutas históricas, e sua versão mais atualizada, tal qual aparece na carta de princípios da Aliança Cooperativista Internacional (ACI). Conforme os autores, vale observar que não houve mudanças significativas nas diretrizes, os princípios cooperativistas atuais se assemelham aos do passado.
QUADRO 2.3 – Comparação entre os princípios de organização – ACI vs. OT Princípios da Organização – ACI Características Gerais da Organização – OT
Voluntárias e abertas; Abertas a todos, em princípio;
Controle democrático, um homem um voto; São dirigidas pelos próprios trabalhadores; Participação econômica dos membros com
equidade e igualdade;
Cotizações e subscrições com baixos valores;
Autonomia e independência; Autonomia e independência;
Educação, treinamento e informação; Educação geral, política e para o trabalho; Cooperação entre cooperativas; Solidariedade;
Interesse pela comunidade; Visão inclusiva da sociedade e interesse por ela;
Isto não impede que, na atualidade, as OT vivam em permanente contradição: pretendem conservar sua identidade e autonomia seguindo os princípios cooperativistas, ao mesmo tempo, são premidas por determinações do sistema capitalista, sobretudo, pelas formas burocráticas de administração, entranhadas no aparato técnico-administrativo. O fenômeno é mais acentuado nas organizações econômicas, em que os próprios processos de trabalho são amarrados à lógica parcelar de equipamentos e maquinário. Assim, se não houver uma profunda reflexão crítica, por parte dos trabalhadores, as OT acabam reproduzindo modelos burocráticos:
O processo de trabalho determina em grande parte as relações sociais vigentes na empresa. Contudo, geralmente, as Organizações Econômicas de Trabalhadores não avaliam as implicações dessa determinação, abstraindo-se e colocando em primeiro plano o assunto da participação por meio da representação. (VIEITEZ e DAL RI, 2000, p. 60).
Os processos de trabalho funcionam como virtual impedimento à implementação dos princípios cooperativistas, que acabam ficando restritos a uma esfera “política”, normalmente atrelada às decisões em assembléias gerais. A relação entre as esferas política e econômica emerge como problema prático nas organizações econômicas de trabalhadores (OET). A fronteira posta entre decisão e produção, que caracteriza o sistema capitalista, aparece como uma contradição interna. Dito de outro modo, a separação entre trabalho intelectual e manual está refletida estruturalmente no aparato produtivo herdado, e a adesão à forma cooperativa não garante sua superação automática. A neutralidade da técnica e a despolitização das relações de produção na fábrica são realizações da ideologia administrativa (TRAGTENBERG, 1971) que aparecem incorporadas no aparato produtivo e tecnológico, dificultando a percepção de sua incidência por parte dos trabalhadores.
Educação, treinamento e informação – contemplados nos princípios cooperativistas – parecem ser importantes para enfrentar o problema, porque “a concepção burocrática encontra-se amplamente arraigada entre os trabalhadores”, sua formação tem fundamento no pensamento fracionado e na estratificação do trabalho. As OT fazem-no com relativo sucesso, ainda que os programas educacionais sejam convencionais, “não incorporando nenhuma reflexão sobre as possíveis mudanças no processo de trabalho” (VIEITEZ e DAL RI, 2000, p. 61).
Vieitez e Dal Ri (2000) identificaram também que a formação militante de parte da força de trabalho aparece refletida na estrutura e funcionamento das empresas. As práticas de direção e mobilização aprendidas no movimento operário acabam negativando a estrutura de participação e decisão, numa forma de captura da direção da empresa denominada “gestão de quadros”:
A dificuldade dos trabalhadores para apropriarem-se cabalmente do controle dos sistemas de trabalho encontra-se relacionada também aos tipos de dirigentes e de dinâmicas de gestão que os próprios trabalhadores engendram e que serão denominados aqui, à falta de melhor designação, de direção por meio das lideranças, ativistas ou quadros. (VIEITEZ e DAL RI, 2000, p. 62).
A hipótese da “gestão de quadros” mostrou-se robusta numa pesquisa posterior. Dezenove empresas autogestionárias (EA) ligadas à ANTEAG foram alvo de pesquisa entre 1998 e 2000 (VIETEZ e DAL RI, 2001a; 2001b). Um questionário aberto foi aplicado aos dirigentes em exercício, e entrevistas foram feitas com dirigentes e trabalhadores, de forma não sistemática. O objetivo era “estabelecer o padrão das relações de trabalho que caracteriza as empresas de autogestão e as diferencia das empresas tradicionais, e caracterizar o sistema de tomada de decisões”, além de realizar uma avaliação socioeconômica das empresas (2001a, p. 15). Toda a amostra foi composta por empresas que têm como característica o fato de terem sido assumidas por trabalhadores, em função de dificuldades ou falência.
A ascendência dos quadros apresentou-se nitidamente nas empresas pesquisadas, os pesquisadores a relacionaram à dinâmica de representação delegada. Devido à necessidade de cumprir tarefas cotidianas de direção, as EA designam delegados, que ficam dispensados de outras funções. Em geral, os delegados são militantes do movimento operário, integrantes do setor técnico administrativo da gestão anterior, ou, ainda, lideranças que emergem na dinâmica dos grupos. As tarefas de direção e coordenação acabam ficando concentradas, sendo exercidas de maneira distanciada e gerando um processo de especialização. A faceta coletiva da coordenação tende a degenerar, porque se produz um hiato entre a base e os representantes (VIETEZ e DAL RI, 2001a, p. 108).
Revela-se, nesse aspecto, o imbricamento entre estrutura produtiva e política. As empresas possuem uma organização fragmentar do trabalho, de maneira que a operação produtiva impacta negativamente na participação. Processos de trabalho organizados nos moldes tayloristas, resultam dificuldades de superação para criar a regulação de caráter coletivo. Não há tempo disponível para discutir e refletir devido à estrutura herdada, em que este tipo de ação “política” é negativada no próprio aparato técnico da produção. Além disso, dada a eficiência econômica da empresa pela lógica de mercado, o grupo de trabalhadores fica impedido de “perder tempo” com decisões e debates cotidianos.
Esta amarração do econômico ao político é um problema nuclear de todo projeto autogestionário gestado a partir de uma estrutura heterogestionária. Os autores entendem que esta herança do tipo de controle capitalista poderia ser superada por uma regulação autogestionária. Seria importante, para tanto, realizar inovações tecnológicas que impactassem na organização do trabalho. Entretanto, há ressalvas:
As EA não podem modificar a concepção do sistema de máquinas e equipamentos, pois a mudança desses implementos depende de forças sociais que transcendem a simples vontade e possibilidades das organizações. (VIEITEZ e DAL RI, 2001b, p. 19).
Três tipos de modificação vêm sendo operados nos processos de trabalho, indicando “a existência de valores de identidade coletiva em formação” (VIEITEZ e DAL RI, 2001b, p. 22): a divisão entre trabalho intelectual e manual, o controle sobre o ritmo de trabalho, o controle sobre o trabalho e a disciplina.
A clássica divisão entre trabalho intelectual e manual é, aos poucos, dissolvida por práticas participativas. A consulta antecede uma decisão conjunta sobre o que e como se produz. As falas dos dirigentes mostram que, de fato, se misturam a instância de deliberação e as tarefas produtivas, num espaço de discussão:
Foram suprimidas as denominações de chefes, líderes, encarregados. Há coordenadores de setores com certos poderes... Vai ser produzido isto aqui, a partir daí eu começo a distribuição do serviço... A iniciativa é deles a gente entrega e relação e pergunta o que vai fazer primeiro... fica a critério deles [...]
Existe um diálogo real entre os coordenadores e os trabalhadores. Há mais um entendimento do que um ato impositivo. Não posso fazer X, então procura-se uma maneira de fazer Não há um controle do coordenador sobre como executar a tarefa.
[...] Não há liberdade pra fazer o que cada um quer. Tem que haver um acordo, cada um fazia mais ou menos como achava. Mas, organizamos, me chamaram para isso. Hoje há acordo nas equipes de trabalho. (VIEITEZ e DAL RI, 2001b, p. 21).
A fixação e o parcelamento de tarefas tendem a ser quebrados. Ainda que premidos pelas necessidades de realizar a produção, os trabalhadores têm liberdade para aprender novas funções, se assim o desejarem. Isto não é uma política deliberada em todas as empresas, mas acontece freqüentemente. Esta mobilidade é positiva, não apenas porque informa o trabalhador sobre o processo de trabalho, expande suas capacidades, mas também porque, numa empresa autogerida, o quadro é fixo e permanente. Do ponto de vista da eficiência produtiva, o aprendizado derivado do rodízio de funções é muito proveitoso, permite a troca de idéias e a reflexão conjunta sobre a gestão da empresa e o processo de trabalho. Numa cooperativa, em que o rodízio se tornou uma política deliberada para o “desenvolvimento da democracia autogestionária”, os resultados positivos são claramente apontados por um dirigente:
Tem sido feito o rodízio. Também roda a produção com a administração. Por isso há um período de preparação... O rodízio é muito positivo no que diz respeito a não cair na rotina. E ao conhecimento global que as pessoas têm da empresa... Quando a gente vai fazer um planejamento ou uma prestação de contas, as pessoas sabem do que se está falando. (VIEITEZ e DAL RI, 2001b, p. 22).
O controle sobre o ritmo de trabalho é também modificado. Nos primeiros anos de operação, a tendência de ritmos mais lentos ocorre por problemas de domínio dos processos, bem como equívocos de gestão. O controle da cadência de produção passa a fazer parte do cotidiano com o amadurecimento. As evidências são de que o ritmo pode aumentar significativamente quando as circunstâncias o exigem, ou seja, as variações se tornam mais independentes das pressões e controle sobre o processo de trabalho. Novamente, a tendência revela-se na fala dos próprios trabalhadores:
Pegamos um cliente na quarta-feira, mil e tantas peças. Reunimos o pessoal, conversamos com eles e saiu tudo antes do prazo. Foi até bonito. Fez com que todo mundo participasse e assumisse o compromisso.
O ritmo doido na empresa tradicional dá menos produção que o pessoal aqui que trabalha à vontade... Teve dias aqui, sobrecarregados, chegamos a ficar espantados, a produção explodiu. Deu índices absurdos [...] Mas num ritmo muito alto, você não agüenta muito tempo [...] (VIEITEZ e DAL RI, 2001b, p. 23).
Finalmente, tem-se o problema da disciplina, análise e controle do trabalho. O funcionamento na forma autogestionária incita uma primeira ação de transgressão dos limites, na afirmação do próprio poder por parte dos trabalhadores:
À semelhança do que ocorreu com os ritmos, no início do funcionamento das empresas verificou-se o afrouxamento da disciplina em geral, a inobservância de horários, o aumento do número de faltas não justificadas, a negação da autoridade das coordenações e outras manifestações do mesmo gênero. (VIEITEZ e DAL RI, 2001b, p. 24).
Vieitez e Dal Ri (2001b) utilizam o conceito marxiano de “trabalhador coletivo”, para enfatizar o problema de coordenação implicado no trabalho social. As atividades fracionadas precisam ser re-unidas num trabalhador coletivo, criando, assim, a necessidade de uma ordem superior que lhes dê unidade. Quando há um vácuo de poder legítimo, o processo de coletivização da propriedade pode dar ensejo a comportamentos do tipo free-rider (PRZEWORSKI, 1988). É o trabalhador que pega carona com o coletivo, ou como designados na fala de um trabalhador: “não trabalham, são uns chupa sangues” (VIEITEZ e DAL RI, 2001b, p. 26).
Não é incomum a contratação de consultores externos para definir processos e normas de trabalho. Mas, essas normas são submetidas à assembléia que pode decidir desfavoravelmente. As empresas têm utilizado métodos de tempos e movimentos para criar padrões de trabalho e referências de produtividade. Há um princípio de obediência que não escapa aos trabalhadores, a necessidade de impor uma norma em função da premência econômica do empreendimento. Entretanto, Vieitez e Dal Ri (2001b) associam esta função de coordenação à finalidade suplementar de criar maior igualdade e equidade no trabalho:
Em fábricas nas quais a maioria dos mecanismos de controle ou foi retirada ou modificada, é quase natural encontrar-se trabalhadores que se dedicam e produzem o máximo possível, e outros, ao contrário, que afrouxam o ritmo.... Dessa forma, a adoção do estudo de métodos e tempos tem também a finalidade de criar uma maior equidade na quantidade de trabalho realizado e na distribuição das inúmeras tarefas. (VIEITEZ e DAL RI, 2001b, p. 26).
A emergência do “trabalhador coletivo” deve-se ao limite de cada trabalhador isolado – dotado de uma combinação de força de trabalho e conhecimentos atinentes ao exercício profissional. Somente no âmbito de atuação coletivo é que o conjunto de trabalhadores pode se transformar em “força produtiva” (VIEITEZ e DAL RI, 2001b, p. 84). Como afirmam os autores, dada a supressão do capital no âmbito da empresa, estão dadas as condições objetivas de igualdade entre os trabalhadores, na medida em que todos se colocam “frente à ausência de propriedade, riquezas e poder”. No plano subjetivo, isto se manifestaria “como uma aspiração à integração igualitária e democrática no novo empreendimento” (VIEITEZ e DAL RI, 2001b, p. 84). Ao que tudo indica, estes seriam os ingredientes da “regulação autogestionária”.
Os autores parecem supor que a supressão da propriedade seja capaz de estancar as relações de dominação impregnadas no aparato técnico-produtivo. A possível neutralidade de uma gestão puramente técnica e econômica aparece aqui como hipótese equivocada de trabalho. A origem desse equívoco está numa concepção de organização como unidade homogênea, na forma do coletivo. Mas, existe uma separação de esferas, já apontada anteriormente, que uma citação de Marx, lembrada pelos próprios autores, sinaliza claramente:
Todo o trabalho diretamente social ou coletivo, executado em grande escala, exige com maior ou menor intensidade uma direção que harmonize as atividades individuais e preencha as funções gerais ligadas ao movimento de todo o organismo produtivo, que difere do movimento dos seus órgãos isoladamente considerado. (MARX apud VIEITEZ e DAL RI 2001b, p. 25).
Imagina-se uma noção de coordenação capaz de superar o conflito implicado na aplicação de regras e normas de trabalho fundadas na racionalidade técnica e econômica. Porém, a distância entre controle e coordenação é menor do que faz supor a noção de regulação coletiva. A subordinação à norma é sempre conflituosa, e embora o desejo cooperativo seja a total coincidência entre o poder e o coletivo, esta coincidência é impossível de realizar. A distância entre a ordem política e a ordem econômica é o que impede esta conjunção. O
espírito cooperativo tende a ignorar este espaço. Como aponta Lefort (1987), a inspiração marxista pode levar à tentação economicista, à idéia de uma sociedade de produtores associados em que o poder fosse suprimido pela lógica econômica. A dimensão política impressa na relação econômica desapareceria:
A ficção de uma organização da produção sob a direção dos trabalhadores associados, isto é, de fato, de seus representantes, veio substituir a de um mercado que conciliaria os interesses e satisfaria as necessidades de auto- regulação. Assim, à denegação liberal do antagonismo de classe na realidade efetiva do capitalismo respondeu a ilusão de uma abolição desse antagonismo, num futuro mais ou menos próximo, graças a uma revolução ou à abolição progressiva da propriedade privada. O recalcamento da questão do político foi levado o mais longe possível. (LEFORT, 1987, p. 74).
A idéia de regulação coletiva indica que a gestão deva ser pensada como um componente político indissociável da organização econômica do trabalho coletivo. Dito de outro modo, não há como preencher “funções gerais ligadas ao movimento do todo” sem acordo entre as partes. É este o espaço ocupado pela “gestão de quadros”, por isso o aprendizado militante pode interferir na dinâmica de funcionamento do empreendimento. A gestão de quadros se explica pela impossibilidade de redução do político ao econômico.
A pesquisa de Vieitez e Dal Ri (2001a) desenha duas contradições centrais que perpassam as EA. Uma contradição interna, no grupo de trabalho, expressa pela oposição entre gestão coletiva e gestão de quadros. A tendência de concentração de poder nos dirigentes aparece, freqüentemente, como um sinal da dificuldade de robustecer os sistemas de gestão coletiva:
Na falta de densidade dos meios coletivos de gestão, os cargos diretivos centralizam e concentram poder. Os delegados que os ocupam, conseqüentemente, concentram e centralizam informações e elementos inerentes ao exercício dessas funções. Dessa forma, eles têm oportunidade de adquirir conhecimentos e experiências que não estão ao alcance dos trabalhadores da base. (VIEITEZ e DAL RI, 2001a, p. 109).
Uma contradição externa presente na oposição entre o projeto autogestionário – “as virtualidades democráticas e socialistas da comunidade de trabalho” – e a inserção mercantil da EA – “o caráter atual de produtora independente de mercadorias” (VIEITEZ e DAL RI, 2001a, p. 145). A participação no circuito de circulação capitalista se impõe como
necessidade, o que reflete uma dimensão estrutural da alienação. Se, internamente, a luta pela consecução da autogestão é o combate ao trabalho alienado e à produção de mais-valia; externamente, esta luta envolve algo mais do que a organização da unidade produtiva isolada.
Vieitez e Dal Ri (2001, p. 146) nunca perdem de vista a inserção da ES no modo de produção capitalista. Argumentam que “o desemprego estrutural e a obsolescência crescente do tempo de trabalho como medida de valor” incitam certas práticas, levando os trabalhadores a criarem saídas – dentre as quais os empreendimentos autogestionários. Assim, a existência mesma dessas organizações aparece como indissociável de seu contexto econômico-social.
O mérito desta análise é não circundar a complexidade organizacional das EA. De acordo com os autores, é indispensável apontar a possível “evolução regressiva” que ameaça esses empreendimentos – “a reconversão ao estatuto da empresa capitalista ou a permanência numa variante tecnocrata e conservadora de gestão de quadros” (VIEITEZ e DAL RI, 2001b, p. 146). A superação das contradições pode, entretanto, conduzir a uma “evolução progressiva” das EA, ensejando uma discussão da ES como um movimento social cujo núcleo dinâmico parece ser um processo em que organizações estão sendo criadas e recriadas por seus integrantes.