Conforme descrito anteriormente, algumas abordagens de vários autores apresentam o comprometimento organizacional, como sendo o resultado de um conjunto de fatores, que possibilitaram o desenvolvimento dos chamados modelos multidimensionais evoluídos das teorias que até então o estudavam como resultado de aspectos isolados do comportamento.
A pesquisa na área do comprometimento está longe de chegar a um consenso quanto à dimensionalidade do comprometimento, isto é, quantas dimensões compõe o fenômeno, tornando-o um conceito ainda em construção (Medeiros et al., 2003).
Dentre esses autores de modelos complexos, Meyer e Allen (1991), desenvolveram um modelo de conceitualização, a partir da combinação de componentes presentes em cada individuo. Os principais aspectos desse modelo são abordados a seguir, uma vez que será o modelo utilizado nesta pesquisa.
O modelo de maior aceitação atualmente no meio acadêmico é o desenvolvido por Meyer e Allen (1991) (REGO e SOUTO, 2004). Meyer e Allen (1991), ao realizarem uma
ampla revisão acerca deste campo de estudo, observaram que as definições de comprometimento organizacional convergem para três temas distintos: apego afetivo com a organização, custos percebidos em relação à saída da organização e obrigação em permanecer na organização empregadora.
Os dois renomados professores canadenses e investigadores do comprometimento organizacional, John P. Meyer e Natalie J. Allen desenvolveram um modelo tridimensional que, recebeu especial atenção por vários pesquisadores do comprometimento. O modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento continua a ser averiguado e confirmado por muitos estudiosos e permite uma melhor compreensão de como se processa o comprometimento dentro dos indivíduos e com as organizações, tendo em vista que avalia relações positivas e negativas de cada pessoa envolvida e associa essa relação com cada componente do comprometimento (MEDEIROS e ENDERS, 1998).
Este modelo é internacionalmente aceito, tendo sido validado em várias culturas. O modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1991) foi validado no Brasil por Medeiros e Enders (1997), seguido por Ricco (1998) e Bandeira, Marques e Veiga (1999).
O modelo tridimensional desenvolvido por Meyer e Allen, diferencia e analisa os três enfoques principais do comprometimento organizacional (afetivo, instrumental e normativo) que se constituem em vínculos e não podem ser confundidas com tipos de comprometimento. Estes enfoques são, na realidade, dimensões de comprometimento que estão presentes em qualquer vínculo, porém com forças diferenciadas (BAÍA et al., 2005).
Em linhas gerais, conforme Medeiros e Enders (1998) o modelo tridimensional de Meyer e Allen (1991) pode ser definido como sendo:
1. Um apego affective, ou afetivo com a organização, um envolvimento, onde ocorre identificação com a organização. Os membros da organização denotam claramente que os valores e objetivos da organização foram internalizados, desde que os mesmos sejam condizentes com o que ele valoriza ou considera desejável.
Além disso, ele denota um sentimento de ‘fazer parte’, considera-se um membro de uma equipe (MEDEIROS, 2003). Nesse sentido, a pessoa permanece na organização porque sente que quer permanecer (REGO E SOUTO, 2004).
2. Comprometimento percebido como custos associados a deixar a organização, que os autores chamam de continuance ou instrumental (MEDEIROS E ENDERS, 1998).
Três motivos específicos são identificados nesse comportamento; primeiro, os indivíduos podem sentir que não terão alternativas caso venham a deixar a organização; segundo, os membros percebem que há igualdade entre recompensas e contribuições e, então, adotam atitudes e comportamentos para obter recompensas específicas ou para evitar punições. Por fim, ocorre quando os indivíduos procuram se engajar em linhas consistentes de atividades, a fim de se manterem na organização (MEDEIROS, 2003). Rego & Souto (2004) afirmam que “o empregado permanece na organização porque sente que tem necessidade de permanecer”.
3. Comprometimento como uma obrigação em permanecer na organização, que o autores denominam de obligation e depois reconceituam como normative (Meyer, Allen e Smith, 1993) ou normativo. Consiste no grau em que o colaborador possui um sentido de dever moral de permanecer na organização, isto é, sente que deve permanecer (REGO & SOUTO, 2004).
Ainda de acordo com Medeiros e Enders (1998, p. 71), o comprometimento organizacional neste modelo pode ser caracterizado nas três dimensões da seguinte forma:
Empregados com um forte comprometimento afetivo permanecem na organização porque eles querem; aqueles com comprometimento instrumental permanecem porque eles precisam e aqueles com comprometimento normativo permanecem porque eles sentem que são obrigados.
Diante disso, Bastos e Costa (2000) salientam que o modelo de Meyer e Allen (1991) destaca-se nas investigações empíricas sobre o comprometimento organizacional, em consonância com o movimento de afirmação da abordagem multidimensional no estudo desse construto.
Segundo Medeiros (2003), a relação que existe entre trabalhador e organização reflete vários graus de cada um dos componentes do comprometimento organizacional neste modelo e apresentam diferentes conceitos que definem e diferenciam esses três componentes, conforme pode ser visto no quadro 3.
Quadro 3 – Modelo de três componentes do Comprometimento organizacional de Meyer e Allen (1991) Categorias Caracterização A pessoa permanece na organização porque Estado psicológico Afetivo
Grau em que o empregado se sente emocionalmente ligado, identificado e envolvido na organização
Sente que quer
permanecer Desejo
Instrumental
Grau em que o empregado se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento dos custos associados com sua saída da mesma. Este reconhecimento pode advir da ausência de alternativas de empego, ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados pela saída serão elevados.
Sente que tem necessidade de
permanecer
Necessidade
Normativo
Grau em que o empregado possui um sentido da obrigação (ou dever moral) de permanecer na organização
Sente que deve
permanecer Obrigação
Fonte: Adaptado de Rego e Souto (2002)
Segundo Medeiros (2003), a principal contribuição de Meyer e Allen ao estudo do comprometimento foi a operacionalização das teorias do comprometimento organizacional.
Ainda segundo, Zanelli, Borges-Andrade e Bastos (2004) estes três estilos de ligação do colaborador com a organização, estabelecem três estados de comprometimento o desejo (afetivo), a necessidade (contínuo) e a obrigação moral (normativo).
Para Medeiros et al. (2005) parece que o conceito de Meyer e Allen (1991) é o que melhor define comprometimento, pois é um conceito aceito internacionalmente e utilizado como definição de comprometimento, além de abranger de maneira sucinta a ideia de diferentes autores, que trazem aspectos semelhantes do construto comprometimento.
Assim, comprometimento será entendido como um construto formado pela dimensão afetiva, onde há o estabelecimento de vínculo afetivo com a organização e demais colaboradores, permanecendo o colaborador na organização porque quer e não porque é obrigado; a dimensão contínua, que se caracteriza pela permanência do colaborador devido à necessidade deste emprego e de remuneração e a dimensão normativa em que o colaborador permanece na empresa porque se sente obrigado.
É necessário ressaltar, que o fato de um colaborador comprometer-se com uma destas três dimensões com a organização, em nada impede que este também esteja comprometido com outra dimensão; uma forma de comprometimento não anula a outra, isto é, são independentes.