Como dito anteriormente, além da diversidade de focos, a literatura discute que a natureza do vínculo de comprometimento pode ser diferente, o que justifica a proposição de diferentes enfoques, bases ou componentes para o comprometimento, dentre as quais as três mais intensamente estudadas são os enfoques ou bases afetiva, instrumental e normativa que serão apresentadas. No entanto, existem também os enfoques sociológico e comportamental, embora sejam menos estudados na literatura especializada serão feitas neste trabalho algumas considerações sobre estes dois enfoques.
Dentro da teoria sobre comprometimento organizacional destacam-se cinco enfoques o afetivo, que se relaciona com a identificação e o envolvimento com a organização; o instrumental, diz respeito à avaliação de investimentos e de recompensas; o sociológico, que trata da relação de autoridade e de subordinação; o normativo, diz respeito à internalização de pressões normativas de comportamento; e, finalmente, o comportamental refere-se à manutenção de determinadas condutas e de consistência entre elas e certas crenças (BASTOS, 1993).
Abordam Siqueira e Gomide Júnior (2004) que no decorrer das últimas décadas, inúmeros estudos foram desenvolvidos com o propósito de esclarecer os enfoques do vínculo que se estabelecem entre um empregado e a organização onde ele trabalha. Como consequência dessas divergências, surgiram na literatura diversas concepções do comprometimento organizacional, sendo três as mais aceitas e investigadas a afetiva, a calculativa/instrumental e a normativa.
Segundo Bandeira, Marques e Veiga (2000), o enfoque afetivo constitui-se a linha de pesquisa mais utilizada na investigação acadêmica, cujas principais ideias se encontram nas teorias de Etzioni (1975), tendo sido desenvolvida a partir dos trabalhos de Mowday, Steers e Porter (1982).
Ainda para estes autores, a ideia básica desse enfoque revela a identificação e envolvimento com as metas e objetivos organizacionais, assim como a internalização de seus
valores, assumindo-os como sendo seus. Complementam ainda, que nesse enfoque haveria um forte sentimento de lealdade, desejo de pertencer e se esforçar mais pela organização.
Para Bastos (1994) o predomínio da abordagem afetiva decorre da maestria com que Mowday, Porter e Steers (1982) descreveram toda a pesquisa que os antecederam, bem como a definição do construto.
Neste contexto, o comprometimento organizacional descrito pelo enfoque afetivo, o indivíduo assume uma postura ativa, por meio de um forte vínculo e dando algo mais de si pela organização. Assim, essa dimensão surge através dos sentimentos dos indivíduos, aceitação de crenças, identificação e assimilação dos valores organizacionais.
Este enfoque de natureza afetiva requer uma interseção entre as atitudes verbalizadas pelos trabalhadores e as próprias ações e comportamentos que geram comprometimento. Neste tipo de comprometimento o indivíduo deseja dar algo mais de si, a fim de contribuir para o bem-estar da organização.
Mowday, Porter e Steers (1979) definem o construto comprometimento como uma forte crença e aceitação, por parte dos funcionários, dos objetivos, valores organizacionais, forte desejo de permanecer na organização e ainda a intenção de se esforçar pelo bem-estar da mesma.
Os primeiros estudos sobre o tema comprometimento organizacional apresentaram conceitos unidimensionais, em que os autores afirmam que o comprometimento possui um único enfoque ou componente (FLAUZINO e BORGES-ANDRADE, 2008). O comprometimento organizacional nesta abordagem, enfatiza o processo de identificação do indivíduo com os objetivos e valores da organização; e o desejo de manter-se como membro de modo a facilitar a consecução desses objetivos.
Rebechi e Filenga definem o enfoque afetivo como sendo “comprometimento afetivo é, entre as bases do comprometimento, a única composta por afetos e não por fatores cognitivos como aqueles encontrados no compromisso normativo e calculativo”. (2005, p. 3).
Segundo Siqueira e Gomide Júnior (2004), essa abordagem se assenta nas teorias psicológicas sobre ligações afetivas e na concepção de atitudes, refletindo o entendimento de que o indivíduo desenvolve uma forte identificação com a organização e nutre por ela sentimentos e afetos positivos ou negativos.
Segundo Medeiros e Albuquerque (2005), a literatura sobre comprometimento organizacional durante muito tempo utilizou este enfoque, em que o comprometimento não é
visto apenas como o funcionário tendo uma postura de lealdade passiva para com a organização.
Segundo Meyer e Allen (1991) o comprometimento afetivo é quando o trabalhador se identifica com a cultura da empresa em que trabalha, desejando assim permanecer na mesma. Segundo os autores, a identificação do colaborador com a cultura da empresa seria promotora de comprometimento, pois o colaborador internaliza os objetivos e valores da organização, surgindo uma ligação emocional e psicológica do colaborador para com a empresa (ZANELLI, BORGES-ANDRADE e BASTOS, 2004).
Desse modo, indivíduos afetivamente comprometidos contribuirão com maior vigor para a organização, resultando em menor rotatividade, baixo absenteísmo e maior produtividade.
Sá (2000) traz, como base para o enfoque afetivo, os métodos que as organizações praticam para alcançar consentimento e envolvimento no trabalho e ressaltam a importância da identificação e absorção dos valores para internalização das normas, valores e metas da empresa.
Dentro desta abordagem baseia-se em um forte desejo de permanecer na organização e um maior interesse em se esforçar em benefício dela. Os indivíduos criam uma relação de apego e envolvimento com a organização. O comprometimento afetivo é resultado da ligação emocional do trabalhador com a organização.
Para Guimarães, Marques e Adorno (2005), os trabalhadores afetivamente comprometidos estão motivados a contribuir mais vigorosamente para a organização, com desempenho mais elevado, como uma identificação intensa e um envolvimento com a organização empregadora.
Para melhor explicar o comprometimento organizacional afetivo, Siqueira e Gomide Júnior (2004) afirmam ainda que quando o indivíduo internaliza os valores da organização, identifica-se com seus objetivos, se envolve com os papéis de trabalho, melhora o desempenho de forma a facilitar a consecução dos objetivos do sistema e deseja permanecer trabalhando para ela, considera-se que foi desenvolvida uma ligação psicológica, de natureza afetiva com a organização.
Ainda para Siqueira e Gomide Júnior (2004), as consequências positivas do vínculo afetivo com a organização, apontadas pelas pesquisas têm revelado que empregados comprometidos afetivamente são os que apresentam menores taxas de rotatividade,
absenteísmo e intenção de sair da empresa, bem como melhores indicadores de desempenho no trabalho, podendo ser exemplificada pela avaliação de desempenho favorável e produtividade elevada.
Com relação às consequências negativas para as organizações têm-se os atrasos, o fraco desempenho e o esforço reduzido aplicado ao trabalho quando o comprometimento é baixo.