Como foi visto no tópico anterior, o burnout apresentou um efeito de mediação na relação entre os valores de tipo social com o engajamento laboral. Partindo deste achado, decidiu-se verificar se as interações entre o burnout e os valores sociais explicam significativamente o engajamento, bem como em que direção esta interação atua.
A interação entre valores sociais (p > 0,05) com o burnout não foi significativa. Com base nas correlações observadas anteriormente, optou-se pela utilização apenas do
107 fator baixa realização profissional na moderação seguinte, bem como apenas da subfunção valorativa com maior peso explicativo nas mediações (interativa). A interação entre a subfunção interativa (β = 0,12, t = 2,53, p < 0,05) e baixa realização profissional (β = -0,68, t = -11,68, p < 0,001) foi estatisticamente significativa. Observou-se também um resultado significativo entre a interação destes dois fatores predizendo o engajamento [β = 0,16, t = 2,26, p < 0,05; R² = 0,32, R²ajustado = 0,32, ΔR² = 0,01, p < 0,05; F(1, 341) = 5,128, p < 0,05].
Para observar em que níveis a interação encontrada anteriormente acontece, foram calculados os simple slopes representando as diferenças quanto ao engajamento em diferentes níveis em relação a subfunção interativa, sendo endossado pelo fator baixa realização profissional. A interação observada na Figura 7 demonstra que a relação entre a subfunção interativa e o engajamento fazem mais sentido em níveis de baixa realização profissional altos (simple slope = 0,23, t = 3,04, p < 0,001) e médios (simple slope = 0,12, t = 2,68, p < 0,05) do que para níveis baixos (simple slope = 0,01, t = 0,24, p > 0,05).
Figura 7. Moderação entre interativa e baixa realização profissional explicando o engajamento
108 5.3. Discussão Parcial
Este segundo estudo teve como principal objetivo observar as relações entre os valores humanos e os construtos: engajamento laboral e síndrome de burnout. Mais especificamente, procurou-se verificar se os valores humanos atuam predizendo o engajamento laboral, uma vez que funcionários que apresentem um maior estado de envolvimento e motivação, bem como uma menor pontuação em questões relacionadas ao sofrimento no trabalho, estarão auxiliando em prol dos objetivos das organizações, de maximizar os seus recursos humanos visando maiores lucros.
A hipótese 1 (Valores sociais se correlacionarão com o engajamento e a síndrome de burnout) foi corroborada. Para que um ambiente proporcione engajamento laboral e que possa amenizar os efeitos da síndrome de burnout nos seus funcionários, sugere-se a estimulação do desenvolvimento pessoal e profissional destes. Para que isto ocorra, muitos fatores são tidos como essenciais, como por exemplo: o controle do trabalho por parte do funcionário; suporte social e boa relação com os outros trabalhadores da instituição; feedback dos superiores, contribuindo para os funcionários sentirem-se úteis e necessários; além de outros fatores físicos e emocionais (Bakker & Demerouti, 2008). Muitos destes fatores podem ser comumente observados em valores sociais (e.g., apoio social, convivência, obediência).
A hipótese 2 (Os valores sociais predirão o engajamento, sendo mediados pelo burnout) foi corroborada. Observou-se uma correlação significativa (p = 0,05), satisfazendo o efeito de mediação das dimensões do burnout na relação entre valores sociais e engajamento laboral. Esta mediação encontrada foi total, indicando que os valores sociais explicam o engajamento devido a influência do burnout. Devido à proximidade entre os dois construtos, tidos como antítese pela literatura, bem como as semelhanças entre os fatores de intervenção ou promoção destes, é considerável apontar
109 a necessidade de se trabalhar em um modelo explicativo utilizando os dois fenômenos. Indivíduos guiados por valores sociais apresentam um maior foco na sociedade, no grupo (Gouveia, 2013), sendo assim, tendo em consideração a importância das organizações em focarem na promoção das interações sociais dentro de seu ambiente, é plausível afirmar a relação destes valores para a promoção do engajamento e auxiliando na diminuição do burnout.
A hipótese 3 (A subfunção interativa predirá o engajamento, sendo mediada pelo burnout) foi corroborada. Partindo do pressuposto do modelo JD-R (Bakker & Demerouti, 2008), fatores que envolvem interações sociais, como suporte social dos colegas e feedback por parte dos superiores, são fundamentais para a criação de um ambiente de envolvimento e motivação por parte dos funcionários. Zanelli e Silva (2008) também citam a importância das interações sociais dentro das organizações, chegando a apontá-las como essenciais para que a organização possa desenvolver-se. Ao adentrar em um ambiente organizacional, os funcionários lidam com crenças, valores e atitudes diferentes das que ele possui, visto a diversidade de pessoas com quem ele tem que trabalhar. Para amenizar esta diversidade, é necessário que haja uma adaptação do funcionário ao novo cenário, e, para que isto ocorra, fundamenta-se a revisão dos valores que devem ser fortalecidos e as interações sociais na organização (Zanelli & Silva, 2008). Os valores da subfunção interativa (Afetividade; Apoio Social; Convivência) então, seriam de fundamental importância neste processo de adaptação e desenvolvimento pessoal e organizacional, contribuindo para a criação de um ambiente de engajamento e maximizando as capacidades dos recursos humanos.
A hipótese 4 (A moderação entre a subfunção interativa e a síndrome de burnout explicará o engajamento) foi parcialmente corroborada. Apesar de não terem sido utilizados todos os fatores de burnout, os resultados apontam pra uma interação
110 significativa entre a subfunção interativa e o fator baixa realização profissional. Para explicar o engajamento, esta interação apresenta-se significativa em funcionários que apresentam níveis médio e alto de baixa realização profissional. Um trabalhador que apresenta baixo índice de baixa realização profissional não necessariamente apresentará um alto nível de engajamento. Contudo, um trabalhador que apresenta índices médio ou alto necessitam que os fatores como as interações sociais, como explicitado no modelo JD-R, sejam satisfeitos, a fim de alcançar um maior sentimento de engajamento deste (Bakker & Demerouti, 2008).
Em resumo, os resultados encontrados apontam para uma associação entre os valores e os construtos de síndrome de burnout e engajamento laboral. Mais especificamente, esta relação se mostrou mais presente nos valores sociais, uma vez que estes compuseram um modelo explicando o engajamento, sendo mediados pela síndrome. A subfunção interativa apresentou um maior valor explicativo, bem como correlações mais altas, evidenciando a importância das interações sociais dentro das organizações para combater os fatores negativos no trabalho e estimular os trabalhadores.
111 DISCUSSÃO GERAL
A presente dissertação teve como objetivo principal averiguar a relação entre valores humanos e os fatores da síndrome de burnout e do engajamento laboral. Para isto, foram realizados dois estudos. O primeiro buscou verificar como os instrumentos “Inventário de Burnout de Maslach” e “Escala Utrech de Engajamento Laboral” se comportam no contexto brasileiro. O segundo procurou observar como os valores humanos se correlacionam com os construtos organizacionais, além da influência que estes exercem no engajamento, sendo moderados e mediados pelos fatores do burnout. Para a realização deste segundo estudo, foram formuladas quatro hipóteses, as quais foram empiricamente colocadas à prova. Os principais resultados desta dissertação são discutidos a seguir. Entretanto, faz-se necessário ponderar as potenciais limitações desta dissertação.
Limitações dos estudos
Apesar deste trabalho oferecer importantes contribuições sobre a aplicação dos valores humanos no contexto organizacional, não se descartam limitações. Primeiramente, ressalta-se o fato de terem sido utilizados nos dois estudos amostras não probabilísticas, por conveniência, o que restringe as possibilidades de generalizações destes resultados. As profissões utilizadas nesta pesquisa não representam significativamente o universo de profissões existentes. Para satisfazer tal limitação, seria necessária uma amostra maior e mais diversificada do que a trabalhada.
Outra possível limitação poderia ser a utilização de um questionário on-line no primeiro estudo, devido ao fato do pesquisador perder o controle de possíveis variáveis intervenientes. Entretanto, resultados encontrados por Gosling, Vazire, Srivastava e
112 John (2004) demonstram que os resultados provenientes de questionários na internet não diferem da população geral.
Resultados principais
MBI e UWES no contexto brasileiro
No nível psicométrico, os resultados fornecidos no primeiro estudo são de fundamental importância para a utilização dos dois construtos em pesquisas no contexto brasileiro. Apesar dos dois instrumentos serem difundidos mundialmente (Schaufeli & Enzmann, 1998; Schaufeli & Bakker, 2009), carecem de evidências quanto a sua estrutura no Brasil. Carlotto e Câmara (2004) apresentam uma validação da MBI, utilizando apenas análise fatorial exploratória. Já a UWES teve seu manual traduzido para o português por Agnst, Benevides-Pereira e Porto-Martins (2009), mas não teve estudos que mostrassem suas evidências psicométricas, mesmo o instrumento sendo utilizado em outros estudos (Machado & Porto-Martins, 2013; Machado, Porto-Martins, & Amorim, 2012).
Sendo assim, este estudo forneceu evidências satisfatórias sobre as duas estruturas dos instrumentos. Ao comparar os resultados encontrados com outras validações realizadas em outros contexto, observa-se resultados similares (Aluja et al., 2005; Balducci et al., 2010; Schaufeli et al., 2002; Yadama & Drake, 1995). Quanto a sua confiabilidade, os resultados foram significativos, demonstrando a possibilidade de utilização destes instrumentos no contexto brasileiro.
Relação entre Valores x Burnout e Engajamento
Os resultados encontrados no segundo estudo são de fundamental importância para os estudos dos valores dentro das organizações, bem como para uma melhor compreensão do engajamento e da síndrome de burnout. Gouveia et al. (2009)
113 sugeriram a utilização da teoria funcionalista para estudar os valores no meio organizacional, uma vez que era priorizado no contexto brasileiro a utilização do modelo de Schwartz (1992), que carece de uma base teórica subjacente à origem dos valores (Gouveia, 2003). Sendo assim, optou-se por verificar como as subfunções valorativas propostas pela teoria funcionalista auxiliam na explicação do engajamento, este último sendo fundamental na maximização dos recursos humanos das organizações, implicando em maiores lucros.
Schaufeli (2013) ressalta a utilização do modelo JD-R, criado por Bakker e Demerouti (2008) para explicar o que causa um maior envolvimento por parte dos funcionários. Nos recursos humanos, divididos em duas categorias, trabalho e pessoais, pode-se evidenciar fatores que são mais fortemente observados na orientação social do ser humano, ou seja, nos valores sociais. Pode-se realizar uma relação entre estes fatores e as características comuns a cada uma das subfunções do tipo social. Na subfunção interativa, caracterizada por necessidades de pertença e afiliação, pode-se ressaltar a importância que as relações interpessoais têm entre os funcionários, auxiliando na criação e manutenção de um ambiente mais propício ao engajamento, onde há uma maior convivência e apoio social. Já na subfunção normativa, caracterizada pela obediência e pré-condições para alcançar as necessidades, pode-se ressaltar um maior foco nas normas sociais e controle da função exercida, sobre o que se está produzindo dentro da organização.
Ao elaborar um modelo explicativo com os valores sociais predizendo o engajamento laboral, sendo mediado pelos fatores da síndrome de burnout, os resultados foram significativos. Portanto, fatores como uma boa relação entre os funcionários ou um maior controle sobre o trabalho não são os únicos a contribuir para alcançar um maior engajamento, sendo importante também observar as dimensões da
114 síndrome de burnout. A mediação encontrada foi total, ou seja, com a inserção da variável mediadora no modelo, os resultados diretos encontrados anteriormente deixaram de ser significativos, evidenciando o papel do burnout. Muitas das estratégias citadas anteriormente para fornecer um ambiente propício ao engajamento laboral (Bakker & Demerouti, 2008) também são observadas na prevenção da síndrome de burnout, o que evidencia, além do antagonismo dos construtos, a sua ligação.
Por fim, procurou-se observar o efeito da interação entre os valores sociais e os fatores do burnout no engajamento. Entretanto, os resultados não foram significativos. Sendo assim, optou-se pela manutenção da subfunção interativa, por apresentar maior peso no modelo, visto anteriormente na mediação, e da dimensão baixa realização profissional, única dimensão que apresentou correlações significativas com os valores. Os resultados encontrados mostram a interação entre a subfunção interativa e a dimensão baixa realização profissional, sendo esta relação significativa quando os níveis da dimensão do burnout são médios ou altos. Quando os funcionários estão com níveis médios ou altos de baixa realização profissional, a influência da subfunção interativa se faz mais evidente para poder alcançar o engajamento. Este resultado demonstra que as relações sociais dentro das organizações têm forte influência para mudar um panorama de um funcionário, principalmente quando este se encontra com sentimento de incompetência e perdendo a confiança em sua capacidade.
A importância das interações sociais dentro das organizações é evidenciada também no modelo JD-R, uma vez que fatores como suporte social e feedback dos superiores são alguns dos mais importantes para a melhoria de um ambiente organizacional e diminuição da possibilidade de desenvolver burnout (Bakker & Demerouti, 2008; Schaufeli, 2013). Outros autores, como Zanelli e Silva (2008), também citam que são as interações sociais as responsáveis por dar a organização uma
115 vida e história. Taris, Van Horn, Schaufeli e Schreurs (2004) mostram que a falta de interações sociais ou reciprocidade entre os agentes organizacionais e\ou seus clientes pode acarretar no desenvolvimento da síndrome de burnout, enquanto quando são satisfeitas estas relações, os funcionários apresentam maior entusiasmo e esforço. Bakker, Hakanen, Demerouti e Xanthopoulou (2007) também fornecem dados significativos em pesquisa realizada com professores, onde os recursos organizacionais auxiliam no desenvolvimento do engajamento nos funcionários.
Maslach et al. (2001), ao desenvolver estratégias que possibilitem coibir o aparecimento ou auxiliar na diminuição da síndrome de burnout, afirmam que estas podem abarcar tanto o nível individual (e.g., terapia, treinamento, meditação) quanto organizacional (e.g., suporte social, interações, intervenções). França e Rodrigues (1997) também ações que devem ser tomadas pelas organizações para fornecer um ambiente propício para execução de suas funções, dentre as quais pode-se observar um melhor suporte aos funcionários, um ambiente de apoio coletivo, aperfeiçoamento de suas funções profissionais e pessoais. Shinn e Morch (1983) também citam as estratégias grupais, nas quais o funcionário busca apoio pelo grupo do qual faz parte, para prevenir o desenvolvimento da síndrome de burnout e contribuir com um ambiente de maio coletividade entre os funcionários. Muitas das estratégias encontradas para prevenção da síndrome de burnout condizem com as encontradas no modelo JD-R, de Bakker e Demerouti (2008), mostrando que uma maior interação social dentre os funcionários das organizações possibilita um melhor ambiente laboral.
Considerações finais e direções futuras
No Brasil, os valores dentro das organizações têm sido estudados utilizando o modelo de Schwartz (1994). Gouveia et al. (2009) sugerem a utilização de um modelo mais parcimonioso para observar como os valores se comportam em ambiente laboral.
116 Os resultados encontrados ressaltam a importância desta relação valores e organização, principalmente os da subfunção interativa, indo de acordo com o que pode ser observado nas estratégias de prevenção ao burnout e no modelo JD-R, considerado explicador do engajamento. Os resultados encontrados não apresentam estudos prévios no Brasil.
Sugere-se para estudos futuros a utilização de outros construtos organizacionais que possam ampliar o entendimento do engajamento e a aplicação dos valores humanos, como o workaholism. Sugere-se também uma maior ênfase nos recursos pessoais e do trabalho, como sugerido no modelo JD-R, de Bakker e Demerouti (2008). Uma maior amostra e mais diversificada quanto as profissões também possibilitaria resultados mais confiáveis e possíveis de generalização.
Confia-se que os resultados encontrados também são importantes a nível de intervenção. Sugere-se a elaboração de propostas interventivas focando nos valores sociais e, mais especificamente, nos valores interativos, a fim de contribuir para a prevenção da síndrome de burnout, bem como promoção do engajamento em ambiente organizacional. Como foi observado nesta dissertação, os valores sociais apresentaram forte relação com os dois construtos, enquanto os valores interativos demonstraram maior poder explicativo no modelo explicativo com os outros dois construtos. Esta proposta interventiva auxiliariam em uma compreensão mais ampla sobre os dois fenômenos, bem como traria mais evidências da importância dos estudos sobre os valores humanos.
Por fim, parece adequado considerar que os achados desta dissertação contribuirão para o desenvolvimento de novas pesquisas sobre a temática em contexto laboral, bem como auxiliará na pesquisa sobre os fatores síndrome de burnout e engajamento, este segundo ainda carente em contexto brasileiro. O engajamento, com a
117 expansão da Psicologia Positiva, tem recebido espaço no cenário internacional, uma vez que a ênfase no caráter positivo do trabalho possibilita achados que demonstrem a maximização dos recursos humanos, objetivo das organizações.
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