A minha pesquisa é qualitativa, baseada na literatura que aborda mudanças nas instituições. Através do referencial teórico, busquei ampliar meus conhecimentos em relação às reações emocionais do ser humano, quando enfrentam situações de mudanças, situações estas que sugerem encarar o novo, o desconhecido, fato que, mesmo em uma realidade de descontentamento por vivenciar uma gestão positivista, autoritária e determinista, o sujeito fica suscetível a ter sentimentos de insegurança e medo.
Foram muitas as emoções identificadas nos estudos desenvolvidos. O estresse, a ansiedade, a motivação, e até mesmo as questões voltadas para os relacionamentos interpessoais, foram temas abordados para embasar a pesquisa, que tinha como principal propósito, elucidar os sentimentos impactantes no enfrentamento da mudança de um estilo clássico de administração para um modelo participativo, bem como, entender de que maneira estes impactos podem ser minimizados.
Além do interesse pelas questões emocionais, foi de especial importância estudar, dedicadamente, a Gestão Clássica, seu surgimento e a maneira de pensar dos seus principais mentores. Sendo o primeiro estilo gerencial estruturado, é compreensível que, o centro das atenções fosse a produtividade, onde o homem era visto como um instrumento para alcançá-la, com eficiência e eficácia. Os autores clássicos percebiam que os homens eram um ser pensante mas, entendiam que poucos gostavam de exercer este potencial, fazendo com que o exercício de pensar parecesse um verdadeiro martírio para a maioria dos indivíduos. O trabalhador só era valorizado na posição de supervisor, pois tinha uma função controladora em relação aos demais. A organização, para os administradores clássicos, é como uma máquina, que funciona através do controle rígido, extraindo o máximo proveito da sua principal peça, o trabalhador.
Mas os próprios teóricos desta metodologia se diferenciavam em ralação à atuação do homem nas organizações, uns enfatizavam o trabalho repetitivo, enquanto outros davam maior
importância à função especializada do gerente, que tinha o objetivo de fazer a produtividade atingir as metas com resultados em termos tanto qualitativos quanto quantitativos.
Apesar das diferenças nas prioridades das teorias, os grandes mestres da Gestão Clássica, desenvolveram uma metodologia considerada desumana mas, que até hoje é bastante praticada, tanto nas indústrias quanto nas organizações em geral, com destaque para as militares e religiosas.
Considerando que o estudo de caso em questão trata-se de uma mudança do método clássico de administrar para uma administração mais aberta, tornou-se pertinente o conhecimento da Gestão Participativa. Para tanto, não poderia deixar de verificar como tudo começou. A Escola de Relações Humanas foi destacada como o início da Gestão Participativa e priorizava, como o próprio nome sugere, a valorização do homem e suas relações nas organizações. Para os autores desta Escola o supervisor é um gerenciador de conflitos e o respeito pelo outro, a motivação para o trabalho e o trabalho em equipe, eram imprescindíveis para o alcance dos objetivos da organização. Para os teóricos desta metodologia, o ser humano é um ser que tem idéias e sentimentos, podendo participar das responsabilidades das organizações, com ênfase nos aspectos humanos e sociais do trabalhador.
O meu interesse pelo tema começou, há muitos anos, quando a Instituição Hospitalar onde eu trabalho, passou por um processo de mudança no estilo de gestão, da Clássica para a Participativa. Como psicóloga da Instituição, percebia que não houve preocupação em preparar os sujeitos envolvidos no processo, para o enfrentamento de uma metodologia de trabalho tão diferente, e que, além de nova, tinha uma proposta de participação direta nas decisões do staff da organização, o que era absolutamente inviável na antiga gestão.
Apesar de perceber uma movimentação perturbadora em relação aos acontecimentos, não tive a iniciativa de me manifestar junto aos novos administradores, no sentido de orientá-los para o sentimento que se apresentava nas colocações, observações ou mesmo no comportamento dos funcionários. Como psicóloga organizacional, tinha a obrigação de entender os sentimentos
manifestados, trabalhá-los e preparar melhor os responsáveis pela mudança. Mas, infelizmente, a minha pouca visão, naquela época, dos mecanismos de uma organização, enquanto empresa, me impediram de agir de maneira adequada, que proporcionasse a minimização dos impactos emocionais causados pelas mudanças.
Hoje, após 16 anos, através das pesquisas e entrevistas, pude identificar a essência dos sentimentos dos sujeitos que experimentaram as sensações do novo, sem explicações prévias ou qualquer preparação pertinente.
É necessário considerar que a mudança de diretoria aconteceu motivada por uma exigência do Ministério da Saúde que não permitia mais que nenhuma instituição que atendesse pelo convênio do SUS – Sistema Único de Saúde, mantivesse o estilo de Gestão Clássica. Tal fato explica a mudança drástica e sem prévias. A grande questão foi como implementaram as estratégias de mudança pois, desenvolvê-las, como pudemos ver nas entrevistas com os funcionários, não foi um grande transtorno. Esta observação nos remete á literatura, que prevê maiores dificuldades em implementar as estratégias de mudanças que desenvolvê-las.
Apesar da existência de um vasto material literário que trabalha vários modelos para a adaptação dos processos de mudança, é possível verificar, que no caso em estudo, nenhuma das ações sugeridas foram utilizadas para minimizar os impactos causados pelas modificações da administração da Instituição em destaque. Não foram diagnosticadas estratégias de adequação, nem determinados os cursos de ação a serem desenvolvidos. Não havia nenhum tipo de prática de autocrítica permanente e nem tão pouco o desenvolvimento do senso de percepção do ambiente e da conjuntura da mudança, para que os objetivos fossem alcançados de maneira adequada e menos traumática.
Não houve, por minha parte, nenhuma iniciativa em desenvolver um trabalho voltado para a reflexão do que os sujeitos envolvidos no processo estavam vivenciando, suas angústias, ansiedades e seus medos. Os chefes de setor, como pudemos identificar com clareza durante as entrevistas, foram vivenciando de maneira brusca a nova realidade e passaram momentos de
incertezas e aflições de alto nível, sem que nada fosse desenvolvido para a compreensão dos sentimentos e elaboração das emoções.
É interessante perceber como, a maioria deles, observou que nada foi feito no sentido de prepará-los para as mudanças. Apesar de ficar claro que existia uma expectativa positiva e esperançosa em relação à nova direção, visto o perfil autoritário do ex-diretor, as pessoas relatam com vigor o sentimento de insegurança causado pela falta de explicações em relação aos novos objetivos do staff da organização, fazendo com que a empolgação pela possibilidade de participarem das decisões e serem respeitados, ficasse sombreada por sentimentos inadequados àquele momento que trazia uma expectativa de valorização tanto no sentido do profissional, quanto nos sentidos social e humano.
Este trabalho me remete a um estado de consciência, no sentido de perceber as falhas em relação à minha atuação profissional na época e elucida a importância do domínio de conhecimentos técnicos e científicos voltados para as várias situações dentro de uma organização. Além disso, abre várias possibilidades de novas pesquisas, tanto para a verificação de manifestações de natureza não-emocionais, que podem ter surgido por ocasião da mudança, como por exemplo, a falta de preparo técnico dos funcionários para assumirem cargos ou posições dentro da Instituição, ou ainda fazer um levantamento de outros deslizes da direção que está até hoje na liderança do Hospital, possa ter cometido, ao longo desses anos, no sentido de provocar mudanças institucionais sem a devida preparação dos sujeitos envolvidos no processo.
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