SONUÇ ve TARTIŞMA

Neste subsistema de GRH, os relatos dos gestores são apresentados no Quadro 18.

Gostaria que o Sr (a) me relatasse qual a política salarial adotada na organização?

Ideia Central I DSC

Plano de Participação nos Lucros e pagamento de adicionais legais

Existe um plano de Participação nos Lucros e pagamento de adicionais legais (...) paga-se a todos os empregados, dentro das condições acordadas com o Sindicato no acordo coletivo. Hoje todo o sistema bancário paga PLR, com valor acertado de forma individual para cada Banco (...) adicionais legais, adicional de mercado para praças onde há maior rotatividade de pessoal.

Ideia Central II DSC

Planos de pensão e

benefícios (...) temos Planos de pensão e benefícios (vale transporte, vale refeição/alimentação, salário família), previdência e plano de saúde (...) Nós temos o PAC para e também existe o Plano de Previdência Complementar (...). O plano de pensão complementar é opcional para o funcionário, ele já tem o obrigatório (...)

Ideia Central III DSC

Diferença salarial e ascensão funcional por mérito por tipo de função, sem distinção de gênero

A política salarial está de acordo com a praticada pelo mercado bancário (...) envolve salário base, diferenciado por tipo de função ou cargo assumido. Aqui há sim uma diferença salarial e ascensão funcional por mérito por tipo de função, sem distinção de gênero (...) diferenciando-se (salário) com relação à ascensão profissional. (...) a ascensão profissional é baseada no mérito.

Quadro 18- Ideias centrais e discursos do sujeito coletivo relacionados a Administração de Cargos e Salários

Fonte: Elaboração Própria

O Quadro 18 apresenta três Ideias centrais: IC I) Plano de Participação nos Lucros e pagamento de adicionais legais; IC II) Planos de pensão e benefícios; IC III) Diferença salarial por tipo de função, sem distinção de gênero.

O Plano de Participação nos Lucros é um procedimento pelo qual a organização paga ou torna disponíveis a todos os funcionários regulares somas especiais, correntes ou diferidas com base nos lucros da empresa (BOHLANDER, SNELL, SHERMAN, 2005). Pode estar vinculado às políticas de incentivos da empresa, relacionada ao atendimento de uma nota global de desempenho anual. O Plano respeita o princípio da equidade, no qual as recompensas são distribuídas proporcionalmente às contribuições de cada um (Deutsch, 1985; Elliott, Meeker, 1986; Saito, 1988 apud MICHENER; DELAMATER; MYERS, 2005).

Compreende-se por adicional legal os adicionais assegurados na lei trabalhista (CLT) 13º, férias, insalubridade, horas extras. Esta ação da divisão de lucros atende ao indicador de sustentabilidade (EC1) contido no GRI (2006), e ao princípio de participação da Administração Renovada e participação nos resultados e recebimento além do salário base. Identifica-se pois na IC I uma ação de RH sustentável, conforme proposta na Ação 1 do subsistema de Administração de Cargos e Salários: assegurar um plano de participação dos lucros e adicionais legais envolvendo os funcionários (DE).

Acredita-se que a participação dos funcionários nos lucros da empresa pode favorecer o seu interesse e estímulo no trabalho, pela sensação de parceria com empresa. Uma vez a empresa produzindo mais gera mais lucro para o funcionário. Comporta ainda o princípio de que o funcionário é um ator social ativo no processo de trabalho e resultados, nada mais justo, sua participação nos lucros da organização.

Segundo Guimarães (1995, apud SOUTO-MAIOR, 2002), atuar de forma participativa, visa envolver os funcionários em decisões operacionais, num clima de colaboração entre superiores e subordinados. Através dessa inserção, a gerência espera manter um clima de satisfação e comprometimento que gerará um melhor desempenho organizacional.

Outra ação identificadas na IC II versa sobre o cumprimento das obrigações financeiras junto aos funcionários e está contemplada no indicador (EC3) do GRI (2006), bem como comporta aspectos da Administração Renovada que evidencia o pagamento de pensão e benefícios. Sendo, portanto, considerada uma ação de RH sustentável, corroborando com esta ação, evidencia-se a Ação 2: cumprir as obrigações do plano de pensão e benefícios (DE).

Trata-se de uma ação da dimensão econômica. Considera-se aqui, os planos de previdência social e privada (complementar). Consiste num planejamento da empresa que visa o bem-estar econômico do funcionário a longo prazo (GRI, 2006). São oferecidos pelas empresas como uma das políticas de benefício a todos os funcionários.

As ações de RH sustentável devem estar atentas àquelas políticas de pensão, que comumente são consideras como benefícios de um modo geral, mas que precisam ser bem compreendidas, do que seja um real benefício ou obrigações sociais.

Os planos de benefícios podem ser tradicionais e flexíveis. Os planos tradicionais são pacotes fechados oferecidos aos funcionários, não dando oportunidades de optar por um determinado tipo de plano de beneficio; os flexíveis, são implementadas pelas empresas modernas, que versam em mudar a imagem de controle da situação resultante destes planos tradicionais, à medida que deixa a cargo do trabalhador optar por aquilo que é melhor para ele e para sua família e o que mais se adere ao seu perfil, condição familiar e estilo de vida (COOPERS; LYBRAND, 1996). Esta é uma modalidade que seria mais adequada para envolver as ações de RH sustentável, pois assegura a participação e autonomia do funcionário nas escolhas de seus benefícios. No entanto, a flexibilidade nestas políticas de benefícios é uma temática extremamente nova e que necessita de estudos mais aprofundados.

Quanto à IC III, a prática da diferença salarial distribuída exclusivamente à função, sem distinção de gênero, é uma prática preconizada pelo indicador de sustentabilidade (LA14) do GRI (2006) e os aspectos da Administração Renovada que enfatiza a distribuição equitativa de valor monetário. Portanto, é observado nas instituições financeiras, das quais se extraiu esta ideia central, uma ação de RH sustentável, ilustrada pela ação proposta do subsistema Administração de Cargos e Salários Ação 3: praticar igualdade de salário base na mesma categoria funcional, para homens e mulheres (DS).

De acordo com o principio da igualdade, as recompensas ou salários são distribuídos de forma igualitária a todos os integrantes (Deutsch, 1985; Elliott, Meeker, 1986; Saito, 1988 apud MICHENER; DELAMATER; MYERS, 2005)

independentes de gênero. Deve-se manter a remuneração dos empregados na média do mercado, com base na comparação de outros cargos similares.

Ainda se observa culturalmente que as mulheres, embora desempenhem tecnicamente as mesmas obrigações, responsabilidades e competências, sua exclusão nos centros do poder é percebida, ainda há resistência em graus muito variados, de acordo com a organização que trabalha (CHANLAT, 1994). A questão de gênero é cada vez mais estudada e apreendida nos meio das relações sociais e de trabalho e sutilmente são negadas oportunidades de igualdade salarial a mulheres e homens na mesma função.

A ação de RH sustentável versa na prática sem distinção de gênero, na promoção de igualdade salarial, para o ocupante do cargo ou função na organização. O gestor de RH deve buscar compreender os mecanismos que dão origem a essas diferenças, para que suas práticas não venham reproduzir ou fortalecer essa desigualdade.

A próxima seção discorrerá sobre o subsistema de Planejamento de Carreira e Avaliação de Desempenho.