Çalışma kapsamında birey-çevre uyumu ile ilgili literatür taranmış, birey-çevre uyumunun yer aldığı kuramlar hakkında bilgi verilmiş, birey-çevre uyumunun düzeyleri açıklanmış ve son olarak hızlı tüketim malları sektöründe faaliyet göstermekte olan bir firmanın satış ekibinde talep-yetenek yaklaşımı açısından birey-iş uyumu, ihtiyaç-arz yaklaşımı açısından birey-birey-iş uyumu ve birey-değer uyumu ölçülmüştür.
Talep-yetenek yaklaşımı açısından birey-iş uyumu indirekt çapraz düzey ölçüm yönetimi ile, ihtiyaç-arz yaklaşımı açısından birey-iş uyumu direkt ölçüm yönetimi ile ve son olarak birey-değer uyumu indirekt bireysel düzey ölçüm yöntemi ölçülmüştür.
Herbir soru için basıklık ve çarpıklık testi yapılmıştır. Ayrıca anketin güvenilirliğini test etmek amacıyla her bir bağımsız değişken için Cronbach alfa katsayısı hesaplanmıştır.
Talep-yetenek yaklaşımı açısından birey-iş uyum indeksi ve birey-değer uyum indeksi mutlak fark yönetimi dikkate alınarak hesaplanmıştır. Mutlak fark, baz alınan değere oranlanmış, elde edilen değer 1’den çıkartılarak uyum indeksi hesaplanmıştır. Talep-yetenek yaklaşımı açısından birey-iş uyumu, ihtiyaç-arz yaklaşımı açısından birey-iş uyumu ve birey-değer uyumu ölçüldükten sonra;
talep-yetenek yaklaşımı açısından birey-iş uyumu ile satış performansı arasındaki korelasyon katsayısı hesaplanmış ve 0,01 anlamlılık düzeyinde talep-yetenek yaklaşımı açısından birey-iş uyumu ile satış performansı arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.
işten ayrılma niyeti farklı olan grupların talep-yetenek yaklaşımı açısından birey-iş uyumu indeksleri arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını test etmek amacıyla tek faktörlü varyans analizi yöntemi kullanılmış ve 0,01
tanesinin talep-yetenek yaklaşımı açısından birey-iş uyum indeksinin farklı olduğu sonucu elde edilmiştir.
ihtiyaç-arz yaklaşımı açısından birey-iş uyumu ile satış performansı arasındaki korelasyon katsayısı hesaplanmış ve 0,01 anlamlılık düzeyinde ihtiyaç-arz yaklaşımı açısından birey-iş uyumu ile satış performansı arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki olduğu tespit edilmiştir.
işten ayrılma niyeti farklı olan grupların ihtiyaç-arz yaklaşımı açısından birey-iş uyumu indeksleri arasında anlamlı bir farklılık olup olmadığını test etmek amacıyla tek faktörlü varyans analizi yöntemi kullanılmış ve 0,01 anlamlılık düzeyinde, işten ayrılma niyeti farklı olan gruplardan en az bir tanesinin ihtiyaç-arz yaklaşımı açısından birey-iş uyum indeksinin farklı olduğu sonucu ortaya çıkmıştır.
işten ayrılma niyeti farklı olan grupların birey-değer uyum indeksleri arasında farklılığın olup olmadığını test etmek amacıyla, tek faktörlü varyans analizi yönetimi kullanılmış ve 0,01 anlamlılık düzeyinde işten ayrılma niyeti farklı olan gruplardan en az bir tanesinin birey-değer uyum indeksinin farklı olduğu sonucu elde edilmiştir.
birey-değer uyumu için ankette direkt ölçüm yöntemi kullanılarak sorulan “Türk Tuborg Carlsberg'in değerleri, günlük çalışmalarımda bana yol gösteriyor.” sorusuna verilen cevaplar ile hesaplanan birey-değer uyumu arasında pozitif yönlü anlamlı bir ilişki olup olmadığını test etmek amacıyla, iki değişken arasında korelasyon katsayısı hesaplanmış; 0,01 anlamlılık düzeyinde “Türk Tuborg Carlsberg'in değerleri, günlük çalışmalarımda bana yol gösteriyor.” sorusuna verilen cevaplar ile hesaplanan birey-değer uyumu arasındaki pozitif yönlü ilişkinin anlamlı olduğu tespit edilmiştir.,
ayrıca talep-yetenek yaklaşımı açısından ölçülen birey-iş uyumu, ihtiyaç-arz yaklaşımı açısından ölçülen birey-iş uyumu ve birey-değer uyumu arasında pozitif/negatif yönlü anlamlı bir ilişki olup olmadığı da test edilmiştir. Bu analizler sonucunda, talep-yetenek yaklaşımı açısından ölçülen birey-iş uyumu ile ihtiyaç-arz yaklaşımı açısından ölçülen birey-iş uyumu arasında anlamlı pozitif yönlü bir ilişki bulunmuştur.
Çalışma kapsamında, birey-iş uyumu ve birey-değer uyumu ile performans ve işten ayrılma niyeti ilişkilendirilmiştir. Çalışmada, birey-grup uyumu ve birey-birey uyumu incelenmemiştir. Birey-grup uyumu ve birey-birey uyumunun çalışanın performansı ve işten ayrılma niyeti üzerinde önemli etkileri olduğu bilinmektedir. Bu kapsamda, bundan sonra yapılacak olan çalışmalarda, birey-çevre uyumunun bütün boyutlarının analiz edilmesinde fayda olacaktır. Bu sayede değişkenler arasındaki ilişkiler daha doğru bir şekilde yorumlanabilecektir.
KAYNAKLAR
[1] Ramlall, S.J., 2003. Measuring Human Resources Management’s Effectiveness in Improving Performance, Human Resource Planning, 26, 51-62. [2] Gönen, S., Çelik, M., 2005. Rekabet Üstünlüğü Sağlamada İç Denetim ve İnsan
Kaynakları Yönetiminin Stratejik Ortaklığı, Ege Akademik Bakış
Dergisi, 5, 1-2, 41-46.
[3] Eren, E., 2001. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Yayım Dağıtım, İstanbul.
[4] Arslan, A., 2006. Entellektüel Sermaye Olarak İnsan ve Değer Yaratma, http://cozumvar.blogcu.com/1215416, Erişim Tarihi: 12.08.2007. [5] Özer, P.S., Özmen, Ö., Saatçioğlu, Ö., 2004. Bilgi Yönetiminin Etkinliğinde
Kilit Bir Faktör Olarak Bilgi İşçileri ve İnsan Kaynakları Yönetiminin Farklılaşan Özellikleri, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Dergisi, 6, 1, 254-275.
[6] Aktan, C.C., Vural, İ.Y., 2003. Bilgi Toplumu, Yeni Temel Teknolojiler ve Yeni Ekonomi, http://www.canaktan.org, Erişim Tarihi: 30.09.2007. [7] Ağdelen, Z., Erkut, H., 2003. İnsan Kaynakları Yönetiminin Firma Performansı
Üzerindeki Etkisi, İTÜ Dergisi, 2, 4, 65-74.
[8] Öğüt, A., Akgemci, T., Demirsel, M.T., 2004. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Bağlamında Örgütlerde İşgören Motivasyonu Süreci, Selçuk
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 12, 277-290.
[9] İnce, M., 2005. Değişim Olgusu ve Örgütlerde İnsan Kaynakları Yönetiminin Değişen Fonksiyonları, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi, 14, 321-339.
[10] Erdil, O., Alpkan, L.H., Biber, L., 2004. İnsan Kaynakları Uygulamalarıyla Örgütsel Performans Arasındaki İlişkileri Araştırmaya Yönelik Bir İnceleme, DEÜ İ.İ.B.F. Dergisi, 19, 2, 101-122.
[11] Yahyagil, M.Y., 2005. Birey ve Organizasyon Uyumu ve Çalışanların İş Tutumlarına Etkisi, 13. Uluslararası Yönetim ve Organizasyon
Kongresi, 12-14 Mayıs.
[12] Wheeler, A.R., 2003. Multidimentional Fit: A Theory and A Test of The Influence of Realistic Job Previews and Pre-Hire Fit, PhD Thesis, The University of Oklahoma The Graduate Faculty, Norman, Oklahoma. [13] Hawk, D.L., 1978. Effective Attitude Surveys, Personnel Journal, 57, 000007,
384
[14] İnsan Kaynakları Yönetimi ve Endüstri İlişkilerinin Zenginliği, 2000. TİSK
[15] Biçer, G., Düztepe, Ş., 2003. Yetkinlikler ve Yetkinliklerin İşletmeler Açısından Önemi, Havacılık ve Uzay Teknolojileri Dergisi, 1, 2, 13-40.
[16] Ülgen, H., Mirze, S.K., 2004. İşletmelerde Stratejik Yönetim, Literatür Yayınları, İstanbul.
[17] Verheyen, L.G., 1988. How to Develop an Employee Attitude Survey, Training
and Development Journal, 42, 8, 72.
[18] Harold, C.M., 2005. The Instrumental-Symbolic Model of Fit: An Examination of the Information Applicants Use and When, PhD Thesis, George Mason University.
[19] O’Conner-Cahill, M.E., 2001. Person-Culture Fit: A Study of How the Congruence Between Person and Culture Relates to Employee Perceptions of Organizational Fit, Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Intent to Leave, PhD Thesis, Alliant University College of Organizational Studies, Los Angeles.
[20] Payne, S.P., 2006. Putting Together the Pieces to Fit: Application of the Bandwidth-Fidelity Tradeoff to Person-Job Fit, PhD Thesis, The Graduate School of Clemson University Organizational-Industrial Psychology, South Carolina.
[21] Lawrence, A.D., 2004. Screening For Person-Job Fit: Incremental Validity of a Congruence Based Approach to Assessment, PhD Thesis, The Graduate Faculty of The University of Akron.
[22] Sekiguchi, T., 2003. The Role of Person-Organizastion Fit and Person-Job Fit in Managers’ Hiring Decisions: The Effects of Work Status and Occupational Characteristics of Job Openings, PhD Thesis, The University of Washinton.
[23] Chuang, A., 2001. The Perceived Importance of Job Fit and Person-Organization Fit Between and Within Interview Stages, PhD Thesis, The Faculty of The Graduate School of The University of Minnesota. [24] Kennedy, M., 2005. An Integrative Investigation of Person-Vocation Fit,
Person-Organization Fit, and Person-Job Fit Perceptions, PhD Thesis, University of North Texas.
[25] Ehrhart, K.M.H., 2001. The Role of Job Characteristic Beliefs and Personality in Understanding Person-Job Fit, PhD Thesis, Faculty of the Graduate School of the University of Maryland, College Park.
[26] Scroggins, W.A., 2003. Selection Meaningful Work and Employee Retention: A Self-Concept Based Approach to Person-Job Fit, PhD Thesis, New Mexico State University, Las Cruces.
[27] Quintela, J., 2002. The Effects of Motivational Fit on Employee Job Performance, Work Attitudes and Intent to Leave, PhD Thesis, The Graduate School of the Ohio State University.
[29] Holland’ın Tipoloji Kuramı, http://www.pdrbilgisi.net/yazi/holland-in-tipoloji-kurami, Erişim Tarihi: 11.08.2007.
[30] Yavuz, H., Bulşun, A., Arslan, A., Özden, Y., Kılıç, E., Mesleğe Yöneltme, http://www.mustafaotrar.com/dersnotu/004_meslegeyoneltme.htm, Erişim Tarihi: 11.08.2007.
[31] Hutcheson, J.M., 1999. An Examination of Three Levels of Person-Environment Fit, PhD Thesis, University of Houston The Faculty of The Department of Psychology.
[32] Verquer, M.L., 2002. Fitting in at Work: A Comparison of the Relationships between Person-Organization Fit and Person-Group Fit with Work Attitudes, PhD Thesis, Central Michigan University, Department of Psychology.
EKLER