Bu araştırma, emek verimliliği ve emek verimliliği ile ilgili değişkenlerin kendi aralarındaki ilişkilerinin yönünü bulmak, bu değişkenleri etkileyen faktörleri belirlemek ve bunun için oluşturulan teorik modellerin daha sonra yapılacak çalışmalarda kullanılıp kullanılmayacağını belirlemek amacı ile yapıldı.
Konuyla ilgili geçmiş araştırmalarda üzerinde en çok durulan değişkenler, bu değişkenleri etkileyen faktörler, hipotezler ve hipotezlerin test sonuçları incelendi. Emek verimliliği ve onunla ilgili toplam yedi değişkene uygun ölçeklerden oluşan otuz altı soruluk anket formu hazırlandı. Bu araştırmalarda her bir değişkenin bazen etkileyen, bazen etkilenen değişken olduğu görüldü. Bu nedenle değişkenlerin her biri için kurulan hipotezlerle iki farklı teorik model oluşturuldu. Bir değişken, bu modellerden birinde etkileyen değişken olarak kullanılırken, diğer modelde etkilenen değişken olarak kullanıldı.
Açıklayıcı faktör analizi ile belirlenen ve doğrulayıcı faktör analizi ile yapı geçerliliği doğrulanan yedi değişkenden oluşan iki teorik model YEM analizine tabi tutuldu. Her iki modelin de birinci analizlerindeki uyumsuz yollar çıkarıldıktan sonra ikinci analizlerindeki uyum istatistikleri beklenen düzeylerde olduğundan, iki model de doğrulandı.
Birinci teorik modelin analizinde değişkenler arasındaki ilişkilerle ilgili bulgular, literatürdeki araştırma bulgularıyla karşılaştırıldı ve şu sonuçlara varıldı:
Çalışma Yaşamının Kalitesi → Örgütsel Bağlılık: Çalışma yaşamının kalitesinin, örgütsel bağlılığın üç boyutundan (duygusal bağlılık, devam eden bağlılık, normatif bağlılık) sadece duygusal bağlılık boyutunu anlamlı ve pozitif etkilediği belirlenmiştir. Çünkü işyerinin fiziksel ve psikolojik yapısı, çalışanların işlerini kolaylaştırarak, onların duygusal bağlılığını anlamlı ve pozitif etkilemektedir. Bu durum, işyerinin çıkarlarıyla kendi çıkarlarını bir tutmalarını ve buna bağlı olarak işyeri için çaba göstermede istekli olmalarını sağlamaktadır. Bunun yanında, çalışma
95
yaşamının kalitesi devam bağlılığını ve normatif bağlılığı etkilememektedir. Çünkü devam bağlılığı, çalışanın başka iş seçenekleri olmaması ve işsiz kalma korkusu vb. nedenlerle meydana gelen bir bağlılıktır. Normatif bağlılık da çalışanın sadakat ve ahlaki zorunluk hissetmesinden meydana gelmektedir.
Bu araştırma sonuçlarıyla daha önce yapılan iki araştırmanın sonuçları benzeşmektedir. Chinomona’nın (2014) yaptığı bir araştırmaya göre işyeri koşulları, çalışanların işyerine bağlılığını olumlu etkilemektedir. Demir’in (2011) çalışmasına göre, çalışma yaşamının kalitesi, çalışanların işte kalma niyeti üzerinde olumlu etki yapmaktadır. Fakat bu iki araştırmada, örgütsel bağlılığın boyutlarına ayrılmadan çalışma kalitesini etkileyip etkilemediğinin araştırılması, bu etkiye neden olan faktörlerin tam olarak belirlenmesini sağlamamıştır.
İş Doyumu → Örgütsel Bağlılık: İş doyumu, duygusal bağlılığı, normatif bağlılığı, devam bağlılığını anlamlı ve pozitif olarak etkilemektedir. İş doyumu, çalışanların işleriyle ilgili olumlu düşünmelerine neden olmakta, işyerlerine olan duygusal bağlılıklarını etkilemekte ve örgütün çıkarları için çaba göstermede istekli olmalarını sağlamaktadır. İş doyumu devam bağlılığını anlamlı ve pozitif etkilemektedir. Bunun yanında iş doyumu, işyerinde ahlaki bir zorunluluk olarak kalan çalışanların normatif bağlılığını da anlamlı ve pozitif etkilemektedir.
Bu araştırma sonuçları daha önce yapılan araştırma sonuçları ile doğrulanmaktadır. İş doyumunun örgütsel bağlılık üzerindeki etkisiyle ilgili olarak Chinoma (2014), Pandey (2012), Wagas (2014), Yücel (2012), Tahare (2012), Purnama (2013), Yang (2008), Yenihan (2014), Leite ve Rodrigues (2004)’ün yaptığı araştırmalarda, iş doyumunun örgütsel bağlılık üzerinde olumlu etkisi olduğu belirlenmiştir. Geçmiş araştırmalarda örgütsel bağlılık, boyutlarına ayrılmadan analize sokulmuştur, fakat bu araştırmada iş doyumu örgütsel bağlılığın üç boyutunu da (duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık) etkilediğinden, bu araştırma sonuçlarıyla önceki araştırmanın sonuçları tamamen örtüşmektedir.
Yaşam Doyumu → Örgütsel Bağlılık: Yaşam doyumu, örgütsel bağlılığı (duygusal bağlılığı, devam bağlılığı ve normatif bağlılığı) negatif olarak etkilemektedir. Yaşam doyumuna sahip çalışanların istek ve gereksinimleri, beklentilerinin yaşam boyu karşılandığından, işletmeyle ilgili duygusal bağlılığı, devam bağlılığı ve normatif
96
bağlılığı olumsuz etkilenmektedir. Yaşam doyumu, örgütsel bağlılığı doğrudan olumlu etkilememektedir, fakat yaşam doyumunun iş doyumunu etkilediği, iş doyumunun da örgütsel bağlılığı yaşam doyumu üzerinden olumlu etkilediği göz önünde bulundurulmalıdır.
Örgütsel Bağlılık → Emek Verimliliği: Bu çalışmada örgütsel bağlılığın boyutlarından sadece duygusal bağlılığın emek verimliliğini olumlu etkilediği belirlenmiştir. Emek verimliliği, çalışma temposunun normal, dinlenme alanlarının, çalışma zamanının ve güvenlik önlemlerinin yeterli olması ile gerçekleşmektedir. Çalışanlar, başka çalışma olanaklarının kıt olması ve işsiz kalma korkusu ile işyerinde çalıştığından, emek verimliliği ile ilgili koşullar sağlansa bile, devam bağlılığı, emek verimliliğini anlamlı ve pozitif etkilememektedir. Normatif bağlılık, çalışanların ahlaki bir zorunluluk olarak işyerinde kalmasına neden olduğundan, emek verimliliği ile ilgili koşullar yerine getirilse bile, normatif bağlılık emek verimliliğini anlamlı ve pozitif olarak etkilememektedir. Duygusal bağlılıkta, çalışanların kendilerini örgütün bir parçası gibi görmesi, işyerlerinin çıkarları için çaba göstermeleri, emek verimliliğini anlamlı ve pozitif olarak etkilemektedir.
Bu araştırmanın sonuçlarıyla daha önce yapılan çalışmaların sonuçları örtüşmektedir. Fakat arada bir fark vardır. Rizal ve Idrus (2014), örgütsel bağlılığın, çalışanın performansını artırdığını belirlemiştir. Rumana (2013) ve Wangler (2012), örgütsel bağlılığın örgütsel performansı artırdığını belirlemiştir. Eaton’a (1992) göre, örgütsel bağlılığı olan çalışanlar, örgütleri ile ilgili etkinliklere en yüksek düzeyde katılmaktadır. Araştırmanın bu bölümünde, örgütsel bağlılığın sadece duygusal bağlılık boyutunun emek verimliliğini pozitif etkilediği belirlenmiştir. Bu nedenle örgütsel bağlılığın emek verimliliğini etkileyip etkilemediğini belirlemek için yapılan çalışmalarda, emek verimliliğinin, örgütsel bağlılığın duygusal bağlılık, devam bağlılığı ve normatif bağlılık boyutlarıyla ayrı ayrı karşılaştırılması gerekmektedir. İkinci teorik modelin analizinde değişkenler arasındaki ilişkilerle ilgili bulgular, literatürdeki araştırma bulgularıyla karşılaştırıldı ve şu sonuçlara varıldı:
Örgütsel Bağlılık → İş Doyumu: Bu araştırma sonuçlarına göre, örgütsel bağlılığın boyutlarından sadece duygusal bağlılık iş doyumunu olumlu etkilemektedir. Duygusal bağlılığı olan çalışanların, kendilerini örgütün bir parçası gibi görmesi,
97
işyerlerinin çıkarları için çaba göstermelerini, işlerinden memnun olmalarını, işleri hakkında pozitif duygular beslemelerini sağlamaktadır.
Bu konuyla ilgili daha önce yapılmış çalışmalardan Uyguç ve Çımrın’ın (2004)’de yaptığı araştırma sonuçlarıyla tamamen örtüşmektedir. Bu araştırmaya göre örgütsel bağlılığın sadece duygusal bağlılık boyutu iş doyumunu etkilemektedir. Tarigan’ın (2015) yaptığı çalışmada ise örgütsel bağlılığın boyutlara ayırmadan iş doyumu üzerinde etkisinin olup olmadığı araştırılmış ve örgütsel bağlılığın iş doyumunu pozitif etkilediği belirlenmiştir. Burada da örgütsel bağlılığın boyutlarına ayrılmadan iş doyumu üzerinde etkisi araştırıldığından, duygusal bağlılığın etkisi anlaşılmamaktadır.
Örgütsel Bağlılık → Çalışma Yaşamının Kalitesi: Araştırma sonuçlarına göre, örgütsel bağlılığın boyutlardan devam bağlılığı ile çalışma yaşamının kalitesi arasında ilişki yoktur. Başka iş seçeneği olmayan ve işsiz kalma endişesi duyan çalışanların devam bağlılığının çalışma yaşamının kalitesi üzerinde herhangi bir etkisi yoktur. Normatif bağlılık, çalışma yaşamının kalitesini anlamlı ve negatif olarak etkilemektedir. Normatif bağlılığı olan çalışanların bu bağlılığının ahlaki sorumluluktan ve zorunluluktan kaynaklanması, çalışma yaşamının kalitesi üzerinde anlamlı negatif etkide bulunmaktadır. Duygusal bağlılık ise, çalışma yaşamının kalitesini anlamlı ve pozitif etkilemektedir. Duygusal bağlılığı olan çalışanlar, kendilerini örgütün bir parçası gibi görmekte, işyerlerinin çıkarları için çabalamaktadır. Bu durum, işyerinin fiziksel ve psikolojik özelliklerinin gelişmesine neden olmaktadır.
Daha önce örgütsel bağlılığın çalışma yaşamının kalitesi üzerindeki etkisiyle ilgili olarak yapılan araştırmalarda bu araştırma sonuçlarına benzer sonuçlar alınmıştır. Türkay’ın (2015) yaptığı bir araştırma sonucuna göre, ücretten tatmin olma, iş memnuniyeti, işin ilginç olduğunun düşünülmesi, çalışma yaşamının kalitesi üzerinde olumlu etki yapmaktadır. Demirbilek ve Türkan’a (2008) göre, personel güçlendirme ve çalışanların motive edilmesi, çalışanların örgütsel bağlılığını güçlendirmekte ve buna bağlı olarak, çalışma yaşamının kalitesi artmaktadır.
Örgütsel Bağlılık → Yaşam Doyumu: Araştırma sonucuna göre, devam bağlılığının yaşam doyumu üzerinde pozitif veya negatif herhangi bir etkisi yoktur. Devam
98
bağlılığının kaynağı, çalışanın iş seçeneğinin olmaması veya işsiz kalma korkusu olduğundan, çalışanın istek ve gereksinimlerinin ve beklentilerinin karşılanması ile oluşan yaşam doyumu arasında elbette herhangi bir ilişki olması beklenemez. Normatif bağlılık, yaşam doyumunu anlamlı ve negatif olarak etkilemektedir. Normatif bağlılığa sahip çalışanların bu bağlılığının ahlaki sorumluluktan ve zorunluluktan kaynaklanması, mutsuz olmalarına neden olmakta ve buna bağlı olarak, yaşam boyu istek ve gereksinimlerin, beklentilerin karşılanmasıyla oluşan yaşam doyumlarının eksilmesine neden olmaktadır. Duygusal bağlılık, yaşam doyumunu anlamlı ve pozitif olarak etkilemektedir. Duygusal bağlılık, çalışana güçlü bir bağlılıkla iş yapma isteği duyurmakta, örgütün çıkarları için çalışma isteği uyandırmakta ve örgütün bir parçası olduğunu hissettirmektedir. Böyle bir konumda olan çalışan, istek ve gereksinimlerinin, beklentilerinin önemli bir bölümü işyerinde karşılandığından, yaşam doyumu artmaktadır.
Bu araştırma sonucuyla daha önce Özdevecioğlu’nun (2007) yaptığı bir araştırma sonucu örtüşmektedir. Fakat onun araştırmasında birçok araştırmada olduğu gibi örgütsel bağlılığın alt boyutlara ayrılmadan analize sokulması, bu boyutlardan hangisinin tam olarak yaşam doyumunu etkilediği anlaşılmamaktadır.
Çalışma Yaşamının Kalitesi → Emek Verimliliği: Çalışma yaşamının kalitesi, emek verimliliğini olumlu etkilemektedir. İşyerinin fiziksel ve psikolojik özelliklerinin çalışanların işlerini yapabilmeleri için uygun ortam sağlaması, emek verimliliğini olumlu etkilemektedir. Bu araştırmanın, çalışma yaşamının kalitesinin emek verimliliği üzerindeki etkisi ile ilgili bölümünde elde edilen sonuç, önceki araştırmaların sonuçlarıyla uyum içindedir.
Sehgal’ın (2012) yaptığı bir araştırmaya göre, işyerinin iç ve dış çalışma ortamı, çalışanların emek verimliliği üzerinde olumlu etkiye sahiptir. Parvar, Allameh ve Ansari’nin (2013 araştırma sonuçlarına göre, güvenli ve sağlıklı bir çevre, çalışanların örgütsel bağlılığı üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir. Sheikly ve Rezaei’nin (2014) yaptığı bir araştırmaya göre, çevresel faktörler, çalışanların emek verimliliğini önemli düzeyde etkilemektedir. Topçu, Saraçlı ve Gazioğlu’nun (2014) yaptığı bir araştırma sonucuna göre, fiziki şartlar ile ekonomik şartlar birbirleriyle bütünleşerek, verimliliği etkilemektedir. Tawe’nin (2013) bir araştırmasına göre,
99
çalışma yaşamının kalitesi, çalışanlar üzerinde olumlu etki yapar, çalışanlar örgütü benimser ve performansları artar.
İş Doyumu → Emek Verimliliği: Araştırma sonuçlarına göre, işleriyle ilgili toplam duygularının ve tutumlarının pozitif olması, iş doyumunu sağlamakta ve iş doyumu emek verimliliğini olumlu etkilemektedir. Bu sonuç önceki araştırma sonuçlarıyla örtüşmektedir.
Dressler’in (2014) yaptığı bir araştırmanın sonuçlarına göre, iş doyumu, emek verimliliğini olumlu etkilemektedir. İşinden yüksek derecede doyum sağlayan çalışanlar, daha az doyum sağlayanlara göre işlerini daha iyi düzeyde yapmaktadır. Rostami (2014), iş doyumunun emek verimliliği üzerindeki etkisini belirlemek için yaptığı bir araştırma sonunda, iş doyumu sağlanan çalışanların verimliliğinin arttığını belirlemiştir. Nazeer ve Zahid’in (2014), gerçekleştirdiği bir araştırma sonucuna göre, iş memnuniyeti ile iş performansı arasında önemli ve pozitif bir ilişki vardır. Yaşam Doyumu → Emek Verimliliği: Yaşam doyumu, emek verimliliğini doğrudan etkilememekte, fakat iş doyumu aracılığıyla olumlu etkilemektedir. Yani yaşam doyumu çalışanların iş doyumunu olumlu etkilemekte, iş doyumu da emek verimliliğini etkilemektedir.
Araştırma değişkenleriyle oluşturulan iki teorik modelde bu değişkenlerin birbiriyle ilişkileri değerlendirildiğinde, değişkenler arasında hem tek yönlü hem iki yönlü ilişki belirlendi.
Birinci teorik modelde aralarında tek yönlü ilişki olan değişkenler, duygusal bağlılık ve emek verimliliğidir ve duygusal bağlılık emek verimliliğini anlamlı ve pozitif etkilemektedir. İkinci teorik modelde, çalışma yaşamının kalitesi emek verimliliğini, yaşam doyumu iş doyumunu, iş doyumu emek verimliliğini anlamlı ve pozitif olarak etkilemektedir.
Araştırma değişkenlerinin çoğu, karşılıklı olarak birbirini etkilemektedir. Bir değişken, bir modelde etkileyen değişken olurken, diğer modelde etkilenen değişken olmaktadır. Bu değişkenler, çalışma yaşamının kalitesi, duygusal bağlılık, iş doyumu, yaşam doyumu, normatif bağlılık değişkenleridir. Birinci teorik modelde,
100
çalışma yaşamının kalitesi duygusal bağlılığı etkilerken; ikinci teorik modelde, duygusal bağlılık çalışma yaşamının kalitesini etkilemektedir. Birinci teorik modelde, iş doyumu duygusal bağlılığı olumlu etkilerden, ikinci teorik modelde, duygusal bağlılık iş doyumunu olumlu etkilemektedir. Birinci teorik modelde, yaşam doyumu duygusal bağlılığı olumsuz etkilerken, ikinci teorik modelde, duygusal bağlılık yaşam doyumunu olumlu etkilemektedir. Birinci modelde, yaşam doyumu normatif bağlılığı, ikinci modelde, normatif bağlılık yaşam doyumunu olumsuz etkilemektedir.
Bu araştırmanın en önemli sonuçlarından birisi, çalışanların duygusal bağlılığının emek verimliliği üzerinde doğrudan ve dolaylı çok büyük etkisinin olduğunun belirlenmesidir. Duygusal bağlılık, çalışma yaşamının kalitesini, iş doyumunu ve yaşam doyumunu pozitif olarak etkilerken bu değişkenler de emek verimliliğini pozitif olarak etkilemektedir.
Çalışanların duygusal bağlılığının sağlanması için, birbirleriyle ve yöneticileriyle ilişkilerinin iyi olmasına özen gösterilmeli. Çalışanların işletmeyi çalışmak için iyi bir yer olarak görmeleri, hayatlarının geri kalan bölümünde bu işletmede kalmakla mutluluk duyacakları kendilerine hissettirilmelidir. Bir işletmede emek verimliliğinin arttırılması için, çalışanların duygusal bağlılığının ne kadar büyük bir öneme sahip olduğu her zaman göz önünde bulundurulmalıdır.
Çalışma yaşamının kalitesi için ücretler zamanında ödenmeli. İşyerindeki iletişim geliştirilmeli. İşlerin beklendiği gibi gitmesi için çalışanlar denetlenerek, olumlu yönlendirilmeli. İşyerindeki makinelerin ve aletlerin yeterli sayıda ve nitelikte olması sağlanmalı. Malzeme sıkıntısı çekilmemeli ve kullanılan hammaddelerin kaliteli olması sağlanmalıdır.
İş doyumunun sağlanması için, çalışanların kişisel hedefleri ile işyerinin hedefleri arasında uyum sağlanması için çaba gösterilmeli. Çalışanlara işyerinde kendilerini ifade etme ve geliştirme imkânları verilmeli, işlerinden gurur duymaları sağlanmalı. İş doyumu ile yaşam doyumunun birbiriyle karşılıklı ilişkisi her zaman göz önünde bulundurulmalıdır.
101
Yaşam doyumuna sahip çalışanlar, tüm istek ve gereksinimleri, beklentileri uzun vadede karşılandığından, kişisel ilişkileri iyi olmakta ve yaşam boyu yaşadıklarından memnun olmaktadırlar. Bu nedenle yaşam doyumu, örgütsel bağlılık boyutlarını (duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık) anlamlı ve negatif olarak etkilemektedir. Çalışanların yaşam doyumları arttıkça, işletmede kalma istekleri azalmaktadır. İşsiz kalma korkuları olsa da, işyerinde ahlaki nedenlerle kalsalar da, genel olarak örgütsel bağlılıkları azalmaktadır. Burada yönetime düşen görev, iş başvurusunda bulunanların yaşam düzeylerini öğrendikten sonra, kendi işyerlerinin bu kişilerin yaşam düzeylerini karşılayacak durumda olup olmadığını değerlendirmektir. Bu değerlendirme sonuçları olumlu ise bu kişiler işe alınmalıdır. Aksi halde bu kişiler hiçbir zaman örgütsel bağlılık hissetmeyecek ve verimlilikleri düşük olacaktır.
Emek verimliliği için işyerindeki çalışma temposunun normal, dinlenme alanlarının, dinlenme zamanlarının yeterli olması, gürültünün insan sağlığına zarar verici boyutlarda olmaması sağlanmalıdır. Önceki araştırmalarda olduğu gibi, yapılan bütün analizlerden anlaşıldığı üzere, araştırma modellerine göre emek verimliliği ile ilgili değişkenler arasında hem karşılıklı hem de tek yönlü pozitif ve negatif ilişki vardır.
Birinci modelde çalışma yaşamının kalitesi ve iş doyumu, duygusal bağlılığı, iş doyumu ise normatif bağlılığı pozitif etkilerken, yaşam doyumu, duygusal bağlılığı, devam eden bağlılığı, normatif bağlılığı negatif etkilemektedir. İkinci modelde, duygusal bağlılık, çalışma yaşamının kalitesini, iş doyumunu ve yaşam doyumunu, yaşam doyumu iş doyumunu, iş doyumu ve çalışma yaşamının kalitesi emek verimliliğini pozitif etkilemektedir. Normatif bağlılık ve çalışma yaşamının kalitesini negatif etkilemektedir.
Değişkenler arasındaki bu ilişkilerde, duygusal bağlılığın hem doğrudan hem diğer değişkenler üzerinden emek verimliliği üzerinde etkili olması, bu değişkenin emek verimliliğinin arttırılmasında çok önemli olduğu anlaşılmaktadır.
Emek verimliliği ve emek verimliliği ile ilişkili değişkenlerden oluşturulan iki model ile araştırmanın amaçlarına ulaşılmıştır. Değişkenlerden hangilerinin tek yönlü, hangilerinin karşılıklı ilişkiye sahip olduğu ve bu değişkenleri etkileyen faktörler
102
belirlenmiştir. Bu nedenle emek verimliliği ile ilgili çalışmalarda bu modellerin birlikte kullanılabileceği ortaya çıkmaktadır.
103
KAYNAKLAR
Allen N. J., Meyer J. P., The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization, Journal of Occupatronal Psychology, DOI: 10.1111/j.2044-8325.1990.tb00506.x.
Attar A. A., Gupta A. K., Desai D. B., A study of Various Factors Affecting Labor Productivitiy and Methods to Improve It, IOSR, Journal of Mechanical and Civil Engineering, (IOSR-JMCE), 2012, 1(3), 11-14.
Avşaroğlu S. D.; M. Engin ve Kahraman A., (2005), Teknik Öğretmenlerde Yaşam Doyumu İş Doyumu ve Mesleki Tükenmişlik Düzeylerinin İncelenmesi, S.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2005, 14, 115-129.
Aydın B., Motivasyonu Etkileyen Faktörlerin Yapısal Eşitlik Modeli İle Belirlenmesi: Bir Tekstil İşletmesi Örneği, Yüksek Lisans Tezi, Eskişehir Osmangazi Üniversitesi Fen Bilimleri Enstitüsü, Endüstri Mühendisliği Anabilim Dalı, Eskişehir, 2010, 256479.
Aydın İ., Çelik Y., Uğurluoğlu Ö., Quality of Work Life Scale for Healtcare Personel: Development, Validity and Reliability, Toplum ve Sosyal Hizmet, 2011,
22(2).
Aziri B., Job Satisfaction; A literatüre Review Management Research and Practice, 77, Management Research and Practice, 2011, 3(4), 77-86.
Balcı A., Sosyal Bilimlerde Araştırma, 2. Baskı, Pegem Yayınları, Ankara, 123-131, 2000.
Balkan D., Suiçmez H., Türkiye ve Dünyada İşgücü Verimliliğinin Karşılaştırmalı Analizi, Mülkiye İktisadi ve Sosyal Araştırmalar Merkezi, Araştırma Raporu/13, 2015.
Beuningen J. V., Jange T. D., The Personel Wellbeing Index, Constructed Validity for the Netherlands, Central Bureau voor de Statistick, Den Haag, Heerlen, 2011. Bilgiç R., İş Özellikleri Kuramı: Geniş Kapsamlı Gözden Geçirme, Türk Psikoloji Yazıları, 2008, 11(22), 66-67.
Bocutoğlu E., İktisat Teorisinde Emeğin Öyküsü: Değerin Kaynağı Olan Emekten Marjinal Faydanın Türevi Olan Emeğe Yolculuk, HAK-İŞ Uluslararası Emek ve Toplum Dergisi , 2012, 1(1), 127-150.
Can A., Çalışma hayatının kalitesinin geliştirilmesi, MPM Yayınları, Ankara, 89-99, 1991.
104
Ceylan A., İş Motivasyonunun Çalışan Bağlılığı ve İşten Ayrılma Eğilimi Üzerindeki Etkileri, Doğuş Üniversitesi Dergisi, 2005, 6(1), 52-66.
Chang C. C., Chiu C. M., Chen C. A., The Effect of TQM practices on employee satisfaction and loyalty in goverment, Total Quality Management, 2010, 21(12), 1299-1314.
Chinomona E., The Influence of Workplace Condition and Employee Satisfaction on Employee Commitment: A Behavioural Decision Making Perspective, Mediterranean Journal of Social Sciences MCSER Publishing, DOI: 10.5901/mjss.2014.v5n27p1015.
Çarıkçı İ. H., Çalışanlarda İş Tatminini Etkileyen Kişisel Özellikler ve Örgütsel Sonuçları, Süpermarket Çalışanları Üzerine Bir Araştırma, Verimlilik Dergisi, 2001,
4, 162.
Çavuş Ş., Cumaliyeva D., İş Doyumu ve Yaşam Doyumu İlişkisi: Özel Güvenlikte Çalışanlar Üzerine Bir Araştırma, Akademik Bakış Dergisi, 2013, 37.
Çeçen A. A., Üniversite Öğrencilerinde Yaşam Doyumu Yordamında Bireysel Bütünlük Duygusu, Aile Bütünlük Duygusu ve Benlik Saygısı, Journal of Theory and Practice İn Education, 2008, 4(1), 19-30.
Çelik H., Yılmaz V., Lisrel 9.1 ile Yapısal Eşitlik Modellemesi Temel Kavramlar Uygulamalar Programlama, Anı Yayıncılık, Ankara, 120, 2013.
Çetin B., İlhan M., LISREL ve AMOS Programları Kullanarak Gerçekleştirilen Yapısal Eşitlik Modeli (YEM) Analizlerine İlişkin Sonuçların Karşılaştırılması, Journal of Measurement and Evaluation in Education and Psyhology, 2014, 5(2), 26-42.
Çevik N. K., Korkmaz O., Türkiye’de Yaşam Doyumu ve İş Doyumu Arasındaki İlişkinin Değişkenli Sıralı Probit Model Analizi, Niğde Üniversitesi İİBF Dergisi, 2014, 7(1), 126-145.
Çokluk Ö., Şekercioğlu G., Büyüköztürk Ş., Sosyal Bilimler İçin Çok Değişkenli İstatistik SPSS ve LISREL uygulamaları, Pegem Akademi, Ankara, 201-203, 2010. Demir M., İşgörenlerin Çalışma Yaşamı Kalitesi Algılamalarının İşte Kalma Niyeti ve İşe Devamsızlık İle İlişkisi, Ege Akademik Bakış, 2011, 11(3), 453-464.
Demirbilek S., Türkan Ö. U., Çalışma Yaşamının Kalitesinin Artırılmasında Personel Güçlendirmenin Rolü, İş-Güç Endüstri İlişkileri ve insan Kaynakları Dergisi, 2008,