Örgütsel bağlılığın yaşam doyumu üzerindek

(Özdevecioğlu, Aktaş, 2007), bağlılık türlerinin iş-aile çatışması aracılığı ile yaşam doyumu üzerindeki etkilerini belirlemek için YEM kullanarak bir araştırma yapmış. Araştırma sonuçlarına göre mesleki bağlılık, örgütsel bağlılık ve kariyer bağlılığı, yaşam doyumunu önemli ve pozitif bir şekilde etkilemektedir.

Örgütsel bağlılığın, yaşam doyumu üzerindeki etkisi ile ilgili araştırmalara göre şu hipotezler geliştirilmiştir:

H19. Duygusal bağlılık, yaşam doyumunu önemli ve pozitif bir şekilde etkilemektedir.

H20. Devam bağlılığı, yaşam doyumunu önemli ve pozitif bir şekilde etkilemektedir. H21. Normatif bağlılık, yaşam doyumunu önemli ve pozitif bir şekilde etkilemektedir.

2.5.2.4. İş doyumunun emek verimliliği üzerindeki etkisiyle ilgili hipotezler

(Rostami, 2014), iş doyumunun emek verimliliği üzerindeki etkisini belirlemek için yaptığı bir araştırma sonunda, iş doyumu sağlanan çalışanların verimliliklerinin arttığını belirlemiştir.

(Nazeer, Zahid, Azeem, 2014), Pakistan’ın Islamabad ve Rawalpindi kentlerindeki üç üniversitenin fakültelerinde görevli öğretim elemanları üzerinde iş performansı, iş memnuniyeti ve iç hizmet kalitesi bileşenlerini içeren bir araştırmayı YEM kullanarak gerçekleştirmiş. Araştırma sonuçlarına göre, iş memnuniyeti ile iş performansı arasında önemli ve pozitif bir ilişki olduğunu belirlemiştir.

İş doyumu ve emek verimliliği ile ilgili birçok teori oluşturulmuş ve bu teoriler birçok araştırmada kullanılmıştır. Bu teorilerden “Davranışsal Karar Verme Teorisi”ne göre, iş doyumu olan çalışanlar daha verimli olur ve örgütsel faaliyetlerde daha çok yer alır (Chinomana, 2014).

Bu araştırmalara dayanarak şu hipotez geliştirilmiştir:

46

2.5.2.5. Çalışma yaşamının kalitesinin emek verimliliği ve iş doyumu üzerindeki etkisiyle ilgili hipotezler

(Sehgal, 2012), çalışma ortamının çalışanın performansı üzerindeki etkisini belirlemek için tanımlayıcı istatistik tekniği ile yaptığı bir araştırmada, işyerinin iç ve dış çalışma ortamının işçilerin verimliliğini arttırmada etkili olduğunu belirlemiştir. (Radja, Tawe, Rijal, Tiro 2013), çalışma yaşamının kalitesinin iş performansı üzerindeki etkisini belirlemek için, Endonezya’nın Makassar kentinde kamu hizmeti veren Mekânsal Planlama ve Yapı Lisanslama yönetim ofisinde çalışanlar üzerinde bir araştırma yapmış. YEM kullanılarak yapılan araştırmanın sonuçlarına göre, çalışma yaşamının kalitesinin, kamu hizmeti verenlerin iş performası üzerinde önemli ve pozitif etkisi vardır.

(Parvar, Allameh, Ansari, 2013), OICO işletmesindeki işçiler üzerinde çalışma yaşamının kalitesinin örgütsel bağlılık üzerindeki etkisini belirlemek için YEM kullanarak bir araştırma yapmış. Araştırma sonuçlarına göre, güvenli ve sağlıklı bir çevre, çalışanların örgütsel bağlılığı üzerinde pozitif bir etkiye sahiptir.

(Chinomona, Mofakeng, 2014), Kuzey Afrika’da Vandebijlpark’da, alt düzey çalışanlar üzerinde YEM kullanarak yaptığı araştırmanın sonuçlarına göre, işyeri koşullarının iş memnuniyetini, iş memnuniyetinin çalışan bağlılığını etkilediği ortaya çıkmıştır.

(Sheikly, Rezaei, 2014), İran’daki Aghajari Petrol ve Gaz İşletmesi çalışanları üzerinde emek verimliliğini arttıran faktörleri belirlemek için bir araştırma yapmış. YEM kullanılarak yapılan araştırma sonuçlarına göre, çevresel faktörlerin çalışanların emek verimliliğini önemli düzeyde etkilediği ortaya çıkmıştır.

(Topçu, Saraçlı, Gazioğlu, 2014), tekstil işletmelerindeki işgücü verimliliğini etkileyen faktörleri YEM kullanarak incelediği bir araştırmada, “fiziki şartlar” ile “ekonomik şartlar”ın birbirleriyle bütünleşerek verimliliği etkilediğini belirlemiştir. (Radja, Tawe, 2013), YEM tekniği kullanarak bir araştırma yapmış. Araştırma sonucuna göre, “Çalışma Yaşamının Kalitesi Teorisi”ne uygun olarak, bir örgütte emniyet, adalet, gurur, aile demokrasisi, sahiplik, özerklik, sorumluluk, esneklik

47

anlayışı varsa, bu anlayış, çalışanlar üzerinde olumlu etki yapar. Çalışanlar motive olur, örgütü sahiplenir ve işlerinden memnun olur.

Çalışma yaşamının kalitesi ile emek verimliliği ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi belirlemek için yapılan çalışmalara göre şu hipotezler geliştirilmiştir:

H23: Çalışma yaşamının kalitesi, emek verimliliğini önemli ve pozitif bir şekilde etkilemektedir.

H24: Çalışma yaşamının kalitesi, iş doyumunu önemli ve pozitif bir şekilde etkilemektedir.

2.5.2.6. Yaşam doyumunun emek verimliliği ve iş doyumu üzerindeki etkisiyle ilgili hipotezler

(Li, Wang, 2012), hiyerarşik regresyon tekniği kullanarak bir araştırma yapmış. Araştırma sonuçlarına göre, yaşam doyumu kavramını iş yaşamından bağımsız ele almak mümkün değildir. Çünkü yaşam doyumunda etkili olan faktörlerin başında bireyin genel yaşamında oldukça önemli yer tutan iş yaşamı gelmektedir. Buna bağlı olarak iş yaşamından duyulan doyum ile elde edilen yaşam doyumu arasında bir etkileşim olduğu yerleşmiş bir kanıdır.

(Çevik, Korkmaz, 2014), Türkiye’de yaşam doyumu ve iş doyumu arasındaki ilişkiyi belirlemek için “Değişkenli Sıralı Probit Model” analizi ile bir araştırma yapmış. Araştırma sonuçlarına göre Wilensky’nin yaşam doyumu ile iş doyumu arasındaki ilişkiyi açıkladığı teorisindeki “saçılma”, “giderme” ve “bölünme” seçeneklerinden “saçılma” seçeneği doğrulanmıştır. Buna göre iş doyumu, yaşam doyumunu artırmaktadır. Evli olmama, kamuda çalışıyor olma, kazancından, sağlığından ve hanehalkı gelirinden memnuniyet, hem iş hem de yaşam doyumunu artıran değişkenlerdir. Bunlarla birlikte yaş arttıkça yaşam doyumunun azaldığını ve iş doyumunun arttığını söylemek mümkündür.

İş doyumunun yaşam doyumunu mu yoksa yaşam doyumunun iş doyumunu mu etkilediğini belirlemek için birçok araştırma yapılmıştır. Iris ve Barrett, London, Crandall ve Seals, Chacko, Chisholm işe ilişkin tutumların iş dışı davranışları belirleyen ana faktörler olduğu varsayımından hareketle, iş doyumunun yaşam

48

doyumunu etkilediğini ortaya koymuştur. Orpen’e göre ise iki temel varsayımdan hareketle bu ilişkinin tam tersi olduğu savunulabilir. Bilişsel uyumsuzluk teorisi açısından incelendiğinde ise yüksek yaşam doyumu ve düşük iş doyumu kişiler için çelişkidir. Kişiler bu çelişkiyi azaltmak ve her iki kaygı arasında uyum sağlamak amacıyla işlerinde daha doyumlu olmak eğilimindedirler. Her ne kadar Orpen, yaptığı araştırmada iş doyumunun yaşam doyumu üzerinde daha etkili olduğunu bulmuşsa da Blood ve Hulin, araştırmalarında yaşam doyumunun iş doyumu üzerindeki etkisinin daha fazla olduğunu saptamışlardır (Uyguç, Arbak, Duygulu, Çıraklar,1998).

Yaşam doyumunun emek verimliliği üzerindeki etkisini ve iş doyumunun emek verimliliği üzerindeki etkisini belirlemek için yapılmış geçmiş araştırmalara dayanarak belirlenen hipotezler şunlardır:

H25: Yaşam doyumu, emek verimliliğini önemli ve pozitif bir şekilde etkilemektedir.

H26: Yaşam doyumu, iş doyumunu önemli ve pozitif bir şekilde etkilemektedir. İkinci teorik modeldeki değişkenlerden çok boyutlu örgütsel bağlılık (duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık), modelin dışında tutulan değişkenlerden etkilenen dışsal (exogenous) değişkenlerdir. İş doyumu, çalışma yaşamının kalitesi, yaşam doyumu ve emek verimliği, tek yönlü oklara sahip olan içsel (endogenous) değişkenlerdir (Şekil 2.2).

49 Şekil 2.2. İkinci Teorik Model

İkinci teorik modele göre, örgütsel bağlılık (duygusal bağlılık, devam bağlılığı, normatif bağlılık), iş doyumunu, çalışma yaşamının kalitesini, yaşam doyumunu etkilemektedir. Çalışma yaşamının kalitesi, iş doyumunu ve emek verimliliğini, yaşam doyumu, iş doyumunu ve emek verimliliğini etkilemektedir. İş doyumu, emek verimliliğini etkilemektedir.

50

3. ARAŞTIRMANIN UYGULANMASI