Her iĢletme devamlılığını sağlamak için sattığı mal veya hizmetten kar elde etmek zorundadır. Bu karı elde edebilmek içinde, iĢgörenlerden en iyi verimi alabilmeyi hedeflemektedir. ĠĢgörenden en iyi verimi sağlayabilmek için iĢgören sorunlarını en aza indirebilmek hatta tamamen sorunları ortadan kaldırmak gerekir. Mobbing, iĢ stresi ve iĢten ayrılma niyetleri de iĢletmeler için önemli sorunlardandır. Bu sorunlara çözüm bulunmadığı sürece, bu sorunlar hem iĢletme hem de iĢgörenler için kötü sonuçlar doğurabilmektedir.
ĠĢyerinde uygulanan psikolojik Ģiddet olan mobbing, Amerika ve Avrupa‟da 1990‟lı yıllarda araĢtırılmaya baĢlanmıĢtır. Türkiye‟de ise son 10 yıldır konu farklı boyutları ile tartıĢılmaya baĢlamıĢtır (Polat ve PakiĢ, 2012, s.212). Ülkemizde yapılan araĢtırmalar sonucunda birçok sektöründe mobbing bulgusu olduğu tespit edilmiĢtir. Mobbing; sadece iĢletme ve iĢgöreni değil aile çevresini de etkileyebilmektedir. Bu sorun çok ileri düzeyde olursa iĢgörenin intiharına bile sebep olmaktadır. Bu psikolojideki kiĢinin, iĢletmede verimli olabileceği söylenemez. Bu yüzden mobbing olgusu eğer bir iĢletmede varsa bunu tespit edip, bunun çözümünü aramamız gerekmektedir. Mobbing olgusunu ortadan kaldırabilirsek hem iĢgören hem de iĢletme bu durumdan faydalanacaktır. Sorunlardan kurtulan iĢgörenin çalıĢma ortamı daha iyi olacak ve iĢgören iĢinde daha verimli çalıĢmaya baĢlayacaktır. Daha verimli çalıĢmaya baĢlayan iĢgören, iĢletme açısından artı bir değer olacaktır.
100
ĠĢ stresi ise çağımızın bir hastalığıdır. Stresi tamamen ortadan kardırma gibi bir durum söz konusu değildir ama en aza indirebilmeye çalıĢılmalıdır. Bilindiği üzere iĢ stresi iĢle alakalı durumlardan kaynaklanmaktadır. Ama bazı iĢgörenler evdeki durumu iĢe iĢteki durumu eve yansıtmaktadır. Bu durumunda sadece iĢ ortamındaki stresi ortadan kaldırsak dahi iĢgörenden yeterli verim almamız söz konusu olmayacaktır. Strese çözüm yolları ararken, stresin hem iĢletme içi, hem de iĢletme dıĢı problemlerini göz önüne almamız gerekmektedir. Strese çözüm yolları bularak stresi en aza indirmeye çalıĢılmalıdır. Böylelikle iĢletmede iyi bir iĢ ortamı sağlanmıĢ ve iĢgörenin verimi de arttırılmıĢ olacaktır. ĠĢletmelerde bulunan iĢ stresi veya mobbing sorunlarına çözüm bulunmadığı sürece bu sorunlar zamanla ilerleyecektir. Bu sorunlar ilerledikçe iĢgören iĢ ortamında durmak istemeyecek ve iĢgörende iĢten ayrılma niyeti oluĢacaktır. ĠĢletmedeki bu sorunların çözülemeyeceğini anlayan iĢgören yeni bir iĢ arama sürecine girecek eğer yeni bulduğu iĢ Ģuanki iĢinden daha iyi ise bu niyet zamanla da iĢten ayrılmaya sebep olabilir. ĠĢten ayrılan iĢgören eğer tecrübeli ise iĢletme için büyük bir kayıp olacaktır. Yeni gelen iĢgörenin verimi eski iĢgörene göre daha az olacaktır. Yeni iĢgörenden iyi verim almaya çalıĢmak için ekstra zaman ve para harcamak gerekecektir. O yüzden sorunlar iĢletmede ilerlemeden, sorunlara çözüm yolları aranmalıdır.
Turizm sektörü, bilindiği üzere emeğin yoğun olduğu bir sektördür. MüĢteri memnuniyeti de iĢgörenlerin performanslarına bağlıdır. ĠĢgörenlerin iĢletme içi ve dıĢı sorunları yoksa veya var ama iĢe yansıtmıyorsa müĢteri memnuniyetinin sağlanabileceğini söyleyebiliriz. Tersi durumunda ise iĢgören sorunlarla baĢetmek zorunda kalacak ve doğal olarak iĢine odaklanamayacaktır. Bu durumdaki iĢgörenden verim alınamayacağı için müĢteri memnuniyeti de sağlanamayacaktır. Memnun olmayan müĢteri bir daha bu iĢletmeyi tercih etmeyebilir. Bu durum iĢletme için müĢteri kaybına neden olacaktır. Bu yüzdende iĢletme iĢgörenlerin sorunlarına çözüm bulması gerekmektedir.
Turizm sektöründe bu sorunların olup olamadığını araĢtırmak için mevcut araĢtırmayı ele aldık. Bu araĢtırma “mobbing, iĢ stresi ve iĢgörenin iĢten ayrılma niyetleri” üzerine yapılmıĢtır. Bu araĢtırmanın sonuçlarına bakacak olursak:
AraĢtırmada toplam 386 iĢgören bulunmaktadır. Erkek iĢgörenlerin çoğunluk olduğu görülmektedir. ĠĢgörenlerin büyük bir çoğunluğunun genç ve bekar olduğunu da söyleyebiliriz.
101
ĠĢgörenlerin eğitim sevileri lise ve ilköğretim mezunları %65,32 oranına sahiptir. Bu durum bize eğitim seviyesinin düĢük olduğunu göstermektedir. Bu durum, otel iĢletmelerinin çok fazla eğitimli iĢgörene önem vermediğini göstermektedir.
AraĢtırmaya katılan iĢgörenlerin çalıĢtığı bölümler incelendiğinde; %61,9„u yiyecek-içecek bölümünde çalıĢmaktadır. Bu bölüm araĢtırma kapsamındaki otellerin en fazla iĢgörene sahip olduğu bölümüdür.
ĠĢgörenlerin çalıĢtıkları mevcut iĢyerinde, 1 yıldan az süre ve 1 yıl ile 2 yıl arası çalıĢma süresinin toplam yüzdesi %70,2‟dir. Yani iĢgörenlerin çalıĢtıkları iĢletmede, çalıĢma sürelerinin az olduğunu göstermektedir. Bu da çoğu otelin sezonluk olduğundan veya turizm iĢletmelerinde iĢgörenlerin iĢten ayrılmalarının (iĢ gücü devir hızının) fazla olmasından kaynaklanabilir.
ĠĢgörenlerin büyük bir kısmının kadrolu, gelir durumları orta seviyede (1300 tl ve altı gelire sahip olan iĢgörenler %73,6‟dır.) ve tecrübeli iĢgörenler oldukları tespit edilmiĢtir. Bu iĢgörenlerin gelir durumları orta sevilerde olması, iĢgörenler için zamanla sorun teĢkil edebilir.
ĠĢgörenlerin vermiĢ oldukları cevaplardan: ĠĢ stresinin ve iĢten ayrılma niyetinin orta düzeyde olduğu görülmektedir. Mobbingin alt boyutları incelendiğinde “Kendini gösterme ve iletiĢim oluĢumunu etkilemek” boyutunun ortalaması en yüksektir.
Mobbingin alt boyutlarından: sadece “kendini gösterme ve iletiĢim oluĢumunu etkilemek”in iĢ stresi ve iĢten ayrılma niyeti üzerinde olumlu yönde etkisi olduğu görülmektedir. Ama diğer dört alt boyutlarının ise iĢ stresi ve iĢten ayrılma niyeti üzerinde olumlu bir etkisi tespit edilmemiĢtir.
Mobbingin alt boyutlarından: Sadece “itibarınıza saldırılar” ile medeni durum ve yaĢ faktörü arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiĢtir. Mobbingin diğer dört alt boyutu ile medeni durum ve yaĢ faktörü arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmemiĢtir.
Mobbingin alt boyutlarının tümü ile cinsiyet, eğitim, bu iĢletmede çalıĢma süresi ve turizm sektöründe çalıĢma süresi faktörleri arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmemiĢtir. Mobbingin alt boyutlarının tümü ile çalıĢtığı bölüm arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmiĢtir.
Mobbingin alt boyutlarından: “itibarınıza saldırılar, kiĢinin yaĢam kalitesi ve mesleğine saldırılar” ise gelirle anlamlı bir farklılık tespit edilmiĢtir. Fakat “kendini gösterme ve
102
iletiĢim oluĢumunu etkilemek, sosyal iliĢkilere saldırı, kiĢinin sağlığına doğrudan saldırı” ile gelir arasında anlamlı bir farklılık tespit edilmemiĢtir.
Mobbingin alt boyutları: “kendini gösterme ve iletiĢim oluĢumunu etkilemek” ile çalıĢma durumu arasında anlamlı bir farklılık bulunmaktadır. Fakat mobbingin diğer dört alt boyutu ile çalıĢma durumu arasında anlamlı bir farklılık bulunmamaktadır.
ĠĢ stresinin, iĢten ayrılma niyeti üzerinde olumlu yönde etkisi olduğu görülmektedir. ĠĢ stresi; yaĢa, medeni duruma, gelire, bu iĢletmede çalıĢma süresine ve turizm sektöründe çalıĢma süresi göre anlamlı bir farklılık göstermektedir. Fakat cinsiyete, eğitime, çalıĢtığı bölüme ve çalıĢma durumuna göre ise anlamlı bir farklılık göstermemektedir.
ĠĢten ayrılma niyetinin: yaĢa, eğitime, bu iĢletmede çalıĢma süresine, turizm sektöründe çalıĢma süresine ve gelire göre anlamlı bir farklılık söz konusuyken, cinsiyete, medeni duruma, çalıĢtığı bölüme ve çalıĢma durumuna göre anlamlı bir farklılık göstermemektedir. Bu araĢtırmanın sonuçları yardımı ile hem turizm iĢletmelerine hem de bundan sonra yapılacak olan araĢtırmalar için bazı önerilerde bulunabiliriz.
Otel iĢletmeleri açısında öneriler:
Mevcut araĢtırma sırasında birçok otel iĢletmesi, araĢtırma konusunun otelleri için sakıncalı olduğunu düĢündüklerinden dolayı araĢtırmaya katılmak istememiĢtir. Ġlk olarak otel iĢletmelerinin bu olumsuz düĢüncelerini ortadan kaldırmaları gerekmektedir. Çünkü bu tip araĢtırmalar sadece bilim dünyası için değil otel iĢletmeleri için de önemli bir yere sahiptir. Otel yönetimleri de bu araĢtırmaların sonuçlarını inceleyerek otel iĢletmelerinin durumlarını görebilir ve kendi otellerinde böyle sorunların hangi düzeyde olduğunu araĢtırabilir. AraĢtırmaların sonuçlarından böylelikle otel iĢletmeleri de yararlanmıĢ olur.
Mevcut araĢtırmada otel iĢletmelerinde mobbing, iĢ stresi ve iĢgörenlerin iĢten ayrılma niyetlerinin olduğuna dair bulgulara ulaĢılmıĢtır. Bu araĢtırma sonuçlarının varlığını, otel yönetimi ve otelde çalıĢan iĢgörenlerin kabullenebilmeleri çok önemlidir ki çözüm yolu daha kolay bulunabilsin. Olan bir sorunu kabullenmeyip, yok diye geçiĢtirilirse ilerleyen zamanda bu sorun daha da büyür. Bu da hem iĢletme hem de iĢgören için çok büyük sıkıntılara sebep olur. O yüzden sorunun var olduğu kabul edilmeli ve sorunun düzeyine göre çözümler üretilmelidir.
103
Bundan sonraki yapılacak olan araĢtırmalar için ise:
AraĢtırmaların anketi uygulanırken baskı ortamı olmayan yerlerde yapılabilirse verilerin güvenilirliği daha da artacaktır. Baskı ortamından kasıt; iĢgörenin anketi yaparken amirlerinin yanında olmasıdır. Anket yaparken iĢgören bu baskı ortamından doğal olarak etkilenmektedir. ĠĢletmeye veya amirlerine yönelik sorularda iĢgören daha az verimli cevaplar vermektedir. Bu yüzden amirlerinin olmadığı bir yerde mümkünse otel dıĢında bir yerde anket yapılabilirse iĢgörenin sorulara daha verimli cevaplar verebileceğini söyleyebiliriz.
Mevcut araĢtırma sadece 5 yıldızlı otellerde çalıĢan iĢgörenlere uygulanmıĢtır. Bundan sonra yapılacak olan araĢtırmalar ise diğer otel iĢletmelerinde (5 yıldızlı otel iĢletmeleri dıĢındakiler) yapılabilir. Çünkü turizmde sadece 5 yıldızlı oteller değil diğer otel iĢletmeleri de turizmde önemli bir yere sahiptir. Diğer otel iĢletmelerinde yapılan çalıĢmalarında turizme önemli katkıları olacaktır. 5 yıldızlı otellerde çalıĢan iĢgörenlerden alınan veriler ile diğer otel iĢletmelerinde çalıĢan iĢgörenlerden alınan verilerin sonuçları karĢılaĢtırılabilir.
Mevcut araĢtırma sadece Belek bölgesindeki otel iĢletmelerinde çalıĢan iĢgörenlere uygulanmıĢtır. Ülkemizde turizm, birçok bölgede yapıldığı için baĢka bölgelerde de bu tip araĢtırmalar yapılabilir. Ayrıca bu tip araĢtırmalarda bölgeler arası karĢılaĢtırmalar da yapılabilir.
105
KAYNAKÇA
Abdali, F. (2011). Impact of Employee Turnover on Sustainable Growth of Organization in Computer Graphics Sector of Karachi, Pakistan. Afro Asian Journal of Social
Sciences.2 (2.4), 2229 – 5313.
Acar, A. B., & Dündar, G. (2008). ĠĢyerinde Psikolojik Yıldırmaya (Mobbing) Maruz Kalma Sıklığı Ġle Demografik Özellikler Arasındaki ĠliĢkinin Ġncelenmesi. İstanbul
Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi. 37 (2), 111-120.
Adıgüzel, O. (2012). ĠĢle Ġlgili Stres, Rol ÇatıĢması ve Rol Belirsizliğinin Beklenen Personel Devri Üzerine Etkisi: HemĢireler Üzerinde Bir Uygulama. Uluslararası
Alanya İşletme Fakültesi Dergisi. 4 (3), 163-169.
Akat, Ġ., Budak, G., & Budak, G. (2002). İşletme Yönetimi. Ġzmir: BarıĢ.
Akdemir, B. (2010). Kriz Sürecinde ĠĢten Çıkarılan ve ÇalıĢan ĠĢgörenlerin Stres Faktörlerinin KarĢılaĢtırılmasına ĠliĢkin Bir AraĢtırma. İstanbul Üniversitesi İşletme
Fakültesi Dergisi. 39 (1),125-140.
Akdemir Mansur, F. (2008). İşletmelerde Uygulanan Mobbingin (Psikolojik Şiddet)
Örgütsel Bağlılığa Etkisi. Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri
Enstitüsü Büro Yönetimi Eğitimi Anabilim Dalı. Ankara.
Akgündüz, S. (2006). Örgütsel Stres Kaynaklarının Çalışanların İş Tatmini Üzerindeki
Etkisi ve Banka Çalışanları İçin Yapılan Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. Dokuz
Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ĠĢletme Anabilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Programı. Ġzmir.
Aknar, A. (2013). Otel İşletmesi Çalışanlarının Örgütsel Sosyalleşme Düzeyleri Üzerine
Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü
106
Aktop, N. G. (2006). Anadolu Üniversitesi Öğretim Elemanlarının Duygusal Tacize İlişkin
Görüşleri ve Deneyimleri. Yüksek Lisans Tezi. ĠletiĢim Bilimleri Anabilim Dalı,
EskiĢehir Anadolu Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Kasım. EskiĢehir.
Altınöz, M., Parıldar, C., Çakıroğlu, D., Barlas, M., ÇalıĢkan, G., & Özdil, G. (2010). ĠĢyeri Eğitimi Esnasında KarĢılaĢılan Yıldırma: ĠĢyeri Yöneticisi Kadın ve Erkek Olan Stajyer Öğrencilerin Algıladıkları Yıldırma Düzeyinin KarĢılaĢtırılması (Hacettepe Üniversitesi Örneği). Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
Dergisi. 24 (1), 63-74.
Aquino, K. (2000). Structural and Individual Determinants of Workplace Victimization: The Effects of Hierarchical Status and Conflict Management Style. Journal of
Management. 26 (2), 171–193.
Arsan, T. (2008). İşyerinde Psikolojik Taciz Olgusu (Tacizcilerin Kişilik Özellikleri
Üzerine Bir Çalışma., Yüksek Lisans Tezi. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü ÇalıĢma Ekonomisi ve Endüstri ĠliĢkileri Anabilim Dalı Yönetim ve ÇalıĢma Psikolojisi Bilim Dalı. Ġstanbul.
Atalay, Ġ. (2010). Mobbingin Örgütsel Bağlılık Üzerindeki Etkisi “Kamu Sektöründen Bir
Örnek”. Yüksek Lisans Tezi. Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ĠĢletme
Anabilim Dalı. Ankara.
Avcı, U., & Kaya, U. (2010). Yıldırma (Mobbing) ve KiĢilik ĠliĢkisi: Hizmet Sektörü ÇalıĢanları Üzerinde Bir AraĢtırma. Afyon Kocatepe Üniversitesi, İ.İ.B.F. Dergisi. 7(2).
Ayan, F. (2012). İnsan Kaynakları Yönetimi, Yönetim ve Liderlik Seti. 2. Baskı. Temmuz. Ġzmir: Ġlya.
Aylan, S. (2012). Organizasyonlarda Psikolojik Şiddet (Mobbıng) ve İşten Ayrılma Niyeti
Arasındaki İlişkiyi Tespit Etmeye Yönelik Konaklama İşletmelerinde Bir Uygulama.
Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi Eğitim Bilimleri Enstitüsü Turizm ĠĢletmeciliği Eğitimi Ana Bilim Dalı.
Aydın, A. H. (2011). Yönetim Bilimi. 4.Baskı. Ankara: Seçkin. Aydın, P. Ġ. (2002). İş Yaşamında Stres. 2.Baskı. Ankara: Pegem A.
Aygün, H. A. (2012). Psikolojik Yıldırma (Mobbing) Üzerine Nitel Bir AraĢtırma.
Gümüşhane Üniversitesi Sosyal Bilimler Elektronik Dergisi. 5.
Aytürk, N. (2010). Örgütsel ve Yönetsel Davranış, Örgütlerde İnsan İlişkileri ve Yönetsel
107
Balcı, A. (2000). Öğretim Elemanının İş Stresi Kuram ve Uygulama. Ankara: Nobel. BatlaĢ, A., & BaltaĢ, Z. (1989). Stres ve Başa Çıkma Yolları. 7. Basım. Ġstanbul:Remzi. Bawa, M. A., & Jantan, M. (2005). Human Resource Practıces As Determınants Of
Employee Turnover: An Empırıcal Investıgatıon. Asian Academy of Management
Journal. 10 (2), 69–80.
BegenirbaĢ, M., & ÇalıĢkan, A. (2014). Duygusal Emeğin ĠĢ Performansı ve ĠĢten Ayrılma Niyetine Etkisinde KiĢilerarası Çarpıklığın Aracılık Rolü. Business and Economics
Research Journal. 5 (2) 109-127.
Bilgili, A. (2012). İş Hukuku Açısından Mobbing (Psikolojik Taciz). Adana: Karahan. Braham, B. J. (1998). Stres Yönetimi. Ateş Altında Sakin Kalabilmek. (V. G. Diker, Çev.).
Ġstanbul: Hayat.
Bula, H. O. (2012). Labor Turnover in The Sugar Industry in Kenya. European Journal of
Business and Management. 4 (9), 111-120.
Büte, M. (2011). Nepotizm ve ĠĢ Tatmini ĠliĢkisinde ĠĢ Stresinin Aracı Rolü Var Mıdır?
Dumlupınar Üniversitesi, Sosyal Bilimler Dergisi. 29.
BüyükbeĢe, T. (2012). Güçlendirici Liderliğin Çalışan Performansı ve İşten Ayrılma
Niyetine Etkisi: Bir Model Önerisi. Doktora Tezi. KahramanmaraĢ Sütçü Ġmam
Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ĠĢletme Ana Bilim Dalı. KahramanmaraĢ. Can, H., Azizoğlu, Ö. A., & Aydın, E. M. (2011). Organizasyon Yönetim. 8. Baskı.
Ankara: Siyasal.
Carnero, M. A., Martinez, B., & Sanchez-Mangas, R. (2010). Mobbing and Ġts Determinants: The Case of Spain. Applied Economics. 42, 3777–3787.
Chiang, F. F. T., Birtch, T. A., & Kwan, H. K. (2010). The Moderating Roles of Job Control and Work-Life Balance Practices on Employee Stress in The Hotel and Catering Ġndustry . International Journal of Hospitality Management.29, 25–32. Çakır, B. (2006a). İş Yerindeki Yıldırma Eylemlerinin (Mobbing) İşten Ayrılmalara Etkisi
Üzerine Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü ĠĢletme Anabilim Dalı Ġnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı. Ġstanbul. Çakır, Ö. (2006b). Ücret Adaletinin İş Davranışları Üzerine Etkiler. Kamu-ĠĢ Kamu
ĠĢletmeleri ĠĢverenleri Sendikası. Ankara. Temmuz. BaĢbakanlık Basımevi.
Çekmecelioğlu, H. G. (2005). Örgüt Ġkliminin ĠĢ Tatmini ve ĠĢten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Bir AraĢtırma. C.Ü. İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 6 (2).
108
Çekmecelioğlu, H. G. (2007). Örgüt Ġkliminin ĠĢ Tatmini ve ĠĢten Ayrılma Niyeti Üzerindeki Etkisi: Bir AraĢtırma. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü Dergisi. 9(1).
Çelik, N. (2009). Konaklama İşletmelerinde Çalışanlara Yönelik Yıldırma Davranışları
(Mobbıng) ve İş Stresi: Mersin İli Örneği. Yüksek Lisans Tezi. Mersin Üniversitesi
Sosyal Bilimler Enstitüsü. Turizm Ġsletmeciliği ve Otelcilik Anabilim Dalı. Mersin. Çelik, M., & Çıra, A. (2013). Örgütsel VatandaĢlık DavranıĢının ĠĢ Performansı ve ĠĢten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisinde AĢırı ĠĢ Yükünün Aracılık Rolü. Ege Akademik
Bakış.13 (1), 11-20.
Çobanoğlu, ġ. (2005). Mobbing, İş Yerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri.1. Baskı. Ġstanbul: TimaĢ.
Davenport, N., Schwartz, R. D., & Elliott, G. P. (2005). Mobbing Emotional Abuse İn the
American Workplace. Cıvıl Socıety Publıshıng.
Davenport, N., Swartz, R. D., & Elliott, G. P. (2003). Mobbing İşyerinde Duygusal Taciz. (O. C. Önertoy, Çev.). Ankara: Sistem.
Demir, Y., & ÇavuĢ. M. F. (2009). Mobbingin KiĢisel ve Örgütsel Etkileri Üzerine Bir AraĢtırma. Niğde Üniversitesi İİBF Dergisi. 2 (1), 13-23.
Demirel, E. T. (2013). Mesleki Stresin ĠĢ Tatminine Etkisi: Örgütsel Desteğin Aracılık Rolü. Niğde Üniversitesi İİBF Dergisi. 6 (1), 220-241.
Derin, N. (2011). İşletmelerde Geri Kalan Sendromu ve Örgütsel Güven. 1.Baskı. Ekim. Ankara: Nobel.
Dick, R. V., & Wagner, U. (2001). Stres and Strain in Teaching: A Structural Equation Approach. British Journal of Educational Psychology. 71, 243- 259.
Doğan, M. A. (2009). İlköğretim Okullarında Öğretmenlere Uygulanan Psikolojik Şiddetin
(Mobbing) İş Doyumuna Etkisi: Ankara İli Sincan İlçesi Örneği. Yüksek Lisans
Tezi.Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ĠĢletme Ana Bilim Dalı. Ankara. Einarsen, S. (1999). The Nature and Causes of Bullying at Work. International Journal of
Manpower. 20 (1/2) 16-27.
Einarsen, S. (2000). Harassment And Bullyıng At Work: A Revıew Of The Scandınavıan Approach, Aggression and Violent Behavior. 5 (4), 379–401.
Ekiz, V. (2010). İşletmelerde Yaşanan Psikolojik Şiddet. Yüksek Lisans Tezi. Atılım Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ĠĢletme Anabilim Dalı Yüksek Lisans Programı. Ankara.
109
Elmas, S. (2012). İşyerinde Mobbing ve Çalışanların İşten Ayrılma Niyeti Üzerine
Etkilerine İlişkin Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. Ġstanbul Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü ĠĢletme Anabilim Dalı Ġnsan Kaynakları Yönetimi Bilim Dalı. Ġstanbul.
Erbil, S. (2013). Otel İşletmelerinde Çalışanların Örgütsel Sinizm Algılarının İşten
Ayrılma Niyetine Etkisi. Yüksek Lisans Tezi. Adnan Menderes Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü Turizm ĠĢletmeciliği Anabilim Dalı. Aydın.
Erdoğan, T., Ünsar, A. S., & Süt N. (2009). Stresin ÇalıĢanlar Üzerindeki Etkileri: Bir AraĢtırma. Süleyman Demirel Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
Dergisi.14 (2), 447-461.
Eren, E. (2008). Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. 11. Baskı, Ġstanbul: Beta.
Ergun, G. (2008). Sağlık İşletmelerinde Örgütsel Stresin İşgücü Performansıyla
Etkileşiminin İncelenmesi. Yüksek Lisans Tezi. Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal
Bilimler Enstitüsü ĠĢletme Anabilim Dalı Hastane ve Sağlık KuruluĢları Yönetimi Programı. Ġzmir.
Gazi Üniversitesi Mobbing Birimi. Mobbing Nedir? (2014) 15 Eylül 2014 tarihinden http://mobbing.gazi.edu.tr/posts/view/title/mobbing-nedir-37863 sayfasından eriĢilmiĢtir.
Genç, N. (2007). Yönetim ve Organizasyon, Çağdaş Sistemler ve Yaklaşımlar. 3. Baskı. Ankara: Seçkin.
Gökçe, A. T. (2008). Mobbing: İş Yerinde Yıldırma Eğitimi Örneği. 1. Baskı. Ankara: Pegem Akademi.
Gökçe, A. T. (2012). Mobbıng: ĠĢ Yerinde Yıldırma Özel ve Resmi Ġlköğretim Okulu Öğretmen ve Yöneticileri Üzerinde Yapılan Bir AraĢtırma. Dicle Üniversitesi Ziya
Gökalp Eğitim Fakültesi Dergisi.18, 272-286.
Güçlü, N. (2001). Stres Yönetimi. Gazi Eğitim Fakültesi Dergisi. 21(1), 91-109.
Gül, H. Oktay, E., & Gökçe, H. (2008) ĠĢ Tatmini, Stres, Örgütsel Bağlılık, ĠĢten Ayrılma Niyeti ve Performans Arasındaki ĠliĢkiler;Sağlık Sektöründe Bir Uygulama.
Akademik Bakış. 15.
Gülertekin, S. (2013). Duygu İklimi ve Liderlik Tarzının İşten Ayrılma Niyetine Etkileri:
Alanya’daki Turizm İşletmelerine Yönelik Bir Araştırma. Yüksek Lisans Tezi,
Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Turizm ĠĢletmeciliği Anabilim Dalı. Çanakkale.
110
Günbayı, Ġ., & Tokel, A. (2012). Ġlköğretim Okulu Öğretmenlerinin ĠĢ Doyumu ve ĠĢ Stresi Düzeylerinin KarĢılaĢtırmalı Analizi. O.D.Ü. Sosyal Bilimler Enstitüsü Sosyal
Bilimler Araştırmaları Dergisi. 3 (5), 1309-9302.
Güney, S. (2011). Davranış Bilimleri. 6. Baskı. Ankara: Nobel.
Graham, H. (1999). Stresi Kendi Yararınıza Kullanın. (M. Sağlam, T. Tezcan, Çev.). Ġstanbul: Alfa.
Gürbüz, S., & Bekmezci, M. (2012). Ġnsan Kaynakları Yönetimi Uygulamalarının Bilgi ĠĢçilerinin ĠĢten Ayrılma Niyetine Etkisinde Duygusal Bağlılığın Aracılık ve Düzenleyicilik Rolü. İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Dergisi.41 (2),189- 213.
Gürüz, D., & Gürel, E. (2009). Yönetim ve Organizasyon. 2. Baskı, Eylül, Ankara: Nobel. IĢık, E. (2007). İşletmelerde Mobbing Uygulamaları İle İş Stresi İlişkisine Yönelik Bir
Araştırma. Yüksek Lisans Tezi. Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler
Enstitüsü, S.B.E. ĠĢletme Anabilim Dalı.
IĢık, K. (2006). Otel ĠĢletmelerinde Stres Yönetimi: Ġstanbul‟daki BeĢ Yıldızlı Otel ĠĢletmelerinde Bir AraĢtırma. Yüksek Lisans Tezi. Abant Ġzzet Baysal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Bolu.
IĢıkhan, V. (2004). Çalışma Hayatında Stres Ve Başa Çıkma Yolları. Ankara: Sandal. Ġbicioğlu, H., Çiftçi, M., & Derya, S. (2009). Örgütlerde Yıldırma (Mobbıng): Kamu
Sektöründe Bir Ġnceleme. Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi.1 (2), 1309 - 8039.
Ġlhan, Ü. (2010). ĠĢyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Tarihsel Arka Planı ve Türk Hukuk Sisteminde Yeri. Ege Akademik Bakış. 10(4), 1175–1186.
Karcıoğlu, F., & Çelik, H. Ü. (2012), Mobbing (Yıldırma) ve Örgütsel Bağlılığa Etkisi.
Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 26 (1).
Karcıoğlu, F., & AkbaĢ, S. (2010). ĠĢyerinde Psikolojik ġiddet ve ĠĢ Tatmini ĠliĢkisi.
Atatürk Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Dergisi. 24 (3).
Kaymaz, G. D. (2007). İşyerinde Yıldırma (Mobbing) Eğilimleri:“Bir Örnek Olay”. Yüksek Lisans Tezi. Sakarya Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. Sakarya. Keser, A. (2009). Çalışma Psikolojisi. Bursa: Ekin.
Kılıç, T. (2013). Bireysel ve Kolektif Yeterlilik Süreci, Belirleyicileri ve Sonuçlarına İlişkin
Bir Model Önerisi. Doktora Tezi. Balıkesir Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü
111
Kitapçı, H., Kaynak, R., & Ökten, S. S. (2013). Güçlendirmenin ĠĢ Tatmini ve ĠĢten Ayrılma Niyetine Etkisi: Kamu ve Özel Sektörde Mukayeseli Bir AraĢtırma.
International Review of Economics and Managemen. 1 (1),49-73.
Klarreich, S. H. (1999). Stressiz Çalışma Ortamı. (B. Güngör, Çev.). Ankara: Öteki. Kocaoğlu, M. (2007).Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz, Yıldırma) Uygulamaları ve
Motivasyon Arasındaki İlişkinin İncelenmesine Yönelik Bir Araştırma. Yüksek
Lisans Tezi. Yıldız Teknik Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü ĠĢletme Anabilim Dalı ĠĢletme Yönetimi Yüksek Lisans Programı. Ġstanbul.
Koç, H., & Topaloğlu, M. (2010). Yönetim Bilimi. 1. Baskı. Ankara: Seçkin.
Köse, E. (2010). Bir Üniversite Hastanesinde Hekim ve Hemşirelerin Algıladıkları Örgüt
Kültürünün Mobbing Davranışlarına Etkisi. Yüksek Lisans Tezi. Gazi Üniversitesi