OTEL ĠġLETMELERĠNDE MOBBĠNG, Ġġ STRESĠ VE
ĠġGÖRENLERĠN ĠġTEN AYRILMA NĠYETLERĠ ÜZERĠNE BĠR
ARAġTIRMA
RAMAZAN AKÇA
YÜKSEK LĠSANS TEZĠ
TURĠZM ĠġLETMECĠLĠĞĠ EĞĠTĠMĠ ANA BĠLĠM DALI
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
i
TELĠF HAKKI ve TEZ FOTOKOPĠ ĠZĠN FORMU
Bu tezin tüm hakları saklıdır. Kaynak göstermek koĢuluyla tezin teslim tarihinden itibaren 6 (altı) ay sonra tezden fotokopi çekilebilir.
YAZARIN
Adı: Ramazan Soyadı: AKÇA
Bölümü: Turizm ĠĢletmeciliği Eğitimi Ġmza:
Teslim Tarihi:
TEZĠN
Türkçe Adı: Otel ĠĢletmelerinde Mobbing, ĠĢ Stresi ve ĠĢgörenlerin ĠĢten Ayrılma Niyetleri Üzerine Bir AraĢtırma
Ġngilizce Adı: A Research Ġnto Mobbing, Work Related Stress And Employees' Ġntentions Of Leaving Their Jobs Ġn Hotel Ġndustries.
ii
ETĠK ĠLKELERE UYGUNLUK BEYANI
Tez yazma sürecinde bilimsel ve etik ilkelere uyduğumu, yararlandığım tüm kaynakları kaynak gösterme ilkelerine uygun olarak kaynakçada belirttiğimi ve bu bölümler dıĢındaki tüm ifadelerin Ģahsıma ait olduğunu beyan ederim.
Yazar Adı Soyadı: Ramazan AKÇA
iii
Jüri onay sayfası
iv
TEġEKKÜR
AraĢtırmanın her aĢamasında bana güvenen, yol gösteren, her konuda desteğini esirgemeyen ve her zaman örnek alacağım Sayın Doç. Dr. Ahmet TAYFUN hocama sonsuz teĢekkürlerimi sunarım.
Tez jürimde yapıcı eleĢtirileri ile tezin son haline gelmesinde yardımcı olan Yrd. Doç. Dr. Hakan KOÇ ve Yrd. Doç. Dr. Mustafa AKSOY hocalarıma teĢekkürlerimi sunarım.
Gerek lisans gerek yüksek lisans eğitimim süresince, bana her konuda yardımcı olan saygıdeğer Öğr. Gör. Çetin TOPUZ abime sonsuz teĢekkürlerimi sunarım.
Tezin hazırlanması sırasında bana yardımcı olan arkadaĢlarıma da sonsuz teĢekkürlerimi sunarım.
Tezin hazırlanması sırasında ve hayatımın her döneminde maddi ve manevi desteklerini benden esirgemeyen, bu günlere gelmemi sağlayan, bana her zaman güvenip destek olan değerli aileme yani babama, anneme ve ablama sonsuz teĢekkürlerimi sunarım.
v
OTEL ĠġLETMELERĠNDE MOBBĠNG, Ġġ STRESĠ VE
ĠġGÖRENLERĠN ĠġTEN AYRILMA NĠYETLERĠ ÜZERĠNE BĠR
ARAġTIRMA
(Yüksek Lisans Tezi)
RAMAZAN AKÇA
GAZĠ ÜNĠVERSĠTESĠ
EĞĠTĠM BĠLĠMLERĠ ENSTĠTÜSÜ
EKĠM, 2014
ÖZ
Ülkemizde, son zamanlarda birçok araĢtırmaya konu olan mobbing ve çağımızın hastalığı olarak nitelelenen stres önemli örgütsel sorunlardan biridir. Bu tarz örgütsel sorunlara maruz kalan iĢgören iĢinden ve iĢ ortamından soğumaya baĢlamaktadır. Bu durum zamanla iĢgörende iĢten ayrılma niyeti oluĢmasına sebep olabilmektedir. Yapılan araĢtırmalarda, birçok sektör de bu örgütsel sorunların varlığı tespit edilmiĢtir. Bu örgütsel sorunlar hizmet sektörü olan otel iĢletmelerinde de görülebilmektedir. Otel iĢletmelerinde çalıĢan iĢgörenlerin; mobbing ve iĢ stresinden etkilenerek zamanla iĢten ayrılma niyetleri oluĢabileceği düĢünülerek bu araĢtırma yapılmıĢtır.
AraĢtırmanın amacı, otel iĢletmelerinde çalıĢan iĢgörenlerin mobbing ve iĢ stresinden etkilenerek iĢten ayrılma niyeti olup olmadığını incelemektir. Bu amaç doğrultusunda 386 adet anket, Belek bölgesindeki (Antalya ilinin Serik ilçesinin Belek mahallesi) 5 yıldızlı otel iĢletmelerinde çalıĢan iĢgörenlere uygulanmıĢtır. Anket yardımı ile elde edilen verileri analiz etmek için; frekans ve yüzdelik dağılımlardan, ortalamalar ve standart sapmalardan, regresyon analizinden, t-testi ve anova testinden faydalanılmıĢtır. Bu testleri yaparken SPSS 16 (Statistical Package of Social Science) programı kullanılmıĢtır.
Yapılan analiz sonuçlarına göre: ĠĢ stresinin ve iĢten ayrılma niyetinin orta düzeyde olduğu tespit edilmiĢtir. Mobbingin alt boyutları kendi içinde incelendiğinde “kendini göstermek ve iletiĢim oluĢumunu etkilemek” boyutunun ortalaması diğer boyutlardan daha yüksek olduğu ortaya çıkmıĢtır. Mobbingin alt boyutlarından sadece “kendini gösterme ve iletiĢim oluĢumunu etkilemek”in iĢ stresi ve iĢten ayrılma niyeti üzerinde olumlu yönde etkisi
vi
olduğu görülmüĢtür. ĠĢ stresinin ise, iĢten ayrılma niyeti üzerinde olumlu yönde etkisi olduğu tespit edilmiĢtir.
Bu sonuçlardan yola çıkarak hem otel iĢletmelerinin yönetimlerine hem de bundan sonra yapılacak olan çalıĢmalar için önerilerde bulunulmuĢtur.
Bilim Kodu :
Anahtar Kelimeler: Mobbing, ĠĢ Stresi, ĠĢten Ayrılma Niyetleri Sayfa adedi : 118
vii
A RESEARCH INTO MOBBING, WORK RELATED STRESS AND
EMPLOYEES' INTENTIONS OF LEAVING THEIR JOBS IN HOTEL
INDUSTRIES
(M.S. Thesis)
RAMAZAN AKÇA
GAZI UNIVERSITY
GRADUATE SCHOOL OF EDUCATIONAL SCIENCES
OKTOBER, 2014
ABSTRACT
Mobbing, which has been the subject of various studies in our country, and stress, which has been described as the illness of the century, are one of the most significant organisational problems. The employee who has been subjected to this kind of organisational problems becomes gradually disillusioned with the job and the work environment with the result of employees having the intentions of leaving the employment. Researche shows that the existence of these organisational issues have been recognised by many sectors. These organisational issues have been observed in the hotel business, which is a service industry. This study is conducted to discover whether employees in hotel businesses, because of mobbing and stress in the work environment , may consider leaving the employment
The purpose of the study is to examine whether or not employees in the hotel industry intend to leave employment because they are affected by mobbing and job stress. For this purpose 386 questionnaires have been carried out on employees in 5 star hotels in the Belek area (Antalya province, county of Serik, Belek district). In order to analyse the data obtained via the questionnaire, frequency and percentage distrubition, averages and standard deviation, regression analysis, t-test and anova test methods and SPSS 16 programme have been used.
Analysis showed that the level of job stress and intent to leave employment is medium level. When mobbing is examined within its own sub-dimension the average of “to show oneself and influence the formation for communication” dimension is higher than the other
viii
dimensions. It is observed that amongst the sub-dimension of mobbing only “to show oneself and influence the formation for communication” has postive effect on job stress and intentions of leaving employment whereas job stress has a positive influence on the intention of leaving the employment.
On the basis of these results some suggestions have been made to administrators of hotel businesses. Also some suggestions have been made for the work which will be carried out in the future.
ScienceCode :
Key Words : Mobbing, Work Related Stress, Tendency To Leave A Job Page Number : 118
ix
ĠÇĠNDEKĠLER
TELĠF HAKKI ve TEZ FOTOKOPĠ ĠZĠN FORMU ... i
ETĠK ĠLKELERE UYGUNLUK BEYANI ... ii
Jüri onay sayfası ... iii
TEġEKKÜR ... iv
ÖZ ... v
ABSTRACT ... vii
TABLOLAR LĠSTESĠ ... xiii
ġEKĠLLER LĠSTESĠ... xv BÖLÜM 1 ... 1 1.GĠRĠġ ... 1 1.1. Problem Durumu ... 3 1.2. Araştırmanın Amacı ... 4 1.3. Araştırmanın Önemi ... 5 1.4. Varsayımlar ... 5 1.5. Sınırlılıklar ... 5 1.6. Tanımlar ... 5 BÖLÜM 2 ... 7
2. KURAMSAL ve KAVRAMSAL ÇERÇEVE ... 7
2.1. Mobbing ... 7
2.1.1. Tarihsel Gelişimi ... 7
2.1.2. Mobbing Kavramı ... 9
2.1.3. Mobbing Tipolojisi ... 13
2.1.2. Mobbing Türleri ... 15
x
2.1.2.1.1. Yukarıdan Aşağıya Doğru Mobbing ... 15
2.1.2.1.2. Aşağıdan Yukarıya Gerçekleşen Mobbing ... 16
2.1.2.2. Yatay Mobbing ... 17
2.1.3. Mobbing Sürecinin Aşamaları ... 18
2.1.3.1. Aşama: Anlaşmazlık (Çatışma) ... 18
2.1.3.2. Aşama: Saldırgan Eylemler... 18
2.1.3.3. Aşama: Yönetimin Devreye Girmesi ... 18
2.1.3.4. Aşama: Yanlış Yakıştırmalarla veya Tanılarla Damgalama ... 18
2.1.3.5. Aşama: İşine Son Verme ... 19
2.1.4. Mobbing Nedenleri ... 20
2.1.4.1. Mobbing Uygulayan Kişinin Özelliklerinden Kaynaklanan Nedenler .... 21
2.1.4.2. Mağdurun Özelliklerinden Kaynaklanan Nedenler ... 23
2.1.4.3. Örgütsel Nedenler ... 24
2.1.4.4. Toplumsal Değer Yargılarından Kaynaklanan Nedenler ... 26
2.1.5. Mobbingin Sonuçları ... 27
2.1.5.1. Mobbinge Maruz Kalan Bireye İlişkin Sonuçları ... 27
2.1.5.2. Mobbingin Örgütsel Sonuçları ... 28
2.1.5.2.1. Mobbingin Örgütlere Psikolojik Maliyetleri ... 29
2.1.5.2.2. Mobbingin Örgütlere Ekonomik Maliyetleri ... 29
2.1.5.3. Mobbingin Aileye Olan Etkileri... 30
2.1.5.4. Mobbingin Topluma Olan Etkileri ... 31
2.1.6. Mobbingle Mücadele ... 31
2.1.6.1. Mobbing Mağdurunun, Mobbingle Baş Edebilme Yolları ... 32
2.1.6.2. Örgütsel Mücadele Yöntemleri ... 34
2.2. Stres ... 35 2.2.1. Tarihsel Gelişimi ... 35 2.2.2. Stresin Tanımı ... 36 2.2.3. Stresin Belirtileri... 37 2.2.4. Stresin Aşamaları ... 39 2.2.4.1. Alarm Tepkisi ... 39 2.2.4.2. Direnç aşaması ... 39 2.2.4.3. Tükenme ... 39 2.2.5. Stres Faktörleri ... 40
xi
2.2.5.2. Bireysel Stres Faktörleri ... 43
2.2.5.2.1. A Tipi ve B Tipi Kişilik Özellikleri ... 43
2.2.5.2.2. Zihinsel Etkinlik (Zeka) ... 45
2.2.5.2.3. Bireylerin Fiziksel Durumu ... 46
2.2.5.3. Örgütsel Stres faktörleri ... 46
2.2.6. Stresin Sonuçları ... 50
2.2.6.1. Stresin Bireysel Sonuçları ... 50
2.2.6.1.1. Fizyolojik Sonuçlar ... 50
2.2.6.1.2. Psikolojik Sonuçlar ... 50
2.2.6.1.3. Davranışsal Sonuçlar ... 50
2.2.6.2. Stresin Örgütsel Sonuçları ... 51
2.2.6.2.1. Doğrudan Sonuçları ... 51
2.2.6.2.2. Dolaylı Sonuçları ... 51
2.2.7. Stres Yönetimi ve Kontrolü ... 51
2.2.7.1. Stresle Başa Çıkmada Bireysel Yöntemler... 53
2.2.7.2. Stresle Başa Çıkmada Örgütsel Yöntemler ... 53
2.3. İşten Ayrılma Niyeti... 55
2.3.1. İşten Ayrılma Niyeti Tanımı ve Kapsamı ... 55
2.3.2. İşten Ayrılma Niyetinin Önemi ... 56
2.3.3. İşten Ayrılma Niyeti Aşamaları ... 57
2.3.4. İşten Ayrılma Niyetine Sebep Olan Nedenler ... 58
2.3.5. İşten Ayrılma Niyetinin Oluşumunu Engellemek İçin Yöneticilerin Yapması Gerekenler... 61
2.3.6. İşten Ayrılma Niyetinin Sonuçları ... 62
2.4. Mobbing, İş Stresi, İşten Ayrılma İle İlgili Araştırmalar ... 64
BÖLÜM 3 ... 69
3. YÖNTEM ... 69
3.1. Araştırmanın Modeli ... 69
3.2. Evren ve Örneklem ... 70
3.3. Veri Toplama Teknikleri ... 71
3.4. Verilerin Analizi ... 73
BÖLÜM 4 ... 75
xii
4.1. Araştırmaya Katılanlarla İlgili Tanıtıcı Bilgiler ... 75
4.2. Araştırmaya Katılanların Vermiş Oldukları Cevapların Frekans ve Yüzde Dağılımları ... 78
4.3. Mobbing, İş Stersi, İşten Ayrılma Niyetleri İle İlgili Hipotez Testlerinin Bulguları... 83
4.4. İşgörenlerin Demografik Özelliklere Göre Mobbing, İş Stresi ve İşten Ayrılma Niyetlerinin Bulguları ... 85
BÖLÜM 5 ... 99
5. SONUÇ ve ÖNERĠLER ... 99
KAYNAKÇA... 105
xiii
TABLOLAR LĠSTESĠ
Tablo Sayfa
Tablo1: Mobbing Konusunda ÇalıĢma Yapan KiĢilerin, Mobbing Tanımları... 10 Tablo 2: A ve B Tipi DavranıĢ Biçimleri ……….. 44 Tablo 3: Katılımcıların Demografik Özellikleri ……… 75 Tablo 4: Katılımcıların ĠĢ Stresi Ġfadelerine Verdikleri Cevapların Frekans ve Yüzde Dağılımları………...………... 78 Tablo 5: Katılımcıların ĠĢten Ayrılma Niyeti Ġfadelerine Verdikleri Cevapların Frekans ve Yüzde Dağılımları………..……… 79 Tablo 6: Katılımcıların Mobbing Ġfadelerine Verdikleri Cevapların Frekans Dağılımlar………..………. 80 Tablo 7: Mobbingin Alt Boyutlarının Ortalamasının ve Standart Sapmasının Analizi…. 83 Tablo 8: Mobingin Alt Boyutları ĠĢ Stresi Üzerine Etkisi (Regresyon Analizi)………… 83 Tablo 9: Mobbingin Alt Boyutlarının ĠĢten Ayrılmaya Niyetleri Üzerine Etkisi (Regresyon Analizi)………... 84 Tablo 10: ĠĢ Stresinin ĠĢten Ayrılma Niyeti Üzerine Etkisi (Regresyon Analizi)……….. 85 Tablo 11: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Cinsiyet DeğiĢkeni Açısından Mobbingin Alt Boyutlarının (T-Testi) Analiz Sonuçları………... 86 Tablo 12: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Cinsiyet DeğiĢkeni Açısından ĠĢ Stresi ve ĠĢten Ayrılma Niyeti (T-Testi) Analiz Sonuçları………. 86 Tablo 13: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun YaĢ DeğiĢkeni Açısından Mobbingin Alt Boyutlarının (Anova) Analiz Sonuçları……….. 87 Tablo 14: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun YaĢ DeğiĢkeni Açısından ĠĢ Stresi ve ĠĢten Ayrılma Niyeti (Anova) Analiz Sonuçları……… 88
xiv
Tablo 15: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Medeni Durumu DeğiĢkeni Açısından Mobbingin Alt Boyutlarının (T-Testi) Analiz Sonuçları………... 88 Tablo 16: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Medeni Durumu DeğiĢkeni Açısından ĠĢ Stresi ve ĠĢten Ayrılma Niyeti (T-Testi) Analiz Sonuçları………... 89 Tablo 17: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Eğitim DeğiĢkeni Açısından Mobbingin Alt Boyutlarının (Anova) Analiz Sonuçları………... 90 Tablo 18: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Eğitim DeğiĢkeni Açısından ĠĢ Stresi ve ĠĢten Ayrılma Niyeti (Anova) Analiz Sonuçları………... 90 Tablo 19: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun ÇalıĢtığı Bölüm DeğiĢkeni Açısından Mobbingin Alt Boyutlarının (Anova) Analiz Sonuçları……… 91 Tablo 20: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun ÇalıĢtığı Bölüm DeğiĢkeni Açısından ĠĢ Stresi ve ĠĢten Ayrılma Niyeti (Anova) Analiz Sonuçları……… 92 Tablo 21: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Bu ĠĢletmede ÇalıĢma Süresi DeğiĢkeni Açısından Mobbingin Alt Boyutlarının (Anova) Analiz Sonuçları…………. 92 Tablo 22: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Bu ĠĢletmede ÇalıĢma Süresi DeğiĢkeni Açısından ĠĢ Stersi ve ĠĢten Ayrılma Niyeti (Anova) Analiz Sonuçları……… 93 Tablo 23: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Turizm Sektöründe ÇalıĢma Süresi DeğiĢkeni Açısından Mobbingin Alt Boyutlarının (Anova) Analiz Sonuçları………….. 93 Tablo 24: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Turizm Sektöründe ÇalıĢma Süresi DeğiĢkeni Açısından ĠĢ Stresi ve ĠĢten Ayrılma Niyeti (Anova) Analiz Sonuçları……... 94 Tablo 25: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Gelir DeğiĢkeni Açısından Mobbingin Alt Boyutlarının (Anova) Analiz Sonuçları………... 94 Tablo 26: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun Gelir DeğiĢkeni Açısından ĠĢ Stresi ve ĠĢten Ayrılma Niyeti (Anova) Analiz Sonuçları………... 95 Tablo 27: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun ÇalıĢma Durumu DeğiĢkeni Açısından Mobbingin Alt Boyutlarının (Anova) Analiz Sonuçları……… 96 Tablo 28: AraĢtırmaya Katılan Örneklem Grubunun ÇalıĢma Durumu DeğiĢkeni Açısından ĠĢ Stresi ve ĠĢten Ayrılma Niyeti (Anova) Analiz Sonuçları……….. 97
xv
ġEKĠLLER LĠSTESĠ
1
BÖLÜM 1
1.GĠRĠġ
Örgütlerde, bir arada çalıĢanlar ile üst kademede olan kiĢilerle olan iliĢkiler, iĢgörenin sosyal iliĢkilerini oluĢturmaktadır. Birey, günlük hayatında nasıl sosyal iliĢkilerden etkileniyorsa, çalıĢma yaĢamında da çalıĢtığı örgütün sosyal ortamından etkilenir. Çağımızın çalıĢma koĢullarında, iĢgörenlerin çoğu, günün büyük bir kısmını iĢ yerinde geçirmektedir. Bu sebeple, iĢ ortamındaki sosyal iliĢkiler, iĢgörenin yaĢamında önemli yer tutar (Gökçe, 2008, s.1).
ÇalıĢma ortamında farklı dinlere, ırklara, değer yargılarına, düĢüncelere ve dolayısıyla farklı istek ve ihtiyaçlara sahip insanlar bir araya gelebilirler. Bu insanlar, her zaman birbiriyle anlaĢamayabilir. Kızgınlıkların her seferinde aynı iĢgörene ya da iĢgörenlere yansıtılmaya baĢlaması, sistemli bir Ģekilde devam etmesi ve sürdürülmesi mobbingin varlığının habercisi olacaktır (Çelik, 2009, s.1).
ĠĢ yerinde mobbingden söz edebilmek için, buna maruz kalan bireyin karĢılaĢtığı olumsuz davranıĢlardan kendini koruyamayacak duruma gelmesi gerekir. Mobbingcinin amacı, bireyi iĢ ortamından dıĢlamaktır (Gökçe, 2012, s.273).
Mobbing; biyologlar tarafından ilk kez 19. yüzyılda kullanılmıĢtır (Acar ve Dündar, 2008, s.112).
Mobbingle aynı anlama gelen bullying terimini ise Ġsveçli Doktor Peter-Paul Heinemann 1972 yılında yaptığı çalıĢmasında kullanmıĢtır (Karcıoğlu ve Çelik, 2012, s.60).
2
Mobbing terimi, 1980‟li yılların baĢından Ġsveçli psikolog Heinz Leymann tarafından literatüre kazandırılmıĢtır. Leymann‟ın tanımında mobbing: bir veya birkaç kiĢi tarafından diğer bir kiĢiye yönelik olarak, düĢmanca ve ahlâk dıĢı yöntemler ile sistematik bir Ģekilde uygulanan psikolojik terördür. Mobbing, örgüt sağlığını ve çalıĢma huzurunu olumsuz yönde etkileyen toplumsal ve sosyal bir olgu olarak karĢımıza çıkmaktadır (Karcıoğlu ve AkbaĢ, 2010, s.139-140).
Leymann‟dan önce, iĢ ortamında bu tarz davranıĢlar hiç kimse tarafından fark edilip tanımlanmamıĢtır. Bu nedenle Leymann‟ın görüĢleri ve araĢtırmaları, bütün dünyada iĢyerlerindeki mobbing davranıĢlarına iliĢkin araĢtırmalara temel oluĢturmaktadır (Tınaz, 2006b, s.14).
Mobbing, literatürde Türkçe karĢılığı yıldırma sözcüğü ile aynı anlama gelmektedir (Avcı ve Kaya, 2010, s.54).
ĠĢ yerinde mobbing, en genel tanımı ile birinin veya birkaç kiĢinin, bir veya daha fazla kiĢi tarafından, ortalama altı ay boyunca, düzenli olarak, duygusal yönden yaralayıcı davranıĢlara maruz bırakılmasıdır (Gökçe, 2012, s.273).
Mağdurların ve faillerin arasındaki bağlantıya bağlı olarak; yatay, dikey ve düĢey olmak üzere 3 tür mobbing vardır (Carnero, vd., 2010, s.3777). Dikey mobbing nedeni olarak sosyal imajın tehdit edilmesi, yaĢ farkı, kayırma ve politik nedenler gösterilirken; yatay mobbing için ise rekabet, farklı bir yerden gelme (bölge, kent) ve ırkçılık gösterilebilir (Aygün, 2012, s.96). DüĢey mobbing ise: üstler sahip oldukları kurumsal gücü, astlarını ezerek, onları kurumun dıĢına iterek kullanmasıdır (Gazi Üniversitesi Mobbing Birimi. Mobbing Nedir? (2014)).
Turizm sektörü, emek yoğun ve iĢgörenlerin gerek kendi aralarında ve yöneticilerle gerekse müĢterilerle sürekli iletiĢim halinde olduğu bir hizmet sektörüdür. Mevsimsellik özelliği, çalıĢma saatlerinin uzun, yoğun ve düzensiz olması, iĢgören devir hızının yüksek olması, talebin esnek olması gibi turizm sektörünün kendine has özelliklerinden dolayı, bu hizmet sektöründeki iĢgörenlerin mobbinge maruz kalma ve mobbing yapma olasılıklarının yüksek olduğu düĢünülebilir (YeĢiltaĢ ve Demirçivi, 2010, s.200).
Stres örgüt yönetimi için önemli bir kavramdır. Zira stres, iĢgörenlerin verimlilik, performans, tatmin ve davranıĢlarını doğrudan etkilemektedir ( Gül, vd., 2008, s.2).
3
Stres sözcüğü Latince “estrictia”dan gelmektedir (Kılcı ve Onay, 2011, s.364-365). Stres yabancı kökenli bir sözcük olmasına rağmen, hemen hemen her dilde aynı anlamı taĢımaktadır. Gerilim, endiĢe, baskı, zorlama, sıkıntıya düĢme gibi sözcüklerle tanımlanabilen stres, bütün fizyolojik, psikolojik ve patolojik etmenlerin organizma üzerinde yarattığı sert etkidir (Can, vd., 2011, s.401).
Çağımızda iĢ yeri hastalıklarının baĢında stres ve mobbing gelmektedir. Bir iĢ yerinde yaĢanan yoğun ve uzun süreli taciz ve duygusal saldırılar strese, hatta depresyona yol açmaktadır. Bu bakımdan, mobbing ve stres bir birini tetikleyen iki kötü hastalık gibidir (Çobanoğlu, 2005, s.76).
Leymann, mobbing ve stres iliĢkisini; zayıf psiko-sosyal koĢulların ve iliĢkilerin olduğu iĢ ortamlarında çalıĢanlarda, bu koĢullardan kaynaklı stres belirtileri oluĢabileceğinden bahsetmiĢtir. Bu durum, çalıĢanları hayal kırıklığına uğratabilecek, hayal kırıklığına uğramıĢ çalıĢanlar ise, birbirlerini suçlayacaklar ve böylelikle birbirlerinin sosyal stres kaynağı olacaklardır. Bu durum da, mobbinge yol açabilecek ve mobbingi tetikleyebilecektir (YeĢiltaĢ ve Demirçivi, 2010, s.203).
Türkiye‟de mobbing, Avrupa ülkelerine göre daha yeni bir terim olarak karĢımıza çıkmaktadır. Bu sebepten dolayı mobbing hakkında yeterince araĢtırma yapılmamıĢtır. Günümüzde, mobbingin büyük ve önemli bir problem olarak karĢımıza çıktığını ve iĢletmelerimiz açısından önemli bir sosyal tehdit unsuru olduğunu göstermektedir. Bu yüzdende teĢhisi ve önlenmesi için gerekli araĢtırmaların yapılmasını gerekmektedir (Karcıoğlu ve AkbaĢ, 2010, s.140).
1.1. Problem Durumu
Turizm hizmet sektörü olduğu için iĢgören, iĢletmede önemli bir konumdadır. ĠĢgörenin iĢini daha iyi yapabilmesi için, iĢletme içi sorunların ortadan kaldırılması gerekmektedir. Bu yüzdende iĢgören sorunları oteller için ön plana çıkmaktadır. ĠĢgören sorunlarını en azan indirerek iĢgörenin iĢletmede daha verimli çalıĢması sağlanır. Mobbing, iĢ stresi ve iĢgörenin iĢten ayrılma niyetleri de bir iĢgören sorunudur. Birçok araĢtırmada ve farklı sektörlerde bu sorunlar tespit edilmiĢtir. Turizm sektöründe de bu sorunlar olabilir. AraĢtırmanın problemi ise, Otel ĠĢletmelerinde ÇalıĢan ĠĢgörenlerin, Mobing, ĠĢ Stresi ve ĠĢten Ayrılma Niyetinin birbirine etkisi olmakta mıdır?
4
1.2. AraĢtırmanın Amacı
Bu araĢtırmanın amacı, otel iĢletmelerinde çalıĢan iĢgörenlerin mobbing ve iĢ stresinden etkilenerek iĢten ayrılma niyeti olup olmadığını incelemektir.
Alt Amaçlar
Otel iĢletmelerinde çalıĢanlara, mobbing yapılmakta mıdır?
Otel iĢletmelerinde çalıĢanların demografik özellikleri ile mobbinge maruz kalmaları arasında bir iliĢki var mıdır?
Otel iĢletmelerinde yapılan mobbingin iĢ stresine etkisi var mıdır?
Otel iĢletmelerindeki yapılan mobbingin iĢten ayrılmaya etkisi var mıdır?
Otel iĢletmelerindeki iĢ stresinin iĢten ayrılmaya etkisi var mıdır? Bu amaçlar doğrultusunda hipotezler ise Ģunlardı:
H1: Mobbingin iĢ stresine etkisi vardır.
H1a: Kendini göstermeyi ve iletiĢim oluĢumunu etkilemenin iĢ stresine etkisi vardır.
H1b: Sosyal iliĢkilere saldırının iĢ stresine etkisi vardır.
H1c: Ġtibarınıza saldırının iĢ stresine etkisi vardır.
H1d: KiĢinin yaĢam kalitesi ve mesleki durumuna saldırıların iĢ stresine etkisi
vardır.
H1e: KiĢinin sağlığına doğrudan yapılan saldırıların iĢ stresine etkisi vardır.
H2: Mobbingin iĢten ayrılmaya etkisi vardır.
H2a: Kendini göstermeyi ve iletiĢim oluĢumunu etkilemenin iĢten ayrılmaya etkisi
vardır.
H2b: Sosyal iliĢkilere saldırının iĢten ayrılmaya etkisi vardır.
H2c: Ġtibarınıza saldırının iĢten ayrılmaya etkisi vardır.
H2d: KiĢinin yaĢam kalitesi ve mesleki durumuna saldırıların iĢten ayrılmaya etkisi
vardır.
H2e: KiĢinin sağlığına doğrudan yapılan saldırıların iĢten ayrılmaya etkisi vardır.
5
1.3. AraĢtırmanın Önemi
Günümüzde değiĢen ve geliĢen dünyada, yapılan her çalıĢma, daha sonra yapılacak çalıĢmalara ıĢık tutmaktadır. Mobbing konusunda birçok çalıĢma yapılmıĢtır ama otel iĢletmelerinde mobbing, iĢ stresi ve iĢgörenlerin iĢten ayrılma niyetlerine etkilerini, yani üç konunun: mobbing, iĢ stresi ve iĢten ayrılma niyetlerinin birbirine olan etkilerini, ilk defa bu çalıĢma ile ele alınacaktır. Bu çalıĢmanın turizm sektörüne ve yönetim alanına bir kaynak görevi üstlenmesi, ayrıca gelecek çalıĢmalara yol gösterebilmesi, açısından önem taĢımaktadır.
1.4. Varsayımlar
AraĢtırmada seçilecek örneklem, evreni (ana kütleyi) temsil etmektedir.
Veri toplama aracı olarak kullanılacak anket, örneklemi oluĢturan tüm bireyler tarafından rahatlıkla anlaĢılabilir ifadeler içermektedir.
Örneklemi oluĢturan topluluktan elde edilen veriler geçerli ve güvenilirdir.
1.5. Sınırlılıklar
AraĢtırma, Belek Bölgesi‟ndeki 5 yıldızlı otel iĢletmelerinde çalıĢan iĢgörenler ile sınırlı tutulacaktır.
AraĢtırmada, zaman, maliyet ve kontrol güçlüklerinden dolayı evreni temsil eden örneklem üzerinden gidilecektir.
1.6. Tanımlar
Mobbing: kiĢinin, iĢ yerinde, bir veya birkaç kiĢi tarafından sistematik biçimde ve uzun süre düĢmanca davranıĢlara maruz kalmasıdır (Can, vd., 2011, s.404).
Stres: Iwancevich, Gibson ve Donelly‟nin tanıma göre stres; bireysel farklar ve psikolojik süreçler yoluyla gösterilen uyumsal bir davranım olup, kiĢi üzerinde aĢırı, psikolojik veya fiziksel baskı yapan herhangi bir dıĢ veya iç hareket, durum veya olayın organizmaya yansıyan sonucudur (YumuĢak, 2007, s.103).
ĠĢ stresini: French (1974)‟e göre, iĢgören ile çevresi arasındaki etkileĢim sonucunda ortaya çıkan gerilim durumudur (Büte, 2011, s.176).
6
ĠĢten ayrılma niyeti: iĢgörenlerin istihdam koĢullarından tatminsiz olmaları durumunda gösterdikleri yıkıcı ve aktif bir eylemdir (Yıldız, vd., 2013, s.168).
Bullying: daha güçlü bir birey ya da grup tarafından, daha zayıf birey veya bireylere karĢı ve sürekli olarak yapılan psikolojik veya fiziksel baskı anlamına gelmektedir (Turan, 2006, s.2)
7
BÖLÜM 2
2. KURAMSAL ve KAVRAMSAL ÇERÇEVE
2.1. Mobbing
Bu bölümde mobbing kavramı, tarihsel geliĢimi, tipolojisi, mobbing türleri, mobbing sürecinin aĢamaları, mobbing nedenleri, mobbingin sonuçları ve mobbingle mücadele yöntemlerinden bahsedilmektedir.
2.1.1. Tarihsel GeliĢimi
Ġtalya‟nın Bolonya Ģehrinde araĢtırmalarını sürdüren ve ülkedeki ilk mobbing derneğinin (PRIMA) kurucusu olan Alman iĢ psikologu Harald Ege‟ye göre mobbing; 19. yüzyılda yuvalarını korumak için saldırganın etrafında uçan kuĢların davranıĢlarını betimlemek amacıyla biyologlar tarafından kullanılmıĢtır. Mobbing kavramını daha sonra 1960‟larda, hayvan davranıĢlarını inceleyen bilim adamı Konrad Lorenz tarafından kullanılmaktadır (Tınaz,2011, s.10-11). Konrad Lorenz ise mobbing kavramını, hayvanların bir tehdit unsurunu veya avlanmakta olan bir düĢmanı kaçırmak için yaptıkları davranıĢları Ģeklinde tanımlamıĢtır. Lorenz, doğada bir kazın bir tilkiye saldırmadığını, fakat birden fazla kazın birlikte güç birliği oluĢturmaları durumunda bir tilkiyi kaçırabildiklerini, hatta sakatlayabildiklerini gözlemlemiĢtir (Yaman, 2009, s.21-22).
Gerçekten de hayvanlar arasında acımasız bir saldırı ve taciz uygulanabilir. Tavuk sürüsünün içine girmiĢ yabancı bir horoz, diğer horozlar tarafından acımasızca hatta canı pahasına taciz edilebilir (Çobanoğlu, 2005, s.26).
8
Daha sonra ise, Ġsveçli bir uzman olan Peter Heinemann, mobbingi çocuklar arasında gözlemlemiĢtir. Bir grup çocuğun bir bireye karĢı gösterdikleri saldırgan davranıĢları, Konrad Lorenz‟in hayvanlar için kullanmıĢ olduğu kavram ile iliĢkilendirerek mobbing kavramını ilk defa 1973 yılında çocuklar arasındaki saldırgan davranıĢları tanımlamak için kullanmıĢtır (Tiyek, 2011, s.114-115).
Öte yandan ABD‟de adı mobbing olmamakla birlikte, benzer çalıĢmalar yapılmıĢtır. Psikiyatrist Dr. Carroll Brodsky, The Harrassed Worker (Taciz EdilmiĢ ÇalıĢan) adlı bir eser yazmıĢtır. Aslında mobbing terimi, Brodsky‟nin kullandığı taciz sözcüğü ile hemen hemen literatürde bilinen anlamını kazanmıĢtır (Çobanoğlu, 2005, s.27-28).
ĠĢyerlerinde çalıĢanların uzun süreli düĢmanca davranıĢlarına bir tür mobbing denilmektedir (Carnero, vd., 2010, s.3777). ĠĢ yaĢamında mobbing kavramı ilk kez, 1980‟li yılların baĢında Ġsveçli çalıĢma psikologu Heinz Leymann tarafından kullanıldığı bilinmektedir (Ġbicioğlu, vd., 2009, s.28). Heinz Leymann tarafından tespit edilen Mobbing terimi 1980'lerde popüler olmuĢtur (Carnero, vd., 2010, s.3777).
Leymann, kendisinin bu fenomenle 1984‟te Stockholm, Ġsveç‟te iĢ güvenliği ve sağlığı, ulusal kurulu tarafından yayımlanan bu makale ile tanıĢtığını, ancak bu fenomenin kesinlikle çok eski ve her kültürde var olduğunu belirtmiĢ ve 1982‟de baĢlayan ve 1983 sonbaharında küçük bir bilimsel raporla sonuçlanan bu araĢtırmaya kadar, sistematik olmadığını ifade etmiĢtir (Leymann, 1996, s.166). Bu konuda ilk kitap, Leymann tarafından 1986 yılında basılmıĢtır (YeĢiltaĢ ve Demirçivi, 2010, s.200).
Leymann, iĢ yerinde mobbing davranıĢının varlığını belirtmekle kalmamıĢ, davranıĢın özel niteliklerini ortaya çıkıĢ Ģeklini, uygulanan Ģiddetten en fazla etkilenen kiĢileri ve doğabilecek psikolojik sonuçları da vurgulamıĢtır. ÇalıĢma yaĢamında mobbinge dikkat ve ilginin, Ġskandinav ülkelerinden sonra Almanya baĢta olmak üzere zamanla diğer Avrupa ülkelerinde yayılmasını sağlamıĢtır (Tınaz, 2011, s.11-12).
Ġngiltere‟de, Andrea Adamns (1988) örgütlerde yaĢanan duygusal saldırıyı “iĢ yeri zorbalığı” Ģeklinde adlandırmıĢ ve bu zorbalığa, BBC‟de yayınladığı bir dizisi ile dikkatleri çekmiĢtir. Adams (1992) “ĠĢyerinde Zorbalık: YüzleĢme ve AĢma Yöntemleri” adlı kitabında zorbalığı, genelde yönetimin istemesi ile “sürekli kusur bulma” ve “ insanları küçümseme” anlamında kullanmıĢtır (Gökçe, 2008, s.3). 1997 yılında zorbalık kurbanlarına yardım için Andrea Adams‟ın adıyla bir vakıf kuruldu. Vakıf, iĢ yerindeki zorbalığın boyutu ve tacizci e-postaların araĢtırmalarını yürüttü. Vakıf “patlama” olarak
9
adlandırdıkları bir elektronik zorbalık ve sesli mailleri de içeren cinsel ve ırksal tacizleri ortaya çıkardı (Davenport, vd., 2003, s.5).
Tim Field (1996)‟da “Görünürdeki Zorba” adlı kitabında, iĢ yerinde zorbalığı, karĢısındakinin kendine güvenine ve özsaygısına sürekli ve acımasızca saldırma Ģeklinde tanımlamıĢtır (Gökçe, 2008, s.3). Bu davranıĢın altında yatan temel neden; üstünlük kurmak, buyruğu altına almak ve yok etmek arzusundur (Tutar, 2004a, s.11).
O yıllarda Amerika BirleĢik Devletleri ve Kanada‟da benzer yayınlar popülerlik kazanmaya baĢlamıĢtı. Mobbinge yönelik bilincin artması, yardım örgütlerinin ve internet sitelerinin kurulmasını sağladı (Yavuz, 2007, s.7). Ayrıca yine o yıllarda mobbing; Ġsveçli, Norveçli, Finlandiyalı ve Alman araĢtırmacılar tarafından yayınlanan bilimsel çalıĢmalarda geniĢ bir yelpazede sunulmaktadır (Einarsen, 2000, s.380).
Türkiye‟de ise, konu üzerine ilk yayın, 2003 yılında Noa Davenport, Ruth Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliot‟ın “Mobbing: Emotional Abuse in the American Workplace” adlı kitabı, “Mobbing ĠĢyerinde Duygusal Taciz” adıyla Osman Cem Önertoy‟un çevirisi ile sistem yayıncılıktan çıkmıĢtır. Bunu 2005 yılından itibaren, Tutar, Çobanoğlu, Baykal ve Tınaz‟ın kitapları takip etmiĢtir (Yavuz, 2007, s.7-8). Günümüzde ise çeĢitli tezler ve makalelerle mobbing üzerine çalıĢmalar devam etmektedir.
2.1.2. Mobbing Kavramı
Son zamanlarda yönetim ve çalıĢma psikolojisi alanında araĢtırma yapan bilim adamları, iĢyeri bağlantılı psikolojik bir sorundan kaynaklanan yeni bir olguyu saptamıĢlardır. Bu olguya, “mobbing” adı verilmektedir (Tınaz, 2011, s.7).
Latince “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden türeyen “mob” sözcüğü, Ġngilizce kanun dıĢı Ģiddet uygulayan düzensiz kalabalık veya çete anlamına gelmektedir (Ġbicioğlu, vd., 2009, s.26). Mob kökünün eylem hali olan ise; psikolojik baskı, Ģiddet, taciz gibi anlamlarda kullanılmaktadır (Saruhan ve Yıldız, 2009, s.122).
Mobbing duygusal bir saldırıdır. Kurban, saygısız ve zararlı davranıĢlar hedefi haline geldiği zaman mobbing baĢlar. Bir kiĢi isteyerek veya istemeyerek ima yoluyla, iĢ yerindeki bir kiĢiye zorla ve sürekli kötü niyetli eylemelere katılarak diğerlerini de organize ederek, kiĢi hakkında dedikodu yaparak ve kiĢiyi herkesin gözünden düĢmesini sağlayarak, düĢmanca bir ortam oluĢturur (Davenport, vd., 2005, s.33).
10
ĠĢletmelerde, iĢ ortamında bir sorun olarak ortaya çıkan mobbing, iĢgörenler, yöneticiler veya iĢverenler tarafından sistemli, planlı ve sürekli olarak tekrarlanan psikolojik Ģiddet, baskı veya zorbalık olarak ifade edilmektedir (Tokat, vd., 2011, s.7).
Tablo1: Mobbing Konusunda ÇalıĢma Yapan KiĢilerin, Mobbing Tanımları
Referans Terim Tanım
Brodsky (1976)
Harassment (Taciz)
Bir kiĢi tarafından, birine eziyet etmek, hayal kırıklığına uğratmak ve yıpratmak amacı ile tekrar edilen ve devamlı yapılan, sonucunda bireyin kızması, tahrik olması, korkması veya ürkmesi ve yılması ile sonuçlanan davranıĢların tamamıdır.
Thylefors (1987)
Scapegoating (Günah keçisi)
Bir veya birden fazla bireyin belli bir süre içerisinde bir veya daha fazla birey tarafından olumsuz eylemlere maruz bırakılmasıdır. Matthiesen, Raknes
& Rrokkum (1989)
Mobbing (Yıldırma)
Bir veya daha fazla bireyin çalıĢma grubunda bulunan bir veya daha fazla bireye yönelik yürütülen, kalıcı veya devamlı olarak yaptıkları olumsuz muamelelerdir.
Kile (1990a)
Health endangering Leadership (sağlığını tehlikeye atan liderlik)
Bir amir tarafından yapılan uzun süre boyunca, devamlı, küçük düĢürücü ve rahatsız edici (taciz etme) davranıĢlardır.
Leymann (1990)
Mobbing & Psychological terror (yıldırma ve psikolojik terör)
Bir veya daha fazla bireyin bir veya daha fazla birey tarafından, sistematik olarak düĢmanca, ahlaki olmayan iletiĢim ve davranıĢlara maruz bırakılmasıdır.
Wilson (1991)
Workplace trauma (iĢ yeri travması)
Bir iĢgörenin, diğer iĢgörenler veya amirleri tarafından, sürekli kötü niyetli davranıĢlar yapıldığında öz benliğinin zarar görmesidir.
Adams (1992b)
Bullying (zorbalık)
Bir kiĢiyi sürekli küçük düĢürmek, aĢağılayıcı eleĢtiri yapmak ve kiĢiye kiĢisel tacizde bulunmaktır.
Vartia (1993)
Harassment (taciz)
Bir kiĢi bulunduğu mevkide bir veya daha fazla iĢgören tarafından belli bir zaman zarfında sürekli olumsuz davranıĢlara maruz bırakılmasıdır.
Ashforth (1994)
Petty tyranny (adi zorbalık)
Bir lider gücünü, astlarını aĢağılayarak, onların söylemlerini ve çözümlerini çatıĢmaya dönüĢtürerek, onların üzerindeki keyfi ve itibarını yükseltici biçimde kullanmasıdır.
Björkqvist, Österman, & Hjelt-Bâck (1994)
Harassment (taciz)
Kendini savunamayacak konumda olan kiĢilere karĢı zihinsel (fakat bazen fiziksel) acı vermeyi amaçlayarak tekrarlanan eylemlerdir.
Not: Uyarlandığı kaynak “ Harassment And Bullyıng At Work: A Revıew Of The Scandınavıan Approach, Aggression and Violent Behavior”. Einarsen, S., 2000, s.382.
Mobbing psikolojik terör anlamına gelir. ÇalıĢma hayatında bir iĢgörene bir veya birden fazla iĢgören tarafından sistematik bir Ģekilde düĢmanca hareketleri ve etik dıĢı iletiĢimi içerir (Dick ve Wagner, 2001, s.245).
11
Mobbing eylemi, çok sık aralıklarla (haftada en az bir kez) ve uzun süre boyunca (en az altı ay) meydana gelmektedir (Leymann, H. The Mobbing Encyclopaedia Bullying; Whistleblowing. The Definition of Mobbing at Workplaces. (2013)).
ĠĢletmelerde görülen çatıĢmalar iĢgören üzerinde stres yaratmaktadır. AĢırı baskının insan bünyesinde çeĢitli sorunlara (ülser, kalp hastalıkları, vs) neden olduğu bilinmektedir. Son yıllarda, özellikle geliĢmiĢ ülkelerde çok yaygınlaĢan bir çatıĢma ve ruhsal taciz türü ortaya çıkmıĢtır. Bu yeni ve yıpratıcı çatıĢma Ģekline mobbing denmektedir (Çobanoğlu, 2005, s.21).
Bir iĢgörenin, diğer iĢgörenleri kendi rızaları ile veya rızaları dıĢında baĢka bir iĢgörene karĢı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma, ima, alay ve karĢısındakinin toplumsal itibarını düĢürme gibi yollarla, saldırgan bir ortam yaratarak onu iĢten çıkarmaya mecbur etmesidir (Davenport, vd., 2003, s.15).
ĠĢgörenlere üstleri, astları veya eĢit düzeydeki iĢgörenleri tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele, tehdit, Ģiddet, aĢağılama gibi davranıĢları içeren ifadelere iĢyerinde mobbing denir (Tınaz, 2011,s.7-8).
Mobbing: taciz etme, rahatsızlık verme, sosyal olarak birisini dıĢlama veya kiĢinin görevlerini olumsuz etkileme anlamında ve bir zaman periyodunda, düzenli ve tekrarlayarak devam eden bilinçli hareketler veya yöntemlere baĢvurmadır (Koç ve Topaloğlu, 2010, s.223).
Mobbing literatüre yeni giren bir kavram olduğu için, mobbingi tek sözcükle ifade etmek yerine birçok Türkçe sözcükle ifade etmekteyiz (Tınaz, 2011, s.17).
Türkçemizde mobbing yerine kullanılan belli baĢlı karĢılıklar Ģunlardır (Çobanoğlu, 2005, s.20):
ĠĢyerinde duygusal linç,
ĠĢyerinde psikolojik terör,
ĠĢyeri travması,
ĠĢyerinde zorbalık,
ĠĢyerinde psikolojik taciz,
ĠĢyerinde duygusal saldırı,
Yıldırma,
12
Zorbalıktır.
Mobbing uygulayan kiĢi için (Çobanoğlu, 2005, s.20):
Saldırgan,
Tacizci,
Duygusal saldırgan,
Mobbing tacizcisi,
Zorba,
Mobbing uygulayan gibi karĢılıklar kullanılmaktadır.
ĠĢyerinde yıldırmaya uğrayan kiĢiler için ise (Çobanoğlu, 2005, s.20):
Duygusal saldırıya uğrayan,
Mobbing kurbanı,
Mobbing mağduru,
Mağdur,
Kurban ifadeleri kullanılmaktadır.
Raporlara göre mağdur, erkeklerden daha fazla kadınlar; denetçilere ve yöneticilere göre ise daha fazla meslektaĢlarıdır (Matthiesen ve Einarsen, 2007, s.736).
Ġngiltere‟de “bullying” (zorbalık, kabadayılık); Kanada ve Amerika BirleĢik Devletlerinde ise “harassment” (taciz), “workplace trauma” (iĢ yeri tranvası), “employee abuse” (çalıĢan istismarı), “petty tyranny” (önemsiz zorbalık) ve “bullies” (zorbalar) Ģeklinde kullanılmıĢtır (Einarsen, 2000, s.381).
Yine çeĢitli ülkelerde ise farklı araĢtırmacıların mobbing eylemleri için kullandığı kavramlar Ģöyle; “psychological harassment” (psikolojik taciz), “bullying at workplace ” (iĢyerinde zorbalık), “work or employee abuse” (iĢ ya da iĢgören tacizi), “emotional abuse” (duygusal suistimal), “victimisation ” (kurban etme), “intimidation ” (gözdağı verme), “horizontal violence” (yatay Ģiddet), “psychological terror” (psikolojik terör), “psychological violence” (psikolojik Ģiddet), “psycho terror at workplace” (iĢyerinde psikolojik terör), ve “psychological abuse”dir (psikolojik suistimaldır) (Karcıoğlu ve Çelik, 2012, s.60).
Mobbing kavramının, anlamına yakın olan bir kavram ise “bullying” kavramıdır. Bullying: daha güçlü bir birey ya da grup tarafından, daha zayıf bir bireye veya bireylere karĢı
13
yapılan ve sürekliliği olan psikolojik veya fiziksel baskı anlamına gelmektedir (Tutar, 2004a, s. 9-10).
ĠĢ arkadaĢı ya da arkadaĢları tarafından, kurbanın kendi haklarına sistematik olarak taciz ve damgalayıcı saldırıların oluĢması sürecine iĢ yerinde bullying denir (Quıne, 2001, s.74). Bullying, içinde fiziksel Ģiddeti de barındıran, mobbing daha sofistike tavırların takınıldığı, fiziksel olmayan ruhsal baskı ve mobbing politikalarının benimsendiği ve yetiĢkinler arasındaki iĢyeri ruhsal ortamını tanımlamada kullanılmaktadır (Demir ve ÇavuĢ, 2009, s.14).
Leymann ise, mobbing ve bullying kavramının kullanım alanlarının ayrılması gerektiğini; okullarda çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için bullying kavramının, iĢyerlerinde yetiĢkinler arasında görülen düĢmanca davranıĢlar için ise mobbing kavramının kullanılmasını önermektedir (Tınaz, 2011, s.16).
Son zamanlarda iĢ yerinde mobbing, iĢ stresi faktörü olarak ortaya çıkmaktadır. Mobbing sağlık üzerinde özellikle ruh sağlığı üzerinde önemli bir etkiye sahiptir. Leyman‟a göre; iĢ yerinde mobbing, intihara kadar gidebilmektedir (Niedhammer, vd., 2005, s.252).
2.1.3. Mobbing Tipolojisi
Leymann, yıldırma davranıĢını tanımlayarak, bunların özelliklerine göre beĢ ayrı grupta toplamıĢtır. Bu davranıĢlar tek tek ele alındığında kabul edilemez görülmektedir. Söz konusu davranıĢlar birçok kez hoĢ görülebilir veya davranıĢı yapanın kötü bir gününde olduğu düĢünülerek anlayıĢla karĢılanabilir. Ancak bu davranıĢ sürekli ve değiĢik türlerde yapılırsa kasıtlı tacize dönüĢür. Bu bağlamda, Leymann bir tipoloji geliĢtirmiĢtir. Bu tipoloji beĢ gruba ayrılmaktadır (Tokat, vd., 2011, s.15). Bunlar (Aktop, 2006, s.25):
Birinci Grup: Kendini Göstermeyi ve iletiĢim OluĢumunu Etkilemek
Üstün, kendini gösterme olanaklarını kısıtlar.
Sözün sürekli kesilir.
MeslektaĢların ya da birlikte çalıĢtığın kiĢiler, kendini gösterme olanaklarını kısıtlar.
Yüzüne bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsın.
Yaptığın iĢ sürekli eleĢtirilir.
Özel yaĢamın sürekli eleĢtirilir.
14
Sözlü tehditler alırsın.
Yazılı tehditler gönderilir.
Jestler ve bakıĢlarla iliĢki reddedilir.
Ġmalar yoluyla iliĢki reddedilir. Ġkinci Grup: Sosyal ĠliĢkilere Saldırılar
Çevrenizdeki insanlar senle konuĢmazlar.
Kimseyle konuĢturulmaz ve görüĢme hakkından yoksun bırakılırsın.
Sana diğerlerinden ayrılmıĢ bir iĢyeri verilir.
MeslektaĢlarınızın seninle konuĢması yasaklanır.
Sanki orada değilmiĢsiniz gibi davranılır. Üçüncü Grup: Ġtibarınıza Saldırılar
Ġnsanlar arkandan kötü konuĢur.
Asılsız söylentiler ortada dolaĢır.
Gülünç durumlara düĢürülürsün.
Akıl hastasıymıĢsın gibi davranılır.
Psikolojik değerlendirme/inceleme geçirmen için sana baskı yapılır.
Bir özrünle alay edilir.
Seni gülünç düĢürmek için, seni taklit edebilir.
Dini ya da siyasi görüĢünle alay edilir.
Özel yaĢamınla alay edilir.
Milliyetinle alay edilir.
Özgüvenini olumsuz etkileyen bir iĢ yapmaya zorlanırsın.
Çabaların yanlıĢ ve küçültücü Ģekilde yargılanır.
Alçaltıcı isimlerle anılırsın.
Cinsel imalarda bulunulur.
Dördüncü Grup: KiĢinin YaĢam Kalitesi ve Mesleki Durumuna Saldırılar (Tokat, vd., 2011, s.17-18):
Senin için hiçbir özel görev yoktur.
Hak ve özgürlüklerin kısıtlanır,
Sana verilen iĢler geri alınır, kendine yeni bir iĢ bile yaratamazsın,
15
Sürdürmeniz için sana anlamsız iĢler verilir,
Sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren iĢlerde çalıĢtırılırsın,
ĠĢin sürekli değiĢtirilmektedir,
ĠĢin sürekli izlenir ve denetlenir,
Öz güvenini etkileyecek iĢler verilir,
Ġtibarını düĢürecek Ģekilde, niteliklerinin dıĢında iĢin değiĢtirilir ve zor iĢler sana verilir,
ÇalıĢma güç ve veriminde düĢüĢ yaĢarsın,
Sana mali yük getirecek genel zararlara neden olunur,
Evine veya örgütüne zarar verilir.
BeĢinci Grup: KiĢinin Sağlığına Doğrudan Yapılan Saldırılar Fiziksel olarak ağır iĢler yapmaya zorlanırsın,
Fiziksel Ģiddet tehditleri yapılır,
Gözünü korkutmak için hafif Ģiddet uygulanır,
Fiziksel zarar uygulanır,
Doğrudan cinsel taciz uygulanır. 2.1.2. Mobbing Türleri
Mobbing iĢletmelerde genel olarak dikey veya yatay olarak uygulanır (Tutar, 2004a, s.91).
2.1.2.1. Dikey (HiyerarĢik) Mobbing
Örgütsel yapıya bağlı olarak, yukarıdan aĢağıya doğru veya aĢağıdan yukarıya doğru hiyerarĢik biçimde gerçekleĢen mobbing biçimidir (Köse, 2010, s.44).
2.1.2.1.1. Yukarıdan Aşağıya Doğru Mobbing
Bir iĢçi ya da bir grubun; üstü tarafından taciz edildiği zaman yukarıdan aĢağıya mobbing gerçekleĢir (Carnero, vd., 2010, s.3777). Bir amirin veya bir yöneticinin, mesleki rolünün getirdiği konumdan yararlanarak gücünü aĢırı derecede, astlarına doğru uyguladığı kötü davranıĢlardır (Atalay, 2010, s.8).
Yukarıdan aĢağıya doğru mobbingin en yaygın ve en bilinen nedenleri Ģu Ģekildedir (Tınaz, 2011, s.126-133):
Sosyal Ġmajın Tehdit Edilmesi: Amirinden daha fazla çalıĢan ve daha baĢarılı bir astın varlığı halinde ortaya çıkan bir durumdur. Amir, her türlü Ģekilde astın çalıĢmasını engellemeye, etkinliğini azaltmaya çalıĢır.
16
YaĢ Farkı: Kendisinden daha genç bir astın varlığı halinde amir, o bireyi örgüt içindeki kendi pozisyonu açısından bir tehdit unsuru olarak algılayıp korku duyabilir. Bu korku ile hareket eden amir, örgüt için hala değerli ve vazgeçilmez olduğunu göstermek amacıyla genç astına karĢı mobbing sürecini baĢlatabilir.
Kayırma: Kayrılan kiĢi, üst ya da ast olabilir. Kayrılan kiĢi, amir konumunda ise, arkasında onu koruyan birilerinin bulunduğundan emindir. Gücüne güvenmektedir ve istediği her Ģeyi yapmakta özgürdür. Karakteri, zekası, çalıĢkanlığı fikirleri veya herhangi bir özelliği kendisiyle uymayan bir astı ile istediği gibi uğraĢabilir.
Politik Nedenler: Politika, iltimas ve kayırmaların yaĢanması için geçerli bir nedendir. Ancak aynı zamanda bir amirin, bir astına mobbing yapması için son derece geçerli bir neden oluĢturma özelliğini de taĢımaktadır. Özellikle ast ve üst, birbirine karĢı veya düĢmanca olan politik görüĢlerini açıkça belirtmiĢlerse, mobbing ortamının oluĢması son derece doğaldır.
2.1.2.1.2. Aşağıdan Yukarıya Gerçekleşen Mobbing
ĠĢ yerinde aĢağıdan yukarıya doğru mobbing, bir amirin yetkisi, astlar tarafından tartıĢılır duruma geldiği takdirde ortaya çıkar. Bu mobbing olgusunda, mobbingciler genellikle birden fazladır. Mobbingciler, kurbanı örgütün üst yönetimi karĢısında zor duruma düĢürmek maksadıyla mobbingin en bilinen davranıĢı olan dıĢlama stratejisini, sabote etme stratejisi ile birlikte kullanırlar. Böylelikle kurban olan amir, günden güne daha fazla dıĢlanır ve tükenir (Tınaz, 2011, s.145). AĢağıdan yukarıya doğru mobbing genellikle (Köse, 2010, s.44):
Dedikodu çarkının çevrilmesi,
Olumlu yapılan iĢleri üst düzeye iletmeme,
Daima olumsuz geribildirimler verme,
ĠĢleri geciktirme,
Bazı iĢleri sabote etme,
Saygısızlık,
Güven duymama,
Bilgiyi paylaĢmama,
Görmezlikten gelme Ģeklindedir.
Amerika da yapılan bir araĢtırmaya göre dikey mobbing daha çok yöneticilerden astlara yöneltilmiĢ bir psikolojik-terör olduğu anlaĢılmaktadır. Yapılan araĢtırmanın sonucunda,
17
yöneticilerin astlara uyguladığı psikolojik taciz %85,5 iken, eĢit statüde olanların birbirine uyguladıkları psikolojik taciz, %15,7 olduğu tespit edildiği görülmektedir (Ekiz, 2010, s.43).
2.1.2.2. Yatay Mobbing
EĢit statüde bulunanlar arasında söz konusu olan psikolojik Ģiddete, yatay mobbing denmektedir (Tutar, 2004a, s.93).
Yatay mobbingde kurban, kendiyle aynı konumda bulunan iĢ arkadaĢları arasında seçilmiĢtir. Bir iĢ yerine yeni gelen birey, kiĢiliği veya uzmanlığının özellikleriyle bir Ģekilde gruptaki bilinen ve kabul edilmiĢ iç dengeleri bozar. Yeni gelen bireye yönelik kıskançlıklar, ardından gizliden gizliye oynanan oyunlar, kendini göstermeye baĢlar. Yeni gelene karĢı iĢgörenler rekabet ve hoĢlanmama duygularını bir arada yaĢamaya baĢlarlar (Tınaz, 2011, s.134-135).
Yatay Ģiddet uygulayanlar, Ģiddet uygulamadıklarını, aksine bunu mağdurun iyiliği için, onu uyarmak için yaptıklarını söylerler. Bunun arkasındaki temel motivasyonun örgütsel verimliliği arttırmak gibi ulvi bir amaca hizmet etmek olduğunu ileri sürerek, yaptıkları mobbingi haklı ve gerekli bir nedene dayandırmaya çalıĢırlar (Tutar, 2004a, s.94).
Yatay mobbingin belli baĢlı nedenleri Ģöyledir (Ekiz, 2010, s.45):
ÇalıĢanlar arası çatıĢma ve rekabet ortamı oluĢmaktadır.
Yeni iĢe giren kiĢi, diğer çalıĢanlardan farklı özelliklere sahip olabilmektedir.
ĠĢyerinde çalıĢanlar arasında çekememezlik ve kıskançlık olduğu görülmektedir.
ÇalıĢanlar birbirlerinden kiĢisel ve karakter olarak hoĢlanmayabilirler.
ÇalıĢanlara ırk ve politik nedenler ile psikolojik taciz uygulanabilmektedir.
Yeni iĢe girmiĢ çalıĢan, eski çalıĢanlardan daha yetenekli ve baĢarılı olabilmektedirler.
ÇalıĢan kiĢiler farklı bir ülkeden veya aynı ülke içinden farklı bir bölgeden gelmiĢ olabiliriler.
Ayrıca farklı giyim kuĢam veya abartılı makyajla iĢe gelen veya çok Ģık ve bakımlı insanların çalıĢtığı bir örgütte giyimine ve kendine özen göstermeyen bireye de, ırkçılığın bir sonucu gibi, iĢ arkadaĢları tarafından mobbing uygulanabilir (Tokat, vd., 2011, s.49).
18
2.1.3. Mobbing Sürecinin AĢamaları
Mobbing rahatsız edici davranıĢlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye baĢlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı bir süreçtir. Ancak Ģunu da unutmamak gerekir ki mobbing, devam etmesine izin verildiği kadar sürdürülür (Tınaz, 2011, s.64). Leymann, mobbing sürecinde beĢ aĢama belirlemiĢtir (Davenport, vd., 2003, s.20).
2.1.3.1. AĢama: AnlaĢmazlık (ÇatıĢma)
Bu aĢamada henüz mobbing değildir, fakat mobbing davranıĢına dönüĢebilir. Bu aĢamada iki tarafın da çatıĢması söz konusudur. Mağdur, herhangi bir psikolojik veya fiziksel baskı altında olmasa da, yine de çalıĢtığı iĢ yerinde huzursuzluğu yavaĢ yavaĢ ortaya çıkmaktadır (Ekiz, 2010, s.21).
2.1.3.2. AĢama: Saldırgan Eylemler
Bu süreçte, mobbing dinamiklerini harekete geçiren, sistematik ve uzun süreli taciz edici davranıĢlar, psikolojik saldırılar görülür. Bu davranıĢlar; zamanla bireyi, grup içinde yalnız bırakmaya, cezalandırmaya yönelik saldırgan eylemlere dönüĢebilir. Bu durum, mobbing dinamiklerinin harekete geçtiğini gösterir (Arsan, 2008, s.27).
2.1.3.3. AĢama: Yönetimin Devreye Girmesi
ĠĢletme yönetimi, sürecin ikinci aĢamasında doğrudan doğruya yer almamıĢsa da olayları yanlıĢ yorumlayıp suçu, yalnız bırakılan mobbing mağdurunda bulma ve problemi baĢından atma eğilimini benimseyebilir. Böylece yönetim de; ortaya çıkan bu negatif döngüdeki yerini almıĢ olur (Tınaz, 2011, s.65).
Bireyin çalıĢma arkadaĢları ve yönetim, bireyin iĢi ile ilgili temel nitelikleri yerine, kiĢisel özellikleri ile ilgili hatalar bulma ve kiĢiyi damgalamaya yönelik açılımlar üretmeye baĢlarlar. Bu aĢamada yönetim, özellikle üzerinde taĢıdığı “çalıĢma ortamının psikososyal durumunun kontrolü” sorumluluğunu reddederek mobbing süreci içerisindeki yerini alır ve döngüye katılır (Tetik, 2010, s.84).
2.1.3.4. AĢama: YanlıĢ YakıĢtırmalarla veya Tanılarla Damgalama Kurban bu süreçte psikolojik destek almaya baĢlar. Bu durum iĢ arkadaĢları tarafından duyulduğunda onun hakkında yanlıĢ yorumlar yapılmaya baĢlanır. Bunun sonucunda kiĢiye, hak etmediği halde, kötü yakıĢtırmalar yapılır. Bu duruma yönetimin yanlıĢ yargısının yanında mobbingle ilgili yeterli düzeyde bilgisi olmayan sağlık uzmanlarının yanlıĢ tanıları da eklenirse negatif döngü hızlanmıĢ olur. KiĢinin almıĢ olduğu destek ve
19
yardımlarla tekrardan iĢine dönmesi beklenirken, çoğu zaman uzun süreli hastalık izinleri ile iĢ yaĢamından soyutlanması tercih edilir (Özcan, 2011, s.16).
2.1.3.5. AĢama: ĠĢine Son Verme
ĠĢyerinden uzaklaĢtırıldıktan sonra, kiĢiye inanılmaması veya kiĢinin iĢ yaĢamından uzaklaĢmasına neden olan olaylarla ilgili herhangi bir çaba gösterilmemesi sonucunda kiĢinin yaĢadığı duygusal gerilim ve onu izleyen psikosomatik hastalıklar devam eder, hatta yoğunlaĢır. Mobbing süreci sonunda iĢyerinden uzaklaĢtırılan kiĢi üzerindeki sarsıntı, Travma Sonrası Stres Bozukluğunu (TSSB) tetikler (Tınaz, 2011, s.66). Birçok kurbanın travma sonrası stres sendromu belirtilerinin etkisi altında olduğu görülmektedir (Einarsen, 1999, s.17). Her ne kadar düĢük bir oran bile olsa bilgisizlik yüzünden mobbing ölümcül sonuçlara yol açabilir (Leymann, 1990, s.120).
Ġtalyan kültürü içerisinde iĢ yerinde psikolojik taciz sürecini inceleyen Harald Ege ise, kültürler arası farklılıklardan ötürü Leyman‟ın önerdiği modelin, Ġtalyan toplumuna uyarlandığında pek çok boĢluğun olduğunu gözlemlemiĢtir. Ege, Leyman‟ın modelini geliĢtirerek Ġtalyan toplumuna uygun altı Evreli Ege Modelini önermiĢ ve bu altı evreye ek olarak “Sıfır Durumu” adını verdiği bir ön evre ve “Çift Mobbing” olgusunu tanımlamıĢtır (Kul, 2010, s.56-57).
Sıfır Durumu: Kuzey Avrupa ülkelerine tamamen yabancı olan; buna karĢılık Ġtalyan gerçeğine uygun bir durum ifade edilmektedir. Bu noktada henüz mobbing niteliğini kazanmıĢ olmasa da iĢ yerinde psikolojik tacizin oluĢmasına uygun zemin yaratan ve Ġtalyan iĢletmelerinde her zaman var olan ve kabul edilen fizyolojik çatıĢma anlatılmak istenmektedir (Tınaz, vd., 2008, s.33).
Bu durum, hemen her iĢletmede gözlemlenebilen günlük doğal iĢ yaĢantısını yansıtmaktadır. Normal ve anlaĢılabilir bir psikolojik çatıĢmanın görüldüğü bir iĢletmede genelde herkes birbirine karĢıdır; fakat olaylar bir Ģahsa indirgenmemiĢtir. Bu ortamda birilerinin ruhsal ve psikolojik yapısını tahrip etmekten çok, üstün görünme çabasının hakim olduğu görülmektedir (Kocaoğlu, 2007, s.19-20).
Çift Taraflı Mobbing: Kuzey Avrupa ülkelerinde görülmeyen, ancak Ġtalyan Kültürüne özgü bir olgudur. Aile bireyin kiĢisel, sosyal geliĢimi ve kararlarında belirleyici bir role sahiptir. Ailenin bu rolü, birey yetiĢkin yaĢa ulaĢtığında da devam eder. ĠĢ yerinde tüm Ģiddeti aĢağılanmayı veya dıĢlanmayı hisseden mağdur, aile bireylerinin onu mağdur olarak görmemesinden dolayı kendisine sunduğu değerli desteğin birden bire kesilmesiyle
20
tam bir dıĢlanmıĢlık ve çaresizlik yaĢamaya baĢlar. Yine bir Akdeniz ülkesi olan Türkiye‟deki aile yapısının da, Ġtalyan aile yapısıyla büyük ölçüde benzeĢtiği düĢünüldüğünde çift taraflı mobbing kavramının, bizim kültürümüzde de geçerli olduğu kabul edilmelidir (Tınaz, vd., 2008, s.35).
Bir baĢka kaynakta, mobbing davranıĢlarının aĢağıdaki süreçleri izlediği belirtmektedir. Bunlar (Bilgili, 2012, s.12):
Doğrudan iletiĢimin reddedilmesi,
DıĢlama,
Gözden düĢürme,
Tek baĢına bırakma,
Hor kullanma,
Hata yapmaya itme,
Yetki istismarı,
Sapkın manevralarda bulunma,
Dilin biçimini bozmadır. 2.1.4. Mobbing Nedenleri
ĠĢyerlerinde mobbingin belli bir nedeni yoktur. BaĢlangıçta iki taraf arasında bir anlaĢmazlık olur; hedef Ģahıs boyun eğmeyi reddettiği, kontrole direnç gösterdiği için öfkelenen ve kabalaĢan mobbingci harekete geçer. Artık onun için tek amaç, ulaĢılacak tek hedef vardır; o da kendisini rahatsız edeni, yaptığına piĢman edip, iĢyerinden uzaklaĢmasını, mümkünse iĢten ayrılmasını sağlamaktır (Tutar, 2004a, s.94).
Örgütlerde yaĢanan mobbinge neden olan kaynakları ise genel olarak üç baĢlık altında toplanabilir. Birincisi; liderlik tarzı, örgüt kültürü, iĢ stresi ve iĢin yapısı gibi faktörlerden oluĢan örgütsel nedenlerdir. Ġkincisi; bireyin içinde bulunduğu çalıĢma grubunun baskısı, kıskançlıklar, muhalefet olma gibi faktörlerden oluĢan sosyal gruplardır. Üçüncüsü ise; kiĢilik, nitelikler ve sosyal beceriler gibi faktörlerden oluĢan bireysel nedenlerdir (Koç ve Topaloğlu, 2010, s.224).
Mobbing nedenleri konusunda tam fikir birliği olmasa da bu konuda genel olarak dört baĢlıkta toplayabiliriz. Bunlar (Dogan, 2009, s.33);
1) Mobbing uygulayan kiĢinin özellikleri, 2) Mağdurun özellikleri,
21
3) Örgütsel nedenler,
4) Toplumsal değer yargılarından kaynaklı oluĢan nedenlerdir.
2.1.4.1. Mobbing Uygulayan KiĢinin Özelliklerinden Kaynaklanan Nedenler
Mobbing uygulayan kiĢilerin özellikleri (Yaman, 2009, s.36-37):
BaĢkalarına sözlü tehdit veya fiziksel eylemlerle kontrol altına alma ihtiyacı duymak,
BaĢkalarından daha çabuk sinirlenmek ve güç kullanmak,
Mağdurlarla iliĢkilerinde onların sorunlarını yeterince anlayamamak,
Saldırgan davranıĢlar gösterenleri örnek almak,
Sürekli saldırgan davranıĢlar içinde bulunmak,
Ġnsanların hareketlerinde düĢmanca niyetler aramak,
Sinirli ve kindar olmak,
Ġnsanlarla iletiĢimde ebeveynlerin yeterince örnek olmaması,
Saldırgan gruplarla iliĢkili olmak,
Ebeveynlerin yapıcı problem çözme becerisi konusunda yeterince örnek olmaması
Saldırganlığı benlik imajlarını korumanın bir yolu olarak görmek,
Evde tutarsız bir disiplin uygulanması,
Güç ve kontrol duygusunu sürdürmede fiziksel imajı önemli görmek,
Öfke uyandıran düĢüncelere odaklanmak,
Pek çok ailevi sorun yaĢamak,
Ebeveynlerin çocuklarının nerede bulunduğundan habersiz oluĢu,
Evde fiziksel ve duygusal istismara uğramak,
Grup içinde dargınlık ve engelleme duyguları yaratmak,
Takıntılı ve katı hareketler sergilemektir.
Mobbingcilerin psikolojisi ile ilgili herhangi bir deneysel araĢtırma yoktur. Yine de mobbingcilerin eylemlerinin hayata ve farklılıklara değer vermemelerinden, sahtekarlık ve numaracılıklarından, ĢiĢirilmiĢ benlik algısı yani kendini büyütme gereksiniminden kaynaklandığı ileri sürülüyor. Mobbingcinin kiĢiliği aĢırı kontrolcü, korkak, nevrotik ve iktidar açlığı gibi niteliklerle tanımlanmaktadır (Davenport, vd., 2003, s.38).
22
Kurban yetenekleri ve kiĢiliği ile öne çıkıyor ise bu mobbingciyi oldukça rahatsız eden bir durumdur. Çünkü mağdurun yeteneği, mobbingcinin yalan, iftira, göz boyama ve karalama üzerine kurduğu statüsünü sarsmaktadır. Bu gibi durumlarda mobbingci bastığı dalın kesilmekte olduğu düĢüncesiyle ve adeta can havliyle kendi durumunu sarsan kurbana karĢı saldırıya geçer. Mobbingcinin bu tutum ve davranıĢının temel güdüsü, bir türlü yenemediği kıskançlığıdır (Tutar, 2004a, s.94-95).
Leymann‟a göre bireyleri mobbing davranıĢına yönlendiren baĢlıca dört neden vardır (Reichert, 2003, s.7):
Güçlü Olmak Ġçin Grup Normlarını Benimsemek: “Eğer benimsemezlerse, gitmek zorundadırlar”. Bu güdü bireyin mobbing uygulama nedeni olabilir. Homojenlik ve benzerlik olduğunda grubun bağlı ve güçlü olabileceği en önemli kanıdır.
DüĢmanlıktan Zevk Almak: Mobbingi destekleyen insanlar, mobbingi ortadan kaldırmaktan hoĢlanmazlar. Örgütlerdeki hiyerarĢik statüler bazen önemli değildir. KiĢisel olarak birinden hoĢlanmadıklarında yöneticiler ya da çalıĢanlar mobbing sürecini baĢlatmada birbirlerine benzerdir.
Zevk Duymak: BaĢkalarına kötü davranmaktan zevk duyan, sadist kiĢilikli bireyler mobbing uygulayarak; baĢkalarına kötü davranmaktan ve cezalandırmaktan zevk alırlar.
Önyargıyı Desteklemek: Ġnsanlar belirli bir sosyal ya da etnik gruba ait hoĢlanmadıkları ya da nefret ettikleri kiĢilere mobbing davranıĢlarını uygularlar.
Yukarıdaki maddelerin oluĢmasını sağlayan baĢlıca mobbingci özellikleri Ģöyle sıralanabilir:
Kötü KiĢilik: Kötü insanlar kendi hasta kiĢiliklerinin bütünlüğünü korumak ve sürdürmek için baĢkalarının ruhsal geliĢimini, bu gücü kullanarak yok etmek isterler (Davenport, vd., 2003, s.38-41).
Ġlahi Hak: Örgütsel hiyerarĢi içinde, güçlerini istedikleri gibi kullanabileceklerini sanan kiĢilerin “ilahi haktan” söz ederler. Bu gücün kendilerine verilmiĢ hak olduğuna inanmaktadırlar (Davenport, vd., 2003, s.38-41).
Tehdit Altındaki Ben Merkezcilik, ġiĢirilmiĢ Özdeğer: Mobbingciler, bir astlarının iyi Ģöhretinden veya daha yaĢlı ve deneyimli birinin onların itibarını elinden alabileceği düĢüncesinden dolayı kendilerini tehdit altında hissetmektedirler (Davenport, vd., 2003, s.38-41).
23
Narsisist KiĢilik: Üstünlük duygusu, beğenilme gereksinmesi ve duygudaĢlık yeteneğinden yoksun olmanın yarattığı bir yapıdır. Narsisistler gösterdikleri baĢarıları ve sahip oldukları becerileri olağanüstü olarak görüp abartırlar (Tınaz, 2006a, s.59).
2.1.4.2. Mağdurun Özelliklerinden Kaynaklanan Nedenler
Mağdurların; zeka, dürüstlük, yaratıcılık ve baĢarı gibi bir çok olumlu özelliği ortaya koyan, duygusal zekası yüksek kiĢiler oldukları görülmektedir. Mağdurlar, büyük ölçüde ürettikleri yaratıcı düĢüncelerin diğer çalıĢanları rahatsız etmesi ve daha yüksek pozisyonda çalıĢan kiĢiler için tehdit oluĢturdukları nedeniyle seçilmiĢ kiĢilerdir (Altınöz, vd., 2010, s.65).
Mağdurlar; düzenli, her Ģeyi körü körüne yerine getiren, kuĢkucu, katı, zorlayıcı, saf ve açık sözlü olarak tanımlanırlar. BaĢa çıkma ve çatıĢma çözümü becerileri eksik olan mobbing mağdurları, çatıĢmalı durumlardan kaçmakta veya baĢkalarından daha saldırgan hale gelmektedir (Kaymaz, 2007, s.45).
Mobbing olgusunda kurban rolü oynamaya aday bir kiĢilik tiplemesi mevcut değildir. Ancak iĢ yerinde dört farklı tipteki kiĢi, duygusal taciz kurbanı olma tehlikesiyle karĢı karĢıyadır. Bunlar (Tınaz, 2011, s.104-105):
Yalnız Bir KiĢi: Bu kiĢi, erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalıĢan tek bir bayan veya kadınların çok olduğu bir ofiste tek bir erkeğin çalıĢması olabilir.
Acayip Bir KiĢi: Bir Ģekilde diğerlerinden farklı ve baĢkalarıyla kaynaĢmayan herhangi bir kiĢi söz konusudur. Bu kiĢi; farklı tarz giyinen bir birey olabileceği gibi, engelli veya yabancı bir kiĢi de olabilir.
BaĢarılı Bir KiĢi: Önemli bir baĢarı göstermiĢ bir kiĢi, kolayca çalıĢma arkadaĢları tarafından kıskanılabilir. Böylece, bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanabilir.
Yeni Gelen KiĢi: Daha önce o pozisyonda çalıĢan kiĢinin çok seviliyor olması ve yeni gelenin, orada çalıĢanlardan daha fazla bir takım özelliklerinin bulunması, mobbing kurbanı olma riskini arttırmaktadır.
Mobbing mağdurlarının diğer insanlara göre daha duyarlı, Ģüpheci, kendilerine güveni az ve sosyal olaylarda endiĢeli kiĢiler olduğu bilinmektedir. Örgütlerde, mağdurun bu kiĢilik özellikleri, bir Ģekilde diğerlerinin saldırganlığını harekete geçirmektedir (Gökçe, 2008, s.38).
24
Diğer yandan mobbinge maruz kalan kiĢilerin, duyusal zekaları çok yüksek bulunmuĢtur. Bu kiĢilerin üretkenlik, dürüstlük, merhamet, adalet hisleri geliĢmiĢtir. Bu kiĢiler parlak, etkileyici bir eğitim geçmiĢine de sahiptirler. Mağdurlar; iĢ yerini seven, yaptıkları iĢle bütünleĢen, örgütün hedeflerine, saygınlığına inanan ve katkıda bulunan kiĢilerdir (Çobanoğlu, 2005, s.23).
2.1.4.3. Örgütsel Nedenler
Büyük veya küçük iĢletmelerde, hükümette, kar amacı gütmeyen örgütlerde, sağlık sektöründe, eğitim sektöründe hemen hemen her türden kuruluĢ ve sektörde mobbingle karĢılaĢılabilir. Ancak mobbingin en çok görüldüğü iĢyerleri kar amacı gütmeyen örgütler, sağlık ve yüksek öğrenim kurumlarıdır (Tınaz, 2011, s.121).
Örgütlerde kurum kültürünün yerleĢmemiĢ olması, yöneticilerin mobbing konularına ilgisizliği, iĢgörenlere örgütte önem verilmemesi, etik değerlerin zayıflığı, iletiĢim eksikliği, yıkıcı rekabet, mobbing davranıĢlarını körüklemektedir (Koç ve Topaloğlu, 2010, s.224).
Mobbinge yol açan ve mobbingin devam etmesine neden olan bazı örgütsel etkenler Ģunlardır:
Kötü Yönetim: Brodsky, 1976‟da kuruluĢlardaki tacizin nihai, gerçek ya da akla uygun amaçlarını; örgütte disiplinin sağlanması, verimliliğin arttırılması ve askeri örgütlerdeki gibi Ģartlı refleks oluĢturulması olarak tanımlamıĢtır. Bu, günümüzde kabul edilemez yönetim sınıfına sokulmaktadır. Kötü yönetimin diğer unsurları Ģunlardır (Davenport, vd., 2003, s.47):
Ġnsan kaynaklarına yapılan harcamaların aĢırı bir Ģekilde azaltılması,
AĢırı hiyerarĢik yapının varlığı,
Açık kapı politikasının (saydamlığın) olmaması,
ĠletiĢimin yetersiz olması,
Sorun çözme yeteneğinin yetersizliği ya da etkisiz çalıĢma yönetimi ve Ģikayet prosedürlerinin yeterli olmaması,
Liderliğin zayıf olması,
Günah keçisi anlayıĢının yaygınlaĢması,
Ekip çalıĢmasının, yersiz olması ya da olmaması,
