Süreç Teorileri

Süreç teorileri adı altında toplanan motivasyon teorilerinin ağırlık noktası, kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir. Başka bir deyişle, ‘’belirli bir davranışı gösteren kişinin bu davranışı tekrarlaması veya tekrarlamaması nasıl sağlanabilir’’ sorusu süreç teorilerinin cevaplamaya çalıştığı temel sorudur. Süreç teorilerine göre ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk eden faktörlerden sadece birisidir. Bu içsel faktörlere ek olarak pek çok dışsal faktör de kişi davranışı ve motivasyonu üzerinde rol oynamaktadır.

Süreç kuramları davranışın ortaya çıkışından durduruluşuna kadar olan faaliyetlerdeki değişkenleri açıklar. Kapsam kuramları ise sadece kişileri motive eden faktörlerin neler olduğunu araştırmaya yönelmişlerdir. Davranışlar üzerindeki etkileri ve işleyişleri hakkında yeterli bilgi vermezler. Ayrıca, süreç kuramları kişisel farklılıkların motivasyondaki önemini ele almışlardır. Bunlara göre farklı kişiler, değişik görüş ve değer yargılarına sahiptirler, ama hepsinde davranışı harekete geçiren motivasyon süreci aynıdır (Eren 1998).

2.4.2.l. Vroom'un Bekleyiş Teorisi

Victor H. Vroom tarafından 1960’lı yıllarda geliştirilen süreç kuramlarından ilki, örgütsel davranışların nedenleri hakkında bazı bilimsel varsayımlar geliştirmektedir (Eren 1998). Bu varsayımlar şöyle açıklanabilir;

Bireyin kişisel özellikleri veya çevresel koşullar, yalnız başına davranış üzerinde etkili değillerdir. Bireyler örgütlere kendi psikolojileri ile katılırlar. Bireyin psikolojisinde, dünya görüşleri, deneyimleri, çalışacakları örgütten umdukları beklentileri vardır. Bütün bu etkenler, bireyin çalışma ortamına nasıl katkıda bulunabileceğini belirler.

Her insan diğer insanlardan farklı ihtiyaç, arzu ve amaçlara sahiptir. Aynı şekilde her birey arzuladığı ödül yapıları açısından diğerlerinden farklıdır.

Đnsanlar arzuladıkları ödüllere ulaştıracak alternatif davranış biçimleri arasında algılarına göre seçim yapmak zorundadırlar. Diğer bir deyişle insanlar arzuladıkları ödüllere yönelik davranışlarda bulunurlar, bazı arzulanmayan ödüller vardır ki, insanlar bunlara ilişkin herhangi bir davranışta bulunmazlar.

Bu modelin üç temel kavramı bulunmaktadır. Bunlardan birincisi "Valens"tir. Valens bir kişinin belirli bir gayret sarf ederek elde edeceği ödülü arzulama derecesini belirtir. Belirli bir ödül farklı kişiler tarafından farklı şekilde arzulanacaktır.Kişilerin belirli

bir ödüle verdikleri değer, bir bakıma onların ihtiyaçlarını tatmin etme değerini de gösterir.

Bu modelin ikinci temel kavramı ‘’bekleyiş’’tir. Bekleyiş kişinin algıladığı bir olasılığı ifade eder. Bu olasılık belirli bir gayretin belirli bir ödülle ödüllendirileceği hakkındadır. Eğer kişi gayret sarf etmekle belirli bir ödülü elde edebileceğini bekliyorsa, daha fazla gayret sarf edecektir.

Bu modelin üçüncü kavramı "araçsallık"tır. Araçsalık şunu ifade eden kişi belirli bir gayretle belirli bir düzeyde performans gösterebilir. Bu performans da belirli bir şekilde ödüllendirilebilir. Bu ödüllendirme "birinci kademe sonuç" olarak düşünülmelidir. Birinci kademe sonuçlar, "ikinci kademe sonuç" olarak adlandırılabilecek amaçları gerçekleştirmede bir araçtır.

Bu durumda eğer bir kişi belirli bir düzeyde bir çabanın, belirli bir performans (iş başarma) ile sonuçlanacağına inanıyorsa (bekleyiş) ve bu performansın da belirli bir birinci kademe sonuç (ödül) ile karşılanacağına inanıyorsa (bekleyiş) ve aynı zamanda kişi, bu belirli birinci kademe ödülünü bazı ikinci derece sonuçlar için gerekli görüyorsa (araçsallık) ve kişi, hem birinci hem de ikinci derece ödüllerini arzu ediyorsa bu kişi motive olacaktır (Eren 1998).

Şekil 2'de Vroom'un Bekleyiş Teorisi görülmektedir (Eren 1998).

Bekleyiş

Çaba

Performans

Birinci derecede ödüller

Đkinci derecede ödüller

Tatmin Olma

2.4.2.2. Lawler ve Porter Teorisi

Vroom'un bekleyiş kuramı, Lawler ve Porter isimli düşünürler bazı örgütsel ve gerçekleri göz önünde bulunarak geliştirmişlerdir. Lawler ve Porter'e göre kişinin yüksek bir gayret sarf etmesi yüksek bir performans ile sonuçlanmaz.

Bu kuruma göre, kişinin bir işte göstereceği gayret iki değişkene bağlıdır. Bunlardan birincisi, kişinin gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olmasıdır. Eğer kişi gerekli bilgi ve yetenekten yoksunsa, ne kadar gayret ederse etsin performans göstermeyecektir. Đkinci değişken ise, kişinin kendisi için algıladığı rol ile ilgilidir. Her örgütte çalışan, performans gösterebilmek için uygun bir rol anlayışına sahip olmak zorundadır. Aksi halde çeşitli rol çatışmaları ortaya çıkacak, bu durumda kişinin performans göstermesini engelleyecektir

"Gayret", "bilgi ve yetenek" ve "algılanan rol" değişkenlerine göre gösterilen performans belirli bir ödülle ödüllendirilecektir. Bu ödüller içsel veya dışsal olabilir. Burada Vroom modeline ek olan kısım algılanan eşit ödül değişkenidir. Kişinin fiilen aldığı ödül(içsel ve dışsal), bu algılanan eşit ödülden az ise kişi tatmin olmayacaktır. Aradaki fark azsa, kişinin tatmin düzeyi yükselecektir. Tatmin düzeyinin sağlayacağı geri beslemeye göre süreç yeniden işleyecektir.

Şekil 3’te Lawler ve Porter modelinde sürecin nasıl işlediği görülmektedir.

Ödülün Değeri Yetenek ve Özellikler Performans Rol Algılamaları Çaba Algılanan Çaba – Ödül olasılığı Đçsel Ödüller Dışsal Ödüller Algılanan Adil Ödüller Tatmin

2.4.2.3. Adams’ın Eşitlik Teorisi

J.Stacy Adams tarafından gerçekleştirilen bu teoriye göre, kişinin iş başarısı ve tatmin olma derecesi çalıştığı ortamla ilgili olarak algılandığı eşitlik ( veya eşitsizliklere ) bağlıdır (Luthans 1995).

Kuram dört temel kavrama dayanır. Bunlar;

1. Çalışan, eşitliği ya da eşitsizliği algılayan kişi,

2. Diğerleriyle karşılaşma yapılan işlere karşılık veren ödüller anlamında çalışanın karşılaştırma yaptığı diğer çalışanlar ya da gruplar,

3. Girdiler, çalışanın işinde taşıdığı bireysel özellikler (beceri, deneyim, yaş, cinsiyet, vb.).

4. Çıktılar ya da sonuçlar; çalışanın işinde elde ettiği ödüller (tanınma, ücret, terfi, vb).

Kişi kendisinin sarf ettiği gayret ve karşılığında elde ettiği sonucu, aynı iş ortamında kendisi ile aynı düzeyde saydığı başkalarının sarf ettiğini gayret ve elde ettikleri sonuç ile karşılaştırır. Kişinin bu karşılaştırma sonucu algılayacağı her eşitsiz durum, kişinin bu eşitsizliği giderici davranışı göstermesi ile sonuçlanacaktır.

Eşitlik Teorisi, Lawler-Porter Modeli ile ilgilidir. Esasında Lawler-Porter modeli, bir ölçüde, eşitlik teorisini de içermektedir. Çünkü performans ile algılanan eşit ödül, içsel ödül, dışsal ödül ve tatmin olma arasındaki ilişkiler, eşitlik teorisinin vermek istediği ile hemen hemen aynıdır. Eşitlik teorisi, bu ilişkileri motivasyonun temeli kabul ederek, Motivasyonu bunlar üzerine oturtmuştur.

Çeşitli uygulamalı araştırma sonuçları, genel olarak eşitlik teorisinin öne sürdüğü hususları doğrulamaktadır. Ancak teorinin tam olarak kabulü için metodolojik açıdan daha sağlıklı araştırmalara gerek olduğu belirtilmektedir (Luthans 1995).

2.4.2.4. Locke'un Amaç Teorisi

Edwin Locke tarafından geliştirilen bu motivasyon teorisine göre, kişilerin belirlediği amaçlar, onların motivasyon dereceleri de belirleyecektir .Erişilmesi zor ve yüksek amaçlar belirleyen bir kişi, elde edilmesi kolay olan amaçlar belirleyen bir kişiye oranla daha yüksek performans gösterecek ve daha fazla motive olacaktır.Teorinin ana fikri, kişilerin kendileri için belirledikleri amaçların ulaşılabilirlik derecesidir.

Locke'un 1970'de öğrenciler üzerinde yapmış olduğu bir çalışmada beklenti düzeyinde ya da daha yüksek not alan öğrencilerin tatminkar, beklentilerinden daha düşük not alanların ise tatminsiz oldukları saptanmıştır. Bütün bunlardan amaçlar kuramı ve beklentiler kuramlarının birbirlerine eşdeğer olduğu, amaçlar düzeyi ile beklentinin eş anlamlı oldukları ortaya çıkmaktadır.

Locke, davranışının temel nedeninin bilinçli amaç ve niyetlerinde yattığını öne sürer. Amaç belirlemenin beş temel aşamada gerçekleşeceğini söyler.

Đlk aşama, çalışanın örgütün ya da teknolojinin amaç belirlemeye uygun durumda olup olmadığını saptama süreci olan amaç belirlemeye hazır olmanın anlaşılması devresidir. Bu devrede örgütün çalışan ya da amaç belirleme için uygun olduğu anlaşılırsa çalışanlar karşılıklı etkileşim, iletişim, eğitim ve eylem planları yoluyla amaç belirlemeye hazır hale getirilir. Üçüncü aşamada, yönetici ve astların amaçlarının özelliklerini flamalarına ağırlık verilir. Bundan sonraki devrede belirlenen amaçlar için gerekli düzeltmeler yapılarak gözden geçirmeler yapılır. Son aşamada ise, belirlenen amaçların değiştirildiği veya başarıldığını kontrol için son bir gözden geçirmede bulunulur (Goff 2004).