Süreç Kuramları

Kişilerin hangi amaçlar tarafından ve nasıl motive edildikleri ile ilgilidir. Başka bir değişle belirli bir davranışı gösteren kişinin, bu davranışı tekrarlaması nasıl sağlanabilir, sorusu süreç teorilerinin cevaplamaya çalıştığı temel sorudur. Süreç teorilerini göre ihtiyaçlar kişiyi davranışa sevk eden faktörlerden sadece birisidir. İçsel faktöre ek olarak pek çok dışsal faktör de kişi davranışı ve motivasyonu üzerinde rol oynamaktadır (Ateş, 2008).

3.4.2.1. Beklenti Kuramları

Bu teori motivasyonun bireylerin görevleri yerine getirme yetenekleri ve arzulanan ödülleri alma konusundaki beklentilerine bağlı olduğunu öne sürmektedir. Beklenti Teorisi, ihtiyaçların ve ödüllerin türleri ile değil, bireylerin ödülleri almak için geliştirdikleri düşünce süreciyle ilgilenir. Bu teori, bireyin gösterdiği çabayla elde edilen bireysel yüksek performans ile bağlantılı sonuçlarının arzulanabilirliği arasındaki ilişkilere dayanır.

3.4.2.1.1. Vroom’un Beklenti Kuramı

Vroom’un beklenti teorisi, bireyi neyin güdülediğini değil, güdülemenin kavramsal belirleyicileri üzerinde durur. Teoride üç ana unsur; beklenti, araçsallık ve çekiciliktir. Beklenti, çabanın belli bir iş başarımına ulaştırma olasılığı olup, birinci düzeydeki iş sonuçlarına ilişkin çabalardır. Araçsallık, ikinci düzeydeki iş sonuçlarına ulaşmak için birinci düzeydeki iş sonuçlarının kullanımıdır. Birinci ve ikinci düzeydeki iş sonuçlarıyla ilgilidir. Çekicilik, iş görenin belirli bir ödülü isteme derecesidir. Ödülün

iş görenin gözündeki değeridir. Çekiciliğin pozitif olabilmesi için iş görenin ödülü istemesi gerekir. Ödüle ulaşmak tercih edilmez ise çekicilik negatiftir. Böylece, işyerindeki iş görenin güdülenebilmesi için belirli bir başarıya ulaşacağına inanması (beklenti); bu başarıyı ikinci düzeydeki iş sonuçlarına ulaşmak için gerekli görmesi (araçsallık); başarıların sonucundaki elde edeceği ödülleri arzu etmesi (çekicilik) gerekmektedir (Yüksel, 2000: 142–143).

Beklenti, belli bir eylem sonunda belli bir sonucun elde edilme olasılığına ilişkin anlık bir inanç olarak tanımlanabilir. Buna göre, “çok çalışma çabuk yükselmeyi sağlar” ya da “işe erken gelme patronun sempatisini kazandırır” birer beklentidir. Birey, bireysel gereksinimlerini karşılamak için plan yapmada beklentilerinden etkilenir, planlarını beklentileri doğrultusunda yapar (Aydın, 2000: 99).

Vroom’un teorisini anlamanın zorluğu inkar edilemez (Hodgetts, 1999: 518). Vroom’un Bekleyiş teorisi, çalışanların motivasyonun gerçekleştirilmesinde kullanılacak yöntemlere bir açıklık getirmemiştir. Teori daha çok birey ile örgüt amaçları arasındaki ilişkiyi açıklamaya yöneliktir (Ataman, 2001: 446).

3.4.2.1.2. Lawler – Porter Kuramı

Bu kuram, Vroom’un beklenti kuramını Lawler ve Porter isimli düşünürler bazı örgütsel koşulları ve gerçekleri göz önünde bulundurarak geliştirmişlerdir. Diğer bir ifadeyle, kurama onu güçlendirici bazı katkılarda bulunmuşlardır. Bu katkılardan birincisi, kişinin kendi başarısını değerlendirmesine bağlı olarak ortaya çıkan ve onun doyumunu etkileyen ödüllendirme adaletine ilişkindir. Diğer bir ifadeyle birey kendisine verilen ödülü başkaları ile mukayese etmekte, başarısına uygun olmayan bir değerlendirmeye maruz kaldığını algıladığı zaman doyumsuzluğu önemli ölçüde olumsuz olarak etkilenmektedir. İkinci katkı ise, örgütlerde işgörenin beklenen davranış gücünü azaltan rol çatışmalarının olduğunu bununda çaba ve başarıları olumsuz etkilediğini ileri sürmektedirler (Eren, 1989: 440)

Vroom’ un bekleyiş teorisinden farklı olarak bu modelde istek ve çabanın her zaman beklenen başarıyı sağlayamayacağı vurgulanmaktadır. Bireyin gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olması ile örgütün kendisine yüklediği role dair uygun bir rol anlayışına sahip olması da bu noktada önem kazanmaktadır. Belirli bir ödülü arzu eden ve belirli bir çaba karşılığında bu ödüle ulaşacağını düşünen herkes çaba gösterecek ancak

herkesin çabası aynı basarıyla sonuçlanmayacaktır. Rol çatışmaları, bilgi ve yetenek eksikliği bireyin başarısız olmasına neden olur (Ataman, 2001: 447).

Lawler - Porter modeli geleneksel düşünceden farklı olarak başarının doyuma ulaştıracağını ileri sürmektedir. Bu doğrultuda doyum başarıyı değil, başarıdan sonra elde edilecek ödüller ve bunların eşit olarak algılanması doyumu sağlayacaktır (Ataman, 2001: 448).

3.4.2.2. Eşitlik (Denklik) Kuramı

Stacy Adams tarafından geliştirilmiş olan denklik kuramı, işgörenlerin iş ortamında eşit muamele görüp görmedikleri esasına dayanır. İşgören kendi engelleri veya örgütte sağladığı yararlar ile örgüte yapmış olduğu katkılar arasındaki oranı aynı veya benzer iş ortamlarındaki diğer işgörenlerin ödül ve katkıları arasındaki oranla karşılaştırır (Başaran, 2000: 158).

Çalışanlar kendi sahip oldukları bilgi, yetenek, tecrübe, eğitim seviyesi ve gösterdikleri çabayla; bunların sonucunda elde ettikleri ücret, ek ödemeler, statü, üstlerden gelen olumlu bir geri bildirim, terfi gibi ödülleri diğer çalışanlarınkiyle karşılaştırırlar. Eşitlik veya eşitsizlik algılayan bireyin davranışları bu algısına göre farklılık gösterecektir. Eşitsizlik algılandığında bu eşitsizliği gidermeye yönelik olarak birey değişik yollar izleyebilir. Bu yollar şöyle belirtilebilir (Ataman, 2001: 448–449):

Ø İşe katılımın, gösterilen çabanın arttırılıp, azaltılması

Ø Elde edilen sonucun bireysel olarak veya sendikalar aracılığıyla değiştirilmesi Ø Karşılaştırmaya temel oluşturan kriterleri değiştirme.

Ø İşi bırakma

İşgörenlerin karşılaştırma yaptıkları ilgili kategoriler üçe ayrılır (Şengül ve Sönmezöz, 2008).

Diğerleri; aynı örgütte benzer işleri olan diğer kişileri ve arkadaşları komşuları ya da meslektaşları içerir. İşgörenler ağızdan, gazete ve dergilerden yönetici maaşları ya da yeni sendika sözleşmeleri gibi konularda bilgi edinirler ve kendi ücretlerini diğerlerininkilerle karşılaştırırlar.

Sistem; Örgütsel ücret politikalarını ve yönetmeliklerini, bu sistemin yönetimini göz önüne alır. Örgüt düzeyindeki açık ya da gizli ücret politikalarını içerir.

Kendisi; Kişinin kendi girdi-çıktı oranlarını ifade eder. Bu kategori kişinin önceki işleri ya da aile bağlantıları gibi kriterlerden etkilenir.

İnsanlar kendilerine uygun muamele edilmediğini hissettiklerinde gerilime girerler. Bu gerilim işten çıkmayı veya işe gelmemeyi de beraberinde getirir. Bazı araştırma çalışmaları; işe gelmeme ve işten ayrılmanın sebebini, iş doyumu ile ilgili değişkenlerden daha çok çalışanın eşit muamele görmediğini algılamasından kaynaklandığını bulmuştur (Hodgetts, 1999: 521).