Pygmalion Liderlik Tarzi (PLT)

Güçlü mesai arkadaşları ve astlar bulunmasından çekinmeyen bir lider hiç şüphesz nihai sorumluluğun kendisinde olduğunu biliyordur. Etkin bir lider güçlü mesai arkadaşları ister ve onları cesaretlendirmesinden, teşvik etmesinden, yani onların mevcudiyetinden zevk duyan kişidir. Onların zaferlerini kendisine yöneltilmiş bir tehdit

olarak görmez ve oluşabilecek hatalarından dolayı kendisini nihai sorumlu olarak görür (Drucker, 2000:131).

İşletmelerde örgütsel etkililiği sürdürmek için işgören öğrenmesinin rolü giderek önem kazanmaktadır. Bu nedenle, öğrenme aktivitelerini yönetme ve desteklemenin, lider sorumluluklarının gerekli bir kısmı olduğu göz önüne alınmalıdır (Bezuijen, Berg, Dam ve Thierry, 2009:1249). Liderlerin etkin olabilmesi için astlarının gelişebilmesi, güçlü ve başarılı işgörenler olabilmesi için çaba sarfetmeleri, onların öğrenmelerine ve uygulamalarına fırsat vermesi gereklidir. Pygmalion Etkisi‟nden bu gelişim sürecinde doğru bir yöntem olarak yararlanılabilir.

Pygmalion Liderlik Tarzı, 1992 yılında yayınlanan “Liderlik ve Beklentiler: Organizasyonlarda Pygmalion Etkisi ve Diğer Kendini Gerçekleştiren Kehanetler” adlı çalışmada Dov Eden tarafından tanımlanmıştır (Eden, 1992:271). Eden‟e göre Pygmalion Liderlik Tarzı, astlara yüksek performans beklentilerini ileten, destekleyici bir ortam yaratan ve astların başarılarına katkıda bulunan bir yönetim davranışıdır. Bir diğer tanımla, yöneticilerin yüksek performans beklentileri olduğu zamanki davranışlarının bütünüdür (Eden, 2003:97). Eden Pygmalion Liderlik Tarzı‟nın, bir süreç içinde gerçekleştiğini vurgulamıştır (Eden vd., 2000:177). Bu süreç aşağıda şekil 14‟de gösterilmektedir.

ġekil 14: Pygmalion Liderlik Süreci Kaynak: Eden vd., 2000:177 astları zor birşeyi denemeye cesaretlendir mek astlara performansl arı ile ilgili yapımcı geribildirim vermek astların tekrar denemelerin i sağlayarak gelişmelerin e liderlik etmek astlara başarılarının, yeteneklerinin bir parçası olduğunu belirten geribildirimler vererek liderlik ustalığını artırmak

Eden (1992), Pygmalion Liderlik Tarzı olarak adlandırılan olumlu beklentiler ileten bir yaklaşım çerçevesinde bazı stratejiler önermiştir. Bu stratejiler liderin (Kierein ve Gold, 2000:916):

 İşgören öz yeterliliğinin muhtemel etkileriyle ilgili farkındalık kazanması.  Düşük beklenti oluşumunu azaltması

 Astlarla iletişime geçmek için amaçları belirlemesi

 Örgütsel değişim zamanlarında çalışanlardaki olumlu beklentileri uyararak bundan yararlanması olarak ifade edilmektedir.

Eden, yöneticinin astları ile ilgili beklentilerinin, astların motivasyonlarını ve performanslarını etkilediğini savunmaktadır. Eden‟e göre yöneticiler etkin liderlik yaparak, astlarını daha zorlu hedefleri gerçekleştirmeleri için cesaretlendirmeli, performansları ile ilgili yapıcı geribildirim vermeli ve performanslarını geliştirmeleri için onları desteklemelidir. Astlar, yöneticilerinin kendileri ile ilgili yüksek beklentilerini fark ettiklerinde, daha iyi performans göstermek için daha fazla çaba göstereceklerdir. Bu süreç ile birlikte, bir yandan yöneticilerin liderlik ustalıkları artarken, bir diğer yandan astların performansı daha da gelişecektir (Eden, 1992:271).

Eden, ayrıca Pygmalion kavramlarının öğretildiği bir eğitim programı geliştirmiştir. Bu eğitim programına Pygmalion Liderlik Workshop‟u adını vermiştir. Eden, 7 alan deneyi genelinde geliştirdiği bu programın amaçlarını “yöneticilerin etkinliğini artırmak”, “yöneticilerin yönetsel özyeterliliklerini artırmak” ve “yöneticilerin Pygmalion liderlik yeterlilikleri artırmak” olarak ifade edilmiştir (Eden, 2003:98). Bu amaçlar ve içerdiği anlamlar aşağıdaki şekil 15 üzerinde gösterilmektedir.

ġekil 15: Pygmalion Liderlik Workshop‟un Amaçları Kaynak: Eden, 2003:98

Bu eğitim programı, Pygmalion Etkisi‟nin anlamını ve gücünü göstermek amacıyla 20 dakikalık ısınma egzersizleri ile başlamaktadır. Isınma egzersizlerini ekonomi, sağlık, eğitim, bilim ve yönetim alanlarında “Kendini Gerçekleştiren Kehanet”; “Pygmalion Etkisi”, “Galatea Etkisi”, “Golem Etkisi” ve “Liderlik” dersleri takip etmektedir. Bu dersler interaktif olarak yürütülmektedir. Takip eden 2,5 gün “Pozitif ve Negatif Kendini Gerçekleştiren Kehanet”, “Özyeterlilik”, “Etkili Yönetim Teknikleri”, “Örgüt Kültürünü Yönetme” gibi konularda kısa dersler verilmektedir. Lee Iacocca gibi ünlü Pygmalion liderler katılımcılar ile birlikte analiz edilmektedir. Bundan sonraki aşamada, Pygmalion liderlik ile ilgili bir oyun yapılmaktadır. Bunun sonunda, oyundaki egzersizlerin Pygmalion liderlik sürecine nasıl uyarlanacağı her birlikte tartışılmaktadır. Workshop‟un sonunda, farklı zaman dilimlerini içeren bireysel, birimsel ve organizasyonel seviyede Pygmalion liderlik amaçları belirlenmektedir. Bu eğitimin programı ile, yöneticilerin astları ile ilgili daha yüksek beklentilere sahip olması sağlanmakta, böylece işletmenin amaçlarını gerçekleştirmede daha etkin olmak mümkün olabilmektedir (Eden, 2000:177; Eden, 2003:98-99; Eden ve Sulimani, 2005:4-5).

Yöneticilerin etkinliğini artırmak

Yöneticilerin yönetsel özyeterliliklerini artırmak

Yöneticilerin Pygmalion liderlik yeterliliklerini artırmak

•Yöneticileri astlarının daha iyisini

başarabileceklerine inandırmayı ifade eder. •Yöneticileri, astlarının

başarılı olması için onlara liderlik etme yeteneğine sahip olduklarına

inandırmayı ifade eder. •Yöneticilere

Pygmalion liderlik davranışlarını uygulama konusunda davranışsal beceri edinmeyi ifade eder.

Eden (2000)‟in yürütmüş olduğu bir dizi çalışmada uygulanan Pygmalion Liderlik Seminerleri‟nin üç temel amacı bulunmaktadır. Bunlardan ilki, astlarının daha başarılı olabilmeleri için katılan yöneticilerin etkinliğini artırmaktır. İkincisi, astlarının daha başarılı olabilmeleri için onlara önderlik edebileceklerine onları inandırarak katılımcıların yönetsel öz yeterliliğini artırmak. Üçüncüsü ise, birkaç seans katılımcıların pygmalion liderlik uygulamalarında yeterliliklerini yükseltmek için davranışsal beceri edinimi için ayrılmıştır.

Seminerlerin amacından da anlaşılacağı üzere, yöneticilerin etkin hale gelmesi, yönetsel öz yeterliliklerinin artması ve Pygmalion lider davranışları gösterebilmeleri önemlidir. Pygmalion lider davranışları gösteren bir lider, işgörenlerine olumlu geribildirim iletmeye çalışır. Lider, işgörene mevcut bilgi ve becerileri yetersiz gördüğünü belirten olumsuz gelişimsel geribildirim verdiğinde, bu durum yetersizliğin bir mesajı olarak alınabilir. Sonuç olarak liderin geribildirimi, işgörenin özyeterliliğini olumsuz etkileyebilir ve böylece öğrenme faaliyetlerine olan ilgilerinden vazgeçebilir (Bezuijen vd., 2009:1262). Yönetici konumundaki liderin düşük beklentiler iletmemeye özen göstermesi ve işgörenlerinin gelişimi konusunda bilinçli davranması gerekmektedir.