Psikolojik Sermayenin İş Performansı Üzerindeki Etkisinde Örgüt İçerisinde

Örgüt içerisinde pozitif güçlerini diğer çalışanlara göre daha etkin bir şekilde kullanabilenlerin, örgütsel sonuç çıktılarını onlardan daha olumlu bir şekilde etkileyebildiği, bu bağlamda da psikolojik sermaye ile iş performansı arasında anlamlı ve olumlu yönde bir ilişki olduğu yukarıdaki bölümlerde ortaya konulmuştu. Ancak, söz konusu doğrusal ilişkideki düzenleyici değişkenlerin neler olabileceği konusunun, henüz yeterli düzeyde açıklığa kavuşturulmadığı görülmektedir. Anılan boşluğa katkı yapması maksadıyla yapılan bu çalışma ile çalışanlar tarafından örgüt içerisinde algılanan kültürel sıkılık-esnekliğin, çalışanların psikolojik sermayelerinin iş performansına etkisinde önemli

bir düzenleyici etken olabileceği öngörülmektedir. Bununla birlikte, yapılan yazın taramasında örgütsel başarıda büyük bir paya sahip olan iş performansı ile psikolojik sermaye arasındaki söz konusu ilişkiye örgüt içerisinde algılanan kültürel sıkılık-esnekliğin nasıl etki ettiğini irdeleyen çalışmalara rastlanılmamıştır. Buna sebep olarak kültürel sıkılık-esneklik boyutunun kültür yazını için görece yeni bir kavram olması (Wasti ve Fiş, 2010) gösterilebilir.

Kültürel sıkılık, yukarıdan aşağıya olan etkisi nedeniyle beraberinde sıkı normlar, söz konusu normlara uyum, normlardan sapmaları engellemek ve kurallara uymayı sağlamak maksadıyla yüksek oranda baskı, kısıtlama, yaptırım ve kontrolü, daha az esnek, daha düzenli, örgütsel standart ve yüksek hesap verilebilirliği içeren yoğun eğitim ve görece daha sınırlayıcı bir sosyalizasyon sürecinin yaşanmasını getirmektedir (Gelfand ve diğerleri, 2006; Wasti ve Fiş, 2010). Özellikle kültürel olarak sıkı örgütlerdeki çalışanların davranışlarını değerlendirmek ve performanslarını ölçmek için kullanılan gelişmiş performans izleme ve değerlendirme sistemleri (Aiello ve Kolb, 1995; Martin ve Freeman, 2003; Morishima, 1995) ile örgütsel hedeflere yeterli katkıyı sunmayan çalışanların cezalandırılması (Kobayashi, 1998) söz konusu olmaktadır. Bu da doğal olarak örgütlerde performansı oluşturan teknik yeterlilik, iletişim yeteneği, inisiyatif-azim-çaba, üretim karşıtı davranışlardan uzak durma, yönetimsel (hiyerarşik) liderlik, hiyerarşik yönetim performansı, takım içerisindeki liderlik performansı ve takım içerisindeki yönetim performans kriterlerini (Campbell, 2012) olumsuz olarak etkileyebilmektedir. Bahse konu etkilerin, çalışanlar üzerinde yaratacağı olumsuzluklar kendisini zararlı örgütsel davranış sonuç değişkenleri olarak, özellikle de etkinlik ve etkililiğin azaldığı performans düşüklüğü şeklinde gösterebileceği ifade edilebilir.

Kültürel esneklik ise beraberinde görece daha esnek normlar, normlardan sapmaya ve yanlışlara daha olumlu bir yaklaşım, sapmalara verilecek yaptırım tehdidinin daha düşük, yeni deneyim ve değişimlere açıklık, hesap verme zorunluluğunun görece daha düşük ve kişisel inisiyatif alabilmenin daha kolay olduğu süreçleri getirmektedir (Gelfand ve diğerleri, 2006; Wasti ve Fiş, 2010). Söz konusu süreçlerin, çalışanlar üzerinde yaratacağı pozitif etkiler kendisini olumlu örgütsel davranış sonuç değişkenleri olarak, özellikle de etkinlik ve etkililiğin arttığı yüksek performans şeklinde gösterebileceği ifade edilebilir.

Her ne kadar ulusal ve uluslararası yazında psikolojik sermayenin önemli örgütsel sonuç değişkenlerinden iş performansı üzerindeki etkisinde algılanan kültürel sıkılık- esnekliğin düzenleyici rolüne ilişkin çalışmalara rastlanılmamışsa da, kültürel sıkılık- esnekliğin etkilediği örgütsel sonuç değişkenlerine ilişkin çalışmalar mevcuttur. Örneğin, Aktaş, Gelfand ve Hanges (2015) tarafından yapılan çalışmada, kültürel sıkılığın liderlik algılarından otonom (bağımsız ve bireyci) liderlik ile pozitif, karizmatik (değer tabanlı) liderlik ile negatif bir ilişki içerisinde olduğu ortaya konulmuştur. Bir başka çalışmada kültürel esnekliğin yaratıcılığı arttırdığı (Chua, Roth ve Lemoine, 2015) bulgulanmış, diğer bir çalışmada ise kültürel sıkılık-esneklik ile kurumsal girişimcilik arasında anlamlı olumlu bir ilişki bulunmuştur (Özeren ve diğerleri, 2013; Wasti ve Fiş, 2010). Kültürel sıkılık- esneklik ile örgütsel çift yönlülük arasındaki ilişkinin araştırıldığı başka bir araştırmada değişkenler arasında anlamlı ve pozitif bir ilişki olduğu tespit edilmiştir (Fındıklı ve Pınar, 2014). Üstün (2015) tarafından yapılan çalışmada ise örgütlerdeki sıkılık-esneklik boyutunun örgütsel güven, kurumsal girişimcilik ve firma performansı üzerinde etkili olduğu ortaya konulmuştur.

Yukarıda sunulan bilgiler ışığında, psikolojik sermayenin iş performansı üzerindeki etkisinde gözlenen pozitif ilişkinin ne düzeyde gerçekleştiğini etkileyen değişik faktörlerin olabileceği noktasından hareketle, söz konusu faktörlerden birisinin de örgüt içerisinde algılanan kültürel sıkılık-esneklik olabileceği ifade edilebilir. Çünkü önceki bölümde örgüt kültürü ve kültürel sıkılık-esneklik boyutu ile ilgili yapılan teorik tartışmalar, bizi psikolojik sermayenin yüksek iş performansına yol açabilmesi ve amaçlanan başarıya ulaşılabilmesi için içerisinde yer alınan örgütteki algılanan kültürel sıkılık-esneklik ile doğrudan bağlantılı olabileceği savına götürmektedir. Başka bir ifadeyle, psikolojik sermaye düzeylerinin iş performansları üzerindeki güçlü etkisinin, örgüt içerisindeki kültürel sıkılık-esnekliğin daha esnek algılandığı koşullarda artırılabileceği vurgulanabilir. Bu yargı, istenilen örgütsel sonuç çıktılarına ulaşmak açısından psikolojik sermayesi yüksek çalışanları istihdam etmenin yanında, örgüt içerisinde onları pozitif şekilde destekleyecek kültürel esnekliğe sahip bir ortamın yaratılmasının da gerekli olduğuna işaret etmektedir. Bu bağlamda iş performansını artıran faktörlerin sıkı toplum ve örgütlerde olumsuz yönde, esnek toplum ve örgütlerde ise olumlu yönde etkilendiği ileri sürülebilir.

Bu çerçevede, algılanan kültürel sıkılığın/esnekliğin; psikolojik sermayenin iş performansı üzerindeki etkisi ile etkileşimini tartışmak üzere aşağıdaki hipotezler oluşturulmuştur.

Hipotez 3a: Psikolojik sermayenin iş performansı üzerindeki etkisinde, algılanan

kültürel sıkılığın olumsuz yönde düzenleyici etkisi vardır. Şöyle ki; algılanan kültürel sıkılık yüksek olduğunda, psikolojik sermayenin iş performansı üzerindeki etkisi de azalmaktadır.

Hipotez 3b: Psikolojik sermayenin iş performansı üzerindeki etkisinde, algılanan

kültürel esnekliğin olumlu yönde düzenleyici etkisi vardır. Şöyle ki; algılanan kültürel esneklik yüksek olduğunda, psikolojik sermayenin iş performansı üzerindeki etkisi de artmaktadır.

1.12. Psikolojik Sermayenin Sinizm Üzerindeki Etkisinde Örgüt İçerisinde Algılanan