Pozitif Örgütsel Davranış

Psikolojinin unutulmuş olduğu ve önemini kaybetmiş misyonlarına odaklanarak ortaya çıkan pozitif psikoloji akımı, her alanda olduğu gibi toplumların yaşadığı örgütsel alanda da kendini göstermektedir. Bu bölümde pozitif psikolojinin örgütsel alana girişi ve örgütsel alana etkileri üzerinde durulmaktadır.

1.1.5.2.1. Pozitif Örgütsel Davranışın Tanımı

Örgütler çevresel şartların etkisi, rekabetleri ve zorlamaları sebebiyle sürekli değişim halindedir. Bunun sonucu olarak da, bu faktörlerle baş edebilmek ve örgütü ayakta tutmak için değişimi sağlayabilmek ve değişime ayak uydurabilmek arzusu içindedirler. Böylelikle hem örgütsel yapıyı korumakta hem de çalışanlarını mutlu edebilmektedirler. Pozitif örgütsel davranışın teorik çalışmalarının yapı taşını pozitif psikoloji oluşturmaktadır ve bu arayışların sonucunda da pozitif psikolojinin vermiş olduğu katkı ile birlikte örgüt ihtiyaçlarını karşılanabilir hale gelmekte ve bununla birlikte pozitif örgütsel davranışın çalışma alanı ortaya çıkmaktadır (Keser, 2013: 63).

Pozitif Örgütsel Davranışın kurucu sayılan Luthans, özellikle çalışanların performansı ve gelişimi üzerinde durmuştur. Hatta pozitif örgütsel davranışı; çalışanların performanslarını arttırabilmek için insan kaynaklarının güçlü yönleri ve psikolojik kapasiteleri üzerine çalışmalar ve uygulamalar olduğundan bahsetmiştir. Ayrıca bu uygulamaların ve çalışmaların ölçülmesi, geliştirilmesi ve verimli bir şekilde yönetilmesi şeklinde tanımlamıştır (Luthans, 2002a: 59; Luthans, 2005: 251). Bu tanım, işyerindeki performansın artmasına katkıda bulunacak ve ölçümleri yapılabilecek kriterleri içermektedir. Pozitif psikoloji hareketinin ardından, kriterleri ölçmek, teori ve araştırmaya destek çıkmak ve böylece artış gösteren yeni pozitif akımların farklılaşmasını sağlamak zorunlu hale gelmektedir (Luthans, 2002b: 698).

Pozitif örgütsel davranış, Seligman’ın ortaya attığı pozitif psikolojinin etkisi ile gelişen bir kavramdır ve Luthans’a göre, önceden keşfedilmiş olan kaynaklar ve oluşturulan çözüm yolları artık eskisi kadar etkili değildir. Zayıf yönler üstünde durmak ve olumsuzluğa odaklanmak yerine, pozitif yaklaşıma ve güçlü yönlere odaklanmak daha verimli olacaktır (İnce, 2012: 7).

Pozitif Örgütsel davranış, hem akademik çalışanlar hem de uygulayıcılara yardımcı olabilmek için, hem de Pozitif örgütsel davranışı diğer olumlu yaklaşımlardan ayırt edilmek adına, içinde bazı kriterleri barındıran bir tanım geliştirmiştir. Bu kriterler şunlardır (Luthans, 2007: 542):

 Pozitif örgütsel davranışın temeli teori ve araştırmaya dönük olmalıdır,

 Yapılan çalışmaların ölçümleri yeterli şekilde yapılabilmelidir,

 Örgütsel davranış alanı içinde nispeten çalışılmamış, özgün konular olmalıdır.

 Durumsal temelli olmalı ve bu yüzden de değişmez olan kişisel özelliklere karşı değişimi ve gelişimi sağlayabilmelidir.

 Pozitif örgütsel davranış iş üzerinde ve bireylerde olumlu etki yapabilmeli, çalışanların performanslarını ve iş tatmini arttırabilmelidir.

Son zamanlarda araştırmacıların ve uygulayıcıların ilgilendiği temel konuların başında, örgüt içinde çalışanların performans ve verimliklerini arttırmanın nasıl mümkün olabileceği sorusu gelmektedir. Bu sebeple, araştırmacılar çalışanların mutlu ve sağlıklı olduğu örgütler üzerine odaklanmış, mutluluk ve sağlık kavramlarının önemini anlamışlardır. Pozitif örgütsel davranış da buna önem veren yaklaşımların başında gelmektedir. Pozitif örgütsel davranış “Çalışanların örgüte sağladıkları verimlerinden dolayı onları bir araç olarak gören yararcı yaklaşımdan ziyade, örgüt için çalışan personelin mutlu, sağlıklı ve huzurlu olabilmesini amaçlayan pozitif bir akım olarak tanımlanmaktadır” (Bal, 2009: 546). Pozitif örgütsel davranışın diğer bir özelliği de örgütün genelinden çok bireylerin davranışları ile ilgilenmesidir. Çünkü bireyler örgüte kızgınlıkları, üzüntüleri, sıkıntıları ve kızgınlıkları yani farklı ruh halleri ile gelmektedirler. Bu durumda ise, duygular ister olumlu ister olumsuz olsun onların performanslarını ve doğrudan örgütün tamamını etkilemektedir. Pozitif örgütsel davranış, örgüt çalışanlarının olumlu yönlerinin geliştirilmesine odaklanan bir anlayışla beraber iş performansını ve örgütteki iletişimin giderek iyileştirilmesini hedeflemektedir (Çınar, 2011: 4).

1.1.5.2.2. Pozitif Örgütsel Davranışın Gelişimi

Uluslararası literatürde Pozitif psikoloji alanında yazınlar gitgide artmakta ve ilgi görmektedir. Pozitif psikoloji ile ilgili çalışmalar bir çok alana girdiği gibi, yönetim

alanında da kendini göstermektedir. Özellikle global dünyada rekabetin artması ile çalışanların performanslarını etkin bir rekabet aracı olarak kullanmak isteyen örgütlerde, çalışanların performanslarının arttırılmasına yönelik pozitif psikolojik çalışmalar rağbet görmektedir. Pozitif psikoloji ile alakalı yapılan araştırmalarda ise, çalışanların performanslarında artış, işten ayrılma niyetinde azalışın olması hatta yok denecek seviyeye gelmesi için pozitif psikolojiye ihtiyaç duyulmaktadır (Kelekçi, 2015: 9).

Bilimsel yönetim anlayışının başlarında olumsuz duyguların kişilere zarar vereceği ve örgütün bundan etkileneceği kanısı hakimdi. Bu sebeple, yöneticiler iş yerinde duygudan izole edilmiş bir ortam oluşturmaya çalışmışlardır. Ancak sonraki yıllarda duyguların örgütten ayrılamayacağının farkına varılmıştır. 1950 ve 1960lı yıllarda klasik yönetim anlayışından, insan ilişkilerini ön planda tutan yeni bir yaklaşıma geçilmiştir (İnce, 2012:7).

Örgütsel davranış yaklaşımının ilk ortaya çıkışında, Hawthorne araştırmaları ve Western Elektrik şirketinde yapılan araştırmaların etkisi olduğu görülmektedir. Bu araştırmalarda, çalışanların olumlu duyguları ve gösterdikleri performans arasında anlamlı bir ilişkinin olduğu tespit edilmiştir ( Eren, 2010: 21).

Örgüt alanında, pozitif bir bakış açısına ihtiyaç olduğunun ilk farkına varan kişi Luthans olmuştur. İnsanların güçlü özelliklerini ve üstün yeteneklerini de ele alarak, onların iş yerinde mutluluğunu sağlayabilmek ve böylelikle çalışanların iş performanslarında olumlu bir düzeyde etki oluşturabileceğinin farkına varmıştır. 2002 yılında örgütsel davranış alanına pozitif psikolojiyi de içine katarak “Pozitif Örgütsel Davranış” kavramını ortaya atmıştır (Luthans, 2002b: 701; Luthans,2002a: 59; Luthans, 2007: 327).

Pozitif psikoloji gibi pozitif yaklaşımlara yalnızca psikolojinin ihtiyacı yoktur. Aynı zamanda yönetim ve çalışma alanında da pozitif yaklaşımlara gereksinim duyulmaktadır. Son yıllarda, yönetim ve çalışma alanında pozitif terimler (merhamet, erdemlilik vb.) ile negatif önyargılı terimler arasında (Yenmek, kazanmak vb.) bir kıyaslama söz konusudur ve bu kıyaslama aynı dönem içinde dört kat artmıştır (Bakker & Schaufeli, 2008: 148).

Luthans negatifliğin zayıf yanlarını ve pozitifliğin güçlü yanının bir arada bulunması gerektiğinden bahsetmektedir. İkisinin ayrı ayrı ele alınmasının şartları

karmaşıklaştıracağından da bahsetmektedir. Örneğin “kişinin kendine aşırı özgüveninin kişinin performansını ve kişinin gerçekçi olmayan iyimserliğinin ise, kişinin sorumluluk duygusuna karşı darbe vuracağından bahsetmektedir.” (Luthans, 2007: 323-323). Luthans’ın da üstünde durduğu üzere insanlar psikolojik varlıklardır. Yani hem olumsuz hem de olumlu özellikleri içinde barındırmaktadır. Yalnızca olumsuz ya da yalnızca olumlu yanlarına odaklanmak gerçekçi bir yaklaşım olmayacaktır. Aksine insanların zihinsel durumlarını anlayabilmek adına durumu karmaşık bir hale getirecektir.

Psikoloji biliminde yaşanan değişim ve gelişimler örgütsel alanı da etkilemekte gecikmemiştir. Örgütler ve örgüt için çalışan bireyler için pozitif bir perspektifin oluşturulması sonucunda, pozitif örgütsel davranış alanı şekillenmektedir (Topaloğlu, 2013: 477).

Örgütsel davranış alanı ilk ortaya çıkışından itibaren, çalışanların olumsuz özellikleri ve performansı üzerine odaklanmıştır. Ancak günümüzde örgütlerin diğer örgütler ile rekabet savaşında yer alabilmesi ve var olabilmesi için, çalışanların sahip oldukları ayırt edici özelliklerinin ve güçlü yanlarının keşfedilebilmesi gerekmektedir. Bu yüzden pozitif psikoloji, örgütsel alanı etkilemekte kalmamış, pozitif örgütsel davranış adı ile yeni bir akım ortaya çıkarmıştır (Yıldırım, 2014: 70).

1.1.5.2.3. Pozitif Örgütsel Davranışın Özellikleri

Pozitif örgütsel davranış yaklaşımını, diğer popüler pozitif yaklaşımlardan ve örgütsel alana daha çok makro bakış açısı ile odaklanmış olan, pozitif örgütsel bilimden (pozitif örgütsel okulu) ayırt edebilmek için pozitif örgütsel davranışın kendine has özellikleri belirlenmiştir (Luthans, 2005: 251; Luthans, 2007: 542).

Pozitif Örgütsel Davranışı, diğer pozitif odaklı örgütsel davranış akımlarından ayıran en belirgin özelliği, Pozitif örgütsel davranışın şartlarını da göz önüne alan, durumsal temelli olma özelliğidir. Yani gelişmeye değişmeye açık olmasıdır. Pozitif Örgütsel Davranışı, örgütsel alanda ortaya atılmış olan diğer olumlu yaklaşımlardan ayıran özellikler şunlardır (Luthans, 2002: 698):

 Teori ve Araştırmaya dayanıyor olması; İlk olarak yapılan araştırmanın, teori

ve araştırmaya dayalı olması gerekmektedir. Yani her bileşenin, sağlam bir teorik temele dayandırılması, önerilmesi yapılmış faktörlerin gözleme

dayandırılması ve araştırmaların bu yolla yürütülmesi gerekmektedir (Çınar, 2011:4).

 Yapılan ölçümlerin yeterli olabilmesi: Pozitif örgütsel davranış için her zaman oldukça önem taşıyan bir özelliktir. Araştırmaların yeterli ölçüm araçları ile sistematik inceleme, öngörüler ve kontrole imkân sağlanabilir olması gerekmektedir. Böylelikle araştırmacılar zamanla oluşan Pozitif örgütsel davranış konuları için farklı ölçümler geliştirebileceklerdir. Parker’ın özyeterlilik, Sydner’ın ümit, Carver’ın iyimserlik ve Young’un dayanıklılık ölçekleri bunlara örnektir (Polatcı, 2011: 26-27).

 Durumsal temelli olabilmesi: Pozitif örgütsel davranışın diğer pozitif yaklaşımlardan ayırt edilebilmesini sağlayan en temel özelliğidir. Durumsal temelli olabilme özelliği, doğuştan gelen yeteneklerin zamanla değiştirilebilmesidir. Diğer pozitif yaklaşımlar ise, durağan olarak kabul edilen yani yaradılış itibari ile gelen ve sonradan geliştirilemeyen sabit kişisel özellikler ile ilgilenmektedir. Diğer pozitif yaklaşımların, durumsal temellilik özellikler yerine sabit kişisel özelliklere odaklanması nedeni ile, araştırma alanlarının geliştirilebilmesi açısından pozitif örgütsel davranışın gerisinde kalabileceği tahmin edilmektedir (Keser, 2013: 64).

 Çalışanların Performansı ve verimliliği üzerinde olumlu değişim sağlamalıdır: Pozitif örgütsel davranış üzerine yapılan araştırmalar, örgütlerde

çalışanların performansları ve çalışanların verimliliği üzerine olumlu değişimlerin sağlanmasına katkıda bulanabilmelidir.(Erdem ve diğ., 2015: 41)

 Örgütsel Davranış Alanı içinde özgün olmalıdır: Pozitif örgütsel davranış ile

örgütsel davranışın ilgilendiği alanlar birbirleri ile kesişmekte ve benzerlik göstermektedir. Bu durumda pozitif örgütsel davranışı diğer pozitif hareketlerden ayıran kendisine has özellikleri vardır. Yukarıda belirtilen özellikler pozitif örgütsel davranışın diğer olumlu hareketlerden ayrılmasını sağlar. Örneğin, teori ve araştırmaya dayanıyor olması, gözlemlenebilme şartı sayesinde pozitif örgütsel davranış diğer pozitif literatürden ayırt edilebilmektedir. Durumsal temelli olması ise, pozitif örgütsel davranışın, pozitif örgütsel bilimden ayrılmasına neden olmaktadır. Çalışanların performanslarına ve verimliliklerine katkıda bulunabilme özelliği de, pozitif örgütsel davranışın,

yukarıda belirttiğimiz diğer tüm pozitif yaklaşımların hepsinden ayrışmasına sebep olmaktadır (Polatcı, 2011: 27-28).