"Tom Peters ve Robert Waterman, işinde ilerleyen ABD şirketlerinin gelişme sırlarını araştırdılar ve yazdıkları kitaba" In Search of Excellence” (Mükemmelliği Araştırma)" isimini verdiler. Yani işletme kitaplarındaki mükemmelliğe yaklaşım olarak popülist ve deneysel görüşlerini öne sürdürmüştür (Sözer, 2006).
Peters ve Waterman, "Araştırma Mükemmelliği" adlı çalışmasında çeşitli alanlarda iş yapan kurumları araştırmış ve bu şirketlerin sekiz temel başarı özelliğini tespit etmiştir. Bu firmaların başarısı için bir ön koşul olarak, pazara göre satış gelirlerinde ve karlarda yüksek artışlar ve varlıklarına göre yıllık büyüme oranlarındaki artışlar gibi ekonomik başarı kriterleri dikkate alınmıştır (Sözer, 2006). Muazzam şirketlerin kültürel elverişleri ve tavırları şu şekildedir;
i. Hareketi tercih etme: Problemler ve tahliller içinde tıkanarak oyalanmak yerine hızlı bir şekilde karar vererek harekete geçilmelidir (Sözer, 2006).
Bir işlevi veya faaliyetin üstesinden gelebilmek için karar verme sürecini hızlandırımak ve harekete dönüştürmek şarttır. Ayrıntılı araştırma ve tetik yapmaktan sakınarak yeni düşünceleri süratle oluşturma yöntemine başvurmalıdır. Karar verme aşamasındaki oyalanmalar, diğer örgütlerin harekete geçmesini sebep oluyordur.
Hareketi seçen işletmeciler karar verirken hızlı olmalılardır. Çok kez yapılacak etkinlikler ilişkin karar verememek, geçikmiş karar vermekten daha zararlı sonuçlara neden olabilir (Şenel, 2006).
ii. Müşterilerle sürekli ilişkiler: Müşterilerle sürekli bağlantı kurarak onlara samimi olma, müşteri talep ve önceliklerini bilerek hizmet etme ve müşteri hoşnutluğunu her şeyden öncül tutmaktır (Sözer, 2006).
İşletemeciyle yakın bağlantılar kuran ve onlara önem veren kurumlar, diğer kurumlara nazaran daha başarılı olmaktadır. Bu tarzda tutum gösteren kurumlar müşteri ile aralarında bir ilişki kurmakta ve müşteri görüşlerini alarak bu bağı daha da güçlendirmektedir.
Müşteri, üretilen ürünlerin kalitesi ve yeni üretilecek malların ne olacağı hakkında fikir kaynağıdır. İşletmeler, ayakta durmaları için ürettikleri ürün veya hizmetlere bağı olduklarından ve bu ürünleri veya hizmetleri yararlanan müşteriler olduğu için, müşterilerin fikirleri ve memnuniyeti çok önemlidir (Alamur, 2005).
iii. Girişimciliği teşvik etmek için etkinlik özgürlüğü: Alt düzeyde çalışanlara özgürlük ve inisiyatif vererek girişkenlik cesaretini artırmak, yönetimin seri rekabet ortamında gücünü yükseltmektir (Sözer, 2006).
Girişimciliği teşvik etmek ve bürokratik işleri en aza indiren şirketler başarılıdır. Bu sürede, kurumu küçük bölümlere ayırıp, çalışanların inisiyatif ve riski kabulenmelerin sağlamak gerekir (Şenel, 2006).
Bu nitelikte kuruluşların yapısında birçok rehber ve kahraman eğitiyordur. Organizasyon çalışanlarının girişimciliklerini gösterebildikleri bir alan temin edilir. Bu tür kuruluşlarda bürokrasi büyük ölçüde indirgenilir ve yenilikler takviye edilir.
Üyelere girişimci yetenekler ve pozitif enerjilerini gösterebilecekleri bir alanı desteklemek yöneticinin başarılar görünümünden önemlidir (Alamur, 2005).
iv. İnsana değer vererek verimliliğini artırma: Örgütte çalışanlar, kuruluşun hayatta kalması için en önemli kaynaktır. Başarılı olabilmek için insan unsurunun iyi rehberlik etme ve yararlanması gerekmektedir (Şenel, 2006).
Kurumdaki çalışanlara verilen değer, örgütsel taahhüdü çoğaltır ve çalışanlar kurumun amaç ve hedefleri için daha istekli çalışmasına öncülük etmektedir. Kurumdaki üyelere
verilen değer ve gösterilen hürmet sadece işin yapılması için değil, aynı zamanda insanlık görevi için de karşılanması gerekir.
Kurumlar bireylere hak ettiği değeri ve gereken saygıyı göstererek doğurganlığı artırabilirler. Bir kuruluştaki bireylere önem vermek, tüm bireylerin kuruluş için değerli olduğu duygusal bir his yarattığı ve müstakbel başarıların sadece birlikte elde edilebileceği bir ortam yaratmak temeldir. (Sözer, 2006).
v. Basit yapı ve az kurma: Az sayıda çalışan ve hiyerarşi derecesi içeren ve işlemlerden uzak, sade bir örgüt bünyesi ile eylemde bulunma prensibine dayanır. (Sözer, 2006).
Bir kurumun başarısı, organizasyon yapısında mevcut bireyi sayısı değil, çalışanların kuruma katkılarıyla ölçülür.
Gelişen örgütlerin çok sayıda işletmeciye sahip değil, tatmin edici sayıda nitelikli işletmecileri sahip olanlardır. Önemli olan birey sayısı değil, insanların doğurganlığı ve niteliğidir (Alamur, 2005).
kurumsal yapıların sadeliği, çalışanların azmin arttırır ve bunları karışık iş alanından uzaklaştırarak iş verimliliğini hızlandırır.
vi. Bir temel işletme değerine önem verme: örgütün değerlerine taahhüdü ve bu değerlerin üyeler tarafından onay verdiği bir organizasyon kültürü yaratmaktır. Bahs edilen değerlerin organizasyon için önemli olduğunu ve tüm bireylerin bu değerlere göre hareket etmesi beklenmektedir (Sözer, 2006).
vii. En iyi bilinen iş alanında kalma: İş yaşamında belirsiz işlere kalkışmaktan ziyade, risk taşıyan eylemlerden kaçınmak, organizasyonun en iyi becerdiği ve yetkin olduğu iş sahalarda büyüme ve ilerleme ilkesidir (Sözer, 2006).
Temeli profesyonel ve elde edilebilecek iş ortamlarında bulunmayı gerektirir. Iş ve uzmanlık uzayına göre tecrübesi olmayan ve bu hususlarda nitelikli çalışanlara sahip olmayan kuruluşlar genellikle bu alanlarda başarısızlığa yol açabilmektedir.
viii. Gevşek ve sıkı kontrolü birlikte kullanma: Burada kurumun sert denetimile bu demektir, bireylerin birbirile uyuşması ve kurum değerlerine güvenmesi demektir. Bağımsız kontrol, çalışanların az sayıda işletme tarafından idare edilmesi ve birkaç yasa ve prosedürün bulunmasıdır.
Bu tür kurumlarda bireyler kurallarla gömülmek, fakat kurumun kazancı için yeterli kural ise aralıksız hazır bulunmaktadır (Alamur, 2005).
Organizasyondaki bazı mühim kurallar devamlı denetim altında tutulmalı ve diğer hususlarda işletmecilere özgürlük verilmelidir (Sözer, 2006).