4. 1.Araştırmanın Örneklemi
Tablo 2’de araştırmanın örneklemine ilişkin değerler gösterilmektedir.
Çalışmamızın bu bölümünde anketi uyguladığımız firmalara ait demografik özelliklerin analizi yer almaktadır. Anketimiz toplam 950 çalışanın olduğu 130’u A firması 65’i B firması olmak üzere 195 kişilik bir örnekleme uygulanmıştır. Anketin uygulandığı firmalardaki sorulara yanıt verme oranı %66,7 ile (130) A firmasında yoğunlaşmıştır. Anket sorularını cevaplayanların cinsiyet özelliklerine bakıldığında büyük çoğunluğun %72.3 oranında (141) erkek olduğu ve bu grubun %74.9 oranında (146) evli olduğu saptanmıştır. Eğitim düzeyine bakıldığında ise %58.5 oranında (114) lise mezunu karşımıza çıkmaktadır. Soruları cevaplayanların yaş aralığına bakıldığında %44.6 ile (87) en fazla 26-32 yaş grubu arasındakilerin soruları cevapladığı tespit edilmiştir.
Anketin uygulandığı firmalar da %87.7 ile (171) en fazla üretim departmanında soru cevaplanmıştır. Bunların büyük bir çoğunluğu %82.6 ile (161) yönetici pozisyonunda değildir, %67.2 oranında (131) işçi olarak görev almaktadır.
4. 2.Araştırmada Kullanılan Ölçekler
Araştırmamızda Kanter (1993) tarafından geliştirilen yapısal güçlendirme ve Spreitzer (1995 ve 1996) tarafından geliştirilen psikolojik güçlendirme olmak üzere personel güçlendirmenin iki türü üzerinde durulmuştur. Psikolojik personeli güçlendirme ölçeği 1995 yılında Spreitzer tarafından geliştirilmiştir. Bu ölçek Sigler ve Pearson (2000, 27-52) tarafından tekstil işçileri üzerinde uygulanmıştır. Bu ölçeğin sık tercih edilmesinin nedeni Amerika’nın en büyük 500 firmasındaki çalışanlar üzerinde uygulanmış olmasıdır (Spreitzer, 1997: 979-704). Yapısal güçlendirme ölçeği olan Conditions of Work Effectiveness Questionaire-II (Cweq- II), (İş Etkinliğinin Koşuları Anketi-II) Kanter’in personel güçlendirmenin etnografik çalışması üzerine geliştirilen algılanan fırsatlara erişim, desteğe erişim, bilgiye erişim ve kaynaklara erişim gibi çalışma koşullarını içermektedir. Personel güçlendirmenin alfa güvenirlilik katsayısı 0.93 olarak bulunmuştur (Laschinger vd., 2001).
Araştırmamızda çalışanların göstermekte oldukları örgütsel vatandaşlık davranışlarını ölçmeye yönelik ÖVD ölçeği de kullanılmıştır. ÖVD ölçeği, Padsakof ve MacKenzie tarafından hazırlanan ve Türkiye’de birçok araştırmada kullanılan
ölçekten faydalanılarak geliştirilmiştir. Elde edilen verilerin alfa güvenirlilik katsayısı 0.91 olarak bulunmuştur (Çelik, 2007: 200).
Etiksel davranışla ilgili olarak ise hem şirketin algılanan etiksel değeri hem de çalışanın etiksel davranışını tespit etmeye yönelik ölçek kullanılmıştır. Bu amaçla, Şirketin etik değerleri ve bireyin etik davranışı ölçekleri, Baker, Hunt and Andrews’ın (2006) çalışmasından yararlanılmıştır. Bu iki ölçek şu şekilde belirtilebilir:
Şirketin Etiksel Değer Ölçeği (Corporate Ethical Values Scale): Başlangıç
versiyonunu, Hunt vd.’nin (1989)geliştirdiği 5’li likert ile derecelendirilmiş ölçektir.
Baker, Hunt ve Andrews’ın (2006) çalışmasından alınmış, dört sorudan oluşan bir ölçektir. Bir soru ters kodlanmıştır. Beşli likertle derecelendirilmiş (1:Tamamen Katılmıyorum; 5: Tamamen Katılıyorum) ölçektir. Cronbach alfa 0.79 bulunmuştur.
Etiksel Davranış Ölçeği (Ethical Behavior Scale): Başlangıç versiyonu,
Fraedrich’in (1993), Ferrell and Skinner’ın (1988) orijinal çalışmasından uyarladığı ölçek, Baker, Hunt ve Andrews’ın (2006) çalışmasından alınmış ve beşli likertle derecelendirilmiş (1:Tamamen Katılmıyorum; 5: Tamamen Katılıyorum) ölçektir.
Tüm sorular ters kodlanmıştır. Cronbach alfa 0.78 bulunmuştur bir ölçektir.
4. 3. Araştırmada Kullanılan İstatistikî Yöntem
Araştırmamızda, tanımlayıcı istatistikten yararlanılarak elde edilen veriler anlaşılır bir dille ifade edilmeye çalışılmıştır. Yapılan istatistikler içerisinde, t testinin yanısıra, ikiden çok bağımsız grup verilerinin değrelendirilmesinde anova (tek yönlü varyans) analizinden yaralanılmıştır. Bunların yanı sıra tanımlayıcı istatistikler, Lisrel 8 programında doğrulayıcı faktör analizi, yol-amaç (path diyagramı) analizi, korelasyon, anova ve t testi gibi istatistîki yöntemlerden de yararlanılmıştır. Aşağıda yöntemler hakkında genel bir bilgi verilmiştir.
Doğrulayıcı Faktör Analizi: Faktör analizi, birbiriyle ilişkili “n” tane değişkeni
bir araya getirerek aza sayıdaki ilişkisiz ve kavramsal olarak anlamlı yeni değişkenler bulmayı amaçlayan çok değişkenli bir istatistikî işlemdir. Faktör analizi Keşfedici ve doğrulayıcı olmak üzere ikiye ayrılır. Keşfedici faktör analizinde, değişkenler
arasındaki ilişkilerden haraketle faktör bulmaya yönelik bir işlem; doğrulayıcı faktör analizinde ise değişkenler arasındaki ilişkiye dair daha önce saptanmış bir hipotezin ya da kuramın test edilmesi söz konusudur (http://www.uludagsozluk.com/k/, Erişim Tarihi: 01.06.2010).
Yol-Amaç (Path Diyagramı) Analizi: Path analizinin amacı değişkenler
ararsında varsayılan nedensellik bağlarının önemini ve büyüklüğünü tahmin etmek ve politika çıkarımları yapmaktır. Bu gerekçe ile açıklanan (sonuç) ve açıklayıcı (sebep) değişkenler arasındaki ilişkiler dizisini belirlemye çalışan bu analiz tekniğinde hangi değişkenlerin sebep değişkeni, hangi değişkenin ya da değişkenlerin sonuç değişkeni olarak ele alınması gerektiği önemli bir detaydır. Bu nedenle değişkenler arasındaki sebep-sonuç ilişkisinin ararştırmacı tarafından belirlenerek analizinde buna göre yapılması gerekmektedir (Deliktaş vd., 2008: 4).
Korelasyon Analizi: Değişkenler arasındaki doğrusal ilişkinin ölçüsü
korelasyon katsayısıdır. İki değişken arasındaki korelasyon katsayısı, bu iki değişkenin birlikte değişim derecesidir. Yani iki değişken arasında hesaplanan korelasyon katsayısı yüksek ise bu iki değişkenin birbirine bağlı olduğunu ve birlikte değiştiğini söyleyebiliriz (Orhan ve Kaşıkçı, 2002: 3).
Anova Testi: İkiden çok bağımsız grup verilerinin değerlendirilmesinde tek
yönlü varyans analizi kullanılır. Buradaki tek yön ifadesi, grupları birbirinden ayıran tek özellik olduğu ya da grupların tek değişkeninin değerleri ile ayrıldığı anlamına gelir (http://www2.aku.edu.tr/~gocak/Arastirmayontem/Anova%20Testi.pdf, Erişim Tarihi: 01.06.2010). Daha açık bir ifade ile anova testi (tek yönlü varyans analizi), bağımsız üç veya daha fazla örneklem ortalaması arasındaki farkın istatistiksel olarak anlamlı olup olmadığını sınamak amacı ile geliştirilmiştir (Toker, 2007: 10).
t Testi: Bu test, hipotez testlerinde en çok kullanılan yöntemdir. t testi ile iki
grubun ortalamaları karşılaştırılarak, aradaki farkın rastlantısal mı yoksa istatistiksel olarak anlamlı mı olduğuna karar verilir. Küçük örnekleme teorisi olaraka da bilinen t dağılımı, küçük örneklemlerle de çalışmaya imkân verdiğinden, araştırmacılar için büyük kolaylık sağlamaktadır (http://www.istatistikanaliz.com/t-testi.asp, Erişim Tarihi: 01.06.2010).
4. 4. Araştırmanın Bulguları ve Yorumlar
Tablo 3’de ölçeklere ilişkin madde sayıları, güvenilirlik değerleri, aritmetik ortalama ve standart sapma değerleri verilmiştir.
Tablo 3’de ölçeklere ilişkin bilgiler verilmiştir. Buna göre, ölçek alt boyutlarının oldukça güvenilir olduğu anlaşılmaktadır (.80>α > .60).
4. 4. 1. Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları ve Yorumları
Araştırmada ölçeğin doğrulayıcı faktör analiziyle geçerlilik ve güvenirlilik arştırması yapılmıştır. 5’li Likert ölçeğinin geçerliliğini ve güvenirliliğini ölçmek amacı ile Lirsel 8 programıyla doğrulayıcı faktör analizi yapılmıştır. Model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyum iyiliği indeksleri içerisinde ki-kare istatisitiği (χ2), RMSEA (Ortalama hata karekök yaklaşımı), GFI (Uyum iyiliği
indeksi), AGFI (Uyarlanmış uyum iyiliği indeksi), NNFI (Normlaşmamış Uyum İndeksi), CFI (Karşılaştırmalı iyilik indeksi) ve ki-kare/serbestlik derecesi oranı göz önüne alınmıştır. 5’li Likert ölçeği incelendiğinde Tablo 4’deki sonuçlara ulaşılmıştır.
Çalışmamızın bundan sonraki aşamasında ölçeklere ilişkin tüm soruların geçerlilikleri doğrulayıcı faktör analizi uygulanarak test edilmiştir.
Tablo 3. Ölçeklere İlişkin Bilgiler Ölçek Alt
Boyutları
Madde No
Min. Maksimum Cronbach Alpha Aritmetik Ort. Standart Hata Etik de ğer ve davran ış Şirket etik değeri 3 1 5 .6152 10.60 2.57 Etik davranış 4 1 5 .7847 8.49 3.61 Pers on el i Gü çlen di rme Psikolojik personeli güçlendirme 3 1 5 .6810 9.14 3.18 Yapısal personeli güçlendirme 3 1 5 .7645 10.56 3.11 Örgütsel Vatanda şl ık Davran ış ı Sivil erdem 3 1 5 .7173 10.85 2.88 Vicdanlılık 3 1 5 .7380 12.51 2.51 Centilmenlik 3 1 5 .6241 11.98 3.74 Özgecilik 3 1 5 .7897 11.76 2.71 Nezaket 3 1 5 .8517 12.32 2.75 ÖVD Toplam Pu an ÖVD 15 1 5 .8858 59.44 10.62
Tablo 4. Ölçeğin Model Uygunluğunun Değerlendirilmesine İlişkin Uyum Değerleri
Kaynak: Erdoğan vd., 2007: 1-14; Yılmaz ve Çelik, 2004: 1-15. Uyum Ölçüleri İyi Uyum
RMSEA 0–0.05 GFI 0,90–1 CFI 0,90–1 AGFI 0,90–1 NNFI 0,90–1 χ2 /df >2>5
4. 4. 2. Şirket Etik Değerleri ve Etik Davranış Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi, Sonuçları ve Yorumları
Hipotez 1: Ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur. Hipotez 2: Ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumlu değildir. Ek 2’de görüldüğü gibi, şirketin etik değerleri ve etik davranışları ile ilgili her bir sorunun doğrulayıcı faktör analizine göre uyum değerleri incelendiğinde, V1, V2, V3, V5, V7, V8, V9’un uyum değerleri ile orantı olduğu görülmektedir. Model 1’de ki-kare değeri yüksek çıktığı için (50.28) ve aynı zamanda p< α /2 olduğu için Hipotez 2 kabul kabul edilmiştir.
Ek 3’de görüldüğü gibi, analizde t değerlerine bakıldığında ise V4’ün t değerinin 1.22 olarak gerçekleştirği yani düşük olduğu tespit edilerek ölçekten çıkartılması uygun görülmüştür. Yine V6’nında düzeltme (modification) indekslerinde hata vermesinden dolayı ölçekten çıkarılması uygun görülmüştür. Yani ki-kare, p ve t değerlerinin verilerine göre hipotez 2 kabul edilerek, Model 2 uygulanmıştır. Model 2’ye ilişkin standartlaştırılmış çözüm önerileri Ek 4’de verilmiştir.
Model 2’de V4 ve V6 soruları çıkarılarak model yeniden kurulmuş ve bunların uyumluluğu test edilmiştir.
Hipotez 3. Ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur. Hipotez 4. Ölçek model ugunluğunun değerlendirilmesinde uyumlu değildir. Ek 4’de görüldüğü gibi, Model 2’de ki-kare değeri düşük çıktığı için (15.38) ve aynı zamanda p > α /2 olduğu için hipotez 3 kabul edilir yani ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur. Yine t değerlerine bakıldığında da t değerinin büyük olması bize hipotez 3’in kabul edilebilirliğini göstermektedir.
Tablo 5’de etikle ilgili her iki modelinde doğrulayıcı faktör analizi sonuçları yer almaktadır. Tablo 5’de görüldüğü gibi ki-kare/df, CFI, AGFI, RMSEA ve NNFI
değerleri, Buna göre hipotez 3 kabul edilir yani ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur.
Tablo 5. Şirket Etik Değerleri ve Etik Davranış Ölçeği İçin Önerilen Modelin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları
Model χ2 df
χ2 /df CFI AGFI RMSEA GFI NNFI p
Model 1 50.28 26 1.93 0.94 0.91 0.069 0.95 0.91 0.00291
Model 2 15.38 13 1.18 0.99 0.95 0.031 0.98 0.98 0.28453
Model 2’ye ilişkin etik değer ve etik davranış ölçeği için önerilen modelin doğrulayıcı faktör analizi sonuçlarına ilişkin sorular Tablo 6’da gösterilmektedir.
Ölçeğin orijinalinde olup doğrulayıcı faktör analiziyle çıkarılan sorular ise “İşimde şirketimin benden istediği yolla benim işimi yapma yöntemim bazen uyuşmaktadır” ve “Bazen yöneticime gerçeklerin sadece bir kısmını raporluyorum.” sorularından oluşmaktadır.
Tablo 6.Şirket Etik Değerleri ve Etik Davranış Ölçeği İçin Önerilen Modelin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları (Soru Bazında)
SORULAR Faktör Yükleri ŞİRKETİN ETİK DEĞERLERİ
24. Genellikle şirkette başarılı olmak için, birinin etik anlayışı ile uzlaşılması
gerekmektedir. 0.55
25. Şirketimdeki üst yönetim, etik olmayan davranışların kesinlikle tolere edilemeyeceğini hissettirmektedir.
0.70 26. Şirketimdeki bir yöneticinin, firma kazancı yerine kişisel kazançla
sonuçlanan etik olmayan bir davranış gösterdiği fark edildiği zaman, o kişi derhal kınanmaktadır.
0.56
ETİK DAVRANIŞ
28. Bazen yöneticime gerçeklerin sadece bir kısmını raporluyorum. ( R ) 0.61 30. Bazen gerekli olanı yapmak için şirketin politikası dışına çıkıyorum. ( R ) 0.71 31. Bazen başka bir şey yapmam gerektiğini bilmeme rağmen farklı şeyler
söylüyorum. ( R ) 0.79
4. 4. 3 . Personeli Güçlendirme Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi, Sonuçları ve Yorumları
Hipotez 5: Ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur. Hipotez 6: Ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumlu değildir
Ek 6’da görüldüğü gibi, şirketin personeli güçlendirme ile ilgili her bir sorunun
doğrulayıcı faktör analizine göre uyum değerlerine bakıldığı zaman S1, S3, S7, S12, S13, S28’in uyum değerleri ile orantı olduğu görülmektedir. Model 1’de ki-kare değeri yüksek çıktığı için (2116.11) ve aynı zamanda p< α /2 olduğu için Hipotez 6 kabul kabul edilmiştir.
Ek 7’de görüldüğü gibi, analizde, t değerlerine bakıldığında ise S1, S3, S7, S12, S13, S28 dışında kalan soruların düzeltme indekslerinde hata vermesinden dolayı ölçekten çıkartılması uygun görülmüştür. Yani ki-kare, p ve t değerlerinin verilerine göre hipotez 6 kabul edilerek, Model 2 uygulanmıştır. Ek 9’da görüldüğü gibi, Model 2’de S1, S3, S7, S12, S13, S28 dışında kalan sorular çıkarılarak model kurulmuş ve bunların uyumluluğunu test edilmiştir.
Hipotez 7. Ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur. Hipotez 8. Ölçek model ugunluğunun değerlendirilmesinde uyumlu değildir. Ek 9’da görüldüğü gibi, Model 2’de ki-kare değeri düşük çıktığı için (10.50) ve aynı zamanda p > α /2 olduğu için hipotez 7 kabul edilir yani ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur. Buna göre, t değerlerine bakıldığında da t değerinin büyük olması bize hipotez 7’in kabul edilebilirliğini göstermektedir.
Tablo 7’de personeli güçlendirme ile ilgili her iki modelinde doğrulayıcı faktör analizi sonuçları yer almaktadır. Tablo 7’de görüldüğü gibi ki-kare/df, CFI, AGFI, RMSEA ve NNFI değerleri, model 2’nin uygunluğunu göstermektedir. Buna göre hipotez 7 kabul edilir, yani ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur.
Tablo 7. Personeli Güçlendirme Ölçeği İçin Önerilen Modelin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları
Model χ2 df
χ2 /df
CFI AGFI RMSEA GFI NNFI p Model 1 2116.11 376 5.62 0.55 0.50 0.154 0.57 0.52 0.00000
Model 2 10.50 8 1.31 0.99 0.95 0.040 0.98 0.98 0.23191
Psikolojik personeli güçlendirme ile ilgili ölçeğin orjinalinde olup çıkarılan sorular ise: “Mesleki faaliyetlerimi nasıl yapacağımı belirlemede serbestim.”, “İş grubumda etkili birisiyim.”, “Mesleki faaliyetlerimde kendime güveniyorum.”, “İşe ne şekilde başlayacağıma ben karar veririm.”, “Mesleki faaliyetlerim ve yaptığım iş kişisel olarak anlamlı ve önemlidir.”, “Mesleğimle ilgili faaliyetlerimde gerçekten dikkatli davranırım.”, “Mesleki işlerimde önemli derecede uzmanımdır.” Şeklindedir.
Yapısal personeli güçlendirme ile ilgili ölçeğin orjinalinde olup çıkarılan sorular ise: “Yarışmaya iten ve fırsatlarla dolu bir işe sahibim.”, “En iyi yaptığım işler konusunda spesifik bilgilere sahibim.”, “İyileştirebileceğim görevler konusunda kendime özgü yorumlarım var.”, “Problemleri çözmede ve engelleri aşmada tavsiye desteğine sahibim.”, “İşimde yapılan yeniliklerden dolayı genelde ödüllendirilirim.”, “Yaptığım işde çok fazla esnek davranabilme fırsatım var.”, “İşletmede işimle ilişkili faaliyetler konusunda çok yeterli düzeyde açıklık vardır.”, “Genelde işletmenin şimdiki durumu ile ilgili bilgilere ulaşabilirim.”, “Üst yönetimin değerleri ile ilgili bilgilere genelde ulaşabilirim.”, “Üst yönetimin amaçları ile ilgili bilgilere ulaşabilirim.”, “Gerekli evraklar ile ilgili işlerin yapılması için yeterli zamana sahibim.”, “Mesleki gereksinimleri karşılamak için yeterli zamana sahibim.”, “İhtiyaç duyulduğumda geçici yardım almaya istekliyim.”, “İş arkadaşlarımla işbirliği yapma fırsatım var.”, “Problemleri çözmede iş arkadaşlarımın desteğine sahibim.”, “Problemleri çözmede diğer uzmanların desteğine sahibim.” şeklindedir.
Tablo 8.Personeli Güçlendirme Ölçeği İçin Önerilen Modelin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları (Soru Bazında)
4. 4.4. ÖVD Ölçeği Doğrulayıcı Faktör Analizi, Sonuçları ve Yorumları
Hipotez 9: Ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur. Hipotez 10: Ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumlu değildir
Ek 10’da görüldüğü gibi, Şirketin ÖVD ile ilgili her bir sorunun doğrulayıcı
faktör analizine göre uyum değerlerine bakıldığı zaman S2, S5, S6, S10, S11, S12, S19, S22’nin uyum değerleri ile orantılı olmadığı görülmektedir. Model 1’de ki-kare değeri yüksek çıktığı için (520.31) ve aynı zamanda p< α /2 olduğu için Hipotez 10 kabul edilmiştir.
Ek 11’de görüldüğü gibi, analizde, t değerlerine bakıldığında ise S2, S5, S6, S10, S11, S12, S19, S23’ün t değerinin düşük olduğu tespit edilerek ölçekten çıkartılması uygun görülmüştür. Yani ki-kare, p ve t değerlerinin verilerine göre hipotez 10 kabul edilerek, Model 2 uygulanmıştır. Model 2 incelendiğinde: Ek 12’de görüldüğü gibi, Model 2’de S2, S5, S6, S10, S11, S12, S19 ve S23 soruları çıkarılarak model kurulmuş ve bunların uyumluluğu test edilmiştir.
Hipotez 11. Ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur. Hipotez 12. Ölçek model ugunluğunun değerlendirilmesinde uyumlu değildir.
SORULAR Faktör Yükleri
PSİKOLOJİK PERSONELİ GÜÇLENDİRME
1. Yapılan işle ilgili kararlar alınırken benim görüşlerim de dikkate
alınmaktadır. 0.71
3. İşimde kişisel inisiyatif kullanabiliyorum. 0.74 7. Mesleğim ve bölümümdeki olaylar üzerinde önemli derecede etki ve
kontrole sahibim. 0.54
YAPISAL PERSONELİ GÜÇLENDİRME
12. İşimle ilgili yeni beceri ve bilgi kazanma şansım var. 0.77 13. İşimde tüm beceri ve bilgilerimi kullandığım görevlerim var. 0.73
Ek 13’de görüldüğü gibi, Model 2’de ki-kare değeri model 1’e göre daha düşük çıktığı için (139.35) ve aynı zamanda p>α /2 olduğu için hipotez 11 kabul edilir. Yani ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur. Buna göre, t değerlerine bakıldığında da t değerinin büyük olması bize hipotez 11’in kabul edilebilirliğini göstermektedir.
Ek 14’de görüldüğü gibi, Tablo 9’da ÖVD ile ilgili her iki modelinde doğrulayıcı faktör analizi sonuçları yer almaktadır. Tablo 9’da görüldüğü gibi ki- kare/df, CFI, AGFI, RMSEA ve NNFI değerleri, Model 2’nin uygunluğunu göstermektedir. Buna göre Hipotez 11 kabul edilir yani ölçek model uygunluğunun değerlendirilmesinde uyumludur.
Tablo 9. ÖVD Ölçeği İçin Önerilen Modelin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları
Model χ2 df
χ2 /df
CFI AGFI RMSEA GFI NNFI P Model 1 520.34 220 2.36 0.84 0.76 0.084 0.81 0.81 0.00000 Model 2 139.35 80 1.74 0.95 0.87 0.062 0.91 0.93 0.00004
Tablo 10.ÖVD Ölçeği İçin Önerilen Modelin Doğrulayıcı Faktör Analizi Sonuçları (Soru Bazında)
SORULAR
Faktör Yükleri Sivil erdem
1 Fikirlerini beyan etme konusunda çekingen davranan arkadaşlarımı konuşmaları
için cesaretlendiririm. 0.53
3 Ciddi sonuçlar doğurabilecek konularda diğerleri benimle aynı düşüncede olmasa
bile fikirlerimi dürüstçe ifade ederim. 0.75
4 İş arkadaşlarımı işlerini yaparken yeni ve daha etkin yöntemler denemeleri konusunda cesaretlendiririm.
0.75
Vicdanlılık
7 İşe zamanında gelirim. 0.75
8 Çay, kahve ve yemek aralarını uzatmam. 0.85
9 İşe gelmemek konusunda geçerli sebepleri olduğum günlerde bile devamsızlık
yapmam. 0.50
Centilmenlik
13 Yorucu bir iş yaparken veya özel bir sorunum varken dahi iş arkadaşlarıma içten
ilgi ve nezaket gösteririm. 0.53
14 Görevlerimi hatasız yaparım. 0.58
15 Şirketimizi dışarıda gururla temsil ederim. 0.72
Özgecilik
16 Herhangi bir sebeple işin başında olamayan arkadaşlarının görevlerini gönüllü
olarak yaparım. 0.78
17 Hiçbir karşılık gözetmeden işlerini yetiştiremeyen arkadaşlarıma yardım ederim 0.81 18 İş arkadaşları izne ayrıldığında onların yerini alacak şekilde kendi iş programımı
düzenlerim. 0.68
Nezaket
20 İşim ile ilgili önemli bir adım atmadan önce üstümü mutlaka bilgilendiririm. 0.80
21 İş arkadaşlarımın haklarını yemem. 0.82
22 Birlikte yaptığımız işleri nasıl geliştirebileceğimize ilişkin önerilerini almak için iş
4.5. Araştırma Modelinin Test Edilmesi
Araştırma modeli, personeli güçlendirmenin, ÖVD üzerindeki etkisinde etiksel davranışın rolünü araştırmaya yöneliktir. Araştırma modeli, Şekil 2’de gösterilmektedir.
Şekil 2. Araştırmanın Modeli
Personeli Güçlendirme Etik Değer ve Davranış ÖVD
Buna göre, araştırma modeline ilişkin aşağıdaki hipotezler geliştirilmiştir:
Hipotez 13. Personeli güçlendirme, ÖVD’yi doğrudan etkiler.
Hipotez 14. Personeli güçlendirme ile ÖVD arasındaki ilişkide etik değer ve
davranış aracılık etkisine sahiptir.
Modeli test etmek amacıyla, Lisrel 8 programıyla yol-amaç diyagramından yararlanılmıştır.
Ek 14’de görüldüğü gibi, t değerleri incelendiğinde ise şirketin etik değerleri ve sivil erdem puanları anlamlı ilişki bulunamamıştır. Yine aynı şekilde güçlendirme ile ÖVD arasındaki ilişkinin t değerlerine bakıldığında anlamlı çıkmadığı görülmektedir.
Tablo 11. Personeli Güçlendirmenin, Örgütsel Vatandaşlık Davranışı Üzerindeki Etkisinde Etiksel Davranışın Rolüne İlişkin Önerilen Model 1’e Dair
Uyum İyiliği İndeksleri
Uyum Ölçüleri İyi Uyum Modele 1’e Ait Veriler RMSEA 0–0.05 0.0426 GFI 0.90–1 0.947 CFI 0.90–1 0.949 AGFI 0.90–1 0.901 NNFI 0.90–1 0.924 χ2 /df >2>5 2.02
Tablo 11’de görüldüğü üzere, modele ait uyum iyiği indeksleri, RMSEA, GFI, CFI, AGFI, NNFI, χ2 /df değerleri, iyi uyum sınırlarında yer almaktadır.
Personeli güçlendirmenin, ÖVD üzerindeki etkisinde etiksel davranışın rolüne ilişkin önerilen Modele 1’e dair uyum iyiliği indeksleri incelendiğinde; CFI (Comperative fit index-Karşılaştırmalı uyum indeksi) değerinin .94, GFI (Goodness of fit index-Uyum iyiligi indeksi) değerinin .94, AGFI (Adjusted goodness of fit index-Düzeltilmiş uyum iyiligi indeksi) değerinin .90, χ2(ki kare istatistiği) değerinin 48.57, serbestlik derecesinin (df)=24, χ2 /df değerinin 2.02 ve RMSEA (Root mean square error of approximation-Kök ortalama kare yaklaşım hatası) değerinin de 0.04 olduğu tespit edilmiştir. Modelde ulaşılan değerler, iyi uyum iyiliği değerleri verdiği için modelin kabul edilebilir olduğunu söylenebilir. Ancak Ek 15’de görüldüğü gibi, test edilen modelde istenilen, güçlendirmeden ÖVD’ye giden yolun anlamlı çıkmaması, test edilen modelin aracı bir model olduğunu göstermektedir. Bundan dolayı ikinci bir model kurularak bu ikinci modelde güçlendirmenin ÖVD üzerindeki doğrudan etkisi kaldırılarak yeniden analiz edilmiştir.
Tablo 12. Model 2’ye İlişkin Uyum İyiliği İndeksleri
Uyum Ölçüleri İyi Uyum Modele 2’ye Ait Veriler RMSEA 0–0.05 0.0396 GFI 0.90–1 0.947 CFI 0.90–1 0.950 AGFI 0.90–1 0.905 NNFI 0.90–1 0.928 Χ2 /df >2>5 2.02
Modele 2’e dair uyum iyiliği indeksleri incelendiğinde; CFI (Comperative fit