kişileri işe alırken bazıları da vasıfsız kişileri işe almakta, iş başında eğitme yolunu seçmektedir.
İş başında eğitim organizasyon açısından daha ucuz ve daha kolaydır. Ancak ihtiyaç duyulan beceri toplam olarak yetersiz kalabilir. Hizmet işletmelerinde müşteri ile temas halinde çalışacak yeni personelin eğitimi çok daha önemlidir.
tutmak isteyen firmalar için yetenekli çalışanlarına sağlayacakları tatminkâr ücretin bireyin firma içerisinde kalma isteğinde önemli bir rol oynamaktadır.
Ücret ile diğer motivasyon araçları kombinasyonunun etkin bir şekilde işletilmesinin çalışanın örgüte bağlılığında önemli rol oynar.
Bugün ve gelecekte şirketin ihtiyaç duyacağı insan kaynağı profilini belirleyip, şirkete çekmek, eğitmek, elde tutmak ve tüm bunları yaparken de kritik olanla olmayanı ayırt ederek kaynakları doğru önceliklendirmek insan kaynakları yöneticisinin ana gündemi olmalıdır.95 Kararlara Katılma:
Çalışanın alınan kararlara katılması çok yüksek motivasyon sağlar. İnsanlar yaptıkları işe fikirlerini kattıklarında mutlu olurlar ve severek çalışırlar. Onların fikirlerini kararlara katmanın değişik yolları olabilir. Çalışanlardan oluşan kalite grupları bunun uygulamadaki en belirgin özelliğidir.
Yâda “fikir sorma sistemi” geliştirerek onların düşüncelerinin açığa çıkması sağlanabilir. Fikir sorma değişik yollarla gerçekleştirilebilir. Bunu her firma kendi organizasyon yapısına uygun bir metotla çalışanlarına uygulayabilir. “Fikir kutusu” bunlardan birisidir.
İşletmenin çeşitli yerlerine yerleştirilen kutulara çalışanların yaptıkları işle ilgili iyileştirme fikirlerini yazıp atmaları istenebilir. Uygulamanın sağlıklı ve sürekli olabilmesi için fikirler ödüllendirilmelidir.
Günümüzde çalışanlar performanslarının değerlendirilip, kabul görmesini ve verilen görevin sonunda bir şeyler almayı beklemektedirler. İşte tutma konusunda firmaların atacakları ilk adım işten ayrılmalar başlamadan önce uyarı sinyallerinin farkına varmak olabilir.
Hizmet bir takım çalışmasıdır. Bu takımda en azından bir müşteri ve bir hizmet çalışanı vardır. Bu küçük takımda takım lideri karşı tarafın görüşünü sezebilmeli ve anlamalıdır.
Takımla çalışma çalışanlara bir bütününün parçası olduğu hissini verdiğinden çalışanların motivasyonu açısından da önemlidir. Bir otomobilinin tamamını kişi tek başına yapamaz. Sadece görevi otomobil üretim bandında vida sıkıştırmak olan çalışan otomobil tamamlandığında bu otomobilin sadece vidalarını sıkıştırdığını değil, otomobilin üretimin bir parçası olduğunu düşünecektir.
95Arslan Şengül; Ernst & Yonug İnsan Kaynakları danışmanlığı Müdürü; Doğru Ücret Yönetimi İle Sürdürülebilir Başarı http://www.insankaynaklari.com/cn/ContentBody.asp?BodyID=2804
Takım çalışması yetki devriyle birleştiğinde çalışanların kendilerinin daha iyi hissetmelerine, iş memnuniyetlerinin artmasına, şirkete bağlılıklarının artmasına ve yüksek verimliliğe yol açmaktadır.
Çalışan bağlılığını sağlamada örgüt içerisinde “Lider” kavramı da önemli bir yer tutar.
Liderler yetenekli çalışanları geliştirme, elde tutma göreviyle karşı karşıyadır.
Yetenekli insanlar işletmeden ayrıldıklarında işletmenin bilgisini de beraberlerinde götürürler. Bu noktada yönetmek ve akıl vermek önem kazanır. Yönetme ve akıl verme fonksiyonu hem performansın hem de işten duyulan tatminin artmasını sağlar ve işten ayrılma oranını azaltır. Başarılı liderler yönettikleri çalışanların kafasına girerler. Onlara nasıl geri besleme sunacaklarını hissederler. İnsanların ne zaman daha iyi performans göstermeye zorlayacaklarını ne zaman geri çevireceklerini bilirler. Duygusal zekânın bir bileşeni olan sosyal beceri, sadece arkadaşlık etme yeteneği değil amaçlı arkadaşlıktır. Bu da insanları istediğimiz gibi yönlendirmek, yeni bir pazarlama stratejisi üzerinde uzmanlaşma sağlamak veya yeni hizmet ilişkisi için motivasyon yaratmak anlamına gelir.
Hizmet sağlayıcıları zaman zaman stresli ortamlarda çalışmak zorunda kalabilir.
Yöneticiler bu durumlarda çalışanların soğukkanlılıklarını korumak zorundadır. Doktorlar, hemşireler, polisler, itfaiyeciler gibi benzer profesyoneller hayatla ölüm arasında ağır yük yüklenirler. Hizmet yöneticilerinden bu tür durumlarda çalışanların streslerini azaltmaları beklenir. Hizmet yöneticileri çalışanların, özellikle, zor durumlarda mesleklerini iyi yapmaları için pozitif bir güç empoze etmelidir. Yönetici onların streslerini azaltıcı periyotlar geliştirilmelidir. Örneğin, gün boyunca yeteri kadar ara sağlamalı, program değişikliği, görev değişikliği veya pozisyon değişikliği yapabilmelidir. Stresi azaltma yolları bulmalıdır. Makul performans beklentilerini açık bir dille açıklamalı, grup toplantıları düzenlemeli, fiziksel egzersizler için fırsatlar ve stresten kaçınma eğitimi verilmelidir.96
96 Haksever Cengiz ;v.d; A.g.k., s..,234
2.6.3.Çalışma hayatı değerlendirmeleri
Başarılı olabilmek için bir işletmenin iyi ürünler, iyi markalar, yüksek pazar payları ve yaratıcılığa ihtiyacı vardır. İşletmenin gerçek anlamda bir rekabet avantajı elde etmesinde nitelikli, motivasyonu yüksek ve tatmin edilmiş çalışanlarında sözü edilen hususlar kadar önem arz ettiği görülmektedir.
Çalışanların tutumlarını belirleyen bağlılık ve motivasyon düzeyleri aşağıdaki sorulara verilecek cevapların analiz edilmesi ile değerlendirilebilecektir.97
¾ Çalışılan iş ve iş ortamına ilişkin genel tatmin düzeyi
¾ Çalışılan şirketin, arkadaş ve eş dost çevresine, çalışmak için ne ölçüde tavsiye edilebilir bir kurum olduğu
¾ Bugün iş arayacak olsa, yine aynı şirkette çalışmayı isteme eğilimi
¾ Çalışanların kendini çalıştığı şirket ile ne derece özdeş hissettiği, çalıştığı bölümdeki motivasyon düzeyi
¾ Çalıştığı şirketin genel Pazar performansını, eriştiği düzeyi nasıl değerlendirdiği Çalışanların bağlılık ve motivasyonları açısından gruplara ayırmak da mümkündür:98
¾ Bağlılığıyüksek çalışanlar
¾ Bağlı çalışanlar
¾ Bağlılığı sarsılmış çalışanlar
¾ Kaybedilebilir çalışanlar
¾ Kaybedilmiş çalışanla
Yukarıda belirtilen çalışanların bağlılık ve motivasyon değerlerini Türkiye’de yapılmış bir araştırma sonuçları ile tablo halinde Tablo:1 de görebiliriz. Türkiye çalışma hayatına bakıldığında eğitimli işgücünün bağlılıklarının eğitimsiz işgücüne göre daha az olduğu görülmektedir. Ayrıca 35 yaşın altındaki işgücü bağlılığının 35 yaş üstü çalışanlara, evli olmayan çalışan işgücünün evli olan çalışana oranla bağlılıklarının daha az olduğu görülmektedir.99
97TRI*M Çalışma Hayatı Değerlendirme “Türkiye Değerleri; http: // www.plusmark.com.tr
98TRI*M Çalışma Hayatı Değerlendirme “Türkiye Değerleri; http: // www.plusmark.com.tr
99 TRI*M Çalışma Hayatı Değerlendirme; a.g.k
Tablo 2 ve 3’de ise çalışanların genel memnuniyeti, çalıştıkları yeri tavsiye ye değer bulma, o işyerindeki huzurun ve işyerinin çalışana güvenli bir ortam sağlamakta ne ölçüde etkin olduğu algılamaları sorgulamakta, buna ilave olarak, işyeri ile kendini özdeş hissetme, çalışma ortamındaki motivasyonuna yönelik imajı gibi personelin çalışma arzularını yansıtan değerlendirmeleri görülmektedir. Yapılan araştırma sonucunda ortaya çıkan gruplamada çalışanları dört kategoriye ayırmak mümkündür:
¾ Drivers: Gerek güven ve gerekse motivasyon düzeyleri yüksek kesim
¾ Residents: Şirkete duydukları güven düzeyi yüksek, ancak çalışma motivasyonları düşük olan kesim
¾ Critics: Motivasyonu yüksek, güveni düşük kesim
¾ Trouble Makers: Hem motivasyonu hem de memnuniyeti düşük kesim