Personel Yönetiminden Ġnsan Kaynakları Yönetimine GeçiĢ

Örgütlerde personel ile ilgili etkinliklerin 1930‟lu yıllarda baĢladığı görülmektedir. O yıllarda personel birimlerinin baĢlıca görevlerinin Ģirket elemanları hakkında kayıt tutmak olduğu görülmektedir. Ġkinci dünya savaĢında ve onu izleyen yıllarda ise savaĢın neden olduğu iĢ gören eksikliğini gidermek ve iĢ görenlerin

verimlerini artırmak için personel ile ilgili araĢtırmaların arttığı, bu alanın popüler hale geldiği görülmektedir. 1990‟lı yıllara kadar personel yönetiminin geleneksel örgüt yönetimi kapsamında algılandığı ve geleneksel yönetim anlayıĢının bu alanda hakim olduğu görülmektedir (Buluç, 1998:782).

Bu nedenle insan kaynakları yönetimi geleneksel personel yönetiminin metodik, endüstriyel, örgütsel psikoloji ve davranıĢının çerçevesini geliĢtirmeye dönük bir yönetimdir ve personel yönetimine göre daha geniĢ bir içeriğe sahiptir. Personel yönetimi ve endüstri iliĢkilerinin birleĢmesinden doğan ve yönetim tarafından öne sürülen yeni bir oluĢumdur (Tutar,1998:74).

Diğer bir deyiĢle insan öğesini ön plana çıkaran, onu organizasyonun merkezinde gören personel yönetimine çağdaĢ bir bakıĢ açısıdır. ĠĢletme içeresinde insanın stratejik öneminin farkına vararak, onu bir maliyet unsuru olarak görmekten çok, iĢletmeye değer katan, iĢletmenin etkinlik ve verimliliğe ulaĢmasında önemli derecede katkısı olduğunu kabul eden bir yaklaĢımdır (Canman,1995:55).

Personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine geçiĢ ve insan kaynakları yönetiminin bugünkü anlayıĢla geliĢebilmesi uzun dönemde, çeĢitli aĢamalardan geçtikten sonra mümkün olabilmiĢtir. BaĢlangıçta personel yönetimi, iĢ görenler hakkında kayıt tutma faaliyeti olarak görülüp ücreti, yan ödemeleri, sigorta kesintileri gibi muhasebe kayıtları ile alınan izinler, raporlu olduğu gün sayısı, iĢe devamsızlık ve geç kalma gibi ücret ve diğer ödemelere etkisi açısından değerlendirilebilecek konularda kayıt tutmak ile sınırlıydı (Yüksel,1998:9).

Bilgi çağı olarak nitelendirilen çağımızda iĢletmeler ürün ve hizmet sunumu yarıĢında kendilerine rekabet üstünlüğü sağlayacak Ģekilde insan faktörüne yatırım yapmakta, geçmiĢte olduğu gibi personele ait sadece sicil ve tahakkuk iĢlemleri ile yetinmemektedir. Tüm iĢletmelerin personel yönetimi anlayıĢını bırakarak, insan kaynakları yönetimi anlayıĢına doğru bir hamle yapmalarını gerektirmiĢtir (Aksu, 1999:24).

Ġnsan Kaynakları Yönetimi; organizasyonunun amaçlarına ulaĢabilmesi için tüm insan kaynaklarının doğru, etkin ve verimli bir Ģekilde kullanılmasını ifade etmektedir. Ġnsan kaynakları yönetimi, herhangi bir organizasyon el veya çevresel

ortamda insan kaynaklarının organizasyona, bireye ve çevreye yararlı olacak Ģekilde, yasalara da uyularak, etkin yönetilmesini sağlayan fonksiyon ve çalıĢmaların tümü olarak tanımlanabilir(Aktan,1999:16).

Ġnsan Kaynakları Yönetimi; örgütün ihtiyaç duyduğu insan kaynağını sağlanması, bu kaynaktan en etkili, en verimli ve en akılcı biçimde yararlanılması, bu kaynağın yönlendirilmesi, motive edilmesi, örgüt kültürünün bir öznesi haline getirilmesi için üst düzey yöneticilerine görev ve sorumluluk yükleyen bir özellik taĢımaktadır. Bu görev ve sorumluluk, örgüt piramitinde yöneticinin hangi hiyerarĢik kademede yer aldığına göre artmakta veya azalmaktadır. Ġnsan Kaynakları Yönetiminin en belirgin özelliği, örgütteki her kademe yöneticiyi, insan kaynakları ile ilgili sorunlarda görevli ve sorumlu olarak görmesidir (Aykaç,1999:24).

Ġnsan Kaynakları Yönetiminin konuları (Mathis, 1991: 33): Stratejik Ġnsan Kaynakları Planlaması,

EĢit istihdam imkânı sağlama, ĠĢ analizi yapma,

ĠĢe alma ve personel seçimi, Eğitim ve geliĢtirme,

Personel değerlendirmesi, Ücret ve terfi,

Personel sağlığı ve güvenliği, ÇalıĢma iliĢkiler,

Sendikalar faaliyetler,

Ġnsan kaynaklarıyla ilgili bilgi toplama ve değerlendirme, Ģeklinde sıralanmıĢtır.

Ġnsan Kaynakları Yönetiminin özellikleri ise Ģu Ģekilde sıralanmıĢtır (Fındıkçı,1999:18-21):

Ġnsan Kaynakları Yönetimi günümüzde yaĢanan hızlı değiĢme, geliĢme ve bilgi artıĢının yol açtığı bireylerdeki bilgi eskimesini önlemeye ve çalıĢanların bireysel geliĢimlerini sağlamaya çalıĢır. Ġnsan Kaynakları Yönetimi‟nin amacı, kurumun amaçlarına baĢarılı bir biçimde ulaĢtırılmasıdır.

Ġnsan Kaynakları Yönetimi, örgütsel ortam içinde çalıĢanların ararlarındaki bağlılığın geliĢtirilmesi, örgüt kültürünün yerleĢtirilmesini sağlamaya çalıĢır.

Ġnsan Kaynakları Yönetimi, felsefesi, teknik özellikleri ve uygulamaları ile 1980‟li yıllarda ortaya çıkmıĢ, iĢ iliĢkilerine farklı bir bakıĢ açısı getirmiĢ, insanı merkez alan bir disiplindir.

Ġnsan Kaynakları Yönetimi örgütsel ortamda insan iliĢkilerini parça parça değil bir bütün halinde incelemeye çalıĢır. Organizasyonun bütününü göz ardı etmeden organizasyondaki ayrıntıları anlamaya ve incelemeye çalıĢır.

Ġnsan Kaynakları Yönetimi, örgütte iĢ bölümü sonucu iĢ görenler arasında çıkan gerilimler, çatıĢmalar, beklentiler ile ilgilenir. ĠĢ görenler ile örgütün farklı beklentiler ve menfaatler değil, ortak hedefler etrafında buluĢmalarını sağlamaya çalıĢır.

Ġnsan Kaynakları Yönetiminin temel iki amacından birincisi bireyin ihtiyaçlarına cevap verebilmek, onun mesleki geliĢimine katkıda bulunmaktır. Ġkincisi ise, insan kaynaklarının organizasyonun hedefleri doğrultusunda en verimli biçimde değerlendirilmesidir. Ġnsan Kaynakları Yönetimi, örgütteki insan kaynağının motivasyonunu sağlamaya yönelik çalıĢmaları gerçekleĢtirerek, insana yönelik yönetim anlayıĢı ile örgütsel değiĢmeyi sağlar. Çünkü örgütsel değiĢimin lokomotifi, insan kaynağının değiĢime hazır ve istekli olmasıdır.

Ġnsan Kaynakları Yönetimi iletiĢimi örgüt içinde motive edici bir unsur olarak kullanılır. Dolayısıyla organizasyon içinde sağlıklı bir iletiĢimin gerektirdiği bilgi akıĢı sürecinin oluĢturulması gereklidir. Ġnsan Kaynakları Yönetimi, örgütün sürekliliğini sağlayacak ortak amaçlar belirleyerek, iĢ görenler arasında paylaĢılan, kabul gören görüĢler oluĢturmaya, böylece örgütün kendisine has değerleri ve normlarının oluĢmasına zemin hazırlar. Zamanla oluĢan örgüt kültürünün paylaĢılmasını ve kuruma bağlılığı sağlar.

Ġnsan Kaynakları Yönetimi, örgütteki iĢ görenlerin, iç müĢteri mantığı ile ele alarak ihtiyaçların karĢılanması, böylece verimin artmasını sağlayacak stratejiler geliĢtirir. GeliĢtirilen stratejileri uygular. Gerek örgüt içinde gerekse örgüt dıĢında personelin, beklenti ve haklarının takipçisi olur.

Ġnsan Kaynakları Yönetimi, tüm iĢ görenlerin optimal performans düzeyine ulaĢtırılmalarını hedefler.

Ġnsan Kaynakları Yönetiminin en önemli özelliği insanı merkez almasıdır. Bu örgütsel amaçların önemsenmediği anlamına gelmez. Bu yaklaĢım, insanın iĢ ortamının değerlerini benimsemesi mutlu ve huzurlu bir hayat sürdürmesinin iĢ verimine de katkıda bulunacağını savunur.