Personel Güçlendirme İle İlgili Yapılan Çalışmalar

Örgütler artan küreselleşme ve gelişerek karmaşık bir hal alan teknoloji arasında işgörenlerine olduğundan daha fazla yüklenmekte ve yüksek müşteri beklentisi içerisine girmektedir. Buna ek olarak geleneksel komuta ve denetim hiyerarşisinin uygulamada azalması da işgörenlerin inisiyatif almalarını, yaratıcı olmalarını ve sorumluluk bilincine sahip olmalarını gerekli kılmaktadır (Quinn ve Spreitzer, 1997: 37). Bu durum açık bir şekilde güçlendirmeye ihtiyaç duyulduğunu göstermektedir.

Yıldırım ve Karabey (2016), örgüt kültürünün yeniliğe olan etkisinde personel güçlendirmenin rolünü araştırdıkları çalışmalarını turizm işletme belgesine sahip yıldızlı otel de çalışan 548 işgören üzerinde yapmışlardır. Elde edilen bulgulara göre personel güçlendirme ile klan kültürü etkileşiminin süreç ve strateji yeniliği üzerinde istatistiksel olarak anlamlı düzeyde etkilemediği sonucuna ulaşılmıştır. Bunun yanı sıra personel güçlendirme ile pazar kültürü etkileşiminde de ürün, süreç, strateji ve pazar yeniliğini anlamlı düzeyde etkilemediği de belirlenmiştir. Ancak personel güçlendirmenin hiyerarşi kültüründe ürün, süreç, strateji ve pazar yeniliğine olan etkisinde önemli bir faktör olduğunun ve personel güçlendirme düzeyi arttıkça hiyerarşi kültürünün yenilik üzerinde olumsuz etkilerini azaltmakta olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Turizm sektörü üzerinde yapılan bir diğer araştırma da Özer vd.’nin 2015 yılında yapmış oldukları personel güçlendirmenin iş tatmini üzerine olan etkileri konulu çalışmalarıdır. İstanbul’da 4 ve 5 yıldızlı otel işletmeleri üzerinde 794 kişi ile araştırma gerçekleştirilmiştir. Elde edilen bulgulara göre, güçlendirmenin artış göstermesinin iş tatminini doğru orantılı olarak artırdığı sonucuna ulaşılmıştır.

Yücel ve Koçak (2015), örgüt kültürü ve personel güçlendirme arasındaki ilişkiyi havacılık sektörüne ait bir firmada, 310 kişi ile test etmiştir. Araştırmada güçlendirme ile klan ve adhokrasi kültürleri arasında pozitif yönlü ve anlamlı b ir ilişki olduğunu sonucuna ulaşılırken, pazar ve hiyerarşi kültüründe negatif yönlü ve anlamlı bir ilişki olduğu ortaya konulmuştur.

Karakaş ve Serçek (2014), psikolojik güçlendirme algısının örgüte olan bağlılığına etkisini 234 otel çalışanı üzerinde test etmiştir. Mardin ve Diyarbakır illerindeki dört ve beş yıldızlı otellerden örneklemini oluşturan yazarlar, işgörenlerin güçlendirme algıları ile örgütsel bağlılık düzeyleri arasında orta düzeyde ve istatistiki olarak anlamlı bir ilişkinin var olduğunu ortaya koyarak personeli güçlendirmenin örgüte olan bağlılığı etkilediğini belirtmiştir.

Bedük ve Tambay (2014), Kahramanmaraş’taki bankacılık sektöründe 76 kişi ile araştırmasını gerçekleştirerek işgörenlerin güçlendirme algılarının artmasının itibar yönetimini olumlu yönde etkilediği sonucuna ulaşmıştır.

Güçlendirmenin iş tatmini ve işten ayrılma niyeti üzerinde etkisini araştıran K itapçı vd. (2013) ise, çeşitli kamu ve özel sektö r işletmelerinden toplam 516 işgören ile çalışmalarını gerçekleştirmiştir. Analizler sonucunda güçlendirmenin anlam boyutu hem kamu hem özel sektör için iş tatmini ile pozitif, işten ayrılma niyeti ile negatif bir ilişkiye sahip olduğu belirlenmiştir. Güçlendirmenin etki boyutu, kamu sektöründe iş tatmini üzerinde pozitif b ir

etkiye, işten ayrılma niyeti üzerinde ise negatif bir ilişkiye sahip olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Özel sektördeki etki boyutu araştırıldığında işten ayrılma niyeti ile arasındaki ilişkinin negatif ve anlamlı olduğu görülmektedir. Otonomi boyutuna bakıldığında özel sektörde işten ayrılma niyetine üzerinde anlamlı ve negatif etkiye sahip olduğunu ancak kamu işletmelerinde işten ayrılma niyeti üzerinde anlamlı bir etkiye sahip olmadığı bulgularına ulaşılmıştır.

Doğan ve Demiral (2009) İç Anadolu ve Akde niz bölgelerinde bulunan üniversitelerin İktisadi ve İdari Bilimler Fakülteleri’nde personel güçlendirme ve psikolojik sözleşme uygulamalarının akademik personelin örgüte olan bağlılığındaki etkisini araştırmak için toplam 253 kişi ile anket yapmıştır. Analiz sonuçlarına göre personel güçlendirmenin anlam ve etki boyutları ile psikolojik sözleşmenin personelin duygusal bağlılığı üzerinde pozitif etkiye sahip olduğu, normatif bağlılık üzerinde psikolojik sözleşmenin pozitif yönde, personel güçlendirmenin anlam ve yetenek boyutlarının ise negatif yönde etkili olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Devamlılık bağlılığında ise personel güçlendirmenin seçim boyutu ve psikolojik sözleşmenin pozitif yönde bir etkiye sahip olduğu belirtilmektedir.

Boudrias vd. (2009), yönetimsel uygulamaların personel güçlendirmeye olan etkisini, psikolojik ve davranışsal güçlendirme arasındaki ilişkiyi ortaya çıkarmayı amaçlayarak 359 işgören ile araştırmasını gerçekleştirmiştir. Araştırma sonuçlarına göre yönetimsel uygulamaların psikolojik güçlendirme ile yakından ilişkiyken, davranışsal güçlendirme ile psikolojik güçlendirmeye göre daha az ilişkili olduğu ortaya çıkmıştır. Ayrıca psikolojik güçlendirmenin, yöneticiler, yönetimsel uygulamalar ve işgörenler arasındaki davranışsal güçlendirme ilişkisine aracılık yaptığı sonucuna da ulaşılmıştır.

Yang ve Lee (2009), personel güçlendirme, iş zenginleştirme, iş tatmini ve işten ayrılma niyeti arasındaki ilişkiyi inceleyen bir araştırma yapmıştır. 302 işgören ile yapılan anketlerin sonuçlarına göre, güçlendirme ve iş zenginleştirmenin iş tatmini açısından önemli bir etkiye sahip olduğunu, işten ayrılma niyetine dair ise deneysel kanıtlara ulaşılamadığı belirtilmiştir.

Çöl (2008) ise personel güçlendirmenin işgören performansı üzerindeki etkileri araştırmak amacıyla rastgele seçtiği 14 kamu üniversitesinden toplam 403 kişi ile anketini gerçekleştirmiştir. Test sonuçlarına göre anlam, yetkinlik ve özerklik boyutlarının işgören performansını olumlu yönde etkilediğine ancak etki boyutunun performans üzerinde herhangi bir rolü olmadığı sonucuna ulaşılmıştır.

Klidas vd. (2007), Avrupa’daki lüks otellerde işgörenlerin güçlendirilmesi yönetimi adlı çalışmasını İtalya, İngiltere, Belçika, Hollanda, Portekiz ve Yunanistan’daki Amerikan menşeili 16 tanınmış otelde yapmıştır. 533 kişi ile gerçekleştirilen araştırmada eğitim ve

performans odaklı ödüllendirme yöntemi ile güçlendirilen işgörenlerin davranışlarında herhangi bir etkiye sahip olmadığı görülmektedir. Fakat yüksek düzeyde müşteri odaklı departmanlarda çalışanlar yüksek derecede güçlendirilmiş davranış sergilemekte ve yüksek düzeyde güçlendirilmiş yönetim ile çalışanlar yine yüksek düzeyde güçlendirilmiş davranışlar sergiledikleri sonucuna ulaşılmıştır. Chow vd. (2006) Guanzhou’daki bir Çin restoranında gelişmeye yönelik deneyim, güçlendirme ve örgütsel desteğin serviste çalışan işgörenlerin performansları üzerindeki etkisini araştırmıştır. 222 kişi ile çalışma gerçekleştirilmiştir. Analizlere göre de güçlendirmenin performansa olumlu yönde etki ettiği görülmektedir.